Accord d'entreprise "Accord Collectif sur " La gestion des emplois et parcours professionnels" chez MUTEX (Siège)

Cet accord signé entre la direction de MUTEX et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT le 2021-10-15 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et UNSA et CFDT

Numero : T09221029093
Date de signature : 2021-10-15
Nature : Accord
Raison sociale : MUTEX
Etablissement : 52921904000035 Siège

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Accord collectif sur la gestion des emplois et parcours professionnels (2019-01-11)

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-10-15

ACCORD COLLECTIF SUR :

« La gestion des emplois et parcours professionnels »

Entre les soussignés :

D’une part, , Directeur des Relations Humaines et de la Transformation, représentant la société MUTEX,

Et

D’autre part, les organisations syndicales représentatives de MUTEX.

Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE I : Dispositions Générales : 5

Article 1 : Champ d’application 5

Article 2 : Objet de l’accord 5

CHAPITRE II : Le contexte de cet accord GEPP 5

Article 3 : L’évolution des métiers de l’assurance : 5

Article 4 : La transformation de Mutex et de son environnement sociale et économique : 6

CHAPITRE III : Accompagnement de la transformation de Mutex par le développement des compétences 7

Article 5 : L’observatoire des métiers de l’assurance 7

Article 6 : La gestion des emplois et des compétences 7

6.1 – Définition de la GPEC 7

6.2 – Pourquoi mettre en place une GPEC chez Mutex ? 7

Article 7 : Le référentiel « emplois et compétences » chez Mutex 8

7.1 – Pourquoi se doter d’un référentiel ? 8

7.2 - La structure du référentiel emplois et compétences Mutex 9

7.3 – Les principes clés du référentiel des emplois et compétences chez Mutex 9

CHAPITRE IV : Les temps forts des ressources humaines 16

Article 8 : Les acteurs 16

Article 8.1 – Le collaborateur 16

Article 8.2 – La ligne hiérarchique 16

Article 8.3 – La Direction des Ressources Humaines 17

Article 8.4 – Les représentants du personnel 17

Article 9 : Les entretiens & comités 18

Article 9.1 – L’entretien annuel d’évaluation 18

Article 9.2 – L’entretien professionnel 19

Article 9.3 – L’entretien à mi-année 19

Article 9.4 – L’entretien RH 19

Article 9.5 – Les situations nécessitant un entretien professionnel 20

Article 9.6 – Les Comités Métiers RH et Comités carrière 20

CHAPITRE V : L’évaluation de la performance & des compétences 21

Article 10 : Fixation des objectifs annuels 21

Article 11 : Evaluation à mi-parcours 21

Article 12 : Evaluation annuelle 21

CHAPITRE VI : La Formation professionnelle 23

Article 13 : Les orientations de la formation professionnelle à trois ans 23

Article 14 : La formation professionnelle vecteur de montée en compétences 23

14.1 - Le dispositif de formation professionnelle 23

14.2 - Le plan de développement des compétences 24

14.3 - Le processus de construction du plan de développement des compétences 25

14.4 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle 25

Article 17 : La validation des acquis de l’expérience 29

Article 18 : Le Conseil en évolution professionnelle 30

Article 19 : Le Projet de transition professionnelle 31

Article 20 : Le congé de création d’entreprise 31

CHAPITRE VII : La mise en œuvre de la mobilité professionnelle & la gestion de carrière 32

Article 21 : La mobilité professionnelle 32

Article 22 : La gestion de carrière 33

Article 22-1 : Le plan de développement individuel 33

CHAPITRE VIII : Disposition diverses 35

PREAMBULE

Un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été signé le 11 janvier 2019 entre la Direction et certaines organisations syndicales présentes chez Mutex. Puis un avenant complémentaire avait été conclu en juillet 2021.

Ces actes juridiques se donnaient pour objectifs :

  • Présenter la transformation de Mutex et de son environnement social et économique ;

  • Bâtir un référentiel emplois et compétences ;

  • Accompagner cette transformation en poursuivant le déploiement d’outils RH et en positionnant la formation professionnelle comme vecteur de montée en compétences (plan triennal, AFEST, budget, CPF, etc…) ;

  • Instituer des temps forts RH : évaluation, entretien professionnel et de carrière, comité RH ;

  • Favoriser la mobilité professionnelle ;

  • Décliner le compte personnel de formation.

Lors de la commission de suivi organisée le 20 mai 2021, un premier bilan a été dressé sur la mise en place d’une véritable gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Fort de ces premières expériences, la direction et les organisations syndicales de Mutex se sont réunies les 6 juillet, 8 septembre 2021 et 12 octobre 2021 afin de renégocier les actes précités arrivant à échéance au 31 décembre 2021.

Le présent accord reconduit les dispositifs internes entrés en vigueur et confirme ses ambitions suivantes :

  • Au niveau collectif, elle vise à prévoir, autant que faire se peut, l’évolution des métiers, en terme quantitatif et qualitatif, afin d’adapter les ressources humaines ;

  • Au niveau individuel, elle permet aux collaborateurs de définir, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, un projet de carrière cohérent avec les perspectives offertes par Mutex.

CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans l’obligation triennale de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord s’inscrit dans les termes des articles L. 2242-20 du code du travail.

CHAPITRE II : Le contexte de cet accord GEPP

Article 3 : L’évolution des métiers de l’assurance :

La commission de suivi du 20 mai 2021 avait permis de partager les tendances lourdes engendrées par internet sur le secteur de l’assurance. En un mot, cette révolution, non seulement digitale mais également servicielle, marque la fin de l’ère industrielle.

Ce changement a des conséquences sur les activités dont la nécessité de satisfaire le client impose de changer de paradigme et sur les métiers du secteur.

Sur ce point, les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance envisagent des évolutions qualitatives pour la quasi-totalité des métiers que l’on peut résumer sommairement ainsi :

  • Avec la suppression progressive des tâches administratives et/ou répétitives, l’activité du salarié se densifie et sa valeur ajoutée réside dans le traitement de l'incertitude et du complexe ;

  • Le travail est devenu une activité subjective de formulation/résolution de problèmes, dont le cadre et les missions sont de plus en plus extensibles pour mieux répondre aux attentes des clients ;

  • Peu de métiers nouveaux (finalement), surtout des spécialisations et/ou des hybridations.

En outre, ces transformations qui concernent tous les emplois ont pour conséquence une redéfinition des compétences en 3 grandes typologies :

 Des compétences expertes, spécifiquement liées aux nouvelles technologies digitales pour automatiser et optimiser davantage nos activités ;

 Des compétences techniques de métier, nouvelles dans leur contenu ou dans le niveau exigé de maîtrise en raison de la complexification des métiers et/ou d’un besoin croissant de polyvalence ;

 Des compétences dites "transversales" : relationnelles, pédagogiques, cognitives, situationnelles… qui ont une importance capitale et favorisent l’employabilité dans un monde en perpétuel mouvement où de nouveaux métiers émergent aussi vite que d’autres disparaissent.

Article 4 : La transformation de Mutex et de son environnement sociale et économique :

Le comité social et économique de Mutex a été consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise le 10 décembre 2020.

Cet évènement fut l’occasion tant d’expliquer les raisons qui conduisent l’entreprise à se transformer que de présenter la modèle-cible de MUTEX pour 2023. Ce dernier s’intègre dans un schéma producteur – distributeur afin d’être le spécialiste de la prévoyance et de l’épargne retraite pour le Groupe VYV.

Cette consultation a également permis de présenter aux membres du comité social et économique la Promesse de Valeur Employeur à 3 ans : « Notre force, c’est l’humain ! » qui se compose de 5 piliers. Pour mémoire, ceux-ci sont les suivants :

  • Mutex, une entreprise Responsable favorisant la prise d’initiative ;

  • Un management de qualité au service du développement de tous les collaborateurs ;

  • Un système de rétribution et d’avantages attractif et équitable ;

  • Mutex, un accélérateur d’évolutions professionnelles ;

  • Un environnement de travail ouvert et convivial.

CHAPITRE III : Accompagnement de la transformation de Mutex par le développement des compétences 

Face aux mutations de l’environnement réglementaire, technologique, concurrentiel, MUTEX prend l’engagement d’accompagner, par une politique de ressources humaines revisitée, les transformations collectives de l’entreprise. Celle-ci se traduit par des opportunités de développement de compétences et d’évolutions professionnelles. Au préalable, elle requiert le déploiement d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont les principes et la méthodologie sont rappelés ci-après.

Article 5 : L’observatoire des métiers de l’assurance

Ses travaux sont synthétisés et intégrés dans le dossier de consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de Mutex.

Article 6 : La gestion des emplois et des compétences

6.1 – Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences vise à prévoir les bonnes personnes avec les bonnes compétences en bon nombre, au bon endroit, au bon moment et au bon coût.

En d’autres termes, la GPEC est une démarche permanente d’anticipation pour ajuster les besoins de demain et les ressources humaines actuelles, à travers des plans d’action RH pour atteindre les objectifs de l’entreprise

6.2 – Pourquoi mettre en place une GPEC chez Mutex ?

La GPEC a pour objectifs :

  • D’aider Mutex et les métiers à confirmer une orientation stratégique et de rassurer sur la capacité de l’entreprise à atteindre une cible en termes de ressources humaines et de compétences ;

  • D’anticiper les besoins RH et métiers de demain et de prendre les bonnes décisions stratégiques en conséquence ;

  • De définir et de piloter le sourcing RH et les plans de développements RH ;

  • Développer l’employabilité des collaborateurs ;

  • Promouvoir la mobilité au sein de MUTEX et/ou du groupe VyV.

Article 7 : Le référentiel « emplois et compétences » chez Mutex

Sur la base de l’avenant n°1 au précédent accord GEPP signé le 9 juillet 2020, un nouveau référentiel « emplois et compétences » était entré en vigueur au 1er novembre 2020.

Les articles ci-dessous rappellent ses grands principes.

7.1 – Pourquoi se doter d’un référentiel ?

Le référentiel des emplois et des compétences permet d’optimiser les processus et activités des ressources humaines et ce au profit du collaborateur, du manager et des collaborateurs des ressources humaines.

  • Le recrutement :

    • Adapter et anticiper les besoins ;

    • S’appuyer sur les fiches emplois pour la rédaction des descriptifs de poste ;

  • L’évaluation annuelle :

    • Garantir une démarche homogène lors des évaluations annuelles pour renforcer la transparence et l’objectivité ;

    • Préparer son évaluation annuelle en pouvant se situer par rapport aux activités et aux compétences attendues ;

  • La formation professionnelle :

    • Adapter et anticiper les besoins pour accompagner l’évolution des métiers ;

    • Cibler ses demandes de formation pour construire son projet professionnel ;

  • La gestion des carrières et mobilité :

    • Donner de la visibilité sur la proximité entre les emplois et sur les passerelles possibles pour bâtir la gestion des carrières ;

    • Valoriser l’expérience Mutex et visualiser plus facilement les parcours possibles ;

  • La communication :

    • Donner de la visibilité sur l’ensemble des activités, des métiers, des compétences présentes à un instant T au sein de l’entreprise ;

  • Le pilotage :

    • Mettre les compétences au centre des processus et de l’organisation ;

    • Suivre l’évolution des activités et compétences afin de les développer ;

    • Définir les besoins et les anticiper.

7.2 - La structure du référentiel emplois et compétences Mutex

Le référentiel emplois et compétences s’articule sur 3 niveaux de granularité (le niveau 1 étant le plus large et le niveau 3 le plus fin) :

Niveau 1 - la Famille de métiers : Celle-ci regroupe des métiers dont la finalité ou certaines activités peuvent être communes et présentant des compétences proches ;

Niveau 2 - le Métier : Un métier regroupe des emplois présentant des activités communes et des compétences proches voire similaires ;

Niveau 3 - l’Emploi : Un emploi est défini par des activités et des compétences qui peuvent être propres à l’emploi ou communes à un métier / famille de métiers.

7.3 – Les principes clés du référentiel des emplois et compétences chez Mutex

  • Un référentiel de marché

Afin d’être pleinement aligné avec les métiers et les évolutions de la branche assurance, le référentiel « emplois et compétences » de Mutex s’inspire de la nomenclature des métiers de l’assurance de 2020.

Cette nomenclature permet d’avoir des éléments comparatifs avec d’autres entreprises du secteur de l’assurance. Il facilite également la veille concernant l’évolution et l’émergence de nouveaux métiers ou de nouvelles compétences.

Elle est consultable sur le lien suivant : https://www.metiers-assurance.org/a-conception-et-adaptation-de-loffre/

Les familles de métiers (niveau 1) et sous-familles (niveau 2 qui seront appelées métiers) du référentiel emplois et compétences Mutex correspondent donc à la nomenclature du référentiel des métiers de l’assurance. Il est précisé que celles qui ne sont pas présentes chez Mutex ne figureront pas dans le référentiel.

Les emplois (niveau 3 anciennement appelés fonctions) seront quant à eux propres à Mutex.

  • Un référentiel lisible favorisant l’employabilité

L’ancien référentiel avait principalement pour handicap d’être peu parlant.

Le nouveau référentiel vise à simplifier l’existant en faisant converger, autant que faire se peut, les emplois au sein de Mutex.

Il a également vocation à rendre les emplois le plus explicite possible pour l’ensemble des collaborateurs, qu’il s’agisse du descriptif des missions, des compétences ou de l’intitulé.

Enfin, les libellés emplois de ce référentiel s’appuient sur des libellés de marché. Ceci permet de :

  • Favoriser l’employabilité des collaborateurs avec des noms d’emplois connus sur le marché.

  • Faciliter le recrutement pour les équipes RH et donc plus globalement favoriser l’attractivité de Mutex avec des intitulés emplois qui parlent aux candidats.

7.4. – La fiche-emploi

Chaque emploi au sein de Mutex est identifié par une fiche qui le présente dans ses grandes lignes.

Il s’agit d’un document décrivant de manière synthétique les missions et les caractéristiques d’un emploi donné ainsi que les compétences requises pour l’exercer.

Sa finalité est de servir à l’ensemble des acteurs (voir article 7) pour leur permettre de se positionner par rapport aux attendus de l’emploi, de connaitre et mieux comprendre les emplois de chacun, d’aider au recrutement interne et externe, d’identifier plus clairement les passerelles possibles entre les différents emplois et donc de dessiner des parcours de carrière éventuels au sein de Mutex.

Chaque fiche emploi comporte les éléments suivants :

  • L’intitulé de l’emploi, son rattachement au métier et à la famille de métier ;

  • La classe et l’expérience et/ou le diplôme requis ;

  • La finalité qui synthétise le contenu principal de l’emploi ;

  • Les activités principales qui regroupent de manière compréhensible pour un non-spécialiste l’ensemble des missions qui peuvent être exercées dans l’emploi ;

  • Les spécificités de l’emploi : contexte d’exécution spécifique, port de charges, déplacements réguliers, horaires décalés ;

  • Les compétences classées en 4 catégories (métiers, transverses, gestion de projet et management) et évaluées sur 4 niveaux (non requis, pratique de base, maîtrise et expertise). Ces compétences sont détaillées dans le paragraphe suivant ;

  • Les évolutions possibles à la fois horizontales et verticales ;

  • Les fiches emplois sont consultables en ligne par l’ensemble des collaborateurs dans l’outil de développement RH « MyDev’RH ».

7.5 –Le référentiel compétences

Définition :

Mutex s’engage à développer les compétences pour la réussite de son plan stratégique et le bien-être de ses collaborateurs.

Au titre du présent accord, « une compétence » est une combinaison de connaissances, savoir-faire, savoir-être, expériences acquises par des biais multiples (enseignement initial, expérience, formation professionnelle, gestion de projets, capitalisation de partage de connaissances, tutorat…), en vue de l’exécution optimale d’un travail donné.

Chez Mutex, pour plus de lisibilité et éviter la redondance et confusion avec les activités listées dans la fiche emploi, les compétences sont, pour la grande majorité, rédigées sous la forme « Connaissance de … »

Sur le même principe que le référentiel des emplois, le référentiel des compétences va être structuré sur 3 niveaux.

La structuration de nos compétences chez Mutex répond à 2 objectifs principaux :

  • Rationnaliser nos compétences et faciliter l’identification des compétences clés chez Mutex ;

  • Identifier plus facilement au sein de l’entreprise les détenteurs d’une compétence X ou Y (ex : connaissance en programmation informatique…).

Le référentiel de compétences sera utilisé dans différents dispositifs RH :

  • L’évaluation annuel : le collaborateur est évalué par son manager sur les compétences mentionnées dans sa fiche emploi. Il a la possibilité de réaliser une auto-évaluation sur ses compétences. Il sera étudié la possibilité de mettre à disposition la bibliothèque complète de compétences du référentiel afin que le manager ou le collaborateur puisse ajouter des compétences qui seraient détenues par le collaborateur mais non mentionnées sur sa fiche emploi (type « Pick and Choose ») ;

  • Les demandes de formation : chaque action de formation du catalogue sera rattachée au référentiel de compétences. Il sera ainsi plus facile de réaliser ses demandes en fonction de la compétence que l’on souhaite développer ;

  • Le recrutement : les annonces de recrutement pourront mentionner les compétences du référentiel et seront à rechercher chez les candidats reçus en entretien ;

  • La gestion de carrière : les collaborateurs, dans le cadre de souhait d’évolution ou de projet professionnel, sont incités à utiliser ce référentiel pour réaliser leur bilan de compétences (exemple dans le PDI cf article 22-1).

Les compétences associées à chaque emploi

Quatre typologies de compétences 

  • Des compétences techniques dénommées compétences métiers (voir annexe n°1) ;

  • Des compétences transverses qui reposent sur le savoir-être (aussi appelées « soft-skills ») ;

  • Des compétences managériales ;

  • Des compétences en gestion de projet.

Quatre niveaux d’évaluation de compétences

Non requis

Compétence non évaluée car elle n’a pu être mise en pratique (en raison du contexte, de spécificités propres au poste…).

Pratique courante

Compétence utilisée dans des situations simples, courantes et récurrentes pouvant nécessiter une assistance ou une supervision dans des situations inhabituelles.

Maîtrise

Compétence utilisée en autonomie et de manière opérationnelle y compris en situation complexe.

Expertise

Compétence maîtrisée quelle que soit la situation. A ce niveau, la personne fait preuve d’initiative. Considérée comme référent, elle fait évoluer la compétence.

Cette échelle d’évaluation n’est pas optimale pour les compétences transverses. Pour ces raisons, la direction des ressources humaines va étudier une échelle d’évaluation plus à même de répondre aux besoins.

Les caractéristiques d’une compétence

Les parties signataires précisent qu’une compétence :

  • Est mesurable et observable ;

  • S’évalue en situation de travail.

Le niveau de maitrise de chaque compétence est évalué à l’occasion de l’entretien annuel du collaborateur concerné.

Le nombre de compétences

Le présent accord préconise de limiter le nombre total de compétences pour chaque emploi (environ une quinzaine) afin de faciliter le processus d’évaluation qui en découlera.

7.6 - Mise à jour du référentiel emplois et compétences

Chaque année, une mise à jour souple et cadrée est réalisée pour garantir la cohérence, l’homogénéité et la pérennité du référentiel.

Cette dernière est présentée au comité social et économique et diffusée à l’attention des collaborateurs.

Ce comité sera également l’occasion de présenter plus largement les évolutions des emplois au regard des tendances du marché afin de mesurer le potentiel écart entre les emplois et compétences existantes chez Mutex et ceux du secteur de l’assurance.

Plus concrètement pour Mutex, cette « revue » annuelle du référentiel emplois et compétences aura pour but d’anticiper les changements à venir en termes d’emplois et compétences afin de mieux les gérer au sein de l’entreprise.

Une attention toute particulière sera portée sur :

  • Les emplois en forte transformation :

Emplois impactés de façon significative par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques, organisationnelles, actuelles ou à venir, de nature à entraîner une évolution importante des compétences requises à courts, moyen ou longs termes, avec des impacts probables sur les effectifs.

  • Les emplois en tension :

Emplois pour lesquels les difficultés de recrutement sont récurrents, avec une criticité forte pour l’activité. Une tension renvoie ainsi, sur un territoire donné, à une offre (d’emploi) durablement supérieure à la demande (candidature), sur un métier ou un profil de compétences à caractère essentiel pour l’activité.

  • Les emplois fragilisés :

Emplois identifiés en décroissance qui ne correspondent plus aux besoins des entreprises et du marché du travail et/ou pour lesquels une obsolescence de compétences est constatée en raison des évolutions.

  • Les emplois émergents :

Emplois en essor et qui répondent à de nouveaux besoins du marché et de compétences pour l’entreprise.

Les définitions précitées sont celles de la branche professionnelle.

7.7 – Les savoir-faire opérationnels identifiées dans le cadre de mission d’organisation

Les missions d’organisation sont l’occasion d’identifier et recenser des savoir-faire opérationnels en tant qu’études sur les connaissances requises pour exercer les métiers.

Ceux-ci ne sont pas inclus dans le référentiel de compétences décrit ci-dessus pour les raisons suivantes :

  • Il s’agit d’une description, très fine, parfois proche de la notion de « tache » ou « d’action » ;

  • Ces savoir-faire opérationnels ont pour finalité de permettre aux missions d’organisation d’être conduites afin de connaitre ce qui est effectivement réalisé par les collaborateurs dans une vision collective ;

  • Ils sont identifiés par le manager et le collaborateur concerné.

CHAPITRE IV : Les temps forts des ressources humaines

Le parcours d’un collaborateur chez Mutex est marqué par plusieurs « temps forts » RH, qui font l’objet de campagnes et lui permettent de construire sa trajectoire professionnelle et de développer ses compétences.

Les principaux temps forts identifiés et présentés dans les chapitres ci-après sont les suivants :

  • L’évaluation de la performance & des compétences, en lien avec le poste occupé, les objectifs annuels fixés ainsi que les moyens mis à disposition ;

  • La formation professionnelle, à travers le plan de développement de compétences et les nouveaux dispositifs à la main du collaborateur ;

  • La mobilité et la gestion de carrière ;

Ces temps forts RH sont animés par plusieurs acteurs, présentés à l’article 7.

Ils donnent par ailleurs lieu à différents entretiens et comités, synthétisés à l’article 8.

Article 8 : Les acteurs

Article 8.1 – Le collaborateur

Le collaborateur doit être acteur de sa trajectoire professionnelle. A charge néanmoins pour l’entreprise de l’aider à la réalisation de ses projets professionnels. C’est ainsi que MUTEX s’engage à mettre en place les dispositifs lui permettant de construire son parcours et de le mettre en œuvre.

Le collaborateur dispose de différents outils prévus par la loi, la branche professionnelle ou le présent accord. Ces derniers doivent permettre au collaborateur de mettre à niveau ses connaissances, de développer ses compétences voire d’élaborer un projet professionnel.

Il s’engage ainsi à réfléchir à sa trajectoire professionnelle, à exprimer ses souhaits d’évolution, à s’informer sur les métiers, à se former. Il saisit les opportunités d’emploi proposées.

Article 8.2 – La ligne hiérarchique

La ligne hiérarchique a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance.

Le supérieur hiérarchique a également pour rôle d’anticiper les évolutions et les besoins en compétences de son équipe.

Ainsi, il est un acteur majeur de l’évolution professionnelle du collaborateur.

Par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.

Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences.

Article 8.3 – La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines déploie la politique de Gestion des Emplois et Compétences définie dans le présent accord.

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’articuler les besoins de MUTEX avec les souhaits des collaborateurs, de proposer des affectations sur des postes ciblés et, le cas échéant, de proposer le plan de développement associé intégrant notamment les actions de formation.

Elle conçoit les outils et politiques des ressources humaines en veillant à associer les représentants du personnel.

Article 8.4 – Les représentants du personnel

Les représentants du personnel interviennent au niveau de :

• La Commission de suivi dédiée au présent accord concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en partageant les informations et analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution ;

• La Commission formation du Comité Social et Economique permet le partage d’informations et d’analyses portant plus spécifiquement sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Les représentants du personnel contribuent également au déploiement de la GPEC et à son efficacité par leurs échanges tant avec la Direction qu’avec les salariés.

Article 9 : Les entretiens & comités

Les entretiens mentionnés ci-après se déroulent de préférence en face à face. Ils peuvent exceptionnellement avoir lieu au moyen de la visioconférence.

Article 9.1 – L’entretien annuel d’évaluation

La convention collective nationale du 27 mai 1992 prévoit la tenue d’un entretien périodique (Cf - article 77). Au titre du présent accord, cet entretien est baptisé « entretien annuel d’évaluation ».

Ce dernier a pour objet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles.

Ce moment constitue le point d’entrée privilégié permettant :

  • De réaliser le bilan de la performance du collaborateur au regard des objectifs fixés.

  • D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences attendues sur la base du référentiel de MUTEX.

  • De fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir (cette thématique peut aussi faire l’objet d’un entretien spécifique si le salarié et son supérieur hiérarchique le souhaitent).

L’entretien annuel est la clé de voute de la campagne d’évaluation décrite au chapitre V. Les parties signataires confirment leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de cet entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Article 9.2 – L’entretien professionnel

Le code du travail prévoit la tenue d’un entretien professionnel distinct d’un entretien d’évaluation.

Cet entretien s’inscrit également dans les dispositions de la loi du 5 mars 2014 (codifié à l’article L. 6315-1 du code du travail) qui a instauré l’entretien professionnel. Ce dernier est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.

Chez MUTEX, cet entretien, distinct de l’entretien visé au paragraphe précédent, a lieu tous les ans dans la foulée de l’entretien mentionné à l’article 9-1 ci-dessus. Il est également conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Les points suivants sont notamment abordés durant l’entretien :

  • Les perspectives d’évolution professionnelle.

  • Les souhaits émis par le salarié quant à sa trajectoire professionnelle.

  • Les informations sur la VAE, le CPF et le CEP.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé. Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une action de formation non-obligatoire

Sur la base de cet état des lieux, un entretien professionnel « approfondi » est mené par les Ressources Humaines.

Article 9.3 – L’entretien à mi-année

L’objet de cet entretien est détaillé à l’article 11 du présent accord.

Article 9.4 – L’entretien RH

Lors de l’entretien professionnel ou tout au long de l’année, le collaborateur peut solliciter un entretien RH qui est l’occasion d’aborder différents sujets (à titre d’exemple : les dispositifs RH dont il dispose, son environnement de travail, son projet professionnel…) et de faire le point sur sa situation.

Si l’objet de l’entretien RH porte sur un projet professionnel réaliste et en lien avec les besoins de Mutex, le collaborateur sera accompagné dans la formalisation et la concrétisation de son projet lors d’un (ou plusieurs) temps d’échange(s) dédié(s). Ceux-ci seront l’occasion de mettre en lumière le ou les projets professionnel(s), l’orientation carrière souhaitée et les différents outils à disposition.

Article 9.5 – Les situations nécessitant un entretien professionnel

Un entretien professionnel est aussi systématiquement proposé en cas de : reprise après congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical.

Article 9.6 – Les Comités Métiers RH et Comités carrière

Chaque Direction de Mutex structure et optimise le suivi des Ressources Humaines dans le cadre d’un Comité Métier RH.

Durant l’année, les thèmes qui sont étudiés et instruits concernent notamment : la rémunération, les formations individuelles, la People Review (cf article 22-2), le suivi des mobilités, la collecte des besoins de formations collectives, le suivi des plans d’actions issus de la GPEC, la campagne d’évaluation annuelle. A titre d’information, les Comités Métiers RH se réunissent à fréquence semestrielle, en aval de certains temps forts RH.

Des sujets RH métiers Adhoc peuvent aussi être abordés lors de ces comités trimestrielles et ces comités sont sans préjudice des points d’échanges plus réguliers entre les Ressources Humaines et chaque Direction.

Un Comité carrière, piloté par les Ressources Humaines et constitué de membres de la direction, est instauré. Il se réunit à une fréquence semestrielle et a principalement vocation à suivre la validation des plans de développement individuel (cf article 22-1), les éventuels projets de réorganisation & impacts RH, les souhaits de mobilité inter-direction.

CHAPITRE V : L’évaluation de la performance & des compétences

Article 10 : Fixation des objectifs annuels

Chaque année, le supérieur hiérarchique fixe au collaborateur des objectifs annuels qui constitueront « sa feuille de route ». Ils viennent préciser les attendus de l’entreprise et sont cohérents avec l’emploi occupé par et les moyens mis à disposition.

Les objectifs doivent être SMART :

  • Spécifiques ;

  • Mesurables ;

  • Atteignables ;

  • Réalistes ;

  • Temps délimité.

Dans la mesure du possible, les objectifs de l’année à venir sont initiés par le collaborateur afin d’être validés (ou non) en co-construction avec le supérieur hiérarchique. La fixation des objectifs peut se dérouler lors de l’entretien annuel sur la performance ou dans le cadre d’un entretien spécifique qui à titre indicatif, doit se tenir en février.

La fixation des objectifs est l’occasion de faire le point sur les compétences à mettre œuvre pour leur réalisation et le cas échéant à prévoir un accompagnement spécifique.

Article 11 : Evaluation à mi-parcours

A mi-année, le supérieur hiérarchique ou le collaborateur peuvent souhaiter réaliser un entretien de mi-année afin d’ajuster les objectifs et de dresser un bilan à mi-année (points positifs, points d’améliorations, synthèse). Ce dernier est obligatoirement organisé si l’une des parties le demande.

Article 12 : Evaluation annuelle

L’évaluation annuelle porte sur :

  • La performance liée à la réalisation des objectifs fixés ;

  • Les compétences, identifiées dans le référentiel des emplois & compétences.

Elle est réalisée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Elle porte également sur les souhaits du salarié en matière de formation et de conditions de travail.

A titre indicatif, il est préconisé que cet entretien se déroule entre décembre et janvier.

Le mode opératoire préconisé par le présent accord repose sur l’auto-évaluation. Cela signifie que le collaborateur évalue le degré d’atteinte de ses objectifs et le confronte, durant l’entretien, avec l’analyse du supérieur hiérarchique.

Dans le cadre du présent accord, l’évaluation transverse est testée en mode pilote pour les collaborateurs travaillant en mode projet ou volontaires (en accord avec le supérieur hiérarchique). Cette évaluation transverse prendra la forme de feedbacks complémentaires à l’évaluation managériale.

L’évaluation de type 360 est également à l’étude pour les prochaines campagnes d’évaluation. Dans un premier temps, l’objectif sera de donner la possibilité aux managers d’avoir un feedback de la part de leur(s) équipe(s).

CHAPITRE VI : La Formation professionnelle

Article 13 : Les orientations de la formation professionnelle à trois ans

Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec la stratégie de Mutex et en tenant également compte des éléments de diagnostic relevés dans l’étude préalable Strategic Workforce Planning et des plans d’actions associés.

Dans le cadre du présent accord, les orientations de la formation professionnelle de Mutex intègrent des nouvelles dimensions :

  • Développement managérial ;

  • Travailler en transversal et/ou en mode projet ;

  • Conduite du changement ;

  • Intégration des nouveaux embauchés ;

  • Améliorer la collaboration ;

  • Orientation clients

  • Outils collaboratifs / bureautique.

  • L’acculturation à l’usage de la data ;

  • Le pilotage de la performance.

Article 14 : La formation professionnelle vecteur de montée en compétences

14.1 - Le dispositif de formation professionnelle

Les parties signataires soulignent que l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail (AFEST).

Les actions de formation professionnelle poursuivent trois objectifs :

1° Favoriser l’adaptation des salariés à l'évolution de leur poste et le développement de leurs compétences ;

2° Préparer aux mutations d’activité les salariés dont l'emploi est menacé ;

3° Favoriser la mobilité professionnelle.

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

1° Les actions de formation ;

2° Les bilans de compétences ;

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;

4° Les actions d’apprentissage.

14.2 - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences, financé par l’entreprise, regroupe l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles validées par les managers et organisées à l’initiative de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences est un outil qui vise à adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l’entreprise.

Il peut, en totalité ou partiellement, être établi pour une période triennale.

Le plan de développement des compétences est présenté sous trois angles complémentaires :

 Par nature de formations collectives ou individuelles ;

 Par compétences issues du référentiel présentées supra.

Sur ce dernier point, la volonté de la Direction, via le projet de déploiement du nouveau logiciel est de renforcer les interactions entre le référentiel précité et le plan de développement des compétences.

Chaque année, le service Développement RH, met à jour son catalogue de formation pour l’année à venir, en fonction :

  • Des nouveaux besoins identifiés durant l’année n-1 ;

  • Des demandes de la part des managers et des collaborateurs ;

  • Des formations proposées par l’Academy Vyv

Toute action de formation obligatoire prévue au plan de développement des compétences constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

Mutex préconise que l’essentiel des formations se déroulent sur le temps de travail.

Pour les formations diplômantes / certifiantes, Mutex accorde 2 jours de congés destinés à réviser, préparer l’examen ou soutenir le mémoire/ soutenance.

Certaines actions de formation non-obligatoires peuvent, avec l’accord du salarié, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 150 (Cent cinquante) heures par an ou 19 jours pour les collaborateurs en forfait-jours.

14.3 - Le processus de construction du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences se construit en différentes étapes :

En septembre N-1, la Direction des Ressources Humaines collectent les besoins collectifs auprès des managers. Ces derniers, en concertation avec leur équipe, font remonter les besoins identifiés. Les besoins remontés seront consolidés puis partagés & éventuellement ajustés avec les Directeurs lors d’un comité ad-hoc.

Dans un second temps, sur la base des besoins collectifs identifiés, le projet de plan de développement des compétences est construit. Il peut être modifié en fonction des propositions du Comité Social et Economique et de sa commission Formation.

Dans un troisième temps, le projet de plan de développement des compétences est complété des besoins de formation individuels identifiées lors de la campagne d’évaluation annuelle, de fixation des objectifs et de l’évaluation à mi-année.

Le plan de développement est également complété/ajusté au fil de l’eau lors d’intégration de nouveaux collaborateurs ayant des besoins spécifiques non prévus ou dans le cadre d’une mobilité.

14.4 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle

 Chaque année au 4ème trimestre N-1, la Direction consulte le comité social et économique sur les orientations stratégiques, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle de l’année suivante.

Un point d’étape de la réalisation du plan stratégique de Mutex est réalisé à cette occasion.

 Sur la base des orientations définies ci-dessus et des recueils des besoins, le projet de plan de développement des compétences pour l’année à venir est bâti et est présenté à la commission formation du comité social et économique en novembre N-1.

Cette dernière peut faire part de ses remarques et émettre des vœux.

Le CSE est consulté à la séance du mois de décembre N-1 et rend son avis à la séance du mois de février N. Ce dernier peut donner son accord afin que les collaborateurs puissent partir en formation dès le 2 janvier de l’année N.

 En juin N, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le comité social et économique est consulté sur l’exécution et le bilan du plan de l’année précédente et sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours.

La consultation du mois de juin N permet au comité d’avoir une vision consolidée du plan de développement des compétences.

Article 15 : Le compte personnel formation

Article 15-1 – Principes

Le Compte Personnel de Formation est régi par les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

Il est entré en vigueur au 1er janvier 2019.

Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le Compte Personnel de Formation permet d’accumuler un crédit libellé en euros afin d’acquérir un niveau de qualification ou de développer des compétences.

Le CPF est attaché à la personne du salarié qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Le montant des droits à formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

La contribution versée au titre du financement du CPF est gérée par la Caisse des dépôts et consignation.

Article 15-2 - Les modalités d’acquisition du C.P.F

Article 15.2.1 – L’alimentation du compte

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros. Le compte est alimenté à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année.

Pour les collaborateurs ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte est de 500 (cinq cents) euros par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5 000 (cinq mille) euros.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Une fois le plafond de 5 000 euros atteint, le salarié n’acquiert plus d’heures au titre du CPF.

Article 15.2.2 – Suspension du contrat de travail prise en compte pour les droits à CPF

Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.

Article 15.2.3 - Information des salariés

Les collaborateurs ont connaissance du montant de leurs droits et des abondements en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Article 15.2.4 - La mise en œuvre du C.P.F

Le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en dehors du temps de travail.

Avec l’accord de l’employeur, celles-ci peuvent être suivies sur le temps de travail.

Article 15.2.5 – Les formations pouvant être financées au titre du C.P.F

Pour rappel, les formations susceptibles d’être suivies et financées concernent :

  • Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

  • Les attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP ;

  • Les actions d’accompagnement et de conseil réservées aux créateurs et repreneurs d’entreprise ;

  • Les accompagnements à la VAE, bilan de compétence, Permis B, formations liées au service civique.

Article 15.3– Abondement de l’entreprise

A compter de 2021, MUTEX abonde le compte personnel de formation de chaque collaborateur ayant plus d’un an d’ancienneté d’un montant de 150 euros par an.

Mutex souhaite utiliser pleinement le CPF dans sa stratégie de formation et sortir de la logique binaire :

  • Le CPF est utilisé par les collaborateurs afin d’acheter la formation de leur choix ;

  • Le plan de développement des compétences est utilisé par l’entreprise pour former les collaborateurs selon ses orientations stratégiques.

En effet, il est à présent possible de faire le lien entre ces deux dispositifs pour financer des projets partagés, pour lesquels le collaborateur et Mutex ont un intérêt commun. La co-construction du parcours de formation et de la montée en compétence permet d’impliquer d’autant plus le collaborateur et de le responsabiliser dans son évolution de carrière professionnelle.

Dans tous les cas, les compétences développées appartiennent au collaborateur et leur utilisation au sein de Mutex dépend de leur niveau d’engagement.

Ainsi Mutex, sur les 3 ans à venir, s’engage à étudier les pistes suivantes :

  • La mise à disposition des collaborateurs d’une offre de formations « éligibles CPF » de qualité (recommandations de contenus, d’organismes, tarifs préférentiels …) afin de les aider dans leur choix d’utilisation du CPF (consultation du CSE nécessaire avant diffusion de l’offre) ;

  • La mise en place d’une politique d’autorisation d’absence pour suivre des formations financées par le CPF sur le temps de travail (comme c’est déjà le cas pour le bilan de compétences) ;

  • La mise en place d’un accord d’entreprise sur la gestion du CPF via la signature d’un avenant au présent accord.

Article 15.4– Comment consulter son compte personnel de formation ?

Chaque personne peut consulter et utiliser ses droits du compte personnel de formation en se rendant sur le site officiel https://www.moncompteformation.gouv.fr

Ce site lui permet également :

  • D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

  • D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;

  • D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

  • D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Article 16 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’aider le collaborateur à définir un projet professionnel, complété, le cas échéant, par une action de formation.

Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’entreprise si ce dernier est réalisé sur le temps de travail), soit sur proposition de l’entreprise avec l’accord exprès du collaborateur.

Les objectifs du bilan de compétences sont :

  • D’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles et les motivations du collaborateur ;

  • De réfléchir et préparer une mobilité professionnelle ;

  • De définir un projet professionnel.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci.

Les actions d’accompagnement du bilan de compétences sont éligibles au titre du CPF.

Le temps consacré à la réalisation du bilan de compétences ainsi que les coûts pédagogiques sont pris en charge par Mutex pour les collaborateurs qui en formulent la demande et qui appartiennent aux catégories suivantes :

- Pour les collaborateurs qui sont affectés sur un emploi fragilisé ;

- Pour les collaborateurs appelés à être reclassés dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ;

- Pour les collaborateurs de 50 ans ou plus ;

- Pour les collaborateurs affectés sur le même poste depuis plus de 5 ans.

Les collaborateurs qui feraient une demande de bilan de compétences et qui ne sont pas dans les situations précisées ci-dessus, seront reçus dans le cadre d’un entretien RH afin de s’assurer que le bilan de compétences est le dispositif adapté à leur situation. Ils pourront éventuellement être orientés vers un CEP. Le cas échéant, Mutex autorisera à ce que le bilan soit réalisé sur le temps de travail. Le collaborateur financera le bilan à l’aide de son CPF.

Article 17 : La validation des acquis de l’expérience

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels.

Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE pourra solliciter la Direction des Ressources Humaine. Sur demande, les collaborateurs RH pourront l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier.

Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF. A condition de mobiliser son CPF, si le montant de ce dernier ne permet pas de couvrir intégralement les frais, MUTEX abondera le reste à charge du collaborateur concerné dans la limite de 500 euros TTC.

Les collaborateurs ont la possibilité de demander un congé pour VAE d’une durée de 24 heures, consécutives ou non.

Ce congé permet de s’absenter sur le temps de travail, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de votre validation.

Article 18 : Le Conseil en évolution professionnelle

Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

Le CEP a pour objectifs :

  • D’identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;

  • De faciliter le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

La Direction des Ressources Humaines a adressé à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX une note d’information sur le CEP.

Article 19 : Le Projet de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le projet de transition professionnel a remplacé le congé individuel de formation (CIF).

Ce dispositif permet au salarié de mobiliser les droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation pour financer une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.

Le salarié doit préalablement obtenir l'accord de l’employeur pour s'absenter dans le cadre d'un congé de transition professionnelle. Puis, il doit solliciter la prise en charge de son projet de transition professionnelle auprès d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale (C.P.I.R).

Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail du salarié est suspendu avec maintien de rémunération (100 % pour une rémunération jusqu’à deux fois le SMIC et 90 % au-delà). Le collaborateur conserve sa couverture maladie, maternité, invalidité-décès comme s'il travaillait.

Article 20 : Le congé de création d’entreprise

Les collaborateurs ayant plus de deux ans d’ancienneté chez MUTEX et/ou au sein du groupe VyV peuvent bénéficier d’un congé de création d’entreprise d’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois.

Le collaborateur doit informer l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins deux mois avant le début de celui-ci.

En l'absence de réponse de sa part, l'accord de l'employeur est réputé acquis dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.

Pendant le congé pour création ou reprise d'entreprise, le contrat de travail est suspendu et la rémunération n’est pas maintenue.


CHAPITRE VII : La mise en œuvre de la mobilité professionnelle & la gestion de carrière

Article 21 : La mobilité professionnelle

Sans préjudice des dispositions qui suivent, les parties signataires rappellent que la mobilité professionnelle ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différentes entreprises du groupe VyV.

Article 21-1– Rappel des principes clés de mobilité chez MUTEX

Les parties signataires déclarent les sept principes fondamentaux de la mobilité chez MUTEX dont peut se prévaloir tout collaborateur :

  • Avoir deux ans d’ancienneté (durée préconisée, peut-être adaptée dans des cas spécifiques) ;

  • Être acteur de sa mobilité (en initiant son projet de mobilité ou en y contribuant activement) ;

  • A compétences égales, la garantie que sa candidature est traitée en priorité (par rapport aux candidatures du Groupe et aux candidatures externes) ;

  • La mise à disposition d’un kit mobilité pour préparer au mieux sa candidature et ses entretiens (modèle CV et lettre de motivation, conseils et bonnes pratiques pour les entretiens) ;

  • Un accompagnement par les Ressources Humaines dans sa prise de fonction (notamment via des actions de formation) ;

  • Le respect de la confidentialité de la candidature jusqu’au deuxième entretien ;

  • Bénéficier d’une éventuelle période probatoire afin de découvrir son nouveau poste pour un temps donné tout en ayant la possibilité de revenir sur son poste précédent (ou un emploi de même classe) avec les conditions d’origine.

Article 21-2– Les engagements de Mutex

Désireux de promouvoir la mobilité, MUTEX prend les engagements suivants :

  • Accompagner davantage les collaborateurs dans leurs projets de carrière (notamment via les entretiens RH et un plan de développement individuel, voir le paragraphe suivant) ;

  • Mieux communiquer pour inciter à la mobilité (communications régulières des offres aux collaborateurs, rappel du processus, des principes clés, actions de sensibilisation des managers…) ;

  • Etudier différents types de mobilité (notamment des mobilités plus courtes sous forme de projets ou missions au sein d’une autre entité) ;

  • Renforcer les outils au service de la mobilité (utilisation des alertes sur le site interne bouger chez Mutex, mise à disposition du kit mobilité et du référentiel emplois et compétences) ;

  • Limiter, dans la mesure du possible, le temps du processus de mobilité ;

  • Soigner le dispositif d’intégration notamment en limitant :

    • La durée du préavis : Elle est déterminée d’un commun accord par les deux managers sans pouvoir excéder 3 mois ;

    • La durée de la période probatoire : maximum 2 mois ;

  • L’ensemble des offres vacantes sont publiées en interne sauf cas spécifiques (réorganisation, titularisation CDD, promotion…) ;

  • Informer le collaborateur de la suite donnée à sa candidature qu’elle soit positive ou négative en la motivant ;

  • Les candidats refusés à plusieurs reprises se verront proposer un entretien RH dédié et destiné à en cerner les raisons et à bâtir un plan d’actions.

Article 21-3– Les mobilités dans le cadre des réorganisations

Lors du dossier de consultation ad hoc, ce dernier comprendra un dispositif visant à accompagner les collaborateurs dans leur futur positionnement.

Article 22 : La gestion de carrière

Article 22-1 : Le plan de développement individuel

A l’issue de l’entretien RH (ou éventuellement à un autre moment dans l’année), si le collaborateur a fait part d’un projet professionnel réaliste et correspondant aux besoins de Mutex, les Ressources Humaines lui proposeront d’élaborer un plan de développement individuel. Le projet professionnel peut concerner un projet d’évolution dans l’emploi ou vers un emploi différent de l’emploi occupé.

Le collaborateur détaille dans son plan ses motivations, fait le point sur ses compétences ainsi que sur les besoins en accompagnement nécessaires à la réalisation de son projet.

Le Plan de Développement Individuel du collaborateur fera l’objet d’une présentation et d’un arbitrage en comité carrière.

Article 22-2 : La People Review

La People Review fait partie des dispositifs collectifs de gestion de carrières.

Ce temps d’échange dédié entre RH et manager suite à la campagne d’entretien annuel permet de :

  • Faire le point sur leur(s) équipe et de les accompagner dans la dimension RH de leur fonction ;

  • Enrichir la connaissance que MUTEX a de ses collaborateurs et de leurs compétences ;

  • Les sensibiliser/responsabiliser davantage quant au développement de leur(s) équipe(s) en formalisant des plans d’action adaptés (en collaboration avec l’équipe RH) ;

  • Être dans une logique d’anticipation et de prévention concernant notamment l’identification des collaborateurs « évolutifs » ou les collaborateurs en difficulté ;

  • Avoir une vision RH globale sur les problématiques individuelles et collectives rencontrées dans un secteur d’activité.

Elle s’appuie notamment sur les éléments recueillis lors des entretiens annuels de performance, des entretiens professionnels et des différents entretiens RH réalisés avec les collaborateurs.

Les principaux sujets abordés durant la People Review concerneront principalement : la qualité de vie du collaborateur (charge de travail, temps de repos, horaires, télétravail…), la synthèse de l’entretien annuel et professionnel, les éventuelles formations demandées et souhaits de PAI, le plan d’action spécifique à mettre en place si nécessaire (exemple : binômage, immersion, plan de succession, coaching, plan de développement individuel…).

Une revue consolidée sera formalisée au niveau de chaque Direction par la RH.

Un débriefing sera réalisé par le manager au collaborateur (retour sur les arbitrages PAI, formations, éventuels plans d’action spécifiques).

CHAPITRE VIII : Disposition diverses

Article 23 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2024.

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 25.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.

Article 24 : Commission de suivi

La volonté des partenaires sociaux de MUTEX étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunit au premier trimestre de chaque année.

Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.

Article 25 : Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors de trois mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et/ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 26 : Cumul 

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

En cas de dispositions concurrentes, les dispositions les plus avantageuses pour les salariés trouveront à s’appliquer.

Article 27 : Adhésions 

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent avenant, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Article 28 : Formalités de dépôt 

La direction notifiera, sans délai, par voie électronique auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires dont un sur support électronique à la DRIEETS dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Article 29 : Communication 

Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet RH.

Fait à Châtillon, le 15 octobre 2021.

Pour MUTEX Pour les Organisations syndicales

Directeur des Relations Humaines

Et de la Transformation

CFDT :

CFE-CGC :

FO :

UNSA :

ANNEXE n°1 : Exemples des compétences techniques, managériale et projet


ANNEXE n°2 : Exemple de mises en situations des compétences transverses.

ANNEXE n°3 : Glossaire.

Le présent glossaire est extrait de la nomenclature des métiers de l’assurance rédigé par l’observatoire des métiers de l’assurance.

Famille de métiers : « Ensemble de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».

Métier : « Ensemble d’emplois liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».

Emplois : « Ensemble des postes de travail ayant des caractéristiques communes en termes d’activités malgré la diversité de leurs localisations dans l’entreprise ».

Poste :  « Unité la plus précise au sein de l’organisation. Il correspond à une situation de travail réelle, concrète et individualisée. Il comprend les activités précises de son titulaire ».

Activités : « Ensemble de tâches concourant à une même finalité ».

Compétences : « Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable ».

ANNEXE n°4 : Indicateurs de suivi.

 

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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