Protocole d’accord résultant de la

Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise RBFR pour 2023

Entre les soussignés,

La société Robert Bosch (France) SAS, ci-après désignée RBFR, dont le siège social est situé au 32 avenue Michelet 93404 Saint-Ouen, Siret 572067684 prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés, M. Président et M. Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

CFDT représentée par M.

CGT représentée par M.

CFE-CGC représentée par M.

SUD représentée par M.

D’autre part,

PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2023

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives chez RBFR se sont réunies au cours de deux réunions au niveau national le 26 janvier 2023 et le 2 février 2023.

Au cours de la première réunion nationale, et après envoi préalable, la Direction a présenté un bilan de l’année écoulée issu notamment de la Base de Données Economique et Sociale sur l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire.

Suite à une réunion préparatoire la veille de cette première réunion, l’ensemble des Organisations Syndicales sollicitait un budget de revalorisation des salaires de 9% sur une période de 12 mois.

En réponse, la Direction formulait une contre-proposition basée sur une politique salariale de 9% sur une période de 24 mois (du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2024) avec une répartition de ce budget comme suit :

• Pour l’année 2023 : un budget de 5% pour l’ensemble des salariés,

• Pour l’année 2024 : un budget minimum de 4% avec une clause de revoyure.

Par ailleurs, la Direction proposait une prime de partage de la valeur d’un montant de 600€ uniquement pour les salaires inférieurs à 3 SMIC annuel.

L’ensemble des Organisations Syndicales sollicitaient une révision à la hausse du chiffre énoncé lors de cette 1^ère réunion, considérant que le budget de 5% ne couvrait pas l’inflation de 2022 et celle prévue en 2023 d’après les données de l’Insee. Elles indiquaient également qu’au regard de la revalorisation proposée inférieure au taux de l’inflation, il faudrait attribuer le budget de révision sous forme d’augmentation générale.

En réponse, la Direction indiquait qu’elle acceptait :

• D’attribuer les 5% sous forme d’augmentation générale

• De réviser à la hausse le montant de la prime de partage de la valeur¹ à 600€ pour les salaires compris entre 2 et 3 SMIC annuel et 700€ pour ceux inférieurs à 2 SMIC annuel.

Cependant, rappelant que l’épargne salariale attribuée à chaque salarié (environ 4.800 € pour un salarié à temps plein) au cours de l’année passée s’additionnait au montant de la revalorisation salariale, la Direction confirmait sa position sur le budget d’augmentation générale.

L’ensemble des Organisations Syndicales demandait à la Direction une suspension de séance afin qu’elle puisse revoir à la hausse les montants proposés, qui ne pouvaient être acceptés en l’état. Les Organisations Syndicales formulaient également de nombreuses demandes en parallèle de la politique salariale.

A l’issue de cette suspension de séance, la Direction proposait une nouvelle augmentation de la prime de partage de la valeur à 700€ pour les salaires compris entre 2 et 3 SMIC annuel et 800€ pour ceux inférieurs à 2 SMIC annuel. En revanche, la Direction maintenait le budget d’augmentation générale à 5% pour l’année 2023 et un minimum de 4% pour l’année 2024.

Différents points étaient ensuite discutés face aux demandes des syndicats sur :

• La rémunération (talon, prime d’ancienneté, participation aux frais de repas, prime de transport – mobilité, taux de rémunération de l’épargne salariale, montant minimum d’augmentation en cas de promotion),

• Le temps de travail (journée de solidarité, contreparties particulières pour le déplacement des salariés en forfait jours),

• La protection sociale (participation à la mutuelle, mise en place d’un mécanisme de retraite supplémentaire pour les cadres),

• L’égalité professionnelle, (demande d’un index égalité par site, harmonisation des congés exceptionnels pour mariage ou PACS).

Certains points restant à l’étude étaient renvoyés à une prochaine réunion.

Au cours de cette seconde réunion, la Direction confirmait son accord sur plusieurs points :

• Revalorisation des primes liées à l’activité dans la même proportion que l’AG,

• Attribution d’un talon de 110 €,

• Minimum d’augmentation en cas de promotion avec changement de niveau dans la catégorie des cadres,

• Harmonisation de la valeur du point de la prime d’ancienneté sur la valeur la plus favorable,

• Nécessité de trouver un accord pour mettre en place une prime de transport pour le site de Rodez sur un système comparable à celles mises en place sur les sites de Moulins et de Mondeville.

Concernant la révision des salaires, les Organisations Syndicales, prenant en compte la proposition faite par la direction sur le montant du budget d’augmentation générale pour les années 2023 et 2024, demandaient de revoir le rythme et la répartition des budgets proposés par la Direction à savoir :

• Pour l’année 2023 : un budget de 6% en augmentation générale pour l’ensemble des salariés avec application rétroactive au 1^er janvier,

• Pour l’année 2024 : un budget minimum de 3% applicable au 1^er janvier 2024 avec une clause de revoyure.

A l’issue d’une suspension de séance, la Direction n’a pas accepté cette proposition et a souhaité rester sur la répartition initiale sous condition d’un accord majoritaire.

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales représentatives.

Table des matières

1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

1-1- Date d’effet des mesures du présent accord 5

1-2- Champ d’application du présent accord 5

2- Augmentations salariales 5

2-1- Augmentation générale 5

2-2- Revalorisation des primes 6

2-3- Promotions 6

2-4- Harmonisation de la valeur du point pour la prime d’ancienneté 6

2-5- Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités 6

3- PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE 7

3-1- Régime frais de santé 7

3-2- Régime invalidité, incapacité et décès 7

3-3- Retraite et situation des salariés âgés 7

4- DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8

4-1- Fermeture annuelle et congés 8

4-2- Journée de solidarité 8

5- DIALOGUE SOCIAL 9

6- HANDICAP 9

7- EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE 10

8- EPARGNE SALARIALE 11

9- DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR L’ANNEE 2024 - CLAUSE DE REVOYURE 11

10- DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD 11

11- Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs 12

12- DROIT D’OPPOSITION ET FORMALITES DE DEPOT 12

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaire décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2023. Ces augmentations seront versées de façon rétroactive sur la paie de mars au plus tard.

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.

2. Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions d’augmentations de salaires ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de RBFR à l’exclusion des salariés suivants :

• les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,

• les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,

  • les salariés actuellement en congé de reclassement,

• les cadres bénéficiant d’une classification interne dite "SL" (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne),

• les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2023.

2. Augmentations salariales

   3. Augmentation générale

Les salariés bénéficieront rétroactivement à compter du 1^er janvier 2023 d’une augmentation générale de 5 % de leur salaire de base, avec un montant minimum (talon) de 110 euros bruts pour un temps plein.

Par ailleurs, après application de cette revalorisation de 5 %, il sera appliqué en 2023 aux cadres la grille 2023 des minimas conventionnels de la Métallurgie revalorisés de 1% sans tenir compte de la partie variable BPB.

Un rattrapage de salaire sera ensuite effectué pour les cadres dont le salaire se situerait en dessous de la grille conventionnelle.

Cette comparaison avec la grille des minimas conventionnels sera effectuée dès la signature de l’avenant annuel 2023 relatif au barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres au niveau de la métallurgie.

• Situation particulière du site de Rodez

Pour les salariés de l’établissement de Rodez, l’augmentation générale de 5 % s’appliquera à la fois sur le salaire « théorique » utilisé pour le calcul du fonds de réserve et le salaire réel et contractuel.

• Prime de partage de la valeur

A ce budget global d’augmentation, s’ajoute également l’attribution d’une prime de partage de la valeur de 700€ pour les salaires compris entre 2 et 3 SMIC annuel et 800€ pour ceux inférieurs à 2 SMIC annuel. A cet égard, un accord spécifique est rédigé en plus des présentes.

4. Revalorisation des primes

Les primes d’un montant fixe relatives à l’exécution du travail et à ses conditions et dont la revalorisation est habituellement liée à la hausse collective des salaires, sont augmentées de 5 % à compter du 1^er janvier 2023.

5. Promotions

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation.

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle.

Ce budget n’est pas prédéfini.

Il résultera du nombre des décisions de promotions prises par les Directions des différents établissements. Il est précisé que l’augmentation allouée dans le cadre d’une promotion ne pourra pas être inférieure à :

• 5% du salaire de base uniquement pour les salariés cadres en cas de changement de position lié à une évolution de leur poste (hors changement automatique de position lié à l’ancienneté prévu par la Convention collective de la Métallurgie),

• 3% du salaire de base pour les autres salariés.

Ce montant se cumule avec celui de l’augmentation générale. Il est expressément précisé que l’augmentation allouée dans le cadre d’une promotion doit être dissociée de l’augmentation générale perçue par le salarié dans le cadre du présent accord, quelle que soit la date de cette promotion au cours de la période visée ci-dessus.

Cette augmentation allouée dans le cadre d’une promotion ne concernera pas la catégorie ouvrière dès lors qu'une grille salariale existe au sein de l'établissement. Toutefois, il est expressément rappelé que tout changement de poste dans une catégorie supérieure doit conduire à une évolution immédiate du coefficient du salarié et de son salaire.

6. Harmonisation de la valeur du point pour la prime d’ancienneté

Pour les sites RBFR qui appliquent strictement les dispositions conventionnelles et dont la valeur du point pour le calcul de la prime d’ancienneté est inférieure à 5,19€, il est prévu d’harmoniser la valeur du point sur celle du site de Moulins à savoir 5,19€ sur une base de 35h.

7. Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités

Un certain nombre de salariés bénéficient d’une allocation mensuelle de préretraite suivant différents accords et mécanismes qui ont pu être mis en place au cours de ces dernières années. Ces accords prévoient pour la plupart les modalités et le mécanisme de revalorisation des allocations.

À défaut d'un mécanisme de revalorisation différent prévu par accord, les allocations mensuelles seront augmentées de 5 % à compter du 1^er janvier 2023.

3. PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

   8. Régime frais de santé

Les résultats pour 2022 restent proches de l’équilibre.

En 2023, le montant des cotisations a évolué en fonction de l’augmentation du PMSS.

	Taux	Montant	dont employeur
Isolé	2,212%	81,09€	60,82 €
Famille	4,970%	182,20€	136,65 €

9. Régime invalidité, incapacité et décès

Le tableau des sinistres du régime du groupe Bosch enregistre sur l’année 2021 un résultat déficitaire.

Afin d’être conforme aux dispositions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie, les taux de cotisation de 2023 sont les suivants :

• Tranche 1 : 1,73% avec une participation patronale de 60 % et au moins équivalente à 1,12%,

• Tranche 2 : 2,03% avec une participation patronale de 60 %.

Un avenant à l’accord groupe sera présenté aux organisations syndicales afin de se mettre en conformité avec la nouvelle convention collective de la métallurgie concernant la participation employeur sur la Tranche 1.

10. Retraite et situation des salariés âgés

Une fois les termes de la réforme des retraites connus et publiés, il est convenu qu’une réunion de négociation sera organisée afin d’évoquer :

• l’éventualité de mise en place de garanties particulières en supplément des dispositions légales et conventionnelles notamment pour la population des cadres,

• l’éventualité de mise en place de modalités d’aménagement des fins des carrières liées à l’augmentation de la durée de vie au travail.

4. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

   11. Fermeture annuelle et congés

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés seront réglées au niveau de chaque établissement après information du Comité social et Economique. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre de l’accord d’entreprise ou d'établissement existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés.

12. Journée de solidarité

Comme prévu par les accords NAO précédents, y compris pour l’établissement de Moulins à compter de 2023, l’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de repos (RTT ou jour de pont) ou d’un jour de congé d’ancienneté prévu en application des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie.

La journée de solidarité a donc été automatiquement déduite des compteurs RTT ou jours de pont ou jours de congés d’ancienneté annuels des salariés dès le premier mois de l’année. Elle n’apparaîtra donc pas dans les soldes des compteurs à la fin du mois de janvier.

Pour les salariés en « heures », pour lesquels l’accomplissement de la journée de solidarité doit représenter 7 heures de travail, l’éventuelle différence entre la valorisation de la journée figurant dans les compteurs et 7 heures sera rémunérée au mois de février de chaque année.

13. Congés pour évènements familiaux

Les dispositions conventionnelles applicables concernant les jours de congé pour le mariage d’un enfant s’appliqueront également pour le PACS d’un enfant sous réserve d’un justificatif.

14. Télétravail

Les dispositions du nouvel accord de Groupe sur le télétravail en date du 19 mai 2022 se déploient sur l’ensemble des entités du groupe Bosch en France. Une réunion avec la Commission paritaire aura lieu le 15 mars 2023 afin de faire un premier bilan.

Des négociations sur un éventuel avenant de prolongation ou adaptation de l’accord pour les années 2024 et suivantes s’ouvriront au cours du second semestre 2023.

15. Activité partielle

La crise sanitaire et économique résultant du Covid-19 a entrainé la mise en place de plusieurs accords relatifs à l’activité partielle.

A ce jour, RBFR a recours à l’activité partielle uniquement pour le site de Mondeville notamment pour supporter la pénurie des composants électroniques (semi-conducteurs) sur le marché en raison de la crise sanitaire liée au Covid-19 et de la guerre en Ukraine.

16. Missions d’essais chaudes et froides

Les règles applicables en cas de missions d’essais chaudes et froides seront uniformisées sur la totalité des sites RBFR sur la base de la règle de l’établissement de Saint-Ouen.

5. DIALOGUE SOCIAL

Différents thèmes de négociation ont été identifiés pour l’année 2023.

À la suite des élections professionnelles qui ont eu lieu à la fin de l’année 2022, des entretiens spécifiques pour les représentants du personnel ainsi que des sessions de formation pour les managers sur les droits et devoirs des IRP vont être organisés au cours de l’année 2023.

Par ailleurs, afin d’intégrer les données environnementales dans la Base de Données Economiques et Sociales, un avenant à l’accord de Groupe sera négocié au cours du 1^er semestre 2023.

Enfin, l’année 2023 sera rythmée par le déploiement de la nouvelle convention collective de la Métallurgie et notamment la nouvelle classification et ce conformément à l’accord de méthode du 13 juin 2022.

6. HANDICAP

Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur au 1^er janvier 20202, le décompte de l’obligation d’emploi est désormais effectué au niveau de l’entreprise, lieu de décision des politiques de ressources humaines, et non plus au niveau de l’établissement. Les contrats de sous-traitance, y compris avec les entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi prévue à l’article L. 5212-13, sont pris en compte sous la forme d’une déduction de la contribution due.

Avec cette réforme, le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de RBFR s’élève en 2021 à 5,47 %, avec un montant de la contribution 2022 au titre de 2021 de 18 955,44 €.

7. EGALITE PROFESSIONNELLE, VIE AU TRAVAIL, DROIT À LA DECONNEXION, MOBILITE

   17. Egalité professionnelle et vie au travail

Conformément à l’accord de Groupe applicable, la commission nationale de suivi aura lieu le 15 mars 2023 pour présenter les indicateurs de suivi, ainsi que les actions associées.

Par ailleurs, au cours de l’année 2023 des négociations auront lieu afin de discuter des conditions du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et la vie au travail.

• Formation :

Un bilan a été réalisé en 2022 suite aux actions de formations des IRP par l’Institut Psycho-dynamique du travail sur la prévention des risques psycho-sociaux. Des réflexions sont cours pour la mise en place de formations similaires pour les managers.

Des formations sur les agissements sexistes et harcèlement sexuel et moral seront réalisées sur l’année 2023 afin de sensibiliser les nouveaux référents prévention harcèlement. Ces formations continueront également de se déployer pour l’ensemble des salariés de RBFR.

• Rattrapages salariaux éventuels :

Il est également rappelé que s’il est constaté, sur la base des documents d’analyse transmis pour les Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, les services des Ressources Humaines de chaque établissement devront procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage. Ces éventuels rattrapages sont en dehors du budget des Augmentations Générales.

Une étude pour l'analyse des freins à l'évolution professionnelle des femmes devra enfin être réalisée en 2023 conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la vie au travail.

• Gestion des conflits :

Dans le cadre de l’accord, le dispositif d’écoute et de médiation interne et externe (DEMIE) continue de se déployer avec notamment les acteurs « préventeurs volontaires » qui ont intégrés le réseau QVT Bosch (bienveilleurs et médiateurs).

Chaque établissement reste également mobilisé sur la mise en place d’action en faveur de la vie au travail avec des plans d’actions adaptés aux spécificités de chaque site.

18. Droit à la déconnexion

La 5^e édition du questionnaire sur le droit à la déconnexion a été réalisée en 2022. Ces résultats seront restitués au niveau des CSE de chaque établissement, mais également au niveau du CSEC de RBFR afin de mettre en place d’éventuels plans d’action si nécessaire.

19. Mobilité

Concernant la mobilité, les salariés utilisant différents modes de mobilité bénéficient d’assistance et/ou d’infrastructures pour les accompagner dans leurs déplacements.

En effet, le Groupe prévoit de permettre aux salariés de recharger leurs véhicules électriques en bénéficiant du tarif négocié par Bosch.

Pour les vélos et trottinettes électriques, des prises de courant seront mises en place dans les parkings dédiés et la recharge sera gratuite.

Par ailleurs, 15 % des places de parking seront progressivement réservées aux véhicules électriques.

Enfin, des négociations auront lieu dès mars 2023 sur le site de Rodez afin de mettre en place un prime transport à l’instar des règles existantes sur les sites de Moulins et de Mondeville. De même, des discussions auront lieu avec les Délégués Syndicaux de Saint-Ouen pour la mise en place d’une prime de transport sur les sites de Sophia-Antipolis et Juvincourt.

8. EPARGNE SALARIALE

• Intéressement :

Pour l’année 2022, l’indice d’intéressement est à ce jour de 106 (incluant le mécanisme de bonification d’un point) ce qui correspond à une prime de 2100 euros brut pour tous les salariés de la Société Bosch.

9. DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR L’ANNEE 2024 - CLAUSE DE REVOYURE

Pour l’année 2024, le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total minimum de 4% du salaire de base.

Il est prévu qu’une réunion se tienne au dernier trimestre 2023 et une autre au début de l’année 2024 afin d’analyser la cohérence du budget minimum alloué en 2024 par rapport à la performance de l’entreprise et au l’évolution de la situation économique globale.

10. DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Les mesures relatives aux revalorisations des salaires et primes liées à l’exécution ou aux conditions de travail entreront en vigueur au 1^er janvier 2023 et auront vocation à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2023.

Il prendra effet, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, à l’exception des dispositions prévues à l’article 9 du présent accord, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation annuelle obligatoire.

11. Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

12. DROIT D’OPPOSITION ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la DRIEETS d’Ile-De-France ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

À l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord.

Il sera ensuite procédé aux dépôts suivants :

• Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DRIEETS d’Ile-De-France avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

• Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Enfin, le présent accord sera présenté par la Direction locale de chaque établissement de la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales de l’établissement lors d’une réunion.

Fait à Saint-Ouen, le 3 mars 2023

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
M. Président	M. pour la CFDT
M. Directeur des Ressources Humaines	M. pour la CGT
	M. pour la CFE-CGC
	M. pour SUD

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1. Cette prime, ne se substituant pas à un élément de rémunération, fera l’objet d’un accord distinct.↩