Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, l’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, ET LA LUTTE CONTRE LES DIS" chez SMARTADSERVER (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, l’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE, L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La société XXX

Ci-après dénommée « L’entreprise »,

D'UNE PART

ET :

Le syndicat XXX,

Ci-après dénommé « Le syndicat »,

D'AUTRE PART

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui ont été codifiées aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-11, les parties ont convenu au sein du deuxième bloc lié à la « négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail » de l’aménager en le scindant en deux négociations distinctes avec :

• Une première négociation portant sur les 4 thèmes suivants objet du présent accord :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination,

• Une deuxième négociation sur les 3 thèmes suivants, pour lesquels l’entreprise est partiellement couverte sera organisée sur le dernier trimestre 2019 :

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé,

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La société est consciente de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique. C’est ainsi que l’entreprise, par le présent accord :

• Entend mener une politique pro active afin de promouvoir l’égalité professionnelle et faciliter le recrutement des femmes dans les emplois où elles sont encore sous représentées ;

• Poursuit son engagement à développer les moyens à la disposition des collaborateurs pour concilier les contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle ;

• Affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche dynamique en faveur de l’emploi des personnes handicapées ;

• Enfin, réitère sa volonté de proscrire toute forme de discrimination et de mettre en œuvre tous les moyens afin que chaque collaborateur puisse être assuré d’être traité équitablement.

Les parties signataires conviennent de préciser les objectifs et les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord conclu pour une période triennale au sein de l’entreprise en France.

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :

• 1^ère réunion le 10 mai 2019

• 2^ème réunion le 17 mai 2019

• 3^ème réunion le 7 juin 2019

• 4^ième Réunion le 5 juillet 2019

1. Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

La société mène depuis plusieurs années des actions en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle, souhaitant faciliter le recrutement des femmes dans les emplois où elles sont encore sous représentées. C’est ainsi que l’entreprise :

• A mis en œuvre le plan d’actions relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes défini au sein de l’UES « AuFeminin.com » dont la société faisait partie à l’origine ;

• A accueilli le XXX Paris 2019, évènement dédié au recrutement des femmes ayant des profils informatiques ;

• A mené une campagne de sensibilisation interne autour de la diversité visant à favoriser une plus grande appropriation des concepts de diversité et en conséquence une plus grande application de ceux-ci ;

• Publiera chaque année à compter de Mars 2020, un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir des indicateurs ci-dessous, mesurant la situation de l’entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu de recourir aux actions suivantes pour les trois domaines ci-dessous, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :

• L’embauche ;

• La rémunération effective et la réduction des écarts de salaire ;

• La formation.

Il a été défini des objectifs, engagements et indicateurs chiffrés associés pour ces 3 domaines.

Article 1.1 : L’embauche

Objectif :

Le recrutement est un domaine privilégié pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bien que le secteur de l’IT soit particulièrement touché par la sous-représentation des femmes dans les métiers techniques, constituant un frein important à l’embauche de femmes dans l’entreprise : selon chiffres publiés par Syntec Numérique au titre de l’année 2018, les femmes représentent en effet uniquement 27,5% des effectifs du secteur, comparées à 47% pour le reste de l’économie.

Ainsi, malgré les efforts de l’entreprise sur les recrutements féminins, certains départements comme la R&D et le Product Management ne comptent pas ou très peu de femmes du fait de l’insuffisance de candidatures féminines lors du processus de recrutement. De ce fait, les parties signataires conviennent de fixer un objectif de promotion de la mixité dans le processus de recrutement afin d’augmenter la présence des femmes dans l’entreprise, et d’atteindre au minimum le taux de féminisation constaté au sein de la branche Syntec Numérique (27,5%).

Engagements :

Annonces de recrutement

Les équipes en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emplois diffusées respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi que l’Entreprise publiera.

Cooptation

Afin de favoriser les recrutements féminins au sein des départements qui ne comptent pas ou très peu de femmes comme la R&D et le Product Management, l’entreprise décide de majorer les primes de cooptation de 20%. La prime de cooptation majorée concerne exclusivement les départements R&D et Product Management, et sera versée selon les modalités définies dans le cadre de la politique de cooptation de l’entreprise, la liste des départements éligibles pouvant être revue si nécessaire

Choix des candidat(es)

L’entreprise s’engage à recevoir en entretien de recrutement une proportion d’hommes et de femmes qui soit le reflet de la mixité des candidatures reçues ce qui permet de garantir un traitement équitable dans le cadre du processus de recrutement. L’objectif serait dès que cela est possible de faire en sorte qu’il y ait toujours un CV de chacun des deux sexes lors d’une procédure de recrutement, sous réserve de candidatures féminines.

Stage et alternance

Il est précisé également que l’accueil de jeunes en alternance et en stage doit aussi permettre d’assurer dans la mesure du possible la mixité au sein des départements notamment par un accueil prioritaire du sexe sous représenté.

Indicateurs chiffrés :

• Effectif par sexe : en 2017 - 37 femmes soit 28,5% et 93 hommes soit 71,5% - par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Nombre des embauches par sexe : en 2017, 16 femmes, et 37 hommes

• Effectif par sexe : en 2018 - 28 femmes soit 26,4% et 78 hommes soit 73,6% - par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Nombre des embauches par sexe : en 2018, 6 femmes, et 27 hommes

Article 1. 2 : La Rémunération effective et la réduction des écarts de salaire

Objectif :

Afin de maintenir l’objectif d’absence d’écart injustifié entre les rémunérations des femmes et des hommes, les parties signataires conviennent que les mesures ci-dessous doivent être mises en œuvre afin de prévenir l’apparition d’éventuels écarts.

Engagements :

Lors du recrutement d’un collaborateur

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux collaborateurs soit la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités qui leur sont confiées.

Lors de l’exécution du contrat de travail

L’entreprise s’engage pour les Collaboratrices de retour de congé de maternité et collaboratrices/collaborateurs de retour de congé d’adoption à :

• Ce que le temps d’absence pour congé de maternité ne soit pas décompté de la période annuelle de référence pour le calcul du bonus de performance (IVPP), ainsi la durée du congé de maternité ne peut en aucune façon pénaliser le paiement dudit bonus ;

• Garantir un taux de paiement du bonus de performance égal à la moyenne du taux de paiement du bonus sur les deux trimestres précédents de la collaboratrice / collaborateur considéré, pour toute la période du congé de maternité ou d’adoption ;

• Ce que la rémunération des collaboratrices et collaborateurs revenant de congé maternité ou de congé d’adoption soit majorée à la suite de ce congé de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Collaborateurs à temps partiel

Le choix de travailler à temps partiel, accepté par l’Entreprise, ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de la rémunération. L’Entreprise y accordera une attention particulière.

Indicateurs chiffrés :

• Rémunérations effectives par sexe, par catégorie professionnelle, et par qualifications (telles que définies dans la Base de Données Economiques et Sociales(BDES). A compter de 2020, les rémunérations effectives par catégorie professionnelle seront également analysées par âge selon le découpage prévu par l’outil de calcul de l’Index Egalité Femmes – Hommes publié par le Ministère du Travail.

Rémunération Annuelle Brute Moyenne - Catégorie professionnelle	2018
	F	H	Ens.
I&C	53 000 €	59 110 €	57 300 €
ETAM	26 600 €	31 290 €	29 270 €
Effectif permanent	22	53	75
Rémunération Annuelle Brute Moyenne - Qualifications	2018
	F	H	Ens.
General & Administration (G&A)	51280	60330	54295
Recherche et Développement (R&D)	NC*	57050	56730
Commercial et Opérations (S&O)	53140	57520	55400
Ensemble	51 760 €	57 050 €	55 520 €

NC* : effectif non suffisamment significatif pour être pris en compte

G&A : Finance, RH, Juridique, Office Management

R&D : R&D Product Management

S&O : Support, KAM, TAM, Marketing, BI

• Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire intervenue au retour du congé de maternité.

Article 1.3 : La formation

Objectif :

L’Entreprise veille à la stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant dans l’Entreprise dans tous les domaines de la gestion de carrière de ses collaborateurs et collaboratrices, notamment dans l’accès à la formation.

Engagements :

L’Entreprise s’engage à former chaque année autant de femmes que d’hommes proportionnellement à leur nombre au sein de l’entreprise.

Faciliter l’accès à la formation

Afin de faciliter l’accès à la formation, l’Entreprise s’engage à :

• Privilégier les actions de formation de courte durée, réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, et développer la formation à distance (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles du collaborateur,

• Veiller à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les horaires de travail.

Suivi de la formation

L’entreprise s’engage à procéder au suivi sexué des personnes n'ayant pas suivi de formation depuis trois ans dans un but de correction. De même, des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé d’adoption et/ou un congé parental.

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de femmes formées parmi les femmes de l’entreprise et d’hommes formés parmi les hommes de l’entreprise au cours de l’année : en 2018, 61% des femmes, et 55% des hommes.

2. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires entendent marquer leur attachement à préserver un environnement de travail qui soit le plus favorable possible à l’équilibre pour chacun des collaborateurs entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, l’exercice de la responsabilité familiale ne doit pas faire obstacle à des perspectives d’évolution professionnelle.

Article 2.1 : Actions concrètes en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors de l’exécution du contrat de travail :

La volonté de poursuivre la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle se trouve attestée à travers :

• Un environnement de travail flexible lié à une politique de télétravail et des plages horaires souples d’arrivée et de départ ;

• La mise en œuvre d’entretiens trimestriels entre les collaborateurs et managers visant à garantir des points réguliers sur les objectifs, les moyens de les atteindre, et la charge de travail associée ;

• La mise en place de partenariats comme XXX, permettant de soutenir les collaborateurs qui feraient face à des difficultés dans leur vie professionnelle, personnelle ou familiale ;

• L’existence d’une salle de repos et la mise à disposition d’espaces, pour l’allaitement ou pour être au calme par exemple, ou bien pour les cours de Yoga ou toutes autres activités que souhaiterait organiser le CSE, pour favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail.

Articles 2.2 : Renforcer les dispositifs d’accompagnement de la paternité et de l’accueil de l’enfant

L’Entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire lors de la prise du congé paternité à compter d’un an d’ancienneté, comme c’est le cas pour les congés maternité, afin d’augmenter la part des collaborateurs prenant un congé de paternité pour l’accueil de l’enfant.

Articles 2.3 : L’accompagnement de la parentalité

Les parties signataires rappellent que les responsabilités familiales ne doivent pas être un frein à l’évolution de carrière et que les modalités d’organisation du travail doivent demeurer compatibles avec la vie familiale.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à :

• Ce que l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs soient reçus par leur manager en entretien à leur retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. S’ils en expriment le souhait ces derniers pourront être reçus dans le mois qui précède la date de retour en entreprise ;

• Promouvoir l’exercice du rôle de Parent, lors des moments clefs de la vie de l’enfant, en accordant une demi-journée d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6^ième (inclus).

• Favoriser la prise de journées « enfants Malades » sans demander de justificatifs, dans les conditions prévues par la CCN Syntec, soit 3 jours non rémunérés par enfant et par an. La durée du congé est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

• Favoriser de façon générale la prise des congés exceptionnels prévus par la CCN Syntec, dont la liste est annexée à l’accord.

3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires, dans le cadre des valeurs véhiculées par l’entreprise, affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche dynamique en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Si l’accès au travail dans un milieu ordinaire constitue le moyen privilégié d’insertion à rechercher, les parties signataires sont conscientes de la difficile adéquation entre les profils recherchés au sein de l’entreprise, et ceux des travailleurs handicapés en recherche d’emploi. Aussi d’autres pistes que le recrutement, doivent être envisagées pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Articles 3.1 : Recours au secteur protégé et adapté

L’entreprise travaille aujourd’hui avec des ESAT sur des prestations qui peuvent être sous-traitées, comme la commande de prestations évènementielles ou le recyclage de matériel informatique. Compte tenu des difficultés de recrutement constatées dans le secteur IT/ Ad Tech, les parties signataires conviennent de poursuivre le développement des achats auprès du secteur protégé et adapté.

Articles 3.2 : Maintien dans l’emploi et aménagements de postes

Les parties signataires conviennent :

• Que la Direction des Ressources Humaines, en lien avec l’office manager et le management, prendra toutes les mesures nécessaires en matière d’aménagement du poste de travail ou des horaires permettant de favoriser le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé ;

• D’accorder 3 Jours de Télétravail par mois en complément du nombre de jours en vigueur dans l’entreprise aux collaborateurs ayant la Reconnaissance de Travailleur Handicapé ;

• D’accorder 2 jours de congés payés supplémentaires par an au parent d’un enfant reconnu handicapé.

Articles 3.3 : Actions de sensibilisation et de communication

Conscientes de la difficulté que représente la déclaration du handicap en interne, compte tenu des représentations liées au handicap, les parties conviennent de la nécessité de communiquer et de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise.

Une campagne de sensibilisation / communication annuelle sur le handicap sera organisée au travers des outils de l’entreprise, ou de l’intervention d’experts auprès des collaborateurs. Ces dernières pourront porter sur les thèmes suivants :

• Lutter contre les discriminations liées au Handicap en comprenant mieux le Handicap sous toutes ses formes ;

• Les différentes pathologies susceptibles de rentrer dans le champ de la Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

• Les démarches à effectuer pour obtenir la RQTH et ses bénéfices pour le collaborateur.

4. Mesures relatives à la lutte contre toute forme de discrimination

La société, établie dans 11 pays en Europe, Amérique du Nord et du Sud, et Asie Pacifique, compte un grand nombre de nationalités et de cultures différentes, et valorise la diversité de ses collaborateurs, quelles que soient leurs origines, genre, orientation sexuelle, handicap, âge, mœurs.

Les parties signataires réaffirment que l’expertise du collaborateur est le critère primordial retenu lors du processus recrutement, et conviennent de l’importance de favoriser la diversité des équipes qui doivent être le reflet de la société française en menant une politique de gestion des Ressources Humaines inclusive.

Article 4.1 - Définition

L’article L.1132-1 du Code du Travail dispose s’agissant de la lutte contre la discrimination que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Ainsi, la discrimination peut être directe ou indirecte et est constituée par une différence de traitement non objective basée sur un des critères prohibés rappelés dans cet article de loi.

Article 4.2 – Mesures spécifiques complémentaires relatives à la prévention des discriminations

La sensibilisation constitue un atout fondamental du succès de la politique d’égalité professionnelle. Cette sensibilisation passe par la communication sur les actions menées en faveur de l’égalité au quotidien et à différents niveaux de l’entreprise, en France comme dans les autres pays.

La Direction communiquera aussi largement et aussi ouvertement que possible sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations afin de faire évoluer les mentalités dans le sens de la promotion de l’égalité dans tous les domaines de la vie professionnelle comme de la vie personnelle.

En complément des mesures définies précédemment s’agissant de l’égalité entre les femmes et les hommes et pour favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé ayant pour objet et pour effet de lutter contre les discriminations, il est prévu de désigner parmi les membres du CSE un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour la durée du mandat. Celui-ci, ainsi qu’un membre de la DRH, bénéficiera d’une formation spécifique prise en charge par l’employeur dans les conditions légales.

Article 4.3 – Procédure de signalement et d’enquêtes dans les situations présumées de discrimination ou d’agissements sexistes

Il est institué une procédure spécifique de signalement des situations laissant supposer un agissement sexiste ou discriminatoire au sein de l’entreprise. Ainsi, en présence d’une situation laissant supposer une situation de discrimination ou un agissement sexiste, tout collaborateur peut saisir la Direction des Ressources Humaines et/ou le référent du CSE dont le nom est affiché sur les panneaux réservés à cet effet :

• Le signalement doit faire l’objet d’une description de la situation visée, des interlocuteurs concernés et des éventuels témoins de cette situation.

• La Direction des Ressources Humaines et/ou le référent s’informent mutuellement des signalements ainsi opérés.

• Si une enquête doit être menée, ils reçoivent conjointement les personnes concernées par la situation et un procès-verbal de l’entretien peut être établi.

• Dans le cas où la situation laisse apparaitre une situation pouvant dégénérer en un harcèlement les mesures visant à protéger le ou la victime sont immédiatement prises par la Direction, ou pour éviter toute réitération.

• Si une situation de discrimination devait être conjointement constatée par le référent et la Direction des Ressources Humaines, l’entreprise prend dans les meilleurs délais les mesures visant à supprimer celle-ci.

Par ailleurs, si un comportement fautif devait être constaté des sanctions disciplinaires pourront être prises en respectant les dispositions du règlement intérieur. Sauf abus caractérisé, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction pour avoir signaler une situation laissant supposer une discrimination.

En cas de désaccord entre le référent et la Direction sur l’existence ou non d’une situation de discrimination, le point est porté à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du CSE, sauf urgence, pour que la situation puisse y être discutée.

Enfin, une fois par an le CSE est informé du nombre de signalements opérés et les suites données.

Il est rappelé par ailleurs que XXX (service externe d’accompagnement individuel des collaborateurs, joignable en 24/7 sur une ligne dédiée au 01 55 92 23 64) ou le Médecin du travail peuvent également être des points de contact du collaborateur.

Articles 5.1 : Durée – effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’appliquera à compter du 1^er septembre 2019 et cessera tout effet au 31 Aout 2022.

Articles 5.2 : Suivi

Afin de veiller à l’application des actions définies par le présent accord et à l’efficacité des mesures prises, les parties signataires conviennent de faire un suivi annuel de la mise en œuvre de l’accord, dans le cadre d’une réunion du CSE.

Articles 5.3 : Revoyure

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans, à l’initiative de chacune des parties, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

Articles 5.4 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifier

Articles 5.5 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires

Articles 5.6 : Publicité

En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :

• En deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;

• Un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion ;

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.

Fait à Paris le XX juin 2019

Pour la CFDT

xxxx

Délégué syndical

Pour l’entreprise

xxx

DRH

ANNEXE 1 :

SYNTHESE DES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Thème / Objectif	Indicateur de suivi
Recrutement : promouvoir la mixité dans le processus de recrutement afin d’augmenter la présence des femmes dans l’entreprise et atteindre au minimum le taux de féminisation constaté au sein de la branche Syntec Numérique (27,5%). Engagements : Neutralité des Annonces de recrutement Majoration des primes de cooptation de 20% pour le recrutement de femmes dans les départements R&D et Product Management Faire en sorte qu’il y est toujours un CV de chacun des deux sexes lors d’une procédure de recrutement, sous réserve de candidatures féminines.	Evolution de l’effectif par sexe Nombre des embauches par sexe
Rémunération : maintenir l’objectif d’absence d’écart injustifié entre les rémunérations des femmes et des hommes, et prévenir l’apparition d’éventuels écarts Engagements : Le temps d’absence pour congé de maternité / adoption n’est pas décompté de la période annuelle de référence pour le calcul du bonus de performance (IVPP) Taux de paiement du bonus de performance égal à la moyenne du taux de paiement du bonus sur les deux trimestres précédents de la collaboratrice / collaborateur considéré, pour toute la période du congé de maternité / adoption Majoration de la rémunération des collaboratrices/collaborateurs revenant de congé maternité / adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.	Rémunérations effectives par sexe par catégorie professionnelle, qualification, et tranche d’âge Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire intervenue au retour du congé de maternité.
Formation : Veiller à la stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la gestion de carrière, notamment dans l’accès à la formation.	Pourcentage de femmes formées parmi les femmes de l’entreprise et d’hommes formés parmi les hommes de l’entreprise au cours de l’année
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 3 jours de télétravail par mois ; Plages horaires souples d’arrivée et de départ ; Entretiens trimestriels entre les collaborateurs et managers visant à garantir des points réguliers sur les objectifs, les moyens de les atteindre, et la charge de travail associée ; Partenariats avec Pluridis, pour soutenir les collaborateurs qui feraient face à des difficultés dans leur vie professionnelle, personnelle ou familiale ; Salle de repos et mise à disposition d’espaces, pour l’allaitement ou pour être au calme, ou bien pour l’organisation de cours de Yoga et d’activités ludiques par le CSE, pour favoriser le bien-être et la qualité de vie au travail. Accompagnement de la paternité et de l’accueil de l’enfant Maintien de l’intégralité du salaire lors de la prise du congé paternité, à compter d’un an d’ancienneté, comme c’est le cas pour les congés maternité L’accompagnement de la parentalité Entretien de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. Une demi-journée d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés jusqu’en 6ième (inclus). Flexibilité sur la prise de journées « enfants Malades » sans demandes de justificatifs, dans les conditions prévues par la CCN Syntec, soit 3 jours non rémunérés par enfant et par an.

ANNEXE 2 :

LISTE DES ASBENCES EXCEPTIONNELLES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ISSUS DE LA CCN SYNTEC

Absences rémunérées pour Evènement familial Pour les pères de famille à l’occasion de chaque naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption 11 jours de congé paternité Se marier : 4 jours ouvrés Assister au mariage d’un de ses enfants : 1 jour ouvré Assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : 2 jours ouvrés Assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés Assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2ieme degré (frère et sœur) : 1 jour ouvré Assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré

ANNEXE 3 :

MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Mise en place des mesures nécessaires en matière d’aménagement du poste de travail ou des horaires permettant de favoriser le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé ; 3 Jours de Télétravail par mois en complément du nombre de jours en vigueur dans l’entreprise (3 au moment de la signature de l’accord) pour les travailleurs Handicapés ; 2 jours de congés payés supplémentaires par an au parent d’un enfant reconnu handicapé.

ANNEXE 4 :

LUTTES CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Noms et coordonnées des collaborateurs à contacter pour signaler des situations laissant supposer un agissement sexiste ou discriminatoire au sein de l’entreprise :

Direction des Ressources Humaines

• XX

• XX

Référent du CSE

• XX