Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Entre les soussignés :

- Entre la société KEOLIS CIF dont le siège social se situe 34 rue de Guivry – 77990 LE MESNIL AMELOT, SIRET : 562 091 132 000 59 – Convention Collective des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du Transport, N° IDCC 0016.

La Société KEOLIS CIF représentée par son Directeur, M________________

Ci-après dénommée « KEOLIS CIF » ou « l’entreprise »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société KEOLIS CIF, représentées respectivement par :

La Section Syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical

M_______________________

La Section Syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical

M_______________________

La Section Syndicale CFE CGC représentée par son Délégué Syndical

M_______________________

D’autre part,

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-15 du code du travail relatives à la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences vise à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines dont elle dispose, en fonction des orientations stratégiques et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Article 1. Modalités d’information et de participation des partenaires sociaux à la démarche GPEC

Les partenaires sociaux sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, des qualifications et d'évolution des métiers.

Chaque année la direction échange ainsi avec le Comité Social et Economique sur les orientations de la stratégie et consulte pour avis sur les principaux projets de développement et les évolutions de l’organisation envisagée.

Article 2. Le Recrutement, la Mobilité professionnelle interne et géographique Keolis CIF

2.1. Recrutement

Les parties soulignent l’importance de privilégier la mobilité interne lors d’un recrutement, dès lors que le profil du poste et les compétences des candidats en interne le permettent.

Par ailleurs, les candidatures des personnes reconnues handicapées seront étudiées prioritairement aux autres candidatures.

2.1.1 Processus de recrutement interne

Un recrutement (ou évolution) interne est un acte de carrière important dans la vie professionnelle d’un salarié ainsi que pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle celle-ci s’attache à définir un processus de recrutement interne encadré et transparent basé sur un principe strict d’égalité des chances.

Quand un poste devient vacant suite au départ annoncé du salarié qui l’occupait ou si un nouveau poste est créé, ce poste fait l’objet d’une définition d’une fiche de poste. Cette fiche de poste détaille les points suivants :

• Intitulé du poste

• Rattachement hiérarchique

• Missions principales

• Formation ou diplômes

• Compétences techniques et expériences requises (prérequis)

• Savoir être

Le poste fait l’objet d’un appel à candidature en interne par voie d’affichage au moyen de la fiche de poste pendant une période minimale de 15 jours sur tous les centres de l’entreprise.

Les salariés souhaitant postuler à la mobilité interne répondent à l’appel à candidature en adressant un CV et une lettre de motivation au service ressources humaines de leur unité.

2.1.2 Processus de sélection

Pour postuler à une offre de recrutement interne, le salarié doit remplir l’ensemble des conditions indiquées sur la fiche de poste, notamment en termes de compétences techniques et d’ancienneté (prérequis) auxquelles l’entreprise attache une attention toute particulière.

Après un recrutement initial ou une évolution professionnelle interne au sein de l’entreprise assortie ou non d’une promotion, le salarié doit rester dans son poste pendant une période minimale de 3 ans avant de pouvoir postuler à tout autre poste. Cette disposition ne s’applique pas en cas de candidature à une mobilité géographique en dehors de l’entreprise.

Les salariés ayant répondu à l’appel à candidature mais dont le profil ne correspondrait pas aux prérequis attendus seront immédiatement informés que leur candidature ne pourra pas être retenue.

A l’issue de la période d’appel à candidature, si aucun salarié n’a déposé de candidature ou si aucune des candidatures déposées ne remplit les prérequis du poste à pourvoir, l’entreprise ouvrira le poste à pourvoir aux candidatures externes à l’entreprise.

Si les profils des salariés ayant répondu à l’appel à candidature correspondent aux prérequis définis dans la fiche de poste, un entretien est organisé rapidement avec le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines pour évaluer les motivations du salarié, valider son projet professionnel et apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste.

Une fois les entretiens réalisés, une évaluation objective de tous les candidats est effectuée conjointement par le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines qui choisira le candidat retenu pour le poste à pourvoir.

Afin de maximiser l’esprit d’équipe et de cohésion au sein des services, l’entreprise peut solliciter l’avis d’un certain nombre de collaborateur sur la sélection du candidat pressenti. Le choix final est effectué en se basant exclusivement sur l’adéquation des compétences, de l’expérience et de la motivation du salarié avec le poste sollicité.

2.1.3 Processus d’intégration

Le candidat sélectionné pour le poste est reçu en entretien par le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, le salarié reçoit un avenant à son contrat de travail lui précisant les modalités de son nouvel emploi. Chaque évolution de poste fait l’objet d’une période probatoire dont le but est d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

A l’issue de la période probatoire, à condition de satisfaire aux exigences du poste, le salarié est confirmé dans ses nouvelles fonctions. Dans le contraire, il est réintégré dans son poste d’origine.

L’entretien permettra également de définir le calendrier de la prise de fonction qui peut être assujettie à son remplacement dans sa fonction précédente.

Conscients du caractère potentiellement déceptif que cette situation pourra entrainer, les salariés non retenus pour le poste vacant seront également reçus par le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, les salariés seront informés des raisons objectives qui auront menées à écarter leurs candidatures. Selon les circonstances, une formation pourra être proposée en vue de faire évoluer les compétences manquantes.

2.1.4 Tests d’évaluation

Afin de garder un principe de transparence et d’équité, certains postes à pourvoir, selon le niveau d’expérience et de technicité requis, notamment les postes d’encadrement pourront faire l’objet de passage de tests de niveaux par les candidats remplissant les prérequis du poste sollicité.

Ces tests d’évaluation seront identiques pour chaque candidat et passés dans les mêmes conditions.

Ils seront diligentés et encadrés par une entreprise extérieure. Chaque candidat ayant passé les tests recevra le résultat des tests.

La sélection finale du candidat tiendra compte du résultat.

2.2. Fiches de poste 

L’entreprise s’engage à établir une fiche de poste pour toute création de poste qui reprendra :

• Les principales activités ;

• Le statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise) ;

• Le coefficient ;

• Les compétences nécessaires pour exercer le métier avec les formations permettant éventuellement de les acquérir ;

• Les prérequis en termes de formation initiale (diplôme) en cas de recrutements externes de salariés débutants ou d’ancienneté dans le(s) poste(s) précédemment occupé(s) en cas de recrutements internes ;

• Des informations pratiques sur le poste (horaires, lieu de travail…)

Pour chaque futur recrutement pour un même poste ou en cas d’évolution majeure, ces fiches seront réexaminées et mises à jour si obsolètes.

2.3. Mobilité interne Keolis CIF

L’entreprise entamera également un travail de réflexion sur la création d’un référentiel sur la mobilité interne.

Cette démarche vise à identifier pour chaque service de l’entreprise :

• Les principales aires de mobilité : repérer les proximités d’emplois et les parcours professionnels possibles.

• Les trajectoires professionnelles les plus courantes et éventuellement les mobilités moins fréquentes mais qui restent potentiellement envisageables et constituent, à ce titre, une ouverture de perspectives.

Deux types de mobilité :

• L’une dite « horizontale », non liée à une évolution de coefficient mais permettant l’acquisition de compétences professionnelles différentes.

• L’autre dite « verticale », associée à une promotion.

Afin de pourvoir à des besoins ponctuels ainsi que pour préparer les salariés à une évolution professionnelle pérenne future, l’entreprise peut proposer des évolutions temporaires horizontales ou verticales dans le cadre de missions de « faisant fonction ». Les missions ponctuelles font l’objet d’appels à candidature.

2.4. Mobilité géographique

La mobilité géographique est un changement de lieu de travail entraînant un trajet aller, par rapport au domicile, supérieur de 30 minutes ou de 20 km au trajet antérieur de l'agent.

Sur la base du volontariat et en fonction des postes à pourvoir au sein du groupe, les salariés peuvent postuler sur le site de recrutement interne de Keolis : https://careers.keolis.com/.

Les salariés susceptibles d’être intéressés par une mobilité géographique en font part à leur supérieur hiérarchique au cours de l’entretien professionnel. Ils peuvent également à tout moment, prendre contact avec le Responsable des Ressources Humaines de leur unité qui organisera un entretien en vue de faire un point sur les différentes opportunités envisageables.

2.5. Bourse d’emplois

Le groupe Keolis met à disposition de ses salariés un site internet : https://careers.keolis.com/ qui reprend l’ensemble des opportunités ouvertes au sein de l’entreprise.

Une affiche permanente au sein de chaque centre informe de l’existence du site internet pour accéder aux offres d’emploi Keolis.

L’entreprise affiche sur chaque centre la liste des postes à pourvoir susceptibles d’intéresser les salariés.

2.6. Entretien professionnel

Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, l’entreprise s’engage à suivre la réalisation des entretiens professionnels :

Tous les 2 ans, l’agent rencontre son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien formalisé. L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc. et identifier ses besoins de formation.

Tous les 6 ans, un entretien plus complet permet de s’assurer que le salarié :

• A suivi au moins une action de formation tous les 6 ans,

• A acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,

• A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

2.7. Revue annuelle de personnel

La revue annuelle de personnel vise à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses salariés qui découle des entretiens professionnels.

Démarche essentielle pour œuvrer au développement professionnel de chacun et ses équipes, elle prend la forme d’un échange entre DRH et le manager/responsable de service afin de :

• Identifier les évolutions pouvant impacter l’activité et les compétences,

• Apprécier, dans le prolongement de l’évaluation des compétences faites par les managers lors des différents entretiens, toutes les compétences y compris transversales mises en œuvre par les salariés dans leur emploi,

• Identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des salariés et mettre éventuellement en place des plans d’actions individuels.

La direction réalise une « people Review annuelle » permettant la revue des évaluations des compétences comportementales et managériales des agents de maîtrise et établit à date :

D’une part :

Personnes déterminées avec un potentiel d’évolution (A)
Personnes supérieures aux attentes du poste (B)
Personnes conformes aux attentes du poste (C)
Personnes inférieures aux attentes du poste (D)

D’autre part, les mouvements d’évolution potentiels et successeurs

Article 3. Organisation du développement de carrière

Article réservé

Article 4. Mesures accompagnant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

4.1. La formation professionnelle

4.1.1. Le plan de formation

Le plan de formation est établi chaque année et mis en œuvre après information du Comité Social et Economique.

Il est constitué par l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles retenues en fonction des orientations, de l’évolution des emplois et des besoins collectifs et individuels identifiés par la hiérarchie notamment dans le cadre des discussions entre le salarié et son supérieur et lors de l’entretien professionnel.

Les actions de formations sont classées en deux catégories :

1. - Les actions de formations réglementaires obligatoires

Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces formations sont obligatoires pour que les salariés puissent réaliser les missions liées à leur poste.

- Les actions de formations non obligatoires

Ces actions de formation peuvent viser à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et favorisent son adaptation future.

Afin de répondre à un besoin immédiat ou futur de l’entreprise, les actions de formations non obligatoires peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du salarié.

A titre exceptionnel, l’entreprise pourra prendre en charge le financement de formations diplômantes ou qualifiantes. Les salariés bénéficiaires de ces formations devront accepter une clause d’amortissement entrainant le remboursement total ou partiel du coût de la formation en cas de départ volontaire de l’entreprise avant le terme de la période d’amortissement.

4.1.2. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation permet à tout salarié (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel) de bénéficier d’un crédit en Euros pour de la formation en vue d’acquérir des compétences sanctionnées par une qualification, un diplôme ou une certification. Il peut également être utilisé pour accompagner une VAE.

4.1.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Il constitue une voie d'accès à la qualification au même titre que la formation.

Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l'expérience qu'il a acquise dans le cadre d'une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d'obtenir tout ou partie d'un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle

Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'un congé spécial, du compte personnel de formation (CPF), d'une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.

Sous réserve de la validation de l’employeur la VAE peut être engagée dans le cadre d’un CPF pendant le temps de travail.

Pour être validée, l'expérience doit avoir été acquise dans l'exercice d'une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

Le diplôme une fois acquis est reconnu par l’entreprise.

4.1.4. Partenariats

L’entreprise étudie la possibilité d’engager des partenariats de longue durée avec des organismes extérieurs tels que l’AFTRAL ou le GARAC.

4.1.5. Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1^er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé.

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

4.1.6. Bilan de compétences avec un organisme externe

Il a pour objet de permettre à l’agent d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir ses projets professionnels et, si nécessaire, le plan de formation associé. Il peut être réalisé à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise, en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé spécial.

Un document de synthèse confidentiel est fourni par l’organisme prestataire au salarié qui décidera s’il le transmet à l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le salarié peut solliciter un bilan de compétence avec l’accord de l’entreprise.

4.1.7. La formation professionnelle en alternance et les stages

L’entreprise considérant que l’alternance est une opportunité tant pour elle que pour les personnes ainsi formées, s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de tous niveaux et pour toutes les filières de métier.

Cette volonté répond à deux objectifs principaux :

- favoriser l’insertion des jeunes dans le monde du travail ;

- recruter un personnel ayant déjà acquis le savoir-faire propre à l’entreprise.

Par ailleurs, il est entendu que l’entreprise proposera des stages intégrés aux parcours de formation des jeunes, conformément aux dispositions légales en vigueur.

4.1.8. Personnel de conduite - Référent nouvel embauché

Conformément à l’accord NAO 2020, signé le 1^er juillet 2020, l’entreprise met en œuvre un dispositif de Référent pour les nouveaux embauchés permettant l’apprentissage du métier par des conducteurs expérimentés. Ce dispositif permet aussi de valoriser le savoir-faire/savoir-être de conducteurs exemplaires et de reconnaitre et récompenser la fidélité à l’entreprise.

- Référent : relais du formateur pour la partie terrain après l’intégration par le formateur, en lien avec le responsable de secteur

- Critères de sélection des référents : Minimum 10 ans d’ancienneté - exemplaire sur les fondamentaux métiers (accidentologie, port de la tenue, présentéisme, rendu de recettes, avance … etc) ; Système de notation par point, l’ancienneté départagera les ex-aequo (En fonction des candidatures, l’ancienneté pourra être revue).

- Durée de nomination du Référent : un an. Un appel à candidature est renouvelé chaque année dans un souci d’équité.

- Nouvel embauché à accompagner par le référent défini par la direction

- Programme /calendrier des missions du référent définis par la direction avec notamment un document d’évaluation à remplir et rapports du référent

- Durée d’accompagnement du nouvel embauché : 2 mois (durée indicative)

- Rémunération sous forme de forfait mensuel : 98 € brut par mois sur une durée de 11 mois sur 12

Ce dispositif est expérimenté pendant une durée d’un an avec un retour d’expériences factuels en CSE, basé sur des critères précis métiers par exemple consommation, accidentologie, rendu de recettes et absentéisme.

4.2. Bilan de retraite des parcours professionnels

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des séniors, d’aménager les fins de carrière et d’assurer un suivi dans la durée, les parties conviennent qu’un bilan de retraite peut être utile afin d’envisager la fin de carrière, pour permettre une estimation du montant de la pension de retraite et de déterminer la date de départ la plus intéressante par rapport à la situation du salarié.

Ce bilan de retraite est réalisé avec le support de l’assistante sociale qui informe des dispositifs existants et des différentes démarches à réaliser.

Au vu des informations fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels le salarié a cotisé et ses caisses de retraite complémentaires, le salarié de 55 ans et plus, peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines de l’entreprise sur les modalités de fin de carrière. A partir, de cet âge, le sujet pourra être abordé lors de l’entretien professionnel.

Article 5. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice du mandat d’élu du personnel ou de représentant d’une organisation syndicale relève du fonctionnement normal de l’entreprise et à ce titre doit être pleinement assimilé à une activité professionnelle.

L’entreprise et les organisations syndicales souhaitent que, conformément à la législation, les personnels mandatés puissent concilier l’exercice de leur mandat et l’accomplissement de leur activité professionnelle sans que leurs carrières et évolution professionnelles en soient affectées (principes de non-discrimination prévu à l’article L2141-1 et suivants du Code du Travail).

Les parties signataires entendent prendre en compte :

• Les exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel,

• La reconnaissance de l’engagement dans l’activité de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité et celle de la prestation de travail,

• La reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat et celles acquises par l’activité professionnelle

  1. Les entretiens de début de mandat

Dans le mois suivant la prise de mandat, la Direction de l’entreprise propose un entretien entre le responsable et le représentant du personnel afin d’adapter la charge de travail du représentant du personnel au volume de crédit d’heures nécessaire à l’exercice du ou des mandats.

L’entretien avec les délégués syndicaux sera mené par le Directeur des Ressources Humaines du secteur.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit qui sera adressé au représentant du personnel.

Cette éventuelle adaptation ne devra pas réduire l’intérêt au travail de l’intéressé tout en veillant à permettre au salarié d’accomplir ses missions liées à sa représentativité syndicale.

Afin que le mandaté puisse effectuer son mandat dans des conditions normales et compatibles avec ses déplacements, un aménagement de poste et/ou des horaires de travail peuvent notamment être envisagé avec l’intéressé.

2. Les entretiens de fin de mandat

Bénéficient d’un entretien au terme de leur mandat, tous les représentants du personnel titulaires et tous les salariés bénéficiant d’un mandat syndical, quel que soit leur nombre d’heures de délégation.

Cet entretien professionnel permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

3. Bilan de compétences et accompagnement par la formation

Il est convenu entre les parties signataires qu’un salarié mandaté, ayant effectué au moins deux mandats successifs et dont les heures de délégation sur l’année représentaient plus de 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, perdant son mandat ou ne souhaitant plus exercer de mandat représentatif, bénéficiera, dans le cadre du point qui sera fait sur ses compétences et son évolution de carrière, d’un bilan de compétences.

L’accompagnement et les modalités du bilan seront convenus avec le service formation.

A l’issue du bilan de compétences, un plan de formation individuel pourra être proposé au salarié concerné, dans la limite de 35h de formation.

Article 6. Le soutien apporté au management

Le management joue un rôle majeur auprès des salariés.

Selon les besoins identifiés par la direction, des actions de soutien au management seront mises en place. Elles auront pour objectif de donner aux managers les connaissances et outils nécessaires pour aider les salariés à réaliser leur projet professionnel.

Plus particulièrement, afin de renforcer le management, un parcours de formation professionnel spécifique sera mis en place avec notamment une sensibilisation au management par la bienveillance et un accompagnement RH et/ou formation à la technique des entretiens d’évaluation et professionnels.

Article 7. Commission GPEC

Par accord CSE, les parties ont créés une commission Formation/GPEC. Cette commission est composée de 4 membres et se réunira deux fois par an pour étudier le suivi des actions de cet accord.

Article 8. Durée de l’accord ou du plan

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail, la durée du présent accord est fixée à 3 ans, soit jusqu’au 13 juin 2024, date à laquelle Keolis CIF devra ouvrir une nouvelle négociation.

Article 9. Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité d’entreprise.

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Article 10. Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait au Mesnil Amelot, le 09 juin 2021

En 6 exemplaires originaux

M_______________________

Directeur

M_______________________

Délégué Syndical CGT

M_______________________

Délégué Syndical CFTC

M_______________________

Délégué Syndical CFE CGC