Accord d'entreprise "accord collectif relatif au télétravail" chez SNCF PARTICIPATIONS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SNCF PARTICIPATIONS et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2018-06-27 est le résultat de la négociation sur les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC

Numero : T09318000471
Date de signature : 2018-06-27
Nature : Accord
Raison sociale : SNCF PARTICIPATIONS
Etablissement : 57215097701839 Siège

Conditions, hygiène, santé : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Conditions de sécurité et d'hygiène, santé et médecine du travail, prévention des risques, CHSCT

Conditions du dispositif conditions, hygiène, santé pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-06-27

SNCF PARTICIPATIONS

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

- La Société SNCF Participations,

Ci-après, « SNCF Participations » ou la « Société »

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

- La CFDT,

- La CFE-CGC,

Ci-après, les « Organisations Syndicales »

Ci-après, ensemble, les « Parties »,

Préambule

Le présent accord est relatif au télétravail au sein de la société SNCF Participations (ci-après dénommée l’« accord »).

Le présent accord vise à doter l’ensemble des salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer de l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’inscrire dans le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

En vertu de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci».

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail.

Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.

Cet accord a pour objectif de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise, et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

  • les critères d’éligibilité au télétravail 

  • les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail 

  • les modalités de contrôle du temps de travail 

  • l’existence d’une période d’adaptation 

  • les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Les parties signataires ont confirmé leur attachement au développement d’une politique contractuelle.

Titre I – Les conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 1 – Les critères d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, tous collèges confondus, utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont :

  • la nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu’un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au télétravail.

  • la capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.

  • l’organisation du travail et la configuration de l’équipe.

  • la possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail.

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité.

Une attention particulière est également portée aux salariés dont le temps de trajet quotidien est égal ou supérieur à trois heures.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Article 2 – L’accord mutuel : un principe préalable à la mise en œuvre du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du travail précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le volontariat est fondé sur :

  • une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l’objet d’une recommandation par le médecin.

  • un principe d’acceptation mutuelle. 

  • un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord.

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties, un entretien est organisé entre le responsable et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail, formalisé par un avenant au contrat de travail.

En cas de refus initial ou de décision de non renouvellement de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons de conditions d’éligibilité non réunies, d’impossibilités techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité ou autre motif), cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la date de la demande ou à la date du renouvellement.

Le N+2 peut être consulté pour avis.

La demande ou le refus du télétravail du salarié n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Des outils d’analyse, que sont l’auto-évaluation et l’aide à la décision, sont mis à la disposition à la fois des salariés et des responsables hiérarchiques afin d’évaluer les impacts de cette organisation de travail.

Article 2-1 – Le souhait du salarié

Afin de guider le salarié dans sa réflexion pour ce choix d’organisation, un questionnaire est mis à sa disposition afin d’autoévaluer ses pratiques d’organisation de travail et de s’assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

Article 2-2 – La décision du responsable hiérarchique

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Afin d’aider les responsables hiérarchiques dans leur décision d’accorder ou non le télétravail, le présent accord reprend la liste des points qu’il conviendra de vérifier :

  •  les activités du salarié doivent pouvoir être réalisées pour tout ou partie à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent pouvoir être pris en compte.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

  • l’autonomie du salarié, celui-ci devant être en capacité de travailler seul et de maîtriser les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

  • la confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un point essentiel pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont du contrat de télétravail (par exemple, pour le salarié : respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs, et pour le responsable hiérarchique : clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore respect de la charge et des horaires de travail) et vérifiés particulièrement pendant la période d’adaptation.

  • l’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation.

Article 3 – Les différentes formules proposées

Trois formules sont proposées pour le télétravail à domicile :

  • La formule « à la carte » :

Un quota de trois plages de temps par mois (journées ou demi-journées) positionnées à raison d’une plage de temps maximum par semaine. Ces plages de temps sont à positionner en fonction des besoins du salarié et des impératifs opérationnels, en accord avec son responsable hiérarchique, et sous réserve d’un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien. Les plages de temps non-utilisées sur un mois civil ne sont pas reportables.

Il s’agit d’une formule innovante qui permet aux salariés de télétravailler quelques jours par an sans pour autant le faire à un rythme régulier. Elle permet également de se familiariser avec le télétravail.

  • La formule « fixe » :

Entre 1 à 3 jours entiers par semaine. Ces journées sont fixées à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique dans l’avenant au contrat de travail.

Par dérogation, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management sous réserve d’un délai de prévenance convenu entre les parties. Dans cette situation, la journée peut être décalée d’un commun accord à une date choisie.

  • La formule « mensuelle » :

Entre 1 à 3 jour(s) entier(s) par semaine, non fixés à l’avance. Le salarié propose chaque mois à son responsable hiérarchique les jours où il souhaite télétravailler, en fonction des impératifs de son activité. Ces journées sont déterminées, d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les deux parties lors de l’entretien.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent, dans le cadre d’un dialogue, décider d’un commun accord, de modifier la formule choisie ou de modifier le nombre de jours en télétravail.

Article 4 – La formalisation de l’accord par un avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail a une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction pour des périodes de même durée. Il est obligatoirement signé, suivant le modèle en vigueur dans l’entreprise.

Cet avenant précise notamment :

  • la période d’adaptation de trois mois renouvelable une fois à l’initiative de l’employeur.

  • la formule retenue. 

  • le nombre de jours accordé pour les formules fixe et mensuelle et la précision des jours travaillés dans le cadre de la formule fixe.

  • le lieu de télétravail : l’adresse du domicile du salarié. Le salarié peut déclarer deux adresses (résidence principale et/ou autre adresse).

  • les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable. Il est rappelé que le salarié suit le régime de travail qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, et que le salarié ne peut en aucun cas télétravailler lorsqu’il est en arrêt de travail, quel qu’en soit le motif.

  • le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation des outils informatiques et de communication. 

  • les modalités de prise en charge par l’entreprise des coûts d’équipement du salarié en télétravail à domicile dans les conditions prévues à l’article 7.

  • une référence à l’entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui définit l’organisation en télétravail du salarié et la participation aux temps collectifs.

  • les conditions de réversibilité et de suspension.

Article 5 – La santé et la sécurité des télétravailleurs

Article 5-1 – Conditions techniques

Dans le cadre du télétravail, il est recommandé au salarié de déclarer qu’il travaille à domicile auprès de son assureur.

L’espace dédié au télétravail doit respecter les règles techniques de sécurité électrique.

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile pour toutes les formules.

La liste des points à vérifier dans le cadre de l’examen de conformité des installations électriques est mise à disposition des salariés afin qu’ils puissent vérifier que leur installation est conforme.

Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur agréé.

La société s’engage à fournir une liste d’organismes agréés.

Le coût de ce diagnostic lorsqu’il est réalisé par l’un de ces organismes, lui sera remboursé sur présentation de justificatifs.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas aux conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement dans l’entreprise et de travailler à distance dans de bonnes conditions.

Article 5-2 – Prévention des risques professionnels

L’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant (article L4121-1 du Code du travail), les principes généraux de prévention fixés à l’article L. 4121-2 du Code du travail, notamment « évaluer les risques qui ne peuvent être évités ».

Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail à domicile.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition un document rappelant les règles et conseils notamment sur l’ergonomie de l’espace dédié au télétravail, du poste de travail, etc.

Le salarié, s’il le souhaite peut demander une visite de la DUP. La DUP, peut, le cas échéant, par le biais d’un de ses membres, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le travail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 5-3 – Accidents du travail

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles.

Article 6 – Les principes d’égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et devoirs que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le temps de travail du télétravailleur s’organise dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, etc.).

L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

Il s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le lieu de travail habituel du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, aux évolutions de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 7 – L’équipement fourni par l’entreprise et la prise en charge des coûts

L’entreprise met à la disposition du salarié un ordinateur portable aux normes de celle-ci doté d’un accès au réseau SNCF et du logiciel Skype ou à défaut un téléphone portable (abonnement professionnel) lui permettant de travailler à distance.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Le salarié télétravailleur peut acheter le mobilier nécessaire à l’équipement de l’espace dédié au télétravail (bureau, fauteuil, etc.). Les frais engagés seront remboursés par l’entreprise dans la limite de 100 euros nets sur présentation des justificatifs.

L’entreprise participe mensuellement et forfaitairement aux frais inhérents à l’utilisation partielle à des fins professionnelles de la ligne internet et des frais connexes engendrés par cette organisation. Le montant de cette participation mensuelle et forfaitaire est fixé à 15 euros nets. Des justificatifs devront être fournis par les salariés sur sollicitation du Pôle RH de SNCF Participations.

Article 8 – L’accompagnement pour la mise en œuvre des modalités pratiques

Article 8-1 – Le rôle des acteurs

Le Pôle RH de SNCF Participations conseille, accompagne et sensibilise la ligne managériale sur ces thèmes.

Le mode d’organisation du télétravail à domicile contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et il favorise également la mobilité des salariés en leur permettant d’accéder à des postes éloignés de leur domicile.

Le Pôle RH de SNCF Participations conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les formations utiles.

Il rédige l’avenant au contrat de travail, en l’adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.

La DUP est informée de l’application du télétravail dans la société. Cette dernière fait l’objet d’un suivi régulier lui permettant d’exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.

Article 8-2 – Les outils d’accompagnement et d’information

Des documents sont tenus à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques, ils comprennent :

- un questionnaire d’auto-évaluation proposé au salarié pour qu’il s’assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer ses activités en télétravail.

  • un questionnaire pour guider les responsables hiérarchiques dans leur décision.

Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s’engager dans le télétravail et à suivre tout au long du contrat de télétravail.

Article 9 – Les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Un entretien annuel est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

  • la charge de travail

  • les conditions d’activité

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien à tout moment en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut résilier l’avenant au contrat de travail, sous réserve d’en motiver la décision et d’en aviser l’autre partie par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :

  • au cours de la période d’adaptation : si le salarié ou le responsable hiérarchique se rend compte que le télétravail n’est pas adapté à sa situation, il peut être mis fin au télétravail. Le salarié retourne dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail contractuel, dans un délai de 7 jours.

Si c’est le supérieur hiérarchique qui décide de mettre un terme au télétravail, cette décision devra être motivée par une notification écrite.

  • à tout moment, après la période d’adaptation : si le salarié ou le supérieur hiérarchique constate que le télétravail ne convient pas ou ne convient plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe. Le salarié retourne dans les locaux dans un délai de trois mois. Si le salarié le souhaite le délai peut être raccourci. Si c’est le responsable hiérarchique qui décide de mettre un terme au télétravail, cette décision doit être motivée au salarié par une notification écrite.

Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Le télétravail cesse de plein droit :

  • en cas de changement d’établissement, de poste ou de fonction, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

  • en cas de non-respect des dispositions de l’avenant, après alerte formalisée expliquant le non-respect de l’avenant. Si après 7 jours de mise en conformité aucune amélioration n’est constatée, l’avenant n’étant toujours pas respecté, la résiliation de l’avenant sera effective sous 7 jours.

Il est également rappelé que lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. Il est tenu d’informer son supérieur hiérarchique et le Pôle RH de SNCF Participations dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables à l’ensemble des salariés.

Le télétravail sera suspendu en cas :

  • d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail

  • de changement de domicile du salarié, ce dernier devant indiquer sans délai sa nouvelle adresse et s’assurer de la conformité des installations du nouveau domicile

En cas de résiliation ou de suspension de l’avenant pour quelque cause que ce soit, le salarié réintégrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail et la signature de l’avenant.

Titre II – Dispositions finales

Article 10 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 11Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, à la Direccte compétente. Il en sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et affiché au Pôle RH de SNCF Participations.

Fait à Saint-Denis, le 27 juin 2018

Signataires :

- La Société SNCF Participations,

- La CFDT,

- La CFE-CGC,

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/