Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE, LA POLITIQUE SOCIALE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (NAO)" chez BOUYGUES IMMOBILIER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA POLITIQUE SALARIALE, LA POLITIQUE SOCIALE

ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (NAO)

Entre les soussignÉs :

La Direction Générale de Bouygues Immobilier (UES),

Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital 138.577.320 Euros, dont le siège social est situé 3 boulevard Gallieni, 92445 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 562 091 546 et représentée par Philippe SIGNE, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Le Syndicat National CFTC du Groupe Bouygues (CFTC), domiciliée 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représentée par XXX, Délégué Syndical,

Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues (FOB), domicilié 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 Saint-Quentin-en-Yvelines cedex, représenté par XXX, Déléguée Syndicale,

D’autre part.

ci-après dénommés les partenaires sociaux

Il est exposÉ ce qui suit :

La Direction Générale a convoqué les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise aux fins d’ouvrir la négociation collective annuelle de l’UES Bouygues Immobilier dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Outre les signataires de l’accord, ont participé à ces réunions XX (Responsable des Relations Sociales), ainsi que XXX, XXX et XXX d’une part, et XXX, XXX et XXX d’autre part, collaborateurs respectivement désignés par XXX et XXX pour les accompagner dans cette négociation.

Les organisations syndicales exprimeNT leurs revendications :

• REVENDICATIONS DU SYNDICAT NATIONAL CFTC DU GROUPE BOUYGUES (CFTC)

XXX

• REVENDICATIONS DU SYNDICAT FORCE OUVRIÈRE DU GROUPE BOUYGUES (FOB)

XXX

Il est convenu et arrÊtÉ ce qui suit :

PRÉAMBULE

XXX

ARTICLE 1 – REMUNERATION

XXX

ARTICLE 2 - TRANSPORT

2.1 - Participation aux abonnements de transports en commun

Il est convenu de maintenir pour 2022 les dispositions convenues par l’Accord d’entreprise sur la politique salariale, la politique sociale et l’organisation du temps de travail du 13 janvier 2020. La prise en charge des frais d’abonnement de transports urbains par l’employeur à 80% sur justificatif, à la condition qu’ils soient souscrits par les collaborateurs pour effectuer le trajet domicile / lieu de travail au sein d’une même région administrative (ou du périmètre de la direction régionale si celle-ci couvre plusieurs régions administratives), sur la base du tarif pratiqué en 2^ème classe par les entreprises de transports en commun.

Cette prise en charge concerne également les abonnements de location de vélos urbains en libre-service souscrits pour effectuer le trajet domicile / lieu de travail.

Il est également rappelé que les frais de transport liés à une situation de mission temporaire font l’objet d’une prise en charge spécifique, précisée sur Kiosque, Espace RH et expliquée au collaborateur concerné par ce type de mission ou par une mobilité géographique.

2.2 – IndemnitÉs kilomÉtriques

Il est convenu de maintenir pour l’année 2022 le montant des indemnités kilométriques de la façon suivante :

Catégorie	IK jusqu’à 20 000 km	IK à partir de 20 000 km
Jusqu’à 3 CV / véhicules électriques	0,41 €	0,28 €
4 CV et motos < 600 cc	0,47 €	0,32 €
5 CV et plus et motos > ou = 600 cc	0,54 €	0,40 €

Les parties conviennent par ailleurs de se revoir en Juin 2022, pour regarder le sujet en fonction d’une évolution significative (+ ou - 10%) du prix des carburants sur le 1^er semestre 2022 (source www.ufip.fr).

Si les missions du collaborateur nécessitent qu’il réalise plus de 20 000 km par an, la possibilité de lui attribuer un véhicule de service pourra être étudiée avec celui-ci pour la durée de ses missions.

2.3 – grille des vÉhicules de fonction

Dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat et des engagements pris notamment par la France en matière de réduction des gaz à effet de serre, Bouygues Immobilier s’était engagé à faire évoluer son offre de véhicules de fonction de manière à favoriser les véhicules les moins polluants et de proposer des alternatives à l’usage d’un véhicule de fonction plus attractives.

Bouygues Immobilier a revu sa politique mobilité en lien avec la Direction du Développement Durable et les autres métiers du groupe Bouygues, tout en informant les partenaires sociaux.

Depuis le 1^er juillet 2021, Bouygues Immobilier propose aux collaborateurs une nouvelle grille de véhicules, en vue de respecter la politique RSE, de faire face à un contexte écologique de plus en plus exigeant sur les émissions de CO2, tout en maintenant une offre de qualité malgré un contexte économique tendu.

En parallèle, le crédit mobilité est proposé comme alternative au véhicule de fonction, pouvant être utilisé aussi bien pour les déplacements privés que professionnels. A compter du 1^er janvier 2022, les collaborateurs ayant opté pour un crédit mobilité se verront ouvrir la possibilité d’acheter un vélo (électrique ou non, neuf) avec leur crédit.

2.4 – forfait mobilité durable

Le forfait mobilité durable (FMD) est un dispositif financier pour les déplacements domicile-lieu de travail des collaborateurs, utilisable chez l’ensemble des opérateurs de la mobilité durable (ex : achat, location, réparation et accessoires de vélo, micro-mobilités partagés, titre de transport à l’unité, …).

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour 2022, la Direction s’est engagée à mettre en œuvre le Forfait Mobilités Durables, dans la lignée de ses engagements RSE et développement durable.

Aussi, la mise en place du FMD vise à encourager et promouvoir l’utilisation des modes de déplacements dits « doux » et respectueux de l’environnement sur le trajet domicile - travail au sein de la Maison par la mise en place du dispositif du Forfait Mobilités Durables, tel qu’issu de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités et du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au Forfait Mobilités Durables.

En 2022, les collaborateurs n’étant pas éligibles à un véhicule de fonction, et dont les conditions d’élégibilité seront précisées, pourront bénéficier d’un forfait mobilité durable d’un montant annuel de 300 €.

ARTICLE 3 – LOGEMENT DES COLLABORATEURS

3.1 - Action Logement et Commission Information et Aide au logement

Il est rappelé que la Commission Logement du CSE se réunit chaque année pour évoquer les différents sujets liés à l’accès au logement par les collaborateurs, que ce soit en locatif ou en accession.

3.2 - Acquisition d’un logement Bouygues Immobilier par un collaborateur

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient, dans les conditions prévues par la procédure interne « Acquisition d’un logement par un collaborateur », de réductions et d’avantages à l’occasion de l’achat d’un logement Bouygues Immobilier. Depuis 2021, cet avantage a été porté à 5% du prix et sera maintenu en 2022.

ARTICLE 4 - RESTAURATION

4.1 - Participation de l’employeur au RIE et aux tickets restaurant

1. Restaurant interentreprises (RIE)

Il est convenu de maintenir pour 2022 la participation de l’entreprise aux repas des collaborateurs bénéficiant d’un restaurant interentreprises à 5 € par repas.

2. Tickets restaurant

Il est convenu de maintenir pour 2022 la valeur faciale des tickets restaurant à 8,40 €, ainsi que la participation de l’entreprise à 5 € et celle du collaborateur à 3,40 € par ticket.

4.2 – IndemnitÉs de repas

L’entreprise souhaite maintenir pour 2022 l’indemnité repas à 17 €, dans les conditions prévues par les règles et procédures internes.

ARTICLE 5 : CONDITIONS ET TEMPS DE TRAVAIL

5.1 – temps de travail ET USage des outils NUMÉRIQUES

Les parties rappellent les grands principes permettant d’assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle soulignés dans les accords d’entreprise relatifs à « l’Aménagement du temps de travail » et à la « Qualité de vie au travail ».

Il est ainsi notamment rappelé que les journées de travail, qu’elles soient réalisées sur sites, en travail nomade ou en télétravail, doivent, sauf circonstances exceptionnelles, s’inscrire dans le cadre d’amplitudes de travail raisonnables.

Il est rappelé que depuis le mois de septembre 2020, une pop up de sensibilisation a été instaurée à cette fin.

Enfin, toujours dans le cadre d’une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il est rappelé que les réunions ne doivent pas se tenir, sauf impératif particulier, avant 8h30 et après 18h.

A compter de 2022, le commission de suivi de l’accord sur le temps de travail et celle de l’accord sur le télétravail feront l’objet d’une même réunion.

5.2 – pÉRIODE DE pRISE DES congés payÉs (période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023)

Dans l’objectif de favoriser l’anticipation et l’organisation du travail des équipes et de l’activité tout en favorisant le repos de chacun, en particulier durant la période d’été et la période de fin d’année, les périodes de prise des congés payés pour 2020-2021 sont définies comme suit :

• Les jours de congés dits « principaux » (4 semaines, soit 20 jours ouvrés pour une année complète à temps plein) devront être intégralement pris sur la période de référence (1^er juin 2022 - 31 mai 2023), selon la répartition suivante :

• Au minimum 2 semaines consécutives durant l’été : entre le 15 juin et le 15 septembre 2022 ;

• 1 semaine en fin d’année : entre le Vendredi 23 décembre 2022 à midi et le Lundi 2 janvier 2023 au matin ; il est précisé qu’en cas de nécessité de service et après accord du manager, il est possible de reporter la prise de ces congés payés jusqu’au 31 mars 2023 ;

• 1 semaine sur la période de référence (1^er juin 2022-31 mai 2023).

• Les jours de congés dits de « 5^ème semaine » (1 semaine, soit 5 jours ouvrés pour une année complète à temps plein) peuvent être pris : soit sur la période de référence (1^er juin 2022-31 mai 2023), soit épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET).

Chaque collaborateur doit proposer à son manager suffisamment à l’avance, et a minima un mois avant la date de départ souhaitée, le calendrier prévisionnel de ses absences au titre de ses congés payés et formaliser sa demande définitive dans l’outil « Mon Compte RH ».

Le manager doit veiller à ce que cette prise de congés soit effective et permette a minima l’épuisement des congés dits « principaux ». En effet, seuls les congés dits de « 5^ème semaine » peuvent le cas échéant être épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET).

5.3 – JRTT ENTREPRISE, journée de solidaritÉ ET Jours de pont (période du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023)

1. Journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité est prise chaque année sur le « JRTT entreprise » du mois de mai, qui sera ainsi neutralisé (le JRTT du mois de mai n’apparaîtra donc pas sur les compteurs de JRTT). Par conséquent, les collaborateurs qui souhaiteraient faire le pont de l’Ascension en mai 2022 (soit le vendredi 27 mai 2022) devront poser un autre JRTT ou un jour de congé.

2. « JRTT entreprise » et jour de pont 2022/2023

Compte tenu des dispositions prises ci-dessus concernant la journée de solidarité, il est convenu que pour la période de référence du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023, le 2^nd « JRTT entreprise » (dont la date de prise est à l’initiative de l’employeur) sera fixé sur le vendredi 15 juillet 2022 (pont du 14 juillet).

5.4 – Jours enfant / CONJOINT hospitalisÉ

Il est rappelé qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du collaborateur, un congé rémunéré est octroyé, sur justificatif et dans la limite de 3 jours par an. Il doit s’agir d’une hospitalisation complète, c’est-à-dire durant laquelle l’enfant passe au moins une nuit à l'hôpital, ou d’une hospitalisation en chirurgie ambulatoire (source www.ameli.fr).

Il est également rappelé qu’en cas d’hospitalisation du conjoint du collaborateur, un jour de congé rémunéré est par ailleurs octroyé, sur justificatif et à condition qu’il s’agisse d’une hospitalisation complète (c’est-à-dire durant laquelle le conjoint passe au moins une nuit à l'hôpital), et à l’exclusion du cas spécifique de l’accouchement du conjoint.

Il est enfin rappelé la possibilité, en cas d’enfant malade, de poser a posteriori une journée de congé, sur justificatif.

5.5 – JOUR ENFANT OU CONJOINT EN SITUATION DE HANDICAP

Il est rappelé que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient à leur demande, via « Mon compte RH » et sur justificatif, d’une journée d’absence autorisée payée par an, afin d’effectuer les démarches administratives ou médicales liées à leur handicap, comme défini par l’Accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 20/12/2019.

Depuis le 1^er janvier 2021, tout collaborateur ayant un enfant, jusqu’à l’âge de 20 ans, en situation de handicap, pourra bénéficier à sa demande d’une journée d’absence autorisée et payée par an, afin d’effectuer les démarches administratives ou médicales liées à cet handicap.

A compter du 1^er janvier 2022, tout collaborateur ayant un conjoint, en situation de handicap, pourra bénéficier à sa demande d’une journée d’absence autorisée et payée par an, afin d’effectuer les démarches administratives ou médicales liées à cet handicap.

Le collaborateur devra présenter un justificatif de la situation de handicap de l’enfant ou de son conjoint (RQTH, carte d’invalidité, notification MDPH, document attestant que l’enfant ou son conjoint est titulaire d’une allocation Education Spéciale etc.) ou tout justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou bulletin d’hospitalisation.

ARTICLE 6 – PRÉVOYANCE ET FRAIS DE SANTÉ

Il est rappelé que Bouygues Immobilier adhère à un régime Prévoyance et un régime Frais de santé Groupe, tous deux mutualisés et co-pilotés par un conseil de surveillance paritaire regroupant Bouygues Immobilier, Bouygues SA, Bouygues Telecom et Bouygues Construction, et gérés par Gras Savoye. Ces régimes respectent la règlementation des régimes responsables. Ils bénéficient dans ce cadre d’exonérations sociales et fiscales, sous réserve d’appliquer les conditions spécifiques des contrats responsables, notamment le caractère collectif et obligatoire de l’adhésion ou encore la conformité des garanties aux planchers et aux plafonds exigés par la règlementation propre aux contrats responsables.

Par ailleurs, les parties rappellent les évolutions prévues à compter du 1^er janvier 2022 :

• Frais de santé (mutuelle) : une faible augmentation (0,40 %) de la cotisation mensuelle est prévue à compter du 1^er janvier 2022 pour assurer l’équilibre du régime Frais de santé : 53,00€ pour les adultes (au lieu de 52,60€), soit une augmentation de 0,20€/mois après prise en charge à 50% par l’entreprise ; et 26,50€ pour les enfants (au lieu de 26,30€), soit une augmentation de 0,10€/mois après prise en charge à 50% par l’entreprise.

• Prévoyance (maintien de salaire en cas d’incapacité/invalidité - décès) : aucune augmentation des cotisations n’est prévue en 2022.

Par ailleurs, les parties rappellent les évolutions prévues à compter à partir du 1^er janvier 2022  :

• Extension de la garantie orthodontie au-delà de l’âge de 20 ans.

• Amélioration de la garantie « greffe gingivale » (le taux de couverture passe de 73 à 82%. ).

• Création d’une garantie spécifique pour les consultations de psychologues, distincte de la médecine douce, avec une prise en charge, à hauteur de 30 €, de 4 séances par an et par bénéficiaire.

Il est enfin rappelé que pour améliorer encore la proximité de Gras Savoye auprès des collaborateurs, des permanences sont régulièrement organisées avec Gras Savoye chez Bouygues Immobilier (présence sur Galeo, avec contact téléphonique possible depuis tous les autres sites), permettant aux collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir tous types d’informations et réponses à leurs questions ou difficultés.

ARTICLE 7 –FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le plan stratégique implique une transformation importante des organisations, des métiers et des compétences requises. La formation est un levier essentiel pour accompagner cette évolution métier, favoriser la mobilité et développer l’employabilité et le professionnalisme des collaborateurs.

L’année 2022 va être celle d’une véritable dynamique de relance de la formation avec un budget prévisionnel en croissance.

Tout d’abord avec le lancement de la nouvelle plateforme BI LEARN, plus immersive, personnalisée et multimodale, permettant aux collaborateurs et aux managers d’être acteur du parcours de formation. L’intégration des collaborateurs avec un séminaire sera également mis en œuvre dès début 2022.

L’objectif est également de poursuivre la professionnalisation et la transformation des métiers en ajustant les contenus aux enjeux de chaque filière : le programme, avec la création d’un parcours formation, le développement avec la refonte de l’académie, le BIM avec la nécessité de former les principaux utilisateurs et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. Les filières client et vente maintiendront leurs dynamiques existantes.

Enfin, des actions de formation en matière d’impact positif et durable (biodiversité, économique circulaire) et un parcours de management seront progressivement mises en œuvre. A ce titre, la Fresque du Climat fera partie de l’offre de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 8 : RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ENTREPRISE

8.1 – DON de Jrtt

Le dispositif de don de JRTT pour venir en soutien d’un autre collaborateur est maintenu dans les conditions détaillées sur l’intranet RH et conformément aux dispositions de l’accord QVT du 18 février 2020.

8.2 – CESU GARDE d’enfant

Le dispositif de « CESU garde d’enfant » est maintenu dans les conditions et règles détaillées sur l’intranet RH et définies par l’accord QVT du 18 février 2020.

8.3 – ENGAGEMENT SOLIDAIRE DES COLLABORATEURS

Le dispositif de « engagement solidaire des collaborateurs » est maintenu dans les conditions et règles détaillées sur l’intranet RH et définies par l’accord QVT du 18 février 2020.

Parallèmement, une réflexion est menée sur la mise en œuvre d’une journée responsable au niveau de national.

8.4 La rémunération des collaborateurs pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant a été allongé depuis le 1^er juillet 2021 à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) qui s’ajoute au congé de naissance de durée de 3 jours.

Ce congé est pris dans un délai de 4 mois après la naissance de son enfant, le père, ou toute personne vivant maritalement avec la mère indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître.

Les parties ont souhaité que :

• le congé de paternité et d’accueil de l’enfant soit assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise, pour l’acquisition des droits à congés payés, et pour l’alimentation du compte personnel de formation ;

• l’entreprise continue d’assurer, en complétant les indemnités versées par la sécurité sociale et à la condition de justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté, le maintien du salaire des collaborateurs prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• l’entreprise assimile également cette période à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

8.5 – Suivi de nos accords d’entreprise

Pour mémoire, il est rappelé que différents accords ont été renégociés, ou font l’objet de négociations en cours :

• L’accord sur l’aménagement du temps de travail du 27/11/2015 ;

• L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 17/12/2022, renégocié pour 3 ans sur la base des objectifs suivants :

1. de permettre à l’entreprise de mieux anticiper ses besoins en termes d’emplois et de compétences (expertises, aptitudes, qualités professionnelles, expériences) ainsi que de soutenir sa stratégie en développant sa capacité à être agile et à s’adapter rapidement aux évolutions de son environnement.

2. Permettre à chaque collaborateur de l’entreprise : de s’adapter au changement, de se projeter dans l’avenir et être acteur de son parcours professionnel, et d’avoir une visibilité sur son parcours professionnel et sur les outils et les accompagnements mis à sa disposition pour évoluer et progresser.

• L’accord d’intéressement du 15/04/2019, négocié pour pour 3 ans (2019, 2020 et 2021) ;

• L’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 20/12/2019, renégocié pour 3 ans (2020, 2021 et 2022) autour des objectifs suivants :

1. Le développement de l’emploi de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, avec de nouveaux objectifs de recrutement sur 3 ans,

2. La poursuite de nos actions de soutien, d’adaptation et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap,

3. Le renforcement du recours aux entreprises du secteur protégé (EA-ESAT) en les intégrant à la politique Achats Responsables de Bouygues Immobilier,

4. La poursuite d’actions de sensibilisatio/formation et de communication,

5. Un pilotage et un suivi par la Mission Handicap de Bouygues Immobilier

• L’accord sur la qualité de vie au travail du 18 février 2020, renégocié pour 4 ans (2020, 2021, 2022 et 2023) autour des objectifs suivants :

1. Travailler autrement

2. Accompagner les collaborateurs au travail (ex : BI Well, pour mieux détecter et accompagner les situations de stress et risques psychosociaux),

3. Accompagner l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (ex : dispositifs pour accompagner des salariés aidants ou en difficulté, jours engagement solidaire, etc.)

• L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 février 2020, renégociés pour 4 ans (2020, 2021, 2022 et 2023) autour des objectifs suivants : renforcer la mixité des métiers et des niveaux de responsabilité et donner à chacun, qu’il soit femme ou homme, les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle.

ARTICLE 9 - FORMALITÉS

Le présent accord fera l’objet des dépôts réglementaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris. Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Boulogne.

Dans le cadre des dispositions de l’alinéa 2 de l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au regard de la confidentialité de certaines dispositions, les parties conviennent de publier partiellement le présent accord et de ne pas faire figurer les dispositions en lien avec la rémunération.

Fait en 4 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 11 janvier 2022

Pour la Direction Générale,

XX,

Directeur des Ressources Humaines

Pour le Syndicat Force Ouvrière Pour le Syndicat National CFTC

du groupe Bouygues (FOB) du groupe Bouygues (CFTC)

XXX XXX