Avenant (1) à l’accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels au sein de Mars Wrigley Confectionery France 2020-2022

Entre :

La société MARS WRIGLEY CONFECTIONERY FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue Sandlach, 67500 Haguenau, immatriculée sous le numéro B 494 887 854 RCS Strasbourg représentée par , Responsable des Relations Sociales,

d’une part,

La C.F.T.C, organisation syndicale majoritaire à plus de 50%, représentée par M.  , Délégué syndical central et Délégué syndical de l’établissement de Steinbourg, ainsi que :

- Mme. , Déléguée syndicale de l’établissement de Haguenau.

- M. , Délégué syndical de l’établissement de Haguenau.

La C.F.D.T, représentée par M.  , Délégué syndical central et Délégué syndical de l’établissement de Haguenau.

d’autre part,

Après qu’il ait été rappelé ce qui suit :

Un accord de GEPP (Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des compétences) a été conclu le 13 juillet 2020, mettant en œuvre une politique de GEPP dont l’objet, sur le fondement des articles L. 2242-2, L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail, a été défini par les partenaires sociaux comme devant permettre :

• d’adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec les orientations stratégiques de l'entreprise en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi

• d’anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes.

L’entreprise est en effet confrontée à un environnement économique en mouvement continu, contraignant à un réajustement permanent des organisations et des ressources humaines.

Cet accord comporte un Titre spécifique présenté en titre 3 relatif aux « dispositions cadres valant accord de performance collective au sens de l’article L2254-2 du code du travail ».

Seuls les postes expressément visés à cette fin par l’annexe 1 ou une annexe ayant valeur d’avenant à l’accord GEPP du 13 juillet 2020 ont vocation à entrer dans le champ d’application du dispositif de performance collective prévu au Titre 3 de l’accord du 13 juillet 2020 pour permettre l’application des mesures de performance collective aux salariés concernés ; à savoir occupant les postes concernés.

La première application du dispositif de performance collective et les salariés ainsi éligibles aux mesures cadres a été définie par l’annexe 1 de l’accord de GEPP du 13 juillet 2020.

Les parties n’excluaient cependant pas que d’autres postes que ceux visés à l’annexe 1 puissent entrer dans un cadre de performance collective, supposant nécessairement l’ouverture d’une négociation destinée à la conclusion d’un accord spécifique ayant valeur d’avenant à l’accord en venant le compléter comme annexe.

Il a été convenu ce qui suit :

C’est sur le fondement des dispositions du titre 3 de l’accord de GEPP du 13 juillet 2020 et de l’article L. 2254-2 du Code du travail qu’est conclu le présent accord de performance collective, ayant pour objet de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise justifiée dans son Titre 1.

Il précise ainsi les postes entrant dans le champ d’application du dispositif de performance collective et, en conséquence, les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement fondées sur les mesures prévues au titre 3 de l’accord de 13 juillet 2020.

Le présent accord conclue le processus de négociation initié le 27 janvier 2022 et ayant conduit les partenaires sociaux à se réunir :

• le 27 janvier 2022

• Le 3 février 2022

• Le 22 février 2022

• Le 3 mars 2022

• Le 10 mars 2022

• Le 27 avril 2022

Il comporte des mesures d’adaptation des dispositions du dispositif de performance collective « cadre » prévues par le titre 3 de l’accord du 13 juillet 2020 afin de prendre en compte les besoins des salariés et de l’entreprise, en lien avec le projet de performance collective porté par le présent accord.

SOMMAIRE

Table des matières

SOMMAIRE 4

PREAMBULE 5

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION - LES MUTATIONS ORGANISATIONNELLES DES SERVICES KIND & REWARDS 6

1. Diagnostic équipe Kind France 7

2. Diagnostic équipe Rewards France 9

TITRE 2 - Conditions de la mobilité professionnelle interne : les modifications contractuelles envisagées 12

1. Chapitre 1 - Passerelles professionnelles 15

2. Chapitre 2 - Entretiens individuels exploratoires 17

3. Chapitre 3 - Mobilités et modifications contractuelles mises en œuvre 18

TITRE 3 - Mesures d’accompagnement 19

1. Chapitre 1 – Parcours professionnels : information des salariés concernés 19

2. Chapitre 2 - Mesure de prise de décision : période d’adaptation 19

3. Chapitre 3 - Mesure de prise de décision : Le congé mobilité 20

4. Chapitre 4 - La cessation anticipée d’activité 21

–4.1 Eligibilité au dispositif de cessation anticipée d’activité : conditions d’éligibilité liées aux droits à la retraite 21

4.2 Conditions d’éligibilité liées au poste occupé 22

5. Chapitre 5 - Mesures d’accompagnement à la prise de poste 22

6. Chapitre 6 - Mesures d’accompagnement en cas de refus de la modification contractuelle 23

6.1 Application des dispositions cadres de performance collective 23

6.2 Mesures d’accompagnement liées au reclassement externe : mesures spécifiques dans le cadre d’un projet professionnel externe d’emploi salarié – Création d’une plateforme de mobilité 23

TITRE 4 - Durée et entrée en vigueur du dispositif conventionnel de performance collective 26

1. Champ d'application, durée et entrée en vigueur 27

2. Suivi 27

3. Révision de l’accord 27

4. Dépôt et publicité 28

PREAMBULE

Pour rappel, la politique de GEPP définie comme devant permettre d’accompagner les évolutions de l’entreprise et contribuer à l’évolution de carrière des salariés dans ce cadre. Cette démarche relève de la responsabilité partagée :

• de l'entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux , notamment en lien avec les évolutions rapides de son environnement industriel et commercial fortement évolutifs

• mais également des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

A ces fins, des dispositifs spécifiques d’anticipation ont été mis en œuvre, au travers des diagnostics fonctionnels, et de leur suivi par la commission de suivi, dont l’objet est de porter une analyse prospective de l’évolution prévisible des emplois par rapprochement, en termes qualitatifs et quantitatifs, des compétences et emplois existants et des compétences et emplois projetés.

Ces diagnostics sont donc conçus comme un outil d’anticipation des effets et des besoins prévisibles sur l’emploi et les compétences des projections stratégiques de l’entreprise.

L’objectif de ces diagnostics organisationnels est d’identifier les écarts pour mobiliser les mesures de Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences existants.

Il s’agit donc d’un outil prévisionnel de gestion prospective des ressources humaines.

Le principal objectif poursuivi par ces diagnostics est de permettre d’anticiper les postes sensibles à un niveau organisationnel.

Les parties au présent accord ont souhaité définir dans le cadre de l’accord de GEPP du 13 juillet 2020, les mesures d’accompagnement « cadre » susceptibles d’être mobilisées à l’occasion de dispositifs de performance collective qui pourraient être négociés et conclus sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

La mise en œuvre d’un dispositif conventionnel de performance collective supposant la négociation et la conclusion d’un accord collectif spécifique, valant avenant au dispositif conventionnel « cadre » en le complétant, le présent accord a été conclu.

Cet accord, vient définir le champ d’application des projets organisationnels poursuivis et leurs objectifs, ainsi que les modifications contractuelles en résultant en application, notamment, du I de l’article L. 2254-2 du Code du travail, et les mesures d’accompagnement ayant vocation à accompagner le projet.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION - LES MUTATIONS ORGANISATIONNELLES ENVISAGEES

La Direction a présenté à la Commission de suivi de GEPP des diagnostics fonctionnels mis à jour des services Kind et Rewards, ainsi que les services S&OP, Logistique Usine et Planning Supply, portant une présentation des évolutions prévisibles des emplois de ces services en lien avec les adaptations organisationnelles envisagées et les enjeux prévisionnels de développement qui leur sont propres, et à ce titre, une anticipation des postes sensibles.

Il est paru naturel aux partenaires sociaux d’inscrire les conditions et modalités de mise en œuvre et d’accompagnement de ces projets par des mesures de mobilités professionnelles dans le cadre d’un dispositif de performance collective, sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail, et des dispositions de l’accord cadre porté par l’accord de GEPP du 13 juillet 2020 dans son chapitre spécifique intitulé « Titre 3 PERFORMANCE COLLECTIVE – DISPOSITIONS « CADRE ».

Le dispositif défini par les présentes dispositions, sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail, a ainsi vocation à s’appliquer aux mobilités professionnelles portées par la mise en œuvre du projet « de mutation » organisationnelle des services Kind et Rewards, S&OP, Logistique Usine et Planning Supply.

Les mesures prévues par le dispositif conventionnel de performance collective ainsi mises en œuvre s’appliquent exclusivement aux salariés occupant les postes définis ci-dessous.

La liste exhaustive des postes concernés est détaillée ci-dessous :

• 1 poste de Market Director France Netherlands P2

• 1 poste de Total Rewards Manager T2

• 1 poste de Coordinateur Logistique flux entrants B4

• 1 poste de Planificateur Production Réseaux B5

• 1 poste de Coordinateur Logistique Flux entrants confirmé B4

• 1 poste de Coordinateur Logistique Flux entrants confirmé Matières Premières B4

• 2 postes de Coordinateurs Logistique flux entrants B4 (modification)

• 1 poste de Responsable Service Prévisions des Ventes P1 (modification)

• 3 postes de Responsable Prévision des Ventes T2 (modification)

Il est rappelé qu’en application de l’accord de GEPP en vigueur, parmi les métiers sensibles sont distingués :

• Métiers « en tension positive » : métiers pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne et qui nécessitent de développer les compétences, notamment en lien avec les données démographiques

• Métiers « en tension négative » : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse

• Les métiers « en mutation » : métiers dont le contenu, c'est-à-dire les compétences attendues par les salariés, sont appelés à évoluer de façon importante, impliquant un accompagnement renforcé notamment en termes de formation.

En ce sens les métiers en mutation sont définis comme ceux dont l’évolution envisagée implique des actions d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ou des actions qui participent au développement des compétences permettant à le salarié d’acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle.

• Les nouveaux métiers : métiers créés au sein de l’organisation

Ces diagnostics fonctionnels ont mis en évidence des métiers en tension négative en lien avec les mutations organisationnelles anticipées et les besoins de fonctionnement s’y rapportant.

Pour répondre à cet enjeu de métiers en tension négative, la mise en œuvre de mobilités professionnelles internes à l’entreprise par le présent accord de performance collective a été convenue par les partenaires à ces besoins de fonctions de l’entreprise.

Les principaux éléments organisationnels et objectifs ci-après sont exposés à titre informatif.

Diagnostic équipe Kind France

Il y a environ 6 mois a été annoncée la création de la plateforme MARS H&W.

Notre déploiement rapide dans environ 30 marchés a créé de la complexité :

• Forte croissance des ventes tirée par le déploiement dans les marchés.

• Cependant, des investissements significatifs faits dans les marchés pour tirer la croissance rend la situation financière insoutenable (15 marches avec une MAC <45%)

• En dehors de North America, 4 marchés génèrent ~60% des ventes et 5 marchés génèrent 75% de la MAC.

• D’autres modèles de Nouvelles marques se sont développés, plus lentement, en pénétrant quelques marchés d’abord, avec un modèle gagnant, avant d’accélérer son expansion.

Dans ce contexte, il est apparu essentiel de :

• Relancer nos catégories

• Retrouver une croissance durable.

En s’appuyant sur 2 piliers :

• Réinventer nos domaines d’expertises, ce qui nécessite une nouvelle approche

• Simplifier et adapter la taille de nos activités et structures de coûts

En France, le segment des Fruit & Noix est une niche.

En conséquence, l’organisation a été revue, en portant la création de la région EMEA, notamment pour déployer une approche unique en termes de stratégie.

L’objectif est de pouvoir s’appuyer sur une organisation agile & efficace :

• Un Comité de Direction qui partage de la clarté, la vision et ambition.

• Une gouvernance rationalisée, plus agile dans la prise de décision.

• Une forte collaboration entre les marchés, pour accélérer la croissance.

Par ailleurs, nous avons différencié les marchés et assigné des rôles spécifiques pour alimenter une croissance durable dans un souci de simplification de l’organisation

Dans ce cadre, la France est un marché “Jeune Pousse,” ayant pour objectif de :

• Continuer de délivrer de la croissance, mais plus patiemment (fondations du business future)

• Délivrer un P&L profitable avec un niveau d’investissements modéré

• Se concentrer sur le cœur de gamme (issu des propositions globales)

• Maintenir les positions avec MW / MS et affiner l’exécution et besoins de ressources.

Les principes de changement en résultant sont les suivants :

• Délivrer un P&L durable

• Le P&L est de la responsabilité du marché local.

• Le marché local est responsable de son organisation et du développement des salariés et plan de carrière.

• Les équipes globales KIND EMEA fournissent au niveau central les contenus et conseils sur le portefeuille, la vision catégorielle, l’activation de la marque et 4P.

• Le portefeuille de gamme est centré sur le Cœur business Fruits & Noix.

• Kind continue d’être intégré à Perfect Store MW (DV, exécution, extra visibilité…).

• Revue business au trimestre avec la Troïka et CFLT (suivi des KPI type NSV, earnings, A&CP).

• En termes de compétences, il s’agit de simplifier notre façon de travailler :

• Avoir un point de contact dans l’organisation pour être l’interlocuteur privilégié avec KIND EMEA (cat.lead).

• Kind est complètement intégré à chaque étape du process S&OP.

• Adaptation et déploiement au niveau local via les contenus développés et fournis par la région EMEA Kind.

• Kind est intégré dans les objectifs MW.

• Les équipes Ventes et Terrain continuent de construire la collaboration avec les clients distributeurs et magasins de nos différents réseaux.

En termes organisationnels, cette adaptation organisationnelle aux enjeux d’activité se traduit par une organisation projetée avec un rôle dédié Be-Kind dans l’organisation MW reposant sur un poste de Category Manager T2.

En conséquence, les postes suivants sont identifiés comme étant en tension négative : 1 poste de Market Director France and Netherlands (P2) et 1 poste de Marketing Manager (T3).

Diagnostic équipe Rewards France

Notre environnement externe évolue, et notre entreprise doit réagir et s’adapter à ces évolutions. Dans ce contexte, l’expérience de travail des Salariés est cruciale pour y répondre et doit nécessairement conduire à décomplexifier nos organisations et harmoniser nos process.

Dans ce contexte, P&O investit dans de nouveaux processus, de nouvelles technologies et de nouvelles compétences pour permettre une expérience améliorée au bénéfice des salariés, où nos processus simples deviennent de véritables accélérateurs, où notre la technologie digitale facilite des décisions plus rapides et basées sur des données.

L’objet poursuivi est de développer collectivement des solutions Total Rewards qui :

• Permettent l’alignement avec notre ambition et notre objectif.

• Reflètent la diversité de nos business.

• Renforcent nos initiatives en matière de talent et de culture.

• Favorisent notre réactivité et notre impact.

Les adaptations organisationnelles en résultant sont les suivantes :

1. Rapprocher l’organisation Total Rewards des Global Segments pour favoriser la proximité avec les segments et un niveau plus élevé d'engagement et de partenariat stratégique avec les P&O Business Partners

2. Favoriser l'excellence opérationnelle et améliorer l'expérience des Salariés via le transfert des activités opérationnelles Rewards vers MGS

3. Redéfinir la relation entre nos partenaires externes, les équipes Rewards et les P&O Business Partners pour s'assurer que nous nous impliquons sur les sujets sur lesquels nous créons de la valeur

4. Repositionner les équipes Engagement & Effectiveness en dehors du périmètre Rewards vers Talent, Culture & Rewards pour une meilleure efficacité et pour soutenir l’ensemble des COE.

Les principales transformations touchent :

• La gestion de projets

• Les politiques et programmes d’avantages sociaux

• L’évaluation des postes

• La gestion des données et le reporting

• La gestion des demandes relatives aux politiques de rémunération

• La création des offres de rémunération

• La gestion du mérite

• Le processus de planification de la part variable (AVP – Annual Variable Pay)

• La gestion de la part variable (STI – Short Term Incentive)

En termes organisationnels, cette adaptation organisationnelle aux enjeux d’activité se traduit par une organisation projetée avec un Total Rewards Specialist (T1).

En conséquence, seuls les postes suivants sont identifiés comme étant en tension négative : 1 poste de Total Rewards Project Manager (T2).

Diagnostic équipes S&OP, logistique Usine et Planning Supply

L’organisation actuelle de l’organisation de la planification et de la chaîne d’approvisionnement s’appuie sur une séparation traditionnelle entre offre et demande.

Or, une telle organisation génère de la complexité, en ne permettant pas de fluidifier les relations de travail.

Ces contraintes ne permettent par ailleurs pas le déploiement des capacités numériques et analytiques indispensables face aux enjeux actuels.

Elles conduisent à un Taux de Service Client (« CSL ») négativement impacté, traduisant une insatisfaction des clients finaux, susceptible de générer des ruptures, une perte de chiffre d’affaires, et des pénalités.

En conséquence, il est envisagé la création d’une organisation de planification intégrée « de bout en bout », composée de :

• Une équipe de collaboration avec le marché

• Une équipe de planification

• Un centre d’excellence.

Il s’agit ainsi d’établir une structure claire des nouvelles fonctions visant à apporter aux activités des capacités numériques et analytiques de haut niveau.

En conséquence, les postes suivants sont identifiés comme étant impactés par une suppression : Coordinateur Logistique Flux entrants B4 (1 poste), Coordinateur Logistique Flux entrants Confirmé B4 (1 poste), Coordinateur Logistique Flux entrants Confirmé Matières premières B4 (1 poste).

Sont impactés par une modification contractuelle les postes suivants : Coordinateur Logistique Flux entrants B4 (2 postes), Responsable Service Prévision des Ventes P1 (1 poste), Responsable Prévision des Ventes T2 (3 postes).

Nouvelle organisation S&OP projetée :

Nouvelle organisation Logistique Usine projetée :

TITRE 2 - Conditions de la mobilité professionnelle interne : les modifications contractuelles envisagées

Les mesures d’organisation auxquelles répond le dispositif conventionnel de performance collective mobilisé par le présent accord suppose la mise en œuvre de mobilités professionnelles impliquant la modification du contrat de travail des salariés concernés.

Il est distingué deux types de mobilités professionnelles :

• Les mobilités professionnelles des postes identifiés en mutation

• Les mobilités professionnelles liées aux postes identifiés en tension négative (mobilité professionnelle sur un autre poste).

Ces solutions de mobilité professionnelle justifiées et proportionnées aux contraintes organisationnelles issues des diagnostics partagés, rappelées au titre 1, sont ainsi mises en œuvre par le présent dispositif conventionnel de performance collective fondé sur les dispositions du « Titre 3 : PERFORMANCE COLLECTIVE – DISPOSITIONS « CADRE » de l’accord du 13 juillet 2020.

Chapitre 1 – Mobilités professionnelles – Postes en mutation

Sur les postes identiques pour lesquels sont anticipées à la fois des tensions et mutations, il sera fait application de la procédure suivante :

• Les salariés concernés par une mobilité professionnelle sur un autre poste (salariés occupant un poste en tension négative) seront désignés par l’application des critères de départage suivants (les salariés ayant le moins de points étant concernés) :

• l’âge ;

• l’ancienneté de service dans l’entreprise ou le groupe ;

• les charges de famille ;

• le handicap ;

• les qualités professionnelles.

À chaque critère est associé une classification et un nombre de points dans les conditions suivantes :

Dans le cas où l’application des critères d’ordre conduirait à la désignation des deux salariés d’un même couple (mariage, pacs ou concubinage notoire et justifié), le salarié du couple présentant des caractéristiques sociales rendant sa réinsertion professionnelle la plus difficile (au regard du handicap et de l’âge) se verra attribué 5 points supplémentaires. Cette

mesure associée au reclassement interne doit permettre d’éviter un licenciement contraint pour l’un des membres du couple qui serait concerné par une suppression de poste.

Dans l’hypothèse où un salarié présenterait une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap et une invalidité, de quelque catégorie que ce soit, sur le même handicap, les points correspondants ne seraient pas cumulables.

Le nombre de points le plus favorable pour le salarié serait retenu le cas échéant.

Qualités professionnelles

Les qualités professionnelles sont appréciées à partir du système d’évaluation annuelle des performances en vigueur dans l’entreprise. Ce système note les qualités professionnelles de 0 à 5

Une note de 5, correspondant à « performance exceptionnelle ».

Un nombre de points déterminé par rapport à la meilleure évaluation obtenue au cours des 3 dernières années sera attribué. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté à la date de l’application des critères d’ordre et ne disposant pas d’évaluation de la performance, un nombre de points correspondant à la note équivalente à « bonne performance » leur sera appliquée. Dans l’hypothèse où certains salariés n’auraient pas réalisé leur entretien d’évaluation des performances, le nombre de points correspondant à la note « bonne performance » leur serait attribuée.

• les salariés non désignés par les critères de départage se verront proposer la modification contractuelle correspondant à la mutation du poste, conformément à la procédure prévue par le présent accord.

Préalablement à l’application des critères de départage, et au cours des entretiens exploratoires, la Société recueillera l’éventuel volontariat des salariés pour se positionner sur les postes identifiés dans les passerelles (voir annexe). Dans le cas où plusieurs salariés manifesteraient un intérêt pour l’un des postes susmentionnés, il sera fait application des critères de départage.

Chapitre 2 - Passerelles professionnelles (mobilités professionnelles sur un autre poste – salariés occupant un poste en tension négative)

Les parties conviennent que l’organisation modifiée portée par le dispositif conventionnel de performance collective répondant à un impératif de fonctionnement de l’entreprise repose sur l’efficience des mobilités professionnelles, et des modifications contractuelles en résultant, qu’il porte.

En conséquence, il est convenu que les modifications contractuelles mises en œuvre par le présent accord résultant des mobilités professionnelles liées aux postes en tension négative qu’il porte sont définies sur la base de passerelles professionnelles, complétées de mesures préparatoires.

L’objectif ainsi poursuivi par les parties est de permettre que l’application du présent dispositif conventionnel soit pleinement efficiente, et ne soit pas ainsi refusée par les salariés concernés.

Les modifications contractuelles résultant des mobilités professionnelles pour les postes en tension négatives mises en œuvre par le présent dispositif conventionnel de performance collective sont ainsi définies par des passerelles professionnelles.

Ces passerelles ont vocation à permettre la formulation de postes de mobilité professionnelle les plus pertinentes et les plus efficientes possibles, au regard notamment du poste occupé par le salarié concerné, et d’identifier les actions de formation d’adaptation ou qualifiante les plus adaptées.

Elles sont construites en mesurant l’écart entre postes suivant 3 critères.

Chaque critère donne lieu à l’application de points de pondération, dont le cumul détermine le niveau d’accessibilité du poste considéré.

Les critères, et leurs niveaux de pondération salariés, sont les suivants :

• Critère de compétences, renvoyant aux diplômes et compétences théoriques

1. Pas de diplôme requis

2. Formation courte inférieure à 3 mois

3. Formation longue supérieure à 3 mois ou qualifiante

   • Critère d’autonomie/de responsabilité du poste au sein de l’organisation

1. Pas de changement par rapport au poste initial

2. Changement limité d’autonomie par rapport au poste occupé, impliquant un rayonnement sur le périmètre supérieur

3. Changement important d’autonomie par rapport au poste occupé, impliquant un rayonnement sur un secteur ou sur l’usine

   • Critère de famille de métier (écart entre le métier d’origine et de celui de destination)

1. Pas de changement de fiche emploi

2. Changement de fiche emploi – métiers et profils proches

3. Changement de fiche emploi, se traduisant par un changement de famille de métiers et/ou job level supérieur

Sur la base de ces critères, l’accessibilité des postes dans le cadre du champ de la mobilité professionnelle définie et mise en œuvre par le présent dispositif conventionnel sera traduit dans le cadre des passerelles par des niveaux de difficultés graduels :

• Le niveau 1 (vert), correspondant à 3 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus, traduira le niveau de passerelle le plus accessible;

• Le niveau 2 (orange) correspondant à total compris entre 4 et 6 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus, correspondra à une passerelle dont le niveau est considéré comme moyennement accessible.

• Le niveau 3 (rouge) correspondant à total compris entre 7 et 8 points de pondération sur la base des critères de passerelle définis ci-dessus correspondra à une passerelle dont le niveau est considéré comme difficile.

  3. Chapitre 3 - Entretiens individuels exploratoires

Sur la base du travail préparatoire de définition des passerelles professionnelles possibles dans le cadre du champ de mobilité professionnelle porté et mis en œuvre par le présent dispositif conventionnel, il a été convenu entre les parties, dans le cadre des négociations, sans préjudice de la conclusion du présent accord, de la tenue d’entretiens exploratoires avec chacun des salariés concernés, y compris pour les salariés occupant un poste en mutation.

Les objectifs assignés à ces entretiens ont été les suivants :

• Permettre à chaque salarié concerné d’avoir un échange direct avec leur supérieur hiérarchique et P&O sur les changements d’organisation portés par le présent dispositif et évoquer leur situation personnelle dans un cadre professionnel, mais également les difficultés qui pourraient être relevées en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale liée à la mesure de mobilité professionnelle

• Permettre à chaque salarié d’émettre un souhait de positionnement par ordre de priorité sur les postes identifiés dans les passerelles.

• Favoriser le repositionnement dans le cadre du champ de mobilité professionnel défini et porté par le présent dispositif, et resserré sur les postes identifiés comme étant accessibles sur la base des passerelles professionnelles

• Présentation du ou des postes identifié(s) par les passerelles professionnelles dans le cadre du champ de mobilité professionnelle (annexées à l’accord)

Les modalités agréées de tenue de ces entretiens ont été les suivantes :

• Invitation au minimum 2 jours ouvrés avant la tenue de l’entretien

• Tenue de l’entretien en présence du manager et/ou du responsable fonctionnel, d’un membre de l’équipe P&O et d’un représentant du personnel, sauf renonciation expresse du salarié

• Positionnement sur les postes présentés, exprimé par le salarié au terme de l’entretien par le biais d’un formulaire dédié

  4. Chapitre 4 - Mobilités et modifications contractuelles mises en œuvre

Sur le fondement des mesures préparatoires d’accompagnement convenues ci-dessus, les mobilités professionnelles et modifications contractuelles en résultants suivantes seront mises en œuvre par application du présent dispositif conventionnel de performance collective :

Les postes de repositionnement identifiés pour l’équipe Be Kind sont les suivants :

• Le poste de Directeur Marketing Choco et Glace P2 sera proposé au Directeur Marché France/Hollande P3.

• Un poste de Manager Clients Nationaux T2 sera proposé au Marketing Manager T3.

S’agissant du repositionnement du Total Rewards Partner (T2), le poste de Chef de Secteur (B4) sera proposé.

Les postes de repositionnement identifiés pour l’équipe Logistique Usine sont les suivants :

• Le poste de Planificateur Production Réseau B5 et/ou le poste de Coordinateur Logistique Flux Sortants HAG B4 sera proposé au Coordinateur Flux Logistique entrants B4

• Le poste de Responsable Flux DOE B5 sera proposé au Coordinateur Logistique Flux entrants confirmé B4

• Le poste de Responsable Flux HAG B5 sera proposé au Coordinateur Logistique Flux entrants confirmé Matières premières B4

Il est convenu que l’application de ces mobilités professionnelles portées par le dispositif conventionnel de performance collective, et des modifications contractuelles en résultant, interviendra selon le calendrier opérationnel suivant :

• Kind : 10 juin 2022

• Rewards : 10 juin 2022

• S&OP et Logistique Usine : 1^er octobre 2022 (prises de poste) et 1^er juin 2023 (entrée en congé de mobilité ou de repositionnement)

A ces dates opérationnelles, s’ajoutera le délai de la période d’adaptation résultant des mesures sociales d’accompagnement agréées ci-dessous, de sorte que l’application effective et définitive des mobilités interviendra au terme de la période d’adaptation.

TITRE 3 - Mesures d’accompagnement

Dans le cadre du projet mis en œuvre par le présent dispositif conventionnel de performance collective, il est convenu d’appliquer les mesures d’accompagnement prévues par le titre 3 de l’accord de GEPP du 13 juillet 2020, complétées et précisées par les dispositions ci-après.

Chapitre 1 – Parcours professionnels : information des salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’accord GEPP en vigueur, chaque salarié concerné par le présent dispositif de performance conventionnel bénéficiera d’un accompagnement individualisé d’évolution professionnelle, dans le cadre du parcours professionnel prévu par l’accord GEPP du 13 juillet 2020.

Il est rappelé que c’est lors de l’entretien de parcours professionnel que le salarié sera considéré comme étant pleinement informé de l’application du présent dispositif ainsi que du droit d'accepter ou de refuser l'application du présent accord à son contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 IV du Code du travail.

Il est rappelé que le salarié refusant l'application de l'accord à son contrat de travail dispose d'un délai d'un mois à compter de la date à laquelle il a été informé de l'existence et du contenu de l'accord et de son droit de l'accepter ou de le refuser pour faire connaître par écrit sa décision à l'employeur.

Ce refus l'expose à un licenciement.

L'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.

L’acceptation de l’application du présent accord donnera lieu à un écrit venant entériner la mobilité professionnelle en résultant.

Chapitre 2 - Mesure de prise de décision : période d’adaptation

Le salarié n’ayant pas refusé l’application du dispositif conventionnel de performance collective lors de la période de réflexion bénéficiera d’une période d’adaptation dans les conditions suivantes :

• d’une durée de 6 mois à compter de la prise de poste opérationnelle visée au calendrier.

Conformément aux dispositions de l’accord de GEPP, le salarié aura jusqu’au terme de la période d’adaptation pour refuser le poste de mobilité professionnelle.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord de GEPP, cette période d’adaptation s’articulera sur deux périodes distinctes :

• Une période dite d’évaluation pour 4 mois

  Cette période d’évaluation devra permettre au salarié de se positionner entre un projet professionnel externe et un projet professionnel interne dans le cadre de la performance collective portée par le dispositif.

  A ce titre et à cette fin, pendant cette période d’évaluation, le salarié pourra adhérer au congé de mobilité emportant rétractation et refus de la modification contractuelle portée par le dispositif de performance collective

• Une période d’appropriation pour la dernière partie de la période d’adaptation : 2 mois

  Si le salarié se rétracte, il pourra alors adhérer au congé de repositionnement dans le cadre de son licenciement.

Aussi, l’application effective et de plein droit des mobilités professionnelles portées par le présent dispositif conventionnel interviendra au terme de cette période d’adaptation.

En cas de rétractation durant la période d’adaptation, et hors adhésion au congé de mobilité dans les conditions conventionnellement prévues, le salarié intéressé retrouvera le bénéfice de l’ensemble des autres mesures définies par les mesures du dispositif cadre de performance collective de l’accord du 13 juillet 2020, incluant, si son licenciement est envisagé, les mesures d’accompagnement dont le congé de repositionnement.

Chapitre 3 - Mesure de prise de décision : Le congé mobilité

Afin de renforcer le caractère volontaire de l’évolution de la carrière professionnelle de chaque salarié concerné par l’application du dispositif conventionnel de performance collective, il est convenu de la mise en œuvre d’un congé de mobilité dont le régime est défini par l’accord de GEPP.

Il s’agit ainsi de renforcer le choix de chaque salarié concerné entre un projet professionnel externe, le congé de mobilité ayant pour objet de permettre de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité professionnelle externe avec un dispositif d’accompagnement, et la poursuite d’une carrière professionnelle impliquant une mobilité professionnelle par application du présent dispositif conventionnel.

Seuls les salariés concernés par le dispositif de performance collective mis en œuvre par les dispositions de la présente annexe sont éligibles au congé de mobilité.

Chapitre 4 - La cessation anticipée d’activité

Afin de renforcer le caractère volontaire de l’évolution de la carrière professionnelle par l’application du présent dispositif conventionnel de performance collective, il est convenu de la mise en œuvre du dispositif de cessation anticipée d’activité prévue par les mesures cadre (le titre III) de l’accord de GEPP.

Seules les adhésions volontaires remplissant l’ensemble des conditions listées ci-après seront examinées et prises en compte.

L’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité, matérialisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, exclut du bénéfice de toute autre mesure d’accompagnement.

–4.1 Eligibilité au dispositif de cessation anticipée d’activité : conditions d’éligibilité liées aux droits à la retraite

Conformément aux dispositions de l’accord cadre, sont éligibles au départ volontaire dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité, les salariés satisfaisant les conditions cumulatives suivantes :

• être salarié de la Société sous CDI (hors préavis) à la date d’entrée en vigueur du présent accord et à la date de conclusion de la convention d’adhésion à la cessation anticipée d’activité ;

• pouvoir liquider sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein au terme de la période de cessation anticipée d’activité, au plus tard 36 mois suivant l’entrée dans le dispositif (la conclusion d’un avenant au contrat de travail) ;

• ne pas avoir fait liquider par anticipation une pension de retraite de quelque nature que ce soit ; (hors pensions de retraite militaire ou assimilées)

• ne pas être en mesure de bénéficier d’une retraite de base à taux plein à la date de dépôt de candidature ; (hors pensions de retraite militaire ou assimilées)

• ne pas être en mesure de bénéficier d’une retraite de base à taux plein au moment de la suppression du poste qu’il occupe

• s’engager à partir à la retraite à la date à laquelle il sera en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général à taux plein. Cet engagement est une condition substantielle de l’entrée dans le dispositif. Pour bénéficier du dispositif, le dossier de candidature du salarié devra en conséquence indiquer la date de départ à la retraite à taux plein et comprendre en conséquence un courrier de demande de départ en retraite. Cette demande sera irrévocable.

Afin de mesurer l’éligibilité du salarié au présent dispositif, celui-ci sera tenu de présenter un document de relevé de carrière actualisé attestant de sa date prévisionnelle de bénéfice d’une pension de retraite à taux plein. L’appréciation de l’obtention du taux plein sera effectuée sur la base de ce relevé de carrière actualisé.

Il est précisé que le salarié ne pourra pas reporter la date de son départ en retraite en utilisant d’éventuels compteurs de temps épargné.

Ces compteurs feront l’objet d’un règlement lors du solde de tout compte ou d’un/ des versement(s) anticipés avant le départ en retraite au choix du salarié.

En cas d’acceptation de la Direction l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail afin de formaliser l’entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité et l’engagement du salarié à partir à la retraite et à liquider sa pension de retraite à taux plein, au plus tard à la date limite visée ci-dessus.

L’adhésion au dispositif de cessation anticipée d’activité emportera refus de l’application du dispositif de performance collective.

4.2 Conditions d’éligibilité liées au poste occupé

Les salariés éligibles au dispositif de cessation anticipée d’activité dans le cadre du volontariat sont les salariés qui occupent un poste concerné par le présent dispositif conventionnel de performance collective.

Chapitre 5 - Mesures d’accompagnement à la prise de poste

Il sera notamment fait application des dispositions cadres relatives à la neutralisation de l’impact de la modification contractuelle sur l’évaluation du Chapitre 4 du Titre 3 de l’accord du 13 juillet 2020.

En application de ces dispositions, les salariés ayant accepté une mobilité interne bénéficieront d’une « neutralisation » des effets rémunératoires liés à leur évaluation professionnelle pour l’année d’acceptation de la mobilité professionnelle mise en œuvre par le présent accord. Cette neutralisation couvrira également l’année suivant l’acceptation de la mobilité professionnelle.

Aussi, à moins d’avoir une performance au-delà des attentes ou exceptionnelle, les salariés bénéficieront des effets liés à une évaluation « objectifs atteints ».

Cette neutralisation ne conduira pas à l’absence de toute évaluation annuelle : les axes d’amélioration et actions réalisées seront néanmoins relevés dans le cadre du process de revue annuel individuel.

Chapitre 6 - Mesures d’accompagnement en cas de refus de la modification contractuelle

6.1 Application des dispositions cadres de performance collective

Il est convenu qu’il sera fait notamment application des mesures du Chapitre 5 du Titre 3 de l’accord GEPP du 13 juillet 2020.

6.2 Mesures d’accompagnement liées au reclassement externe : mesures spécifiques dans le cadre d’un projet professionnel externe d’emploi salarié – Création d’une plateforme de mobilité

Il est convenu de compléter les mesures d’accompagnement au reclassement externe, prévues par l’accord GEPP du 13 juillet 2020, par les mesures ci-après.

Ces mesures dites « d’employabilité » seront confiées au Cabinet d’accompagnement du congé de mobilité et seront remises à la commission de suivi.

Il est rappelé que les mesures d’accompagnement au reclassement externe s’appliquent pendant la durée du congé de mobilité.

Étude de bassin et d’employabilité

L’objectif de cette étude est de pouvoir qualifier l’adéquation entre les profils des personnes impactées et le bassin d’emploi concerné.

Elle s’appuie sur les étapes suivantes :

• Réaliser une cartographie globale des populations concernées et l’analyse détaillée de leurs caractéristiques par familles métiers impactées ;

• Analyser le bassin d’emploi concerné pour l’étude des projets structurants et créateurs d’emploi, des entreprises du territoire, des grandes filières et tendances en termes d’évolution, des métiers porteurs ;

• Caractériser les besoins en main d’œuvre sur les métiers et secteurs cibles ainsi que les conditions d’emploi (niveau de formation, rémunération et organisation du temps de travail) ;

• Mettre en perspective la nature des populations impactées avec les caractéristiques du bassin d’emploi concerné afin d’identifier leurs possibilités de repositionnement (opportunités d’emploi, passerelles métiers possibles et offre de formation disponible).

Sur la base des actions de GEPP mises en œuvre par la société, une cartographie du niveau d’employabilité par principales catégories professionnelles sera réalisée pour identifier : les missions principales attendues, les acquis professionnels en termes d’expériences, de qualifications et de diplômes, l’ancienneté moyenne au poste et les formations suivies.

Une étude approfondie du bassin d’emploi, des opportunités et des passerelles métiers possibles sera donc réalisée.

Les bénéfices attendus sont les suivants :

• Identifier le champ des possibles pour les salariés concernés,

• Apporter aux salariés les clés pour décider,

• Visualiser les métiers en tension et filières en développement pour situer les emplois pérennes sur le bassin,

• Mesurer le niveau d’employabilité des salariés,

• Repérer par anticipation des gisements d’emplois et postes disponibles sur les territoires concernés par une approche en confidentiel,

• Identifier des passerelles d’emploi possibles et les plans d’actions nécessaires (formations, détachements…).

La démarche méthodologique utilisée est la suivante :

• Définition de l’objectif de l’étude et des attendus,

• Diagnostic territorial - Perspectives d’emploi,

• Cartographie sociale,

• Analyse des familles métiers les plus impactées,

• Identification des « passerelles » envisageables et préconisations,

• Restitution auprès de la Direction, des IRP et des salariés.

  2. Support à la construction de la cartographie d’employabilité

Le Cabinet d’accompagnement interviendra dans la construction de la cartographie d’employabilité selon le process suivant :

Identification des métiers porteurs sur le bassin d’emploi / région avec les compétences clefs requises

L’étude de bassin d’employabilité a vocation de permettre l’identification des métiers porteurs sur le bassin d’emploi, notamment au regard de l’Etude de bassin et d’employabilité qui sera mise en œuvre.

Passerelles professionnelles

Sur la base des métiers porteurs du bassin d’emploi, des passerelles professionnelles seront définies, au regard des catégories professionnelles impactées par le projet et les métiers industriels porteurs.

Ces passerelles professionnelles ont vocation à permettre la formulation de solutions de mobilité possibles les plus pertinentes et les plus efficientes possibles, et d’identifier les actions de formation d’adaptation ou qualifiante les plus adaptées.

Cela permettra de définir une analyse de l’employabilité des salariés au regard des passerelles métiers identifiées et des dynamiques territoriales :

• Territoires : posséder un aperçu synthétique des réalités économiques locales afin d’évaluer les opportunités de rebond que le territoire peut offrir ;

• Passerelle : identifier les passerelles métiers envisageables au regard des métiers impactés et de leur référentiel de compétences ;

• Employabilité : évaluer les possibilités de repositionnement des salariés au regard des tendances du marché de l’emploi et des métiers passerelle identifiés.

Chaque fiche passerelle par métier permettra de définir :

• Les aires de mobilité professionnelle ;

• Les principaux secteurs employeurs ;

• La concentration géographique des offres ;

• Les tendances du marché de l’emploi sur les métiers/secteurs cibles et passerelles

  5. Parcours de formation

Il s’agit de l’élaboration d’un plan de formation individuel qui repose sur 3 questions :

• Quel emploi aujourd’hui (compétences, expériences, qualification) ?

• Quel emploi demain (compétences, expériences, qualification) ?

• Quel parcours professionnel pour atteindre l’objectif ?

L’apport d’outils de gestion des compétences (ex : une cartographie des métiers et des fiches métiers) aide, d’une part, le salarié à se repérer et, d’autre part, le consultant à concevoir le parcours.

Les principales étapes de la conception d’un parcours de formation sont les suivantes :

• Définir le projet professionnel :

• Identifier les compétences et expériences acquises,

• Identifier les compétences et expériences requises,

• Identifier les compétences et expériences à développer

  • Définir les moyens au soutien du projet professionnel :

• Formation diplômante ou qualifiante,

• Certificat de qualification professionnel,

• Employabilité ou développement des compétences

  • Concevoir un parcours individuel de formation,

• Identifier, sélectionner et planifier les dispositifs pédagogiques,

• Chiffrer le parcours de professionnalisation,

• Financer le parcours de professionnalisation

TITRE 4 - Durée et entrée en vigueur du dispositif conventionnel de performance collective

Champ d'application, durée et entrée en vigueur

Le présent accord de performance collective vient ajouter une annexe 2 à l’accord GEPP du 13 juillet 2020, sans modifier ses dispositions.

Le présent dispositif conventionnel de performance collective est conclu pour une durée déterminée liée à la réalisation de son objet. Il prendra fin à ce terme, sans renouvellement par tacite reconduction. Ce faisant, il sera fait application des dispositions de l’accord GEPP du 13 juillet 2020 visés par le présent accord et ce jusqu’au terme du présent accord.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord relatives aux modalités d’application des mobilités professionnelles.

Suivi

Les mesures du présent accord feront l’objet du suivi par la Commission de suivi mise en place par l’accord GEPP du 13 juillet 2020.

Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

 toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

 le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dé-pôt auprès du service compétent.

Dépôt et publicité

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

Il est toutefois précisé que, conformément aux dispositions légales applicables, les dispositions du présent accord se rapportant à la performance collective mise en œuvre, si elles feront l’objet d’un dépôt dématérialisé, seront exclues du dispositif de publication.

De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de HAGUENAU.

Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Une notification du présent accord sera également réalisée, dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le 27 avril 2022

A Haguenau

Responsable Relations Sociales Déléguée Syndicale CFTC

Délégué Syndical Central CFTC Délégué Syndical CFTC

Délégué Syndical Central CFDT

Annexes

• Passerelles professionnelles,

• Plans de développement des compétences,

• Calendriers de mise en œuvre des projets

Annexe 1 : Passerelles professionnelles

PASSERELLES EQUIPE BE KIND France
Postes ouverts au reclassement Postes supprimés / modifiés	SDT (SDL/CBU)	Ventes (Office)
	Directeur Marketing Choco et Glace P2	Manager de Compte D-Commerce & Merchandising T2	Responsable Distributeurs Belgique T2	Manager Clients Nationaux T2
BE-KIND	Directeur Marché France / Hollande P3	1	1	1	1
	Marketing Manager T3	X	2	3	2

PASSERELLES EQUIPE Rewards France
Postes ouverts au reclassement Postes supprimés / modifiés	Ventes (Terrain
	Chef de Secteur B4
	Total Rewards Partner T2	3

PASSERELLES EQUIPE Logistique Usine

PASSERELLES EQUIPE S&OP

Annexe 2 : Plans de développement des compétences

Equipe Kind France

Formation 1	Onboarding / Reminder interne catégories Choco et Glace
		Découverte du modèle NCM (New Consumer Model)
		Découverte des activités financières transférées au marketing
Formation 2	NA
Formation 3	Formation environnement client digital
Formation 4	Formation environnement Hors Domicile
		Formation environnement commerce Belgique
Formation 5	Découverte des clients
Formation 7	Formation environnement client digital
		Découverte des processus de la Direction des Clients Nationaux
		Formation GAP
Formation 8	Formation environnement Hors Domicile
		Formation environnement commerce Belgique
		Formation GAP
Formation 9	Formation environnement Modern Trade
		Formation GAP

Equipe Rewards

• Formation MSA

• Master 2 école de commerce, filière Ventes / Marketing

Equipe Logistique Usine

Cf. Plans de développement annexés

Equipe S&OP

Cf. Plans de développement annexés

Annexe 3 : calendrier de mise en œuvre des projets

Equipe Kind

• Mise en place de la nouvelle organisation et mise en œuvre des départs (début du congé de mobilité) : 10/06/2022

Equipe Rewards

• Mise en place de la nouvelle organisation et mise en œuvre des départs (début du congé de mobilité) : 10/06/2022

Equipes S&OP et Logistique Usine

• Mise en œuvre de la nouvelle organisation (prises de postes) : 01/10/2022

• Période de transition / doublons dans les postes jusqu’au 31/05/2023

• Mise en œuvre des départs (début du congé de mobilité/repositionnement): 01/06/2023