ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES

ENTRE

La société CAPDUNE, située 2-4-6-8 Rue Ledru Rollin – 59210 COUDEKERQUE BRANCHE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif,

Ci-après dénommée « La Société »

D'une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées par :

Pour la CFDT, Madame XXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Pour la CGT, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

Pour FO, Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte où les nouvelles technologies et les modes de communication sont en perpétuelle évolution et où la concurrence devient toujours plus redoutable, la société CAPDUNE doit, pour se démarquer, faire preuve d’agilité pour attirer les clients donneurs d’ordres et séduire les consommateurs toujours plus exigeants. C’est au cœur d’un environnement mouvant, où l’ampleur des transformations des pratiques professionnelles dans le secteur du service, que chacun doit se doter des moyens permettant d'apporter des réponses adaptées à ces profondes transformations. C'est pourquoi les parties ont souhaité se doter d'un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences offrant ainsi à chacun des salariés des moyens leur permettant de s’adapter aux évolutions prévisibles des activités, des métiers et des organisations de l’entreprise.

A ce titre, quatre lignes directrices majeures guideront les engagements de l’entreprise sur la durée de cet accord :

• Investir dans le développement des compétences métiers afin de conforter l’employabilité interne et externe ;

• Renforcer les compétences digitales et rendre plus facile l’appropriation des évolutions technologiques ;

• Faire progresser l’esprit de service dans tous les domaines afin de se démarquer de la concurrence ;

• Faire progresser les pratiques managériales au bénéfice d’approches plus collaboratives ;

Dans cette perspective, les parties signataires ont convenu au sein de cet accord :

• D’engager un effort de développement des compétences ;

• De renforcer qualitativement les entretiens de gestion RH avec notamment la mise en place de nouveaux outils ;

• De promouvoir dans ce contexte une gestion de carrière plus performante

Ces différentes mesures s’inscrivent dans une démarche stratégique visant à fidéliser :

• Les salariés en renforçant le sentiment d’appartenance autour de projets communs

• Les clients donneurs d’ordres en devenant un partenaire incontournable

• Les consommateurs en rendant des services de qualité

Les parties ont abordé les thèmes obligatoires, à savoir :

• Mise en place d'un dispositif de GPEC et de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2

• Les conditions de la mobilité professionnelle interne à l'entreprise

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emploi auxquels ce dernier est consacré en priorité, les modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La Direction précise que les membres du CSE sont préalablement consultés sur les différentes mesures énoncées au sein du présent accord.

Table des matières

Article 1 : Champ d’application de l’accord 5

Article 2 : Les acteurs de la GPEC 5

Article 3 : Les outils de gestion des ressources humaines dans la démarche GPEC 5

3-1 : Cartographie métier : 5

3-2 : Fiches de poste : 6

Article 4 : Les dispositifs d’accompagnement en faveur de la GPEC 6

4-1 : L’intégration des nouveaux entrants : 6

4-2 : L’entretien annuel d’évaluation : 7

4-3 : Le plan de développement des compétences : 7

4-4 : Le compte personnel de formation (CPF): 8

4-5 : La sécurisation des mobilités professionnelles internes : Missions 8

Article 5 : Les dispositifs d’orientation professionnelle et de mobilité interne et externe 9

5-1 : L’entretien professionnel : 9

5-2 : La People Review : 10

5-3 : La Validation des acquis de l’expérience : 11

5-4 : Le Bilan de compétences : 11

5-5 : Le projet de transition professionnelle : 11

5-6 : PRO-A – Reconversion ou promotion par l’alternance : 12

5-7 : MVS – Mobilité Volontaire Sécurisée : 13

Article 6 : Mesures d’accompagnement des Travailleurs Handicapés 13

Article 7 : Mesures d’accompagnement pour les salariés âgés de 50 ans et plus 14

Article 8 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 14

Article 9 : Information des entreprises sous-traitantes des dispositions de la GPEC. 15

Article 10 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. 15

Article 11 : Communication sur les dispositifs de la GPEC aux collaborateurs. 15

Article 12 : Durée de l’accord – clause de revoyure 15

12-1 : Durée de l’accord et mise en œuvre : 15

12-2 : Clause de rendez-vous : 16

Article 13 : Publicité 16

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés lié à la Société par un contrat de travail.

Les parties signataires s’accordent toutefois sur le fait que la mise en œuvre de certaines mesures soit soumise à l’approbation de la Direction.

Article 2 : Les acteurs de la GPEC

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la qualité et la pertinence d’une démarche de GPEC passent par l’implication de tous les acteurs et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.

• La Direction exécutive définit le cadre stratégique des missions et activités et énonce à ce titre la politique générale de l’emploi. Elle suit et oriente les plans d’actions pour adapter au mieux la politique de l’emploi aux exigences des différentes activités

• Le service des ressources humaines garantit la mise en œuvre de la démarche continue de GPEC. Elle construit et développe des plans d’actions visant à atteindre l’adéquation entre les ressources humaines dont l’entreprise dispose et les besoins futurs.

• Le service qualité formation joue également un rôle majeur dans la démarche GPEC dans la mesure où il ajuste en permanence les compétences opérationnelles des collaborateurs pour répondre aux besoins des clients donneurs d’ordres.

• Les Managers contribuent également à la vision prévisionnelle et anticipatrice des emplois et des compétences. Ils identifient les besoins en compétence de leurs collaborateurs, veillent à leur formation et détectent les talents éventuels au sein de leurs équipes.

• L’ensemble des collaborateurs est acteur de la construction et du développement de leur parcours professionnel en s’appuyant sur l’évolution continue de leurs compétences.

• Le CSE participe à la démarche de GPEC. Dans ce cadre, les membres participent aux débats et donnent leur avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, leur impact sur l’emploi et les dispositifs mis en œuvre.

Article 3 : Les outils de gestion des ressources humaines dans la démarche GPEC

3-1 : Cartographie métier :

La cartographie des métiers est un outil de visualisation des sphères de mobilité dans l’entreprise.

Elle permet d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction soit dans un but d’évolution professionnelle soit dans un but de maintien de l’emploi.

Ces cartographies feront état :

• Des types de poste de travail par métier

• De statut des postes associés

• Des catégories de métiers (Production, qualité formation, planification, RH, …)

Les partenaires sociaux conviennent qu’en cas d’évolution de la cartographie susvisée la mise à jour fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE. En tout état de cause, cette cartographie sera présentée lors de l’information consultation du CSE dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.

3-2 : Fiches de poste :

La fiche de poste est un outil de management des compétences à valoriser dans nos organisations. Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches, des responsabilités), la liste des compétences clés et des aptitudes nécessaires à la bonne tenue du poste visé et enfin le contexte de la fonction (hiérarchie).

Les fiches de postes sont construites selon le schéma suivant :

• L’intitulé du poste

• Le titre VAE afférent s’il existe

• Le rattachement hiérarchique et les liaisons fonctionnelles

• Les compétences requises et environnement de travail

• Les principales missions

Le métier de la relation client étant en constante évolution les postes et le contenu des fiches de poste sont nécessairement évolutifs notamment en fonction des besoins clients ou de l’évolution des technologies par exemple. Toute mise à jour fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.

Article 4 : Les dispositifs d’accompagnement en faveur de la GPEC

4-1 : L’intégration des nouveaux entrants :

L’intégration des nouveaux collaborateurs est la dernière phase de notre processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser nos nouvelles recrues à notre culture d’entreprise.

Les nouveaux entrants, recrutés au poste de Chargé de clientèle, bénéficient d’une formation initiale d’une durée minimale de 2 semaines. Cette durée peut être plus élevée suivant l’activité à laquelle ils sont affectés.

Préalablement à l’apprentissage théorique et pratique, le Formateur en charge de la formation initiale réalise une présentation générale de la Société et des différents services dont elle dispose. Une visite du site est également menée.

Dès le démarrage de la formation, chaque nouveau Chargé de clientèle pourra se rapprocher, en marge des fonctions supports à sa disposition, d’un Chargé clientèle expérimenté identifié par un Cadre de l’activité, et plus communément appelé « parrain » ou « marraine ».

Ce parrain ou cette marraine aura pour mission de l’entrée en formation du collaborateur et jusqu’à la fin de la période de pré-production de :

• Informer le nouvel embauché des règles de « vivre ensemble » au sein de l’entreprise ;

• Aider le nouvel embauché à s’approprier la culture de l’entreprise ;

• Accompagner le nouvel embauché dans son nouvel environnement de travail et sur les divers dispositifs et outils avec lesquels il devra se familiariser (salle de pause, planning, congés, comité d’animation etc…) ;

• S’assurer que l’intégration du nouvel embauché se passe bien ;

• Alerter son Responsable plateau en cas de difficultés relevées dans le processus d’intégration ;

Ce dispositif a pour objectif principal de sécuriser l’intégration du collaborateur et, développer, dès le premier jour, un sentiment d’appartenance.

4-2 : L’entretien annuel d’évaluation :

L’entretien annuel d’évaluation, outil d’aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines, se définit comme un temps d’évaluation du travail et des performances du salarié sur l’année écoulée. C’est aussi le moment de faire un point sur les engagements pris par les deux parties notamment lors du précédent entretien annuel et de préparer l’avenir avec de nouveaux objectifs, d’identifier les points forts et les axes de progression. Il est également un moment privilégié d’échange entre les deux parties, hors contraintes quotidiennes, pour aborder tous les sujets relatifs au travail : ambiance, difficultés rencontrées etc… C’est pourquoi il est important de le préparer en amont et de structurer ainsi les échanges.

Pour chaque salarié ayant 2 ans d’ancienneté, cet entretien est réalisé annuellement à l’initiative de la Direction.

Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique du salarié évalué.

Le déroulé d’un entretien annuel d’évaluation est le suivant :

• Informations collaborateur évalué

• Informations Manager évaluateur

• Le rappel des objectifs N-1

• Le bilan sur la maîtrise du poste et qualités requises

• Les objectifs de l’année à venir

• Un avis général sur l’année écoulée

L’entretien est signé par les parties et un exemplaire est remis au salarié.

4-3 : Le plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au bénéfice des salariés de l'entreprise et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir des compétences.

Au sens de la Société CAPDUNE, il répond aux exigences découlant des orientations stratégiques de la Société en appréhendant, d’une part, les évolutions technologiques et organisationnelles et, d’autre part, les besoins exprimés notamment dans le cadre des entretiens professionnels et annuels.

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

• Les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives,

• Et les autres actions de formation, dites non obligatoires.

4-4 : Le compte personnel de formation (CPF):

Le compte personnel de formation (CPF), en vigueur depuis le 1^er janvier 2015, est un dispositif qui recense, les droits acquis par tout salarié tout au long de sa vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite et, au titre desquels il pourra demander à bénéficier, à son initiative, d’une formation qualifiante ou certifiante choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (MonCompteFormation.gouv.fr)

Depuis le 1^er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Ainsi les heures acquises antérieurement au 1^er janvier 2019 sont converties en euros.

Pour rappel, à ce jour, compte tenu de la législation en vigueur, chaque salarié à temps plein bénéficie chaque année de 500€ pour se former plafonné à 5000€. Pour les salariés peu ou pas qualifiés le montant annuel du CPF est de 800€ plafonné à 8000€.

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet sur l’ensemble de l’année bénéficieront des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et à l’employabilité.

Une proratisation est toutefois maintenue pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% du temps complet.

Les droits acquis au titre du CPF sont personnels et non cessibles.

La formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à autorisation préalable de l’employeur si elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Toutefois, si les frais ne sont pas couverts entièrement par la mobilisation des dispositifs mis en œuvre dans ce cadre, le reliquat financier incombera au salarié.

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’autorisation préalable de l’employeur dans les conditions suivantes :

• La demande du salarié doit intervenir à minima 60 jours avant le début de la formation d’une durée inférieure à 6 mois et à minima 120 jours pour une formation d’une durée de 6 mois ou plus.

• A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

4-5 : La sécurisation des mobilités professionnelles internes : Missions

Chaque salarié évoluant sur un nouveau poste bénéficiera d’une période dite de « mission ».

Les objectifs de cette mission temporaire sont à la fois de permettre au salarié missionné de s’approprier son nouvel environnement de travail, de se projeter ou non dans cette nouvelle fonction et d’évaluer si celle-ci lui convient, mais aussi de permettre au Responsable d’évaluer si le profil du salarié missionné correspond au poste proposé et le faire monter en compétence sur la durée.

Pour les fonctions de Superviseurs, de Formateurs et Administratives (Accueil, Assistante de Direction, Assistante prod/QF) la mission sera d’une durée initiale de 3 mois potentiellement renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois.

Pour les fonctions de Pilotes, Chargés de planification et eu égard aux spécificités techniques qu’elles présentent, la durée initiale de la mission sera de 6 mois, potentiellement renouvelable sans pouvoir excéder 1 an.

Pour les fonctions d’Assistants Managers (non cadre), la durée initiale de la mission sera de 6 mois, potentiellement renouvelable sans pouvoir excéder 18 mois.

Pour les autres fonctions non citées préalablement, la durée de la mission se fera en fonction des exigences techniques du poste proposé sans pouvoir excéder une durée de 24 mois.

Avant l’échéance de chaque période de mission et au maximum 2 semaines avant son terme, un bilan sera dressé par la Direction et le N+1 du salarié missionné afin de valider ou non le salarié missionné dans ses nouvelles fonctions ou lui proposer un renouvellement de la mission.

Article 5 : Les dispositifs d’orientation professionnelle et de mobilité interne et externe

5-1 : L’entretien professionnel :

L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle interne ou externe et d’identifier ses besoins en formation.

Au cours de cet entretien une information sera délivrée au collaborateur sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et sur l'activation de son compte personnel de formation (CPF) .

Cet entretien permet d’échanger sur les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec leur manager, consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier leur besoin d’accompagnement et/ou de formation, et de les impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Chaque salarié devient par ce biais acteur de son évolution professionnelle.

La loi du 5 septembre 2018 permet de prévoir une périodicité différente. C’est ainsi, que par le présent accord, les parties entendent fixer la périodicité de l’entretien professionnel à 6 ans. Un entretien professionnel sera initié tous les 6 ans en prenant, comme date de référence, la date du dernier entretien professionnel qui s’est tenu entre le salarié et la société CAPDUNE.

Le salarié a toutefois la faculté de solliciter un second entretien sur la période de 6 ans. Dans ce cas, il devra présenter sa demande par écrit au service des ressources humaines. La direction organisera alors l’entretien professionnel dans un délai d’un mois.

Cette disposition s’appliquera aux entretiens professionnels à compter du 7 décembre 2020.

L’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :

• Un retour de congé maternité ou d’adoption

• Un retour de congé parental d’éducation

• Un retour de maladie d’au moins 6 mois

• Après un congé sabbatique

• Au retour d’un congé de présence familiale

• Reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée

• A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel

L’entretien professionnel donnera lieu à la formalisation d’un écrit dont une copie signée sera remise au salarié.

Les différents souhaits et besoins identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel seront communiqués au service des ressources humaines afin de les compiler et de mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.

Par ailleurs, tous les six ans, il sera réalisé un bilan professionnel au bénéfice de chaque salarié afin de dresser une synthèse récapitulative de son parcours professionnel et permettre de s’assurer que le salarié a bien bénéficié, au cours des 6 années écoulées, d’au moins un entretien professionnel conformément aux dispositions susvisées, ainsi que :

• D’une action de formation

• D’éléments de certification, par la formation ou une VAE

• D’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan est formalisé par écrit dont une copie signée par les parties est remise au salarié.

5-2 : La People Review :

La people review est un outil de gestion des talents essentiel de la GPEC.

Ce dispositif, qui place le collaborateur au cœur de notre politique RH, répond aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

L’implication des managers est primordiale pour le bon déroulé du processus. En effet, le manager est le mieux placé pour identifier les talents, les compétences et les qualités professionnelles de son équipe de collaborateurs, dialoguer avec eux sur leurs appétences et souhaits d’évolution et ainsi anticiper les besoins opérationnels de nature à sécuriser nos organisations.

La people review est également un outil de fidélisation des salariés. Elle permet de préparer l’avenir en matière RH (plan de développement des compétences, cartographie de compétences, plan de succession etc...).

Pour que cette expérience soit constructive, cela implique une bonne connaissance de ses équipes et une relation de confiance entre la Direction, la RH et la ligne managériale.

Des outils facilitateurs à la formalisation des people review sont en place dans l’entreprise comme notamment, les bilans mensuels, les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels.

Il est convenu d’organiser deux people review par an au profit du personnel non cadre (une par semestre).

A l’issue de chaque people review, un plan d’accompagnement est proposé pour chaque salarié.

5-3 : La Validation des acquis de l’expérience :

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.

Elle est également un moyen de favoriser l’employabilité tant interne qu’externe, des collaborateurs. Elle permet de valoriser l’expérience professionnelle acquise, en donnant aux savoirs acquis par le travail, la même valeur que les acquis par la formation.

La Direction s’engage à financer 10 VAE par an pendant la durée de l’accord pour les salariés ayant fait la demande d’information lors de l’EAE et répondant aux critères d’’accessibilité au dispositif.

La sélection des collaborateurs prioritaires au financement du dispositif de VAE se fera sur la base de l’ancienneté au sein de Capdune.

5-4 : Le Bilan de compétences :

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, en mobilisant ses droits acquis au titre du CPF.

La Direction s’engage à organiser 2 réunions d’information par an (hors temps de travail) sur ce sujet.

5-5 : Le projet de transition professionnelle :

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pour être éligible, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié doit alors adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à l’attention de l’employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge en indiquant :

• Date de la formation et date de l'examen concerné

• Intitulé de la formation

• Durée de la formation

• Organisme qui réalise la formation

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

Pour les formations de moins de 6 mois :

Si la formation s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

Pour les formations de plus de 6 mois :

Si la formation s'effectue en une fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

Dans les deux cas susvisés, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

5-6 : PRO-A – Reconversion ou promotion par l’alternance :

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. 

Le dispositif Pro-A est destiné :

• Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;

• Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;

• Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).

• Aux salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A associe :

• Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,

• Et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

• Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

• Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Mise en œuvre de la PRO-A:

• Soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,

• Soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail dans le respect des conditions légales.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

5-7 : MVS – Mobilité Volontaire Sécurisée :

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif permettant au salarié, ayant 2 ans d’ancienneté consécutifs ou non, de suspendre temporairement son contrat de travail au sein de la Société afin d’expérimenter un nouvel emploi au sein d’une entreprise extérieure.

Ainsi le salarié conserve la possibilité, pendant une certaine durée, de réintégrer son entreprise d’origine si la nouvelle expérience ne s’avère pas concluante.

A titre plus favorable, la Direction acceptera d’office les demandes de MVS pour les Chargés de clientèle ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

Le salarié souhaitant mettre en œuvre une période de MVS devra en faire la demande auprès du service RH, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Le collaborateur devra impérativement joindre un justificatif légitimant cette mise en œuvre (promesse d’embauche, contrat de travail, attestation).

La période de mobilité est convenue par avenant au contrat de travail. Cet avenant mentionne la durée maximale de la MVS, à savoir :

• Soit la durée de la période d’essai au sein du nouvel employeur,

• Soit 3 mois maximum si la période d’essai est d’une durée inférieure.

Durant la période de MVS, le salarié peut, s’il le souhaite réintégrer son poste, si possible sur la même activité en fonction des besoins de production moyennant un délai de prévenance de 2 semaines en raison des contraintes de planification.

A l’échéance de la MVS, peut :

• Soit réintégrer l’entreprise CAPDUNE, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines en raison des contraintes de planification ;

• Soit de ne pas réintégrer l’entreprise CAPDUNE auquel cas le contrat de travail sera rompu. Le salarié devra également respecter un délai de prévenance de 2 semaines en raison des contraintes de planification. Aucun autre délai de préavis ne sera applicable.

Article 6 : Mesures d’accompagnement des Travailleurs Handicapés

Capdune réaffirme son engagement en faveur de l’accompagnement des travailleurs handicapés. En étroite collaboration avec CAP EMPLOI et le CEDEST, nous veillons à ce que des mesures adaptées soient mises en place dans ce cadre est notamment :

• Faciliter l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés par le biais d’actions visant à promouvoir les opportunités d’emploi au sein de la société avec le concours des partenaires emplois tel que le CAP EMPLOI.

• Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés avec l’intervention du CAP EMPLOI et de la médecine du travail pour l’aménagement du temps de travail et des postes de travail.

• L’organisation d’un entretien avec un membre du service des Ressources Humaines, sur demande d’un collaborateur qui souhaiterait évoquer sa situation, soit de travailleur handicapé reconnu, ou à venir.

• La nomination de deux référents « TH » dont une personne appartenant au service des Ressources Humaines et une personne élue comme membre titulaire au CSE. Cette nomination sera faite dans le cadre d’une réunion CSE suite à un vote du comité. Ces deux personnes, clairement identifiées, seront à disposition des salariés RQTH afin de répondre à leurs questions ou de les orienter vers les personnes habilitées à leur répondre.

Article 7 : Mesures d’accompagnement pour les salariés âgés de 50 ans et plus

Les parties conviennent de nommer un référent « Séniors » afin de pouvoir les conseiller et les orienter. Cette nomination sera faite dans le cadre d’une réunion CSE suite à un vote du comité. Cette personne, clairement identifiée sera à la disposition des salariés « séniors » afin de répondre à leurs questions ou de les orienter vers les personnes habilitées à leur répondre.

Article 8 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

L’entreprise, de par son activité de prestataire est amenée à faire face à des surcroits temporaires d’activité. Néanmoins elle mène une politique visant à favoriser le passage en CDI par le biais notamment des revues d’effectifs et de people review.

S’agissant des contrats à temps partiel, il s’agit de temps partiels choisis ou faisant suite à un aménagement prescrit sur préconisation émanant de la médecine du travail.

Par ailleurs, l’entreprise encourage les parents collaborateurs à proposer leurs enfants pour les stages découvertes de 3^ème.

Article 9 : Information des entreprises sous-traitantes des dispositions de la GPEC.

Capdune n’a, à ce jour, pas de sous-traitants, dans l’hypothèse où elle en aurait, elle diffuserait les informations annuellement et notamment les mesures pouvant avoir un effet sur leurs métiers.

Article 10 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Les parties ont conclu un accord de dialogue social en date du 26 avril 2019, lequel aborde les déroulements de carrières des salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel.

Les parties renvoient donc pour ce thème, à l’accord de dialogue social et ses avenants éventuels.

Article 11 : Communication sur les dispositifs de la GPEC aux collaborateurs.

Pour une meilleure connaissance des dispositifs susvisés par l’ensemble des collaborateurs de la Société CAPDUNE, le service RH animera, à raison de deux journées par an, en salle de pause, des stands d’information à la formation et à l’orientation professionnelle.

Les collaborateurs intéressés pourront venir chercher les informations dont ils ont besoin sur leur temps de pause ou en dehors de leur temps de travail.

Le présent accord sera par ailleurs consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Article 12 : Durée de l’accord – clause de revoyure

12-1 : Durée de l’accord et mise en œuvre :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet le 08/12/2020.

Cet accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et reposant sur le même objet.

12-2 : Clause de rendez-vous :

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du trimestre précédant l’échéance du présent accord afin d’établir un bilan et réfléchir aux éventuelles adaptations à réaliser en vue de la négociation triennale à venir.

Article 13 : Publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de CAPDUNE :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Nord sur la plateforme téléaccord

• le présent accord sera également déposé par la Direction en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

Un exemplaire original sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire ou non.

Fait à Coudekerque-Branche, le 08/12/2020

En 6 exemplaires

Pour la Direction de CAPDUNE, Pour la CFDT

Monsieur XXXXXXXX XXXXXXXXX

Directeur Exécutif Déléguée Syndical

Pour la CGT

XXXXXXXXX

Délégué Syndical

Pour FO

XXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale