Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers d'Orange Bank" chez ORANGE BANK (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ORANGE BANK et le syndicat CFDT et Autre le 2022-05-31 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre
Numero : T09322009490
Date de signature : 2022-05-31
Nature : Accord
Raison sociale : ORANGE BANK
Etablissement : 57204380000067 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-31
Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers d’Orange Bank
Entre les soussignées :
La société Orange Bank, dont le siège social est situé au 67, rue Robespierre – 93100 Montreuil, siret 572043800, représentée par M., agissant en qualité de Directeur général,
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat C.G.T. représenté par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat S.N.B. représenté par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale.
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM – Ex GPEC) a pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Elle permet d’anticiper les transformations prévisibles des emplois, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, démographiques et/ou technologiques au regard de la stratégie de l’entreprise pour construire nos orientations stratégiques de la formation professionnelle.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité, conformément aux évolutions tant conventionnelles que législatives, que la GEPPMM soit un outil du quotidien pour anticiper les évolutions des métiers de l’entreprise et aider à ce que chaque salarié ait la possibilité de participer à cette évolution.
La finalité de la GEPPMM est de développer l’employabilité professionnelle de chaque collaborateur en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel dans le cadre de la stratégie de l’entreprise mais également dans le cadre d’une démarche de développement personnel d’un projet externe.
La GEPPMM, en tant que démarche prospective et qualitative de gestion des ressources humaines, est un facteur clé de l’adaptation d’Orange Bank et de ses salariés à son plan de développement et aux évolutions de l’environnement.
Afin d’être pleinement efficace, la bonne application de cet accord d’entreprise nécessite la mobilisation de la direction générale, de la direction des ressources humaines, de l’ensemble des managers et des instances représentatives du personnel.
Cet accord GEPPMM servira à guider et accompagner les collaborateurs grâce notamment :
aux nombreux dispositifs disponibles au sein de l’entreprise,
aux nouvelles mesures d’accompagnement pour le développement des compétences,
à une attention particulière sur les métiers en tension, sensibles ou fragilisés,
au bilan qui permettra d’évaluer la GEPPMM par ses indicateurs et ainsi appliquer les mesures adéquates au regard de la cartographie des métiers de la banque.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi relative au dialogue social dite “loi Rebsamen” du 17 août 2015 et répond aux dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail.
Le présent accord sur la GEPPMM fait suite à 10 réunions de négociation du 8 novembre 2021 au 10 mars 2022 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’Orange Bank.
Sommaire
Article 1 : Finalité et lien avec la stratégie 5
Article 2 : Stratégie de l’entreprise et dialogue social 5
Article 3 : Processus d’information et consultation en lien avec la GEPPMM 6
TITRE II – DONNEES SOCIALES ET INDICATEURS RH 7
TITRE III – EVOLUTION PROSPECTIVE DES METIERS ET POLITIQUES RH 12
Article 7 : Démarche prospective des métiers et des compétences 12
Article 8 : Analyse de l’évolution des métiers et référentiel emploi 14
Article 9 : La politique de recrutement au sein d’Orange Bank 15
TITRE IV – OUTILS D’INFORMATIONS ET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 16
Article 11 : Savoir où chercher pour mieux construire son parcours professionnel 16
Article 12 : Le développement des compétences 18
Article 13 : Développement et évolution de carrière 21
TITRE V – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES PROJETS 22
Article 15 : Accompagnement spécifique aux emplois impactés par une transformation 23
TITRE VI – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL 24
Article 16 : Sensibilisation des managers aux relations sociales 24
Article 17 : Entretien individuel de prise de mandat 25
Article 18 : Entretien à mi-mandat 25
Article 19 : Entretien de fin de mandat 25
TITRE VII DISPOSITIONS GENERALES 28
Article 21 : Champ d’application 28
Article 22 : Suivi de l’accord 28
Article 23 : Durée et entrée en vigueur de l’accord 28
Article 24 : Révision de l’accord 28
Article 25 : Formalités de notification et de dépôt 29
Annexes afférentes à l’accord sur la gestion des parcours professionnels et la mixité des métiers 30
Annexe 1 : Les orientations stratégiques de la formation pour les exercices 2022 à 2025
Annexe 2 : Référentiel emploi 2021
Annexe 3 : La répartition des fiches de postes par filière de métier
Annexe 4 : La charte de la mobilité
Annexe 6 : Correspondance Domaine Emploi entre Orange et Orange Bank
………………………………………………………………………………………………………………………………32……………………………………………………………………………35…………………………38……………………………………………………………………………39…………………………………………………………………………………………46…………47
TITRE I- LA DEMARCHE GEPPMM
Article 1 : Finalité et lien avec la stratégie
La GEPPMM est une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers dont la finalité est :
d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques d’Orange Bank ;
d’éclairer l’entreprise sur les choix de développement professionnel ;
d’anticiper les besoins en compétences, en formation, en mobilité et en recrutement externe.
A ce titre, la GEPPMM doit aussi pouvoir s’adapter aux évolutions et au développement de nouvelles formes d'organisation, de modalité et d'exercice de l'activité professionnelle des salariés.
Le développement de la démarche GEPPMM suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui pourraient en découler afin d’en anticiper les conséquences.
Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de la GEPPMM et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, les managers et les collaborateurs.
Il est précisé que les partenaires sociaux (comprenant les représentants des salariés et la direction) sont parties prenantes dans l’élaboration de ladite GEPPMM et dans l’accompagnement des collaborateurs. Ils ont comme but commun l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs dans la banque.
Article 2 : Stratégie de l’entreprise et dialogue social
Orange Bank définit ses orientations triennales et construit ses plans d’actions sur la base de la stratégie de l’entreprise. Ces orientations stratégiques sont le point de départ pour construire la démarche de la GEPPMM.
Chaque année, lors de l’établissement du budget, Orange Bank formalise en fonction de ses orientations et de ses priorités les principales évolutions de ses emplois afin de mettre en perspective les besoins de chaque direction.
Les plans de recrutement et de formation découlent de l’analyse des informations contenues dans ces documents.
Le dialogue social dans l’entreprise est nourri par les échanges périodiques sur la stratégie et ses conséquences prévisibles en matière de gestion des ressources humaines.
Le processus d’information et de consultation sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salaires doit permettre aux membres du Comité Social et Economique (CSE) de rendre un avis sur la stratégie retenue par la direction. Il doit aussi leur permettre de disposer de données sur une période dépassant le simple cadre d’un exercice afin d’anticiper les conséquences sociales des évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles au niveau de l’entreprise.
Article 3 : Processus d’information et consultation en lien avec la GEPPMM
La stratégie – définie par la direction générale – fixe les grands objectifs de développement de la banque au regard de son environnement économique et concurrentiel. La direction générale doit pouvoir réagir aux opportunités et aléas auxquels l’entreprise est confrontée.
A la lumière de l’accord de méthode portant sur les délais de consultations et les modalités de déroulement de l’expertise du CSE d’Orange Bank, la GEPPMM s’inscrit naturellement dans les stratégies économiques et sociales de l’entreprise dans le cadre des blocs 1 et 3 des consultations récurrentes du CSE.
Pour précision, le bloc 1 concerne la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et le bloc 3 concerne la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi incluant les orientations stratégiques sur la formation professionnelle.
Au sein de ce bloc 3, une partie est dédiée aux orientations stratégiques de la formation sur trois ans – définies par la direction générale – couvrant les actions de formation nécessaires à la mise en place de la politique stratégique d’Orange Bank. Ainsi, le plan de développement des compétences est la déclinaison de celles-ci et recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour l’année à venir à destination de ses salariés (cf. annexe 1 sur les orientations stratégiques de la formation pour les exercices 2022 à 2025).
Il est rappelé que les membres du CSE ont la possibilité de recourir à un expert-comptable sur les différents blocs de consultation dans les conditions définies dans l’accord de méthode portant sur les délais de consultations et les modalités de déroulement de l’expertise du CSE d’Orange Bank.
La consultation du CSE s’appuie sur la Base des Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) qui a été mise en place dans l’entreprise selon les modalités définies par la loi de sécurisation de l’emploi.
Les informations communiquées peuvent revêtir, selon le cas, un caractère confidentiel. Dans une telle hypothèse, la direction générale demandera aux membres du CSE de respecter une stricte confidentialité.
Il est précisé que l’information prévisionnelle sur la stratégie de l’entreprise, qui pourrait avoir des effets sur l’emploi et les salaires, ne constitue pas une description intangible car cette prévision peut notamment être affectée par des évènements majeurs extérieurs à l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Lors de la réunion de consultation, les membres du CSE émettent un avis à cette occasion.
TITRE II – DONNEES SOCIALES ET INDICATEURS RH
Article 4 : Données présentes dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
La gestion des emplois au sein d’Orange Bank s’appuie essentiellement sur des données sociales présentes au sein de la BDESE. Ces données portent sur la comparaison de l’année N avec les années N-1 et N-2 et les prévisions d’évolution sur les années N+1 et N+2. Elles sont mises à jour annuellement ou trimestriellement.
Article 5 : Indicateurs RH
Un indicateur est un moyen de mesure et de contrôle dont la finalité est de faire un bilan. Plusieurs indicateurs RH sont suivis dans le cadre de la GEPPMM. Les équipes RH analysent les 14 indicateurs ci-dessous permettant de proposer des mesures en faveur de l'emploi et ainsi d’adapter les effectifs à l’activité, en prévision des évolutions et besoins de l’entreprise :
| Indicateurs | Sens de l’indicateur | Périodicité |
|---|---|---|
|
Démontrer l’évolution du volume des recrutements. Cibler les postes présentant des difficultés à être pourvus. |
Chiffres à l’année N-1 |
|
Démontrer la priorité donnée aux candidatures internes dans les recrutements. Constater la pénurie de certaines compétences internes et la nécessité de recruter en externe |
Chiffres à l’année N-1 |
|
Démontrer de manière quantifiable l’évolution des classifications. | Chiffres à l’année N-1 |
|
Démontrer l’état du marché du travail pour certaines activités. Evaluer la qualité des CV en fonction de l’activité et la cohérence des compétences demandées par le métier. | Chiffres à l’année N-1 |
|
Evaluer les compétences demandées sur le marché du travail. Si le délai est très long, la compétence est rare. | Chiffres à l’année N-1 |
|
Répartition des candidats externes recrutés par niveau et domaine d’étude. | Chiffres à l’année N-1 |
|
Quantifier les entretiens de suivi de carrière des collaborateurs par les RRH. Les entretiens sont menés en tenant compte des différentes étapes de la vie professionnelle des collaborateurs (en fonction de l’âge ou l’évolution de carrière). |
Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Quantifier les entretiens professionnels spécifiques menés par les RRH après une longue absence des collaborateurs. A cette occasion, le RRH s’assure de la bonne tenue de l’entretien de retour entre le collaborateur et son manager. | Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Quantifier le nombre de collaborateurs qui ne sont pas suivis après une longue absence. | Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Evaluer la qualité des recrutements. La période d’essai est un temps dédié au manager pour évaluer les compétences du candidat. Le collaborateur utilise ce temps pour évaluer son intégration dans l’entreprise et son intérêt au poste. | Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Evaluer la qualité des recrutements en pondérant le nombre de ruptures à l’initiative de l’employeur et le nombre de ruptures à l’initiative du salarié | Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Evaluer la qualité de l’intégration du collaborateur. Evaluer le taux de réussite du recrutement. Evaluer les grands thématiques des raisons de démission. |
Chiffres à l’année N-1 et année N (fin semestre 1) |
|
Quantifier les EAE non finalisés et les justifications par grande thématique. | Chiffres à l’année N (fin semestre 1) |
|
Quantifier les EP non finalisés et les justifications par grande thématique. | Chiffres à l’année N-1 |
Chaque année, ces indicateurs seront présentés pour le bilan de l’année N-1 aux membres du CSE. Ce bilan servira à évaluer l’efficacité de la démarche GEPPMM. L’idée est de déployer une politique sociale agile et de tirer profit des indicateurs afin de s’améliorer sur l’année en cours et à venir. Après analyse des indicateurs et selon le besoin, un plan d’actions détaillé incluant des mesures correctrices sera établi en association avec les partenaires sociaux afin d’améliorer les résultats des indicateurs.
Article 6 : Entretien Annuel d’Evaluation, Entretien Professionnel et Entretien Professionnel Renforcé : une source d’information essentielle
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, une distinction doit être opérée entre l’entretien annuel d’évaluation (EAE), l’entretien professionnel (EP) et l’entretien professionnel renforcé (EPR). Ces trois entretiens, bien que distincts, sont complémentaires en termes de développement des compétences et des qualifications ainsi qu’en termes d’accès à la formation.
Ces entretiens font intervenir 3 acteurs principaux :
Le collaborateur : Il est partie prenante dans la construction de son parcours professionnel. Lors des échanges avec son manager ou son RRH, il peut exprimer son souhait d’évolution et être accompagné et conseillé dans ses démarches et son métier.
Le manager : Il participe à la gestion des carrières en tant que relais opérationnel de la direction. Lors des entretiens et des moments d’échanges, il apprécie la performance et compétence des collaborateurs et fait remonter leurs besoins en formation. Il peut également, dans le cadre de son parcours professionnel, les conseiller sur les axes d’orientation et de développement dans leur filière métiers.
La direction des ressources humaines : Elle coordonne et anime l’ensemble des processus de la gestion initialisée des carrières. Elle accompagne chacun des acteurs (managers et collaborateurs) sur l’amélioration des pratiques et sur la gestion des carrières. Elle organise des entretiens avec les managers et collaborateurs. La direction des ressources humaines accompagne les salariés dans la mise en place et le suivi des plans d’actions définis afin de prendre des mesures correctives en cas de manquement. La DRH est garante de la bonne tenue et de la conformité de ces entretiens. Enfin, elle veille à trouver des solutions en cas de désaccord.
6.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’EAE est un rendez-vous dédié à l’échange entre un collaborateur et son manager. Cet entretien se déroule chaque année de novembre à janvier via la plateforme Orange Bank Career accessible depuis l’intranet de la banque. Des guides d’utilisateurs sont mis à la disposition des managers et collaborateurs afin de les accompagner lors de cette procédure.
L’EAE a pour objectif :
De mesurer la performance individuelle de l’exercice écoulé,
De définir conjointement les objectifs individuels de l’année à venir,
D’accompagner le développement des compétences en cohérence avec les projets d’entreprise en identifiant les besoins en formation.
Cet entretien est donc une opportunité pour le collaborateur d’exprimer et de formaliser ses souhaits d’évolution pouvant donner lieu à un entretien de carrière avec les responsables ressources humaines (RRH).
Les supports d’EAE sont consultables tout au long de l’année sur Orange Bank Career par le collaborateur et le manager afin de procéder à un suivi des objectifs de l’année en cours.
Par ailleurs, cet entretien est également un outil de management et de gestion des ressources humaines. Il permet d'identifier les leviers de motivation et de progression du collaborateur évalué. Les RRH procèdent à la lecture des EAE afin notamment de cibler les commentaires contradictoires, les demandes d’entretiens RH ou les évolutions de compétences. Ils s’appuient également sur les éléments ressortant de l’entretien contradictoire où des actions peuvent être déclenchées de leur part à l’instar d’un médiateur.
L’analyse des informations contenues dans les EAE :
La direction des ressources humaines procède à une étude quantitative et qualitative des entretiens annuels en examinant :
La tenue du poste,
Les souhaits d’évolution,
Les demandes de formation,
Les demandes de rendez-vous avec la direction des ressources humaines,
Et toute demande particulière notamment en cas d’entretiens contradictoires.
Les éléments recueillis dans les entretiens annuels d’évaluation sont la matière nécessaire à la gestion prévisionnelle des carrières.
L’analyse des demandes de formation individuelle constitue la base du projet de plan de formation de l’année à venir.
Il est enfin rappelé que l’analyse résultant des EAE fait l’objet d’une information au CSE.
Les principaux objectifs de l’EAE sont :
|
6.2 L’entretien professionnel
Tous les 2 ans, l’EP est un temps d’échange obligatoire entre salarié et manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emplois au regard de la situation de l’entreprise. Ce moment est l’occasion de construire en commun le projet professionnel du collaborateur en cohérence avec les besoins d’Orange Bank, du groupe Orange et des évolutions des secteurs d’activités de la banque.
L’EP est destiné à tous les collaborateurs d’Orange Bank (CDI, CDD, alternants, …) selon le dispositif défini dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, complétée par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les RRH procèdent à une étude quantitative et qualitative des EP dans le but :
D'identifier les compétences professionnelles dont la banque dispose en interne,
De fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs,
D'anticiper les évolutions dans une dynamique de GEPPMM.
Cet entretien a donc pour objectifs de :
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6.3 Entretien professionnel renforcé
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 II du code du travail, les salariés doivent bénéficier d'un EPR tous les 6 ans.
Cet entretien est organisé par les équipes RH et le manager pour établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, il doit être vérifié si le collaborateur a bénéficié de 3 entretiens professionnels (EP) au cours des six dernières années.
Cet entretien est à compléter sur la plateforme Orange Bank Career, accessible depuis l’intranet de la banque.
Les objectifs de l’EPR sont de :
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6.4 L’entretien professionnel spécifique
Cet entretien est destiné aux collaborateurs après une longue absence de plus de 3 mois et est organisé dans le mois qui suit le retour du collaborateur.
Cet entretien est mené par les RRH de proximité et vise les mêmes objectifs que l’entretien professionnel renforcé. Il se matérialise par un premier contact par les RRH au retour du collaborateur et un suivi personnalisé selon les éléments recueillis au cours de l’entretien. A cette occasion, le RRH s’assure de la bonne tenue de l’entretien de retour entre le collaborateur et son manager.
TITRE III – EVOLUTION PROSPECTIVE DES METIERS ET POLITIQUES RH
Afin de définir la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources disponibles dans la banque, un suivi de l’évolution prospective des métiers permet d’anticiper, d’étudier et d’organiser les formations, les mobilités et les recrutements nécessaires. Cette étude est en lien avec les orientations stratégiques établies par la direction et par conséquent elle permet la construction des orientations stratégiques de la formation professionnelle.
L’évolution prospective des métiers se définit comme une démarche d’anticipation des futures opportunités en termes de compétences, d’activités et responsabilités d’un métier. Elle permet d’envisager les éventuels savoirs et qualifications, expertises ou savoir-faire professionnels, comportements et savoir-être, afin de servir au mieux la stratégie d’entreprise.
Les politiques RH présentées ci-dessous concernent la politique de recrutement ainsi que la politique de recours aux différentes formes de contrat de travail au sein d’Orange Bank.
Article 7 : Démarche prospective des métiers et des compétences
7.1 Les outils de la démarche prospective
L’évolution prospective des métiers et du référentiel Emploi Orange Bank s’appuie sur les différents guides de métiers suivants :
Guide des métiers-repères de la banque de l’Observatoire des métiers de la banque de l'Association Française des Banques (AFB)
Des fiches métiers du Guide des métiers-repères, permettant de mieux identifier et caractériser les métiers-repères de la banque, ont été créées et mises en ligne sur le site internet : www.observatoire-metiers-banque.fr
La présentation se déploie de la manière suivante :
les emplois types regroupés dans chaque métier-repère,
la mission décrite en une ou deux phrases pour résumer le rôle principal du métier,
les activités types pour appréhender le contenu du métier,
l’environnement propre à l’exercice du métier,
les formations initiales pressenties pour accéder au métier,
le profil des compétences principales requises à l'exercice du métier,
les mobilités possibles vers des métiers proches,
les tendances générales d’évolution du métier.
Les études thématiques de l’Observatoire des métiers Banque à 2020-2025 Emplois et compétences
Article 33 de la convention collective de la banque
Les postes sont divisés par classification : Techniciens des métiers de la banque /Cadre. L’article définit leur niveau hiérarchique et positionne leur métier sur différents niveaux de classification.
Guide des métiers groupe Orange
Les métiers du secteur de la banque APEC, Observatoire des métiers
7.2 La cartographie des métiers
Au regard de l’activité de l’entreprise et de son environnement, les partenaires sociaux ont identifié cinq types de métiers qui ont permis de catégoriser l’ensemble des compétences identifiées :
Les métiers émergents ou nouveaux métiers : il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise. L’évolution du contexte de l’entreprise, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l’entreprise
Les métiers en tension : ce sont les métiers nécessitant une compétence particulière faisant défaut et les métiers rares sur le marché ou au sein du groupe (les métiers pour lesquels il est difficile de recruter)
Les métiers en évolution : il s’agit de métiers qui connaissent par le contexte (économique, technique, technologique, législatif et réglementaire …) une évolution de leur champ de compétences
Les métiers sensibles ou fragilisés : il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs
Les métiers dits « constants » : il s’agit des métiers stables pour lesquels il n’y a pas d’évolution significative à prévoir
La finalité retenue de la cartographie des métiers est d’identifier la bonne tenue des postes clés et de construire des plans de succession en tenant compte de la rareté et de l’évolution des compétences.
7.3 Les objectifs de l’analyse prospective des métiers et des compétences
L’objectif de l’analyse prospective vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences en tenant compte des orientations observées au niveau de la branche mais également compte tenu de la stratégie d’entreprise et des évolutions de son environnement.
L’analyse prospective vise également à préparer les collaborateurs à ces évolutions en les inscrivant dans une démarche de parcours professionnel tout au long de leur carrière. Chaque salarié est incité et aidé à être l’acteur principal de sa carrière et de ses compétences.
Cette analyse permet à Orange Bank :
d’actualiser les filières métiers,
d’identifier les passerelles entre les métiers,
d’appréhender les grandes évolutions et/ou impacts sur les métiers,
de cibler les emplois sensibles et d’anticiper les conséquences des départs à la retraite et le turn-over observé.
Cette démarche conduit à :
réaliser l’inventaire des métiers exercés dans la banque
envisager les évolutions prévisibles par famille de métiers
prendre en compte les projets techniques et organisationnels
définir les métiers susceptibles d’intéresser les collaborateurs issus d’autres familles de métiers
identifier et qualifier les emplois en croissance, en mutation afin d’anticiper et définir les actions à mettre en place pour répondre à ces évolutions
Article 8 : Analyse de l’évolution des métiers et référentiel emploi
Orange Bank regroupe des métiers au carrefour du secteur de la télécommunication et du secteur bancaire. Ainsi, elle s’inspire de ces deux secteurs et de la cartographie des métiers pour faire évoluer son référentiel emploi.
Référentiel emploi
Le référentiel emploi Orange Bank constitue un cadre de référence pour l’emploi en interne. Cette grille évolue en fonction de la transformation des emplois et pour tenir compte des métiers qui sont pratiqués dans l’entreprise. Elle s’appuie sur la convention collective qui est celle de la banque et du guide des métiers-repères de la banque édité par l’observatoire des métiers banque.
Afin d’homogénéiser nos données avec le référentiel d’Orange, les postes/emplois d’Orange Bank sont rattachés aux domaines, filières et métiers du groupe Orange.
Il existe 6 domaines d’activité au sein du groupe Orange (Innovation, Client, Contenus, Réseaux, Système d’information et Support) divisés en une quarantaine de familles métier. Cette répartition correspond aux activités structurantes du groupe Orange, les métiers d’Orange Bank sont répartis dans 4 de ces 6 domaines :
Client,
Accompagnement,
Fonctions support,
Innovation et technologie.
Les domaines « Réseaux » et « Innovation » étant spécifiques aux télécommunications.
Chaque famille regroupe des métiers qui présentent des proximités fortes entre eux notamment en termes de compétences professionnelles. Le classement dans les filières permet par ailleurs de mener des analyses prospectives sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi.
A titre indicatif et à fin 2021, le référentiel emploi d’Orange Bank comptait 111 fiches de postes actives, réparties sur 42 emplois (cf. annexe 2).
Les fiches de poste
Les fiches de poste, disponibles sur l’intranet et mises à jour au fur et à mesure des adaptations d’organisation, sont utilisées dans le cadre :
Des recrutements ou des mobilités internes, pour définir un profil requis tant en termes de compétences que d’activités,
Des entretiens (EAE/EP/EPR) comme un document de référence pour les différents protagonistes,
De l’étude d’une éventuelle évolution d’organisation interne.
Chaque poste de l’entreprise est décrit dans une fiche. Celle-ci est élaborée par la direction des ressources humaines, en concertation avec les directions concernées et elle est consultable sur l’intranet de la banque. Cette fiche de poste comprend :
l’intitulé de l’emploi,
l’identification et le positionnement de l’emploi (famille de métier, emploi type, intitulé de l’emploi, intitulé de poste),
le descriptif des principales missions et des activités qui en découlent.
Les fiches de postes sont consultables sur l’intranet Orange Bank dans la rubrique ressources humaines. Elles présentent les missions essentielles mais ne sont pas exhaustives, elles ont un caractère évolutif et peuvent être créées, modifiées ou supprimées. Les fiches de poste font l’objet de modification si celle-ci concerne l’ensemble des collaborateurs rattachés à cette fiche de poste et sous réserve de l’acceptation de la direction des ressources humaines.
A titre indicatif, en annexe 3, la répartition des fiches de postes par filière de métier.
Article 9 : La politique de recrutement au sein d’Orange Bank
La politique de recrutement se base notamment sur la stratégie d’entreprise dans le cadre de la définition des orientations stratégiques annuelles et de son évolution permettant de fixer une prévision annuelle des effectifs. Ainsi, un plan de recrutement est défini annuellement.
Les demandes d’ouverture de poste sont étudiées en fonction de ce plan. Le recrutement, quel que soit le motif ou statut du contrat (CDI/CDD/intérim/stage/alternance), doit être préalablement validé par le manager, le membre du comité de direction concerné ainsi que la direction des ressources humaines.
La demande d’ouverture de poste est complétée par le manager et signée par le membre du comité de direction concerné puis adressée à la direction des ressources humaines qui accompagne le manager dans la rédaction du profil.
Si le poste est prévu au plan de recrutement, la demande est présentée au comité de direction qui confirme son accord pour activer la recherche de candidature.
Si le poste n'est pas prévu au plan de recrutement, la demande est examinée au comité de direction pour valider ou refuser l'ouverture supplémentaire de ce poste.
Concernant les demandes de CDD de surcroît d’activité, elles seront étudiées en fonction du plan de recrutement prévu et du budget alloué sur l’année.
Les demandes de contrats en alternance (contrats en apprentissage ou contrats de professionnalisation) font l’objet d’une validation en comité de direction et d’un accompagnement spécifique du RRH dédié.
Les offres d’emploi d’Orange Bank sont ouvertes à tous les collaborateurs. Elles sont publiées dès la décision d’ouverture de poste, sur le site intranet du groupe, JobsMap. Cette offre est publiée en interne pour une durée minimale de 15 jours. Chaque collaborateur ayant postulé sur l’outil devra suivre le process de recrutement : entretien RH puis entretien opérationnel. Une réponse sera transmise à la fin du process par tout moyen dans un délai moyen d’un mois.
Article 10 : La politique de recours aux différentes formes de contrat de travail
Il est précisé que les partenaires sociaux veilleront à l’évolution légale et réglementaire relative aux différentes formes de contrat de travail.
Les contrats CDI
Des recrutements en CDI ont lieu pour accompagner le développement de l’activité d’Orange Bank et pour remplacer les effectifs suite aux divers départs. Le recours aux CDI est privilégié dans le cadre des recrutements au sein d’Orange Bank.
Au regard de la stratégie d’Orange Bank et après plusieurs années de développement, la direction des ressources humaines veille au respect d’un budget effectif en légère baisse. Dans cette optique, la mobilité interne sera fortement privilégiée.
Les candidatures des collaborateurs, dont les métiers seraient amenés à évoluer ou à être supprimés, seront prioritairement étudiées. Dans ce cas, des mesures d’accompagnement prévues aux articles 14 et 15 du présent accord sont mises en œuvre.
Les contrats CDD et intérim
Les cas de recours au CDD et intérim sont légalement encadrés. Ainsi, au sein d’Orange Bank, les recrutements en CDD et en intérim seront effectués en cas de réelle nécessité lors de remplacements de salariés absents ou de surcroît d’activité notamment dans le cadre de projets ponctuels, nécessitant une ressource supplémentaire ou des besoins spécifiques.
Par ailleurs, les contrats en alternance ou de professionnalisation sont également des contrats privilégiés au sein de l’entreprise afin de permettre les formations professionnelles des jeunes et le partage de compétences.
Les temps partiels d’activité
L’activité à temps partiel ou en forfait jours réduit restera possible à la demande du collaborateur.
TITRE IV – OUTILS D’INFORMATIONS ET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La finalité de la GEPPMM est de développer l’employabilité professionnelle de chaque collaborateur, en offrant à celui-ci des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, soit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, mais également dans le cadre d’une démarche de développement personnel d’un projet externe.
L’employabilité se définit par la capacité du collaborateur à s’adapter aux évolutions d’emploi dans l’entreprise et plus généralement sur le marché de l’emploi, à faire face aux éventuelles mobilités et / ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer ses compétences professionnelles et à être affecté à un autre emploi, au regard, d’un ou plusieurs projets professionnels envisagés.
Article 11 : Savoir où chercher pour mieux construire son parcours professionnel
11.1 Communication interne
Orange Bank encourage la mise en place d’échanges entre salariés notamment sur le développement des parcours professionnels.
Nous pouvons retrouver :
- Sur l’Intranet du groupe Orange,
des communications régulières publiées sur les différents parcours professionnels et métiers ou sur les expériences partagées,
des plateformes et des outils collaboratifs (Plazza, Coopnet, Manao…) permettant de partager des informations et connaissances particulières métier,
des expériences « vis ma vie »,
des annonces de poste à pourvoir, consultables sur JobsMap
des conseillers Orange Avenir, disponibles pour accompagner les salariés dans une démarche de mobilité
des parcours spécifiques selon les profils pouvant être proposés.
- Sur l’Intranet et la messagerie interne Orange Bank,
des informations relatives aux emplois, aux fiches métiers, aux différentes offres
une communication bimensuelle d’une newsletter pour échanger sur les résultats et faits marquants de la banque, les expériences métiers, les ateliers collaboratifs et les rubriques RH pour mettre en valeur des parcours professionnels, des métiers, des équipes, des projets,
par le biais des conseillers RH Orange Bank (RRH et chargés de formation), des bilans et des entretiens proposés aux salariés qui souhaitent être conseillés sur leur parcours professionnel.
Le « Book formation »,
Support de communication conçu par l’équipe formation ayant pour vocation d’informer, d’orienter et de promouvoir des solutions d’accompagnement et de développement des compétences. A travers un menu interactif, les collaborateurs peuvent naviguer sur l’offre de formation proposée par Orange Bank, les ressources disponibles à la carte (MOOC, Orange Learning, …) et les dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
11.2 L’entretien de suivi de carrière avec les RRH d’Orange Bank
Chaque collaborateur a la possibilité de préparer sa prochaine étape professionnelle et d’anticiper son projet en cohérence avec l’évolution des métiers. Chaque collaborateur doit être partie prenante de son évolution professionnelle. Il est proposé à chacun de mener une réflexion sur ses compétences en rapport avec l’évolution et les besoins des métiers au sein de la banque.
Au cours de cet entretien, des mesures d’accompagnement peuvent être proposées au collaborateur selon sa situation et l’état d’avancement de son projet professionnel (par exemple des immersions peuvent être proposées).
11.3 Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Pour les salariés, deux organismes CEP sont habilités : l’association pour l'emploi des cadres (Apec) pour les cadres et les opérateurs régionaux choisis par France compétences pour les non-cadres.
Le salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un rendez-vous avec le CEP.
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel.
11.4 Le dispositif “Immersion"
Un collaborateur ayant un projet professionnel plus ou moins établi peut faire la demande à son manager ou RRH de rattachement de découvrir un autre service ou métier au sein de la banque ou dans le groupe. A la différence du détachement interne, cette pratique ne fait pas l’objet d’un besoin préalable d’un manager et n’est pas contractuelle.
Ce dispositif est basé sur un accord entre les managers pour une durée maximum de deux jours. Le RRH a une posture d’accompagnement à la fois pour le salarié demandant l’immersion mais aussi pour la mise en place de celui-ci en cas de question.
Article 12 : Le développement des compétences
12.1 Le plan
Pour construire le plan de développement des compétences, il convient de suivre quelques principes :
Durant l’EAE, le manager doit convenir avec son collaborateur des formations nécessaires et appropriées pour :
l’adapter et le maintenir à son poste de travail,
répondre aux évolutions de son poste ;
Celles-ci devront être formalisées dans l’EAE.
Seront prioritaires, toutes les actions de formation permettant aux collaborateurs d’être opérationnels dans le cadre de leur mission et assurer leur employabilité dans les postes qui seraient amenés à évoluer.
Les demandes de formations diplômantes bancaires devront être formalisées durant l’EAE.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, Orange Bank propose des ressources gratuites telles que :
des solutions palliatives gratuites (lorsque cela est possible) en remplacement de formation refusée (webinar, vidéo Learning, MOOC, …) ;
la mise à disposition chaque année de 100 licences sur le MOOC Culture Bancaire permettant à chacun de découvrir le secteur bancaire en Europe ;
la mise à disposition de 37 fiches pratiques permettant de se cultiver sur 9 thèmes différents autour du domaine bancaire, assurances, finance ...
Le service des ressources humaines apporte un soutien et un accompagnement au titre de la formation professionnelle.
12.2 Les formations diplômantes
Chaque année, Orange Bank accompagne sur le plan de développement des compétences ses collaborateurs dans l’accès à des formations diplômantes.
Formations diplômantes
Après échanges avec leur manager sur la pertinence du projet au regard des missions du collaborateur, ces derniers pourront le formaliser lors de l’EAE. Un entretien avec le service formation est ensuite organisé afin de mesurer la motivation, les perspectives et la bonne connaissance du diplôme visé. En complément, la sélection pourra (si nécessaire) se faire sur la base de critères d’éligibilité objectifs définis chaque année au regard de l’enveloppe disponible et des besoins recensés.
Formations diplômantes impliquant une reconversion professionnelle
Les formations diplômantes dites de reconversion professionnelle (sans lien direct avec le poste occupé) relèvent, quant à elle, de « Projet de transition professionnelle (CPF-TP) selon les critères de financement en vigueur de l’organisme financeur (Transition Pro Ile-de-France ou de Picardie). Les détails sont présents à l’article 12.7 du présent accord.
Les avantages liés aux formations diplômantes
L’obtention des diplômes bancaires BTS Banque, ITB, Licence Professionnelle Banque (spécialité CCE) fait l’objet d’une gratification prévue par l’article 43 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 (Arrêté du 18 décembre 2009).
En outre, un congé spécial de cinq jours (comprenant la période d’examen), par année civile, est accordé pour les collaborateurs suivant une formation diplômante financée par la banque, pour chaque examen ou série d’examens. Ce congé est rémunéré dès lors que le collaborateur dispose d’un an d’ancienneté effective à la date du premier jour d’absence. Ce congé n’est mobilisable qu’une seule fois par diplôme et de manière consécutive ou non. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le collaborateur devra en faire la demande sur “Mon ADP” en y joignant la convocation à l’examen au moins 30 jours avant la date de celui-ci.
Enfin, conformément à l’article 22 de l’accord Orange Bank relatif à la qualité de vie au travail, droit à la déconnexion et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 5 mars 2019, une demi-journée de révision est accordée par mois calendaire pour toutes les formations diplômantes (non cumulable et non reportable).
12.3 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) a pour objectifs d'obtenir un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle afin de valoriser ses compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles et personnelles.
Ce dispositif consiste en la rédaction d'un mémoire décrivant les activités en lien avec le diplôme préparé et soutenu devant un jury professionnel et académique.
Au sein d’Orange Bank, le collaborateur est accompagné par le service formation dans la préparation, le montage du dossier et l’orientation vers les organismes concernés. A l’issue de la VAE, le collaborateur est reçu pour un entretien de carrière.
Sa mise en œuvre nécessite une demande de congé pour VAE financé par le CPF. En cas de budget insuffisant, Orange Bank pourra consentir à financer le bilan dans la limite d’un budget annuel global de 5 000 € pour l’ensemble des collaborateurs (révisable en fonction de l’enveloppe allouée).
12.4 Bilan de compétences
Le bilan de compétences relève d’une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun, sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut, d’élaborer un projet professionnel et réaliste pour :
analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
La mise en œuvre et le financement de ce bilan relèvent d’une demande de congé pour bilan de compétences, prioritairement financé sur le compte personnel formation du collaborateur (caisse des dépôts et consignations).
Au sein d’Orange Bank, le collaborateur est accompagné par le service formation dans la préparation, le montage du dossier et l’orientation vers les organismes concernés.
Sa mise en œuvre nécessite une demande de congé financé par le CPF. En cas de budget insuffisant, Orange Bank pourra consentir à financer le bilan dans la limite d’un budget annuel global de 5 000 € pour l’ensemble des collaborateurs (révisable en fonction de l’enveloppe allouée).
12.5 La reconversion ou la promotion par l’alternance
En remplacement de la période de professionnalisation, la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Elle vise à faciliter un changement de métier ou une promotion via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
Ce dispositif Pro-A est destiné aux collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant un niveau de diplôme inférieur ou équivalent au Bac +2.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. A ce jour, la branche bancaire ne dispose pas d’accord sur ce dispositif.
12.6 Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié de bénéficier d’une somme d’argent à mobiliser dans le cadre de formations tout au long de sa vie professionnelle.
Les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2020 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.
Depuis le 1er janvier 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP) et / ou les personnes titulaires d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).
Quant aux salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet sur l’ensemble de l’année, ils bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50% du temps complet.
Il est rappelé que les formations éligibles au titre du CPF sont des formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes inscrites sur www.moncompteformation.gouv.fr.
Le CPF peut également être mobilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), pour réaliser un bilan de compétences, passer le permis de conduire (B) ou créer son entreprise.
Le CPF est désormais géré par la caisse des dépôts et consignations (CDC) par le biais d’une application mobile ou le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Le salarié est désormais acteur de ses projets de formation, il peut consulter son solde CPF, rechercher des formations, demander la prise en charge de sa formation.
Au sein d’Orange Bank, une offre de qualité a été négociée avec l’un de nos partenaires formation pour les collaborateurs souhaitant progresser en anglais. Afin de répondre à tous les budgets, ce projet propose 3 offres allant de 24 à 37 heures de formation alternant cours individuels et collectifs en présentiel et/ou distanciel sur le temps de travail des collaborateurs (contrairement aux autres formations totalement financées par le CPF).
12.7 Projet de Transition Professionnel (CPF-TP)
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation (www.moncompteformation.gouv.fr).
Article 13 : Développement et évolution de carrière
Article 13.1 : Le détachement en interne
Le détachement est un dispositif interne à la demande du manager exprimant un besoin de compétence présente en interne et de manière temporaire notamment en cas d’absence de longue durée d’un collaborateur ou dans le cadre d’un projet à durée déterminée. Ce dispositif concerne les collaborateurs en CDI.
Les modalités d’accompagnement du détachement font l’objet d’un avenant précisant le poste à pourvoir et la période de détachement. A l’issue du détachement, le collaborateur retrouve en priorité son poste d’origine ou, le cas échéant, un poste équivalent. Il peut dans certains cas être affecté sur le poste ayant donné lieu au détachement. Ces différentes possibilités garantissent une sécurité de l’emploi pour les collaborateurs ayant fait un détachement en interne.
Article 13.2 : La mobilité interne dans l’entreprise ou dans le groupe
En cohérence avec la politique des ressources humaines du groupe, Orange Bank fait le choix de privilégier les parcours internes en accompagnant les collaborateurs en CDI dans leur projet professionnel et en leur donnant l’opportunité d’acquérir de nouvelles compétences. La priorité est donc donnée aux candidats internes à l’entreprise ou au groupe, au regard de l’adéquation entre le profil du collaborateur et les exigences du poste à pourvoir.
Orange Bank et ses collaborateurs disposent d’un accès au site intranet d’Orange, JobsMap, dédié à la mobilité interne, sur lequel les collaborateurs ont la possibilité de postuler aux offres d’emploi ouvertes.
Les mobilités internes Orange Bank ou groupe doivent respecter les modalités prévues dans la charte de la mobilité. Y figurent également les avantages et les mesures d’accompagnement dont le collaborateur peut bénéficier (cf. annexe 4). Afin de faciliter sa réflexion, chaque salarié envisageant une mobilité sera accompagné dans sa démarche d’évolution par son RRH ou par un conseiller Orange Avenirs s’il le souhaite.
L’évolution professionnelle des collaborateurs est réalisée dans le respect des souhaits et des compétences des individus et des besoins de l’entreprise. D’ailleurs, les collaborateurs peuvent bénéficier du dispositif d’immersion pour avoir un choix éclairé pour leur mobilité en interne ou dans le groupe (cf voir article 11.4 du présent accord).
TITRE V – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES PROJETS
Article 14 : Accompagnement spécifique aux emplois impactés par un transfert ou une fermeture d’activité
Les partenaires sociaux précisent que les mesures ci-après viennent en complément des dispositions légales et règlementaires concernant les arrêts ou le transfert d’activité dans une entreprise.
Il est entendu que l’ensemble de ces accompagnements tant collectifs qu’individuels ne seront mis en place qu’à la suite du rendu d’avis du CSE d’Orange Bank sur les éventuels projets de réorganisation entraînant un arrêt d’une activité ou d’un transfert d’activité.
Les partenaires sociaux entendent faire appliquer les mesures suivantes aux projets d’arrêt ou de transfert d’activité concernant au moins 10 collaborateurs en CDI.
14.1 Mesures d’accompagnement collectif
Réunion collective des collaborateurs concernés par le projet :
Une réunion collective aura pour objectif d’informer les collaborateurs sur le projet de réorganisation, l’intérêt économique et stratégique du projet, délai et impacts sociaux.
Une réunion collective aura pour objectif d’informer les collaborateurs sur les mesures individuelles spécifiques éventuellement mises en œuvre dans le cadre du projet de réorganisation.
Commission de suivi avec les représentants du personnel :
Une commission ad hoc est créée en cas de réorganisation entraînant une fermeture ou un transfert d’un service ou d’une activité. Cette commission sera composée de membres de la direction des ressources humaines et d’au moins un représentant du personnel par organisation syndicale représentative au sein de la banque.
La commission a pour objectif de suivre la situation professionnelle de chacun des collaborateurs concernés par ces projets de réorganisation. Les modalités d’organisation, les moyens et le rôle de la commission seront précisés dans le cadre de la consultation du CSE d’Orange Bank.
14.2 Mesures d’accompagnement individuel
Concernant les salariés impactés par une réorganisation entraînant l’arrêt ou le transfert d’une activité, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place les mesures d’accompagnement individuel suivantes :
Des entretiens individuels réguliers avec le RRH : Ces entretiens seront le moment d’échanger sur les besoins spécifiques du collaborateur dans le cadre de son accompagnement professionnel ;
Des ateliers qui ont pour but de travailler sur la rédaction des curriculum vitæ des salariés ;
Des ateliers de simulation d’entretien sont également proposés aux salariés concernés afin de les familiariser aux différentes rencontres qui pourront intervenir dans leur évolution professionnelle ;
Un échange qui permettra l’identification des compétences acquises et des postes à pourvoir au sein de la banque et dans le groupe ;
Une ou des propositions d’accompagnement par la formation ;
Un dispositif d’écoute psychologique via un numéro vert et respectant l’anonymat.
Concernant les projets entrainant un arrêt ou un transfert d’activité de moins de 10 collaborateurs en CDI, un accompagnement individuel est prévu ainsi qu’un point de suivi du projet en réunion du CSE d’Orange Bank.
Article 15 : Accompagnement spécifique aux emplois impactés par une transformation
Les partenaires sociaux précisent que les mesures ci-après viennent en complément des dispositions légales et règlementaires concernant les transformations d’entreprise.
Il est entendu que l’ensemble de ces accompagnements ne sera mis en place qu’à la suite du rendu d’avis du CSE d’Orange Bank sur les éventuels projets de transformation.
Les projets de transformation répondant aux orientations stratégiques de l’entreprise ont pour conséquence un changement des conditions de travail, des liens hiérarchiques, des compétences métier et de la manière de travailler.
Les mesures ci-dessous seront enclenchées après avis du CSE d’Orange Bank et pour les projets concernant tout collaborateur en CDI.
Mesures collectives d’accompagnement :
Une réunion collective aura pour objectif d’informer les collaborateurs sur le projet de transformation, l’intérêt économique et stratégique du projet, délai et impacts sociaux.
Une réunion collective aura pour objectif d’informer les collaborateurs sur les mesures individuelles spécifiques éventuellement mises en œuvre dans le cadre du projet de transformation.
Mesures individuelles d’accompagnement :
Un échange qui permettra l’identification des compétences acquises et des postes à pourvoir au sein de la banque et dans le groupe.
Une ou des propositions d’accompagnement par la formation.
Un dispositif d’écoute psychologique via un numéro vert et respectant l’anonymat.
TITRE VI – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les partenaires sociaux souhaitent apporter une attention particulière à l’accompagnement des salariés porteurs de mandat électif ou désignatif au sein d’Orange Bank.
Les objectifs des mesures présentées à cet article sont notamment les suivants :
Favoriser les parcours professionnels dans lesquels la prise d’un ou plusieurs mandats est une étape de la vie professionnelle,
Valoriser les compétences professionnelles et les compétences acquises dans le cadre du ou des mandats,
Développer l’information des salariés et la sensibilisation des managers sur les missions et le rôle des représentants du personnel,
Permettre aux porteurs de mandat(s) de concilier leur activité syndicale ou représentative et leur activité professionnelle.
Article 16 : Sensibilisation des managers aux relations sociales
Une sensibilisation est dispensée aux managers disposant dans leur équipe d’un ou plusieurs salariés porteurs de mandat électif ou désignatif au sein de la banque.
Cette sensibilisation aura pour objet de présenter l’ensemble des instances représentatives du personnel présentes au sein d’Orange Bank (CSE, Représentants de proximité, délégués syndicaux, …) ainsi que le rôle de chacune d’entre elles.
En outre, cette sensibilisation sera l’occasion d’informer les managers des mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord.
Ladite sensibilisation est dispensée collectivement à l’ensemble des managers de la banque au terme des élections professionnelles puis individuellement dès lors qu’un nouveau manager intègre la banque, en ayant un salarié porteur de mandat de son équipe. Cette action fera l’objet d’un suivi lors du bilan annuel en CSE.
Article 17 : Entretien individuel de prise de mandat
Le représentant du personnel, titulaire au sein du CSE d’Orange Bank ou titulaire d’un mandat syndical, bénéficie d’un entretien individuel de « prise de mandat » portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien est mené par l’équipe des affaires sociales accompagnée par le manager concerné.
L’entretien de prise de mandat a pour objet :
de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l’exercice de son ou de ses mandats et l’exercice de son activité professionnelle,
d’adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant à maintenir son intérêt au travail et à la réalité de son activité professionnelle,
d’évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles à son poste de travail pour l’exercice de son ou de ses mandats : crédits d’heures mensuels et temps pour participer aux réunions avec la direction.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel et il fera l’objet d’un écrit qui sera remis au représentant du personnel.
Article 18 : Entretien à mi-mandat
L’entretien en cours de mandat est proposé après 2 années d’exercice d’un mandat électif ou désignatif. Il est mené par l’équipe des affaires sociales.
L’objectif de cet entretien est de faire le point sur la situation du représentant du personnel sur sa charge de travail et le développement de ses compétences dans le cadre de l’exercice de son ou ses mandats ainsi que de préparer l’accompagnement de fin de mandat.
Il est précisé que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Article 19 : Entretien de fin de mandat
Sont concernés par cette mesure tous les porteurs de mandats désignatifs ou électifs en fin de mandat et dont le nombre d’heures de délégations sur l’année dépasse 30% de la durée prévue à leur contrat de travail.
Cet entretien, mené par l’équipe des affaires sociales, a lieu au cours du trimestre qui suit la fin de mandat en vue d’échanger sur la reprise de l’activité professionnelle par le représentant du personnel.
L’entretien a pour objectif de présenter au salarié les dispositifs d’accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.
Plus précisément, lors de l’entretien de fin de mandat, sont examinés les objectifs suivants :
Faire le point sur les compétences acquises lors de l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat (EP, EAE, entretiens de suivi RH…), ainsi que sur les compétences « métier » et leur degré d’acquisition en se référant notamment aux entretiens professionnels ;
Identifier les souhaits du collaborateur en termes de reprise d’activité professionnelle à 100%, en lien avec ses compétences et connaissances acquises par l’activité professionnelle et le mandat ;
Dans le cadre d’un souhait d’évolution professionnelle, envisager les trajectoires professionnelles possibles et identifier les métiers nécessitants la mise en œuvre de ces compétences ;
Identifier les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise d’activité et/ou à la valorisation des compétences (voir le titre IV et article 20 du présent accord).
A la suite de ces entretiens de fin de mandat des entretiens de suivi de carrière pourront être mis en œuvre, afin de poursuivre l’accompagnement du collaborateur dans sa prise de poste ou son repositionnement professionnel.
Article 20 : Valorisation des parcours professionnels pour les représentants du personnel par la certification de compétences professionnelles (CCP)
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.
La Certification de Compétences Professionnelles (CCP) est un accompagnement sur-mesure des représentants du personnel et des mandataires syndicaux afin de les aider dans la réussite de ce projet. L’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA), seul organisme agréé par l’Inspection du travail, propose un accompagnement en 3 phases principales :
choisir le CCP qui convient ;
produire un dossier ;
préparer l’entretien avec le jury.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Chaque CCP dispose d’une équivalence à un bloc de compétence d’un titre à finalité professionnelle, soit une partie de diplôme. Une demande d’inscription doit être faite auprès de l’AFPA afin d'obtenir un ou plusieurs CCP en joignant certains justificatifs.
Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et les compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences du candidat.
Pour chaque CCP, l’épreuve se déroule en 2 ou 3 parties et donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes. Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes.
Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.
Orange Bank propose de suivre cette certification pendant le temps de travail. Enfin, concernant le financement du dispositif, il sera défini dans un prochain texte réglementaire.
TITRE VII DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Orange Bank France.
Article 22 : Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE.
Un bilan sera présenté au terme de l’application de l’accord aux membres du CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, conditions de travail et emploi.
Les partenaires sociaux se mettent d’accord pour apposer une politique d’ajustements réguliers au sein de la GEPPMM.
Ce bilan tiendra lieu d’observatoire des métiers. L’essence de la GEPPMM implique d’informer les membres du CSE sur l’évolution des emplois et des métiers d’Orange Bank afin qu’ils examinent les impacts potentiels de ces évolutions et les actions envisagées et engagées par la direction en matière :
D’évolution prospective des métiers ;
De formation professionnelle et de développement des compétences ;
Des outils d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre du présent accord.
Dans ce cadre, ce bilan sera l’occasion d’émettre des recommandations sur les mesures de mobilités susceptibles d’être proposées aux salariés en fonction des perspectives d’évolution de l’emploi, au moyen notamment de la cartographie des métiers.
Enfin, lors de ce rapport, un bilan annuel des indicateurs prévus à l’article 5 du présent accord est présenté.
Article 23 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Cet accord entre en vigueur à compter de la date de signature pour une durée déterminée de trois ans. A son terme, l’accord cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 24 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la direction et d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 25 : Formalités de notification et de dépôt
Le présent accord sera notifié par Orange Bank à l’ensemble des organisations syndicales visées au présent accord, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à l’article D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la direction, en 2 exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.
Fait à Montreuil le 31 mai 2022 en signature électronique certifié.
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique.
Pour Orange Bank :
M.
Pour les organisations syndicales :
Pour la CFDT,
M.
Pour le SNB,
M.
Annexes afférentes à l’accord sur la gestion des parcours professionnels et la mixité des métiers
Annexe 1 : Les orientations stratégiques de la formation pour les exercices 2022 à 2025
Annexe 2 : Référentiel emploi 2021
Annexe 3 : La répartition des fiches de postes par filière de métier
Annexe 4 : La charte de la mobilité
Annexe 5 : Table de transposition des classifications entre le secteur bancaire et le secteur télécommunication
Annexe 6 : Correspondance Domaine Emploi entre Orange et Orange Bank
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