Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle HOMMES/FEMMES" chez LOEBER GEORGES SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La société LOEBER Georges – 16 Rue Lamartine – 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général

d’une part

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur , délégué syndical

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Préambule,

L’égalité professionnelle au sein de la société est particulière, dans la mesure où la présence des femmes est limitée à 5,5%.

Et pourtant la société souhaite fortement pouvoir augmenter ce ratio. Toutefois, dans le domaine d’activité « installations électriques industrielles » avec 70% de son personnel uniquement sur chantiers, et près de 90% à compétences techniques en électricité, les candidates sont rares, de même qu’au niveau des écoles et apprentis qui sont toujours présents en nombre.

Depuis 3 ans, la société apporte un regard particulier à la rémunération des femmes présentes et a déjà commencé à revaloriser les salaires, au regard de l’observation d’un écart avec les hommes. Cet écart est donc arrivé à environ 6%, bien inférieur à la moyenne nationale de 19%.

Un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes a été présenté au CSE ainsi qu’une proposition de stratégie d’actions au regard des résultats de ce diagnostic.

Les 3 domaines d’actions retenus par le CSE, sont donc posés dans l’accord, associés à des objectifs de progression avec leur indicateur et les actions concrètes en découlant.

Article 1 : Premier Domaine d’action : la rémunération effective

1. – Objectifs de progression retenus et indicateurs

La société a poursuivi son objectif de revalorisation des rémunérations des femmes entrepris déjà depuis plusieurs années afin de réduire les écarts de rémunération :

• Rémunération de base :

Objectif de diminuer et de limiter à + ou – 3% le différentiel de rémunération avec les hommes se trouvant dans le même niveau de classification, sur les 3 prochaines années.

Indicateur : l’écart de moyenne de rémunération H/F par niveau de classification ou CSP.

• Classification :

Objectif de vérifier le positionnement de la fonction tenue par les femmes dans la bonne classification de la Convention Collective des Travaux Publics, d’ici début 2021.

Indicateur : document synthétique sur l’étude réalisée.

1.2 – Actions prévues au service de l’objectif 

• La société LOEBER s’engage à continuer à effectuer chaque année une étude détaillée et comparative des rémunérations par niveau de classification qui sera partagée lors de la négociation annuelle obligatoire au 1^er trimestre de chaque année.

• Par ailleurs, la société s’engage à lancer un processus d’étude du positionnement des fonctions dans la classification de la Convention Collective en contact avec la branche et avec une commission interne composée si possible de membres du CSE à tout le moins de représentant des catégories considérées : démarrage de la commission d’étude en septembre 2020.

Article 2 : Deuxième domaine d’action : Formation Professionnelle

Objectif de progression retenu, actions et indicateurs

La société a présenté au CSE un plan de développement des compétences ambitieux pour 2020 afin de relancer le développement des compétences de la société et plus particulièrement pour les femmes.

En effet, au regard d’un point détaillé sur les formations professionnelles dispensées en 2018 et 2019, il est apparu que la société s’est principalement concentrée sur les formations techniques et habilitations nécessaires et nombreuses pour l’exercice de son cœur de métier qu’est l’intervention sur chantier pour l’installation électrique industrielle.

De ce fait, les femmes principalement situées dans des postes administratifs au siège, ont peu bénéficié de formation.

Pour l’année 2020 (avec l’ajustement nécessaire à la gestion de la crise sanitaire) et les 2 suivantes, la société met l’accent sur le développement des compétences, et plus particulièrement pour les femmes.

En conséquence, les objectifs suivants sont posés :

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Faire bénéficier prioritairement les femmes de 2 formations professionnelles en 2020 :

• L’une attachée au développement des compétences métier exercé

• L’autre plus générale et transversale : communication, maîtrise outil informatique, autre souhait personnel

Puis pour les années 2021 et 2022, a minima l’une ou l’autre des formations envisagées pour 2020 sera renouvelée.

Actions :

• Pour 2020, le service RH identifiera avec les concernées, les besoins et souhaits développement métier d’ici la fin du 1^er semestre,

Et

identifiera les organismes de formation qui peuvent répondre à ses besoins ainsi que les modalités de réalisation des formations en fonction de la situation sanitaire.

• Le service RH veillera à ce que les femmes soient bien intégrées dans les formations de compétences transversales qui seront mises en place pour le personnel LOEBER (communication, informatique, relations interpersonnelles, ...).

• Pour les années suivantes, les démarches seront intégrées dans la gestion des compétences et des actions de formation professionnelle.

Indicateurs :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation + nombre d’heures de formation par sexe en proportion de la répartition H/F, pour chaque année.

Par ailleurs, pour être en cohérence avec l’articulation des temps professionnels et personnels, les formations en e-learning seront envisagées dès que pertinent et souhaité par les salarié-e-s.

Indicateur :

Nombre de formations réalisées en e-learning.

Article 3 : Troisième domaine d’action : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

Cette articulation entre la vie professionnelle et personnelle est une préoccupation de l’entreprise tant pour son personnel féminin que pour son personnel masculin.

Objectif de progression retenu, actions et indicateurs

1. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

   • La société reçoit avec attention toute demande potentielle de souhait d’organisation du temps de travail « à la carte » pour le Collaborateur en lien avec son projet personnel ou d’évolution professionnelle.

Indicateurs :

• 100% des demandes étudiées dans les 2 mois de la demande.

• % de salariés satisfaits de leur horaire par sexe.

• Forte de l’expérience de la pandémie de coronavirus, la société étudiera les possibilités de télétravail choisi, pour les personnes qui en feront la demande dans le cadre d’une meilleure articulation vie professionnelle/vie familiale.

Indicateurs :

• Etude des premières demandes d’ici fin 2020.

• % de salariés en horaire atypique et/ou télétravail par sexe.

2. Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

La société lancera cette sensibilisation chaque année, par note accompagnant le bulletin de paie et dans la Gazette interne.

Indicateur :

• Présence de la communication dans les canaux indiqués.

• Nombre de salariés bénéficiaires.

Article 4 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société, y compris les apprentis.

Article 5 : L’information des salariés

Les informations contenues dans cet accord seront portées à la connaissance des salariés par affichage et au travers du journal interne.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entre en application à compter de l’année 2020 et cessera pas conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2023.

Article 7 : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord pendant la période de son application.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La réunion de négociation en vue de la révision se tiendra dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article 9 : Publicité de l’accord

A l’issue de la mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice éventuel du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l’un sous forme électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Schiltigheim, le 18/05/2020

Directeur Général de la société LOEBER Délégué syndical mandaté par la CFDT