Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez UBER FRANCE SAS

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

& LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Société anonyme, dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro XXXX représentée par XXX, Senior HRBP.

(ci-après dénommée "la Société")

D'UNE PART,

ET :

Les membres titulaires élus de la délégation du Comité social et économique mandatés

D'AUTRE PART,

(ci-après dénommées ensemble "les Parties").

PREAMBULE

La Société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, la Société décide d’agir dans les domaines suivants avec un objectif global de tendre vers une parité absolue:

• Recrutement

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

DANS CES CONDITIONS, LES PARTIES SONT CONVENUES DES DISPOSITIONS SUIVANTES :

ARTICLE 1 RECRUTEMENT

Article 1.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La moitié de nos recrutements en 2018 ont été des recrutements de femmes.

• Nos offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce jour, nos offres d’emploi mentionnent toutes la notion H/F. A cet effet, la Société reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

• Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

• A cet effet, la société a développé un processus de recrutement structuré pour assurer toute l'objectivité nécessaire à l’évaluation. Elle a mis en place des rôles et des responsabilités attribués à chacun des acteurs du processus. Elle a défini par exemple un rôle de modérateur dont la mission est de s’assurer que les critères de sélection sont 100% objectifs. La société organise également des formations en e-learning (Interviewing 101) et en présentiel (Interviewing 202) pour toute personne faisant partie du panel des entretiens de recrutement pour assurer la sensibilisation à la mixité et la non discrimination. Un accent est particulièrement mis sur la prise de conscience et la gestion des biais inconscients dans son évaluation.

Article 1.2 Objectifs à atteindre

• Les Parties réaffirment que le recrutement doit être fondé sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

• Les actions de sensibilisation et de formation déjà existantes au sein de l’entreprise en matière de non- discrimination, dans les processus d’embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

• Par ailleurs, la Société s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois et les niveaux d’emplois dans lesquels il est constaté que les femmes sont sous-représentées.

Article 1.3 Indicateurs de suivi 

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants :

• Le nombre et la répartition par sexe et par level des embauches annuelles ;

• Suivi annuel du nombre de salariés formés

ARTICLE 2 FORMATION

Article 2.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu’à ce jour les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences s’adressent à tous ses collaborateurs femmes et hommes de la même manière.

Les formations sont délivrées par les équipes “People development” au travers de la plateforme Drive Your Growth …

A ce jour, la traçabilité des données n’est pas optimale pour analyser les résultats par sexe.

Article 2.2 Objectifs à atteindre

La formation est un des facteurs d’égalité professionnelle qui participe activement à l’évolution des qualifications.

La Société s’engage :

• à poursuivre son offre de formation pour tous les collaborateurs et confirme qu’un même effort sera réalisé pour favoriser la formation professionnelle des femmes et des hommes.

• à faciliter l’accès à la formation professionnelle pour les salariés qui se sont absentés dans le cadre d’un congé maternité, parental ou maladie.

• à travailler avec les équipes people developpement pour obtenir des datas de formation permettant une analyse par sexe

Article 2.3 Indicateurs de suivi 

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants:

• Le nombre de formations réalisées réparti par sexe ; 

• Le nombre d’heures de formation par salarié répartir par sexe ; 

• Le nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité, adoption, parental ou maladie ayant demandé une formation chaque année par rapport au nombre total de salariés de retour de congé maternité, parental ou maladie sur la même période de référence.

ARTICLE 3 PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La politique de mobilité permet aux hommes et aux femmes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité,

• Les critères d’évolution de carrière au sein sont les mêmes pour les femmes et pour les hommes: compétences, expérience, responsabilité et performance,

• Le respect des proportions entre les femmes et les hommes en termes de promotion sont soumis à vérification lors de chaque évaluation annuelle.

Lors de l’exercice d'évaluation de l’année 2018, 36% des promotions annoncées concernaient des femmes, alors que l’organisation est constitué de 41% de femmes.

Article 3.2 Objectifs à atteindre

La société réaffirme que sa politique de mobilité permet aux hommes et aux femmes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• La Société continuera de procéder à une vérification du respect des proportions entre les femmes et les hommes en termes de promotion ou d’évolution professionnelle 2 fois par an lors des cycles d’évaluation.

• La situation familiale et le sexe du salarié ne doit jamais être un critère pris en compte pour une promotion professionnelle.

• La Société s’engage à améliorer la promotion des femmes pour les postes level 4¹ et plus.

Article 3.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants :

• Le nombre de salariés par répartition des sexes promus dans un niveau supérieur 

• Le nombre de salariés par répartition des sexes promus par niveau 

ARTICLE 4 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• La société prend en considération la volonté des salariés de bénéficier d’une flexibilité dans leur organisation de travail tel que le télétravail ou l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes.

• La Société s’engage déjà à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en développant l’accès au temps partiel, notamment en étudiant 100% des demandes de modification du temps de travail.

• De plus, la société propose un certain nombre d’actions sur la thématique de la qualité de vie au travail, notamment :

  • le congé sabbatique de 4 semaines au bout de 5 ans d’ancienneté dans la société,

  • la prime Family planning,

  • le programme Cleo for parents, un programme de soutien complet pour les futurs parents et les parents composé de:

    • Un Cleo Guide dédié, expert en période prénatale et postnatale, disponible pour répondre à toutes vos questions, à tout moment,

    • Un réseau mondial d'experts en parentalité pour un soutien approfondi en matière de préparation à la naissance, de sommeil du nouveau-né, d'allaitement, de défis parentaux et plus encore,

    • Chats de groupe virtuels en ligne, offrant un soutien communautaire et un accès facile à des informations d'experts.

• La société a mis en place depuis quelques années pour faciliter le mode de garde et assurer plus de sérénité et de sécurité aux salariés parents, un partenariat de places en crèche (limitée) pour les jeunes parents via la signature de partenariats avec des entreprises spécialisées en matière d’accueil de la petite enfance.

• Depuis le 1er janvier 2019, la société a mis en place un congé parental de 18 semaines pour les hommes et les femmes sans minimum d’ancienneté dans la société et avec un maintien de leur rémunération.

Il ressort de l’analyse que certains de ces dispositifs ne sont pas ou peu connus de nos collaborateurs, le fonctionnement de télétravail n’est pas connu de tous et peut avoir une application différente selon le manager ou le collaborateur, de la même façon le dispositif de place en crèche n’est pas clairement communiqué.

4.2 Objectifs à atteindre

La Société souhaite réaffirmer par le présent accord sa volonté de permettre à ses collaborateurs hommes et femmes de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle en communiquant mieux sur les actions relatives à la qualité de vie au travail existantes ou nouvelles.

La Société s’engage :

• à mettre en place et à communiquer une charte de télétravail en concertation avec les le CSE,

• à développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes si nécessaire pour assurer une flexibilité dans leurs horaires de travail et faciliter leurs déplacements,

• à communiquer sur l’ensemble des services liés à la parentalité,

• à communiquer sur le système et les règles permettant de bénéficier de places en crèche et augmenter le nombre de berceaux disponibles dans la mesure du possible,

• à garder les mêmes conditions de travail des femmes enceintes en permettant un aménagement de leurs horaires de travail, et en prenant en compte les impératifs liés à l’état de santé,

• à mettre en place des formations Well being destinées à accompagner les hommes et les femmes et à gérer leur équilibre vie professionnel et personnelle.

4.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont les suivants :

• Le nombre de salariés bénéficiaires de ces services, en distinguant les salariés hommes et les salariés femmes, ainsi que le budget alloué,

• Le nombre de salariés en congé parental,

• Le pourcentage des demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et le pourcentage des demandes satisfaites.

ARTICLE 5 REMUNERATION

Article 5.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation à partir de datas de 2018 en se basant sur le calcul de l’Index égalité hommes-femmes défini dans la loi d’avenir professionnel de 2018 font apparaître la situation suivante  :

• Il peut exister des écarts de rémunération supérieur à 5% entre hommes et femmes sur les niveaux les plus élevés,

• Il n’y a que deux femmes parmis les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations,

• 100% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de maternité.

Article 5.2 Objectifs à atteindre

En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels (niveau de responsabilités, compétences).

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Afin de garantir cette égalité salariale, qui constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, la Société prend les mesures concrètes suivantes :

• Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel. Sur ce principe, la Société garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.

• La Société s’engage à sensibiliser les managers à tous risques de discrimination.

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée dans les meilleurs délais.

• La Société s’engage à ce que les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, soient incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que tous les autres salariés

• Les Parties conviennent également d’être vigilantes lors de l’attribution des augmentations de salaires, afin qu’au moins autant de femmes que d’hommes perçoivent, sur l’exercice budgétaire concerné, une augmentation de leur salaire de base, proportionnellement à l’effectif total de femmes et d’hommes.

Article 5.3 Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront utilisés pour assurer le suivi de cet objectif sont ceux du calcul de l’Index égalité hommes-femmes défini dans la loi d’avenir professionnel de 2018 font apparaître la situation suivante  :

• Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de maternité,

• Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 6 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 7 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans maximum conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt auprès de la Direccte compétente et cessera de s’appliquer à l’échéance de ces 4 ans soit le 10/01/2024.

ARTICLE 9 SUIVI DE L’ACCORD PENDANT SA DURÉE D’APPLICATION

Une commission composée de 2 membres du Comité social et économique assurera une fois par an le suivi et la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 10 FORMALITÉS DE DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord collectif fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil de prud’hommes de Paris

Il fera également l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, les salariés seront informés de l’existence du présent accord par affichage / par mail / mise à disposition des salariés qui pourront le consulter sur demande.

ARTICLE 11 VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à la signature du secrétaire du CSE dûment mandaté par les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections.

ARTICLE 12 REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222.5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Fait à Paris, le 23/12/ 2019, 3 exemplaires originaux

Pour le CSE XXXXX secrétaire dûment mandaté à cet effet par l’ensemble de ses membres	Pour la société XXXX Senior HRBP

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1. Le classement des postes en Level correspond à la classification interne appliquée aux postes au sein du Groupe.↩