ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES

(GPEC)

Du 13/10/2020

ENTRE

La société ALLOGA France, représentée par Monsieur xxx xxxx, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ALLOGA France :

• le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

• le syndicat F.O., représenté par Monsieur xxx xxx, délégué syndical central

• Le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur xxx xxx

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

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PREAMBULECHAPITRE I – MODALITES D’ INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE CENTRAL D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOICHAPITRE II – MISE EN PLACE ET DEVELOPPEMENT D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)1. Principe 2. Implication de tous les acteurs concernés 3. Concertation avec les partenaires sociaux 3.1 - Rôle de la Commission 3.2 - Composition 3.3 - Réunions 3.4 - Moyens mis à la disposition des membres représentants du personnel 4. Le développement de l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels comme finalités d’un dispositif de GPEC CHAPITRE III – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC 1. Principes 2. Préalable : Un outil d’observatoire des métiers 3. Différentes dispositions et mesures mises en œuvre 3.1 – Des points d’étapes réguliers permettant d’accompagner les parcours professionnels3.1.1 – L’entretien annuel d’évaluation et de développement 3.1.2 – L'entretien professionnel 3.2 – Des outils de valorisation des parcours professionnels3.2.1 – Les Bilans de Compétences 3.2.2 – Le Plan de Formation au service du développement professionnel 3.2.3 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 3.3 Des moyens individualisés3.3.1 – Leb Compte Professionnel à la Formation (CPF) 3.3.2 – Le congé individuel de formation (CIF) 3.3.3 – Les actions de missions temporaires 3.4 – Développer la mobilité professionnelle interne3.4.1 Définitions 3.4.2 La mise en oeuvre 3.4.3 Le périmètre 3.4.4 Démarche générale 3.4.5 Mesures d’aides à la mobilité géographique dans le cadre d’un reclassement interne 3.5 – Gérer la deuxième partie de la vie professionnelle3.5.1 Principe 3.5.3 Mobilité professionnelle 3.6 Accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs volontaires ayant des projets professionnels externes à l’entreprise 23CHAPITRE IV – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD 1. Champ d’application du présent accord 2. Durée du présent accord 3. Adhésion 4. Révision du présent accord 5. Dépôt légal et publicité 6. Information des collaborateurs sur les dispositions du présent accord Annexe A : Aides à la mobilité géographique dans le cadre d’un reclassement interne

PREAMBULE

ALLOGA FRANCE est conscient qu’une adaptation permanente aux exigences de ses clients et aux contraintes de l’environnement économique et concurrentiel est indispensable. Ces deux objectifs sont indissociables et passent par l’adéquation qualitative et quantitative entre les compétences de ses collaborateurs et les grandes orientations stratégiques de la Société.

Cette démarche est la condition indispensable au développement de ses activités et un élément important de la pérennité de ses emplois, en permettant à terme de conforter une stratégie de poursuite de sa croissance.

Elles conduisent ALLOGA FRANCE à :

• Développer, adapter et acquérir les compétences nécessaires à la maîtrise et à la mise en œuvre de nouvelles approches ou démarches nécessaires,

• Déployer ses ressources humaines internes sur les métiers en transformation ou évolution, en croissance ou en changement.

Dans un environnement très évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de ressources humaines adaptées : évolution professionnelle, mobilité professionnelle, formation, recrutement et redéploiement des emplois, des métiers et des compétences associées.

Par une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), il s’agit de mettre en œuvre une approche concertée et développée avec les partenaires sociaux, d’anticipation et de prévision des évolutions des emplois, métiers et compétences en liaison avec la stratégie de l’entreprise et la réalité de l’évolution de son marché, dans une finalité d’adaptation et de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Par cet accord, les signataires entendent donner la priorité aux ressources humaines internes de l’entreprise dans une logique de développement des salariés, apportant à chacun des moyens d’accompagnement en adéquation avec son projet professionnel et la stratégie de l’entreprise.

En conséquence, les dispositifs mis en œuvre en concertation avec les partenaires sociaux doivent permettre :

• d’accompagner les évolutions prévisionnelles des métiers, des emplois, des compétences et des organisations,

• de réaliser une adéquation emplois/ressources en privilégiant la mobilité professionnelle,

• de développer les compétences des salariés et leur niveau d’employabilité,

• d’aborder la formation comme l’un des enjeux de sécurisation des parcours professionnels.

ALLOGA FRANCE entend ainsi anticiper l’identification des besoins en matière de métiers et d’emplois et donner les moyens aux salariés de devenir pleinement acteurs de leur évolution professionnelle dans le cadre de leurs attentes et des besoins de l’entreprise.

A ce titre, la démarche de GPEC, envisagée par la direction et les partenaires sociaux, relève à la fois du volontariat des salariés et de l’initiative de l’entreprise. Celle-ci se caractérise notamment par des opportunités d’évolution professionnelle interne en priorité, mais aussi externe en cas d’impossibilité de répondre aux attentes de salariés ou pour des salariés qui voudraient s’orienter volontairement autrement que dans le cadre des évolutions internes, notamment ceux ayant des projets de création/reprise d’entreprise.

Si la GPEC constitue un moyen d’anticiper les conséquences sociales des évolutions prévisibles de l’organisation en s’inscrivant dans une continuité de l’activité de l’entreprise, il s’agit avant tout de favoriser l’employabilité et la mobilité professionnelle, moyens privilégiés d’adaptation des salariés aux évolutions, en engageant une réflexion :

• sur l’évolution des métiers et la création éventuelle de nouveaux métiers, l’existence de passerelles entre métiers, pour prendre en compte les projets professionnels des salariés en adéquation avec l’évolution des organisations et des emplois de l’entreprise,

• sur des mesures favorisant l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles et la mobilité,

• Sur la sécurisation des parcours professionnels par le biais notamment de la formation.

Le présent accord est conclu dans le cadre :

• de l’article L.2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

• de l’article 7 de l’avenant du 2 juillet 2018 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l’entreprise sur le même thème.

CHAPITRE I – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES CONSEQUENCES PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Les parties conviennent que l’élaboration de la stratégie relève de la prérogative exclusive de l’entreprise.

L’anticipation des évolutions et des mutations implique une bonne connaissance de la stratégie de l’entreprise, de ses enjeux et des éléments qui peuvent intervenir et venir impacter sa définition.

Dans cette optique, ALLOGA FRANCE souhaite partager avec les partenaires sociaux la connaissance et la compréhension des orientations stratégiques et des objectifs industriels de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences. Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement d’une GPEC cohérente.

Les signataires considèrent en effet que cette communication est nécessaire pour anticiper les évolutions prévisibles, mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences) et disposer d’outils et de mesures appropriées de GPEC.

L’objet de ce chapitre est de mettre en place les conditions et modalités de cette communication dans le sens d’un partenariat avec les Représentants du Personnel, marqué par un renforcement de l’information et de la consultation des partenaires sociaux sur la stratégie et les grandes orientations et tendances de l’entreprise, en vue de mieux anticiper et d’appréhender sa situation, ses évolutions et mutations prévisibles, les politiques envisagées et les conséquences prévisibles sur les emplois, métiers et compétences.

A ce titre, et sur la base des dispositions légales, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre les modalités d’information et de consultation du Comité Social Economique Central (CSEC) suivantes :

• Chaque année, la stratégie de l’entreprise sur son marché et les conséquences prévisibles sur l’emploi sont présentées au CSEC,

• Elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les évolutions qualitatives relatives à l’emploi qui peuvent en découler, à partir de grandes tendances en termes d’emplois, de métiers et de compétences, et plus généralement de gestion des ressources humaines internes ou externes,

• Elle s’appuie sur un document de synthèse remis et commenté devant le CSCE. Ce document est actualisé chaque année,

• Elle s’effectue chaque année lors de la consultation sur les axes directeurs de formation, soit entre septembre et novembre de l’année N pour l’année N+1,

CHAPITRE II – MISE EN PLACE ET DEVELOPPEMENT
D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE
DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

Principe

ALLOGA FRANCE souhaite développer avec les partenaires sociaux une démarche de réflexion et d’anticipation des emplois et des compétences, pour engager en amont, autant que faire se peut, les changements, transformations et évolutions conjoncturels ou structurels auxquels l’entreprise peut être confrontée, en vue d’en atténuer les conséquences éventuelles sur l’emploi.

La mise en place d’un dispositif de GPEC a pour objet de mettre en action les mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de validation d’acquis d’expérience, de bilans de compétences, de bilans professionnels, d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés, de la gestion des carrières et de l’évolution professionnelle des salariés.

Cette GPEC vise ainsi à répondre aux trois principaux objectifs suivants :

• pour l’entreprise, il s’agit de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux/exigences attendus de performance et de qualité, et de sécuriser les parcours professionnels de ses collaborateurs,

• pour la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à réfléchir à leurs projets professionnels, qui valorisent leurs savoir faire et développent leurs compétences et qualification professionnelles,

• pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à acquérir, maintenir, actualiser et développer, dans le sens d’une plus grande employabilité et en étant les acteurs de leur évolution professionnelle.

Cette démarche collective d’anticipation s’effectue notamment par un travail en cours d’actualisation des descriptions d’emploi et référentiels de compétences dans le cadre notamment des orientations stratégiques et des objectifs industriels de l’entreprise. Il s’agit d’engager un processus d’adaptation et d’anticipation de la gestion et de l’évolution des ressources aux besoins et situations de l’entreprise.

Avec la mise en œuvre et le développement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il s’agit :

• d’apporter aux salariés une visibilité sur l’évolution des métiers (métiers en croissance, métiers en décroissance, métiers en évolution significative de compétences, métiers en émergence) dans les différents secteurs d’activité de l’entreprise et sur les perspectives d’emploi et d’évolution professionnelle avec les besoins de compétences qui en découlent, 

• d’optimiser l’adéquation entre les besoins identifiés de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques et de ses objectifs industriels et les ressources présentes dans l’entreprise, en vue d’anticiper, de préparer, d’organiser et d’accompagner les mobilités internes – fonctionnelles et/ou géographiques – ainsi que les recrutements externes nécessaires,

• d’accorder la priorité à la mobilité interne, sous réserve de l’adéquation au profil des postes requise, soit immédiate, soit après des actions et mesures diverses.

Implication de tous les acteurs concernés

La réussite d’une démarche GPEC d’anticipation (engager en amont des actions et donner aux salariés les moyens individuels et collectifs de gérer leur évolution en réponse aux besoins d’adaptation de l’entreprise) passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux en cause par tous les acteurs concernés :

• l’entreprise, qui doit partager sa vision stratégique et ses objectifs industriels et les effets prévisibles sur l’emploi, avec les partenaires sociaux et l’ensemble du personnel, par une communication régulière,

• les représentants du personnel, qui doivent être des relais dans le partage de la connaissance de la stratégie de l’entreprise et des acteurs dans l’accompagnement des collaborateurs pour leur évolution professionnelle,

• le manager, qui doit être un contributeur à part entière de la vision anticipatrice de l’entreprise avec sa traduction en matière de besoins de compétences et par là même un support dans l’expression des projets professionnels de ses collaborateurs,

• le collaborateur, qui doit être proactif dans le développement de son projet d’évolution professionnelle,

• la DRH, qui initialise et conduit la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et compétences, formalise et accompagne la mise en œuvre des projets professionnels identifiés.

Concertation avec les partenaires sociaux

Le partenariat en amont avec les instances de représentation du personnel dans la démarche GPEC constitue un élément clé de succès de la démarche.

L’information du CSEC sur la stratégie de l’entreprise présentée au chapitre II du présent accord en constitue un exemple fort.

Dans cette même optique, les signataires de l’accord ont souhaité concrétiser ce partenariat entre la direction et les partenaires sociaux par la création d’une instance spécifique sur la GPEC : la commission GPEC

Rôle de la Commission

Il s’agit d’une instance paritaire de veille et d’évaluation, à la fois organe d’information, de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’entreprise et dans la branche professionnelle.

A ce titre, la Commission assure les missions et rôles suivants :

• suit et contrôle la bonne application du présent accord GPEC,

• est informée sur les évolutions des métiers de l’entreprise et sur leur description. A cet effet analyse et échange avec la direction sur les passerelles possibles entre les métiers et les moyens qui y sont associés,

• est informée chaque année sur le bilan de l’application des mesures prévues par l’accord GPEC (CPF,CPF de transition professionnelle  (ex CIF, bilans de compétences, et tout cas individuel le nécessitant),

• plus généralement, constitue avec la direction un lieu d’échanges sur les conséquences sociales et les moyens à mettre en œuvre pour anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler.

Composition

La commission GPEC « Observatoire des Métiers et de l’Emploi » est composée de la manière suivante :

• une représentation de la direction comprenant 2 personnes dont le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant,

• 1 membre par organisation syndicale représentative (ou un représentant désigné) ayant des fonctions de représentants du personnel,

• 2 membres du CSEC,

• 1 manager ayant capacité à anticiper sur les évolutions du marché et les conséquences prévisibles en termes de compétences et expertises nécessaires.

Les membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité.

Réunions

La commission GPEC se réunit une fois par an sur convocation de la Direction. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande de la direction ou de la majorité des membres de la commission. Le temps passé dans ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Moyens mis à la disposition des membres représentants du personnel

Afin de permettre aux membres Représentants du Personnel au sein de cette instance d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, la direction octroie des moyens supplémentaires à ceux déjà détenus au regard d’éventuels autres mandats de représentation du personnel :

• Une réunion préparatoire : pour chacune des réunions de cette commission, les représentants du personnel bénéficient d’une demi-journée de réunion préparatoire, la veille de la réunion plénière. La direction prend en charge les frais de déplacement et d’hébergement afférents à ces réunions préparatoires. Le temps passé dans ces réunions préparatoires est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le développement de l’employabilité et la sécurisation des parcours professionnels comme finalités d’un dispositif de GPEC

La finalité de la GPEC est de développer l’employabilité professionnelle du salarié en proposant, pour chaque collaborateur volontaire, des moyens et un accompagnement en adéquation avec son projet professionnel, dans le cadre de la stratégie de l’entreprise avec pour objectif la sécurisation des parcours professionnels de chacun.

Les parties signataires rappellent que le développement de l’employabilité s’effectue en priorité au sein de l’entreprise.

La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 présente la formation comme un enjeu et un outil majeur de la sécurisation des parcours professionnels et de développement de l’employabilité.

Elle pose un principe de coresponsabilité entre l’entreprise et le collaborateur. Ce principe est renforcé par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

L’objectif est de permettre à toute personne, quel que soit son statut et son âge, d’évoluer au cours de sa vie professionnelle et de sécuriser son parcours en se formant et en se qualifiant.

A ce titre, il s’agit à la fois de faciliter l’émergence et la réalisation de projets professionnels de développement et d’évolution qui accompagnent les orientations stratégiques de l’entreprise mais également de proposer des axes de formation permettant à chacun de développer ses compétences dans le cadre des axes stratégiques de l’entreprise mais aussi du marché de l’emploi  :

• en effectuant un travail préalable et régulier d’anticipation de l’évolution des métiers,

• en offrant aux salariés des opportunités pour évoluer au sein de l’entreprise,

• en privilégiant les salariés dont l’emploi est susceptible de disparaître à terme, d’évoluer ou de se transformer.

Les parties tiennent à affirmer que c’est plus généralement l’employabilité globale du collaborateur qui est visée, avec sa dimension interne mais aussi externe à l’entreprise.

A ce titre, le dispositif de GPEC mis en place doit également prévoir des moyens pouvant contribuer à l’évolution professionnelle d’un collaborateur qui souhaite poursuivre son évolution professionnelle en dehors de l’entreprise (par la création d’une entreprise par exemple, ou par une reconversion professionnelle) et permettant d’optimiser ses chances de réussite. L’accord précise les modalités, notamment financières, envisagées ainsi que les conditions d’accès pour en bénéficier.

4. CHAPITRE III – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC

   1. 1. Principes

Les mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC doivent permettre :

• de développer l’anticipation et de donner à tous les collaborateurs de la visibilité sur les évolutions prévisibles,

• d’encourager, de communiquer et de mettre en place une dynamique de mobilité interne,

• d’impliquer et de responsabiliser les managers, pour en faire des acteurs du développement de leurs collaborateurs, avec l’aide et le support de la DRH,

• de préparer les collaborateurs aux changements à venir, d’apporter plus de flexibilité dans leur évolution professionnelle, de développer leur employabilité interne mais aussi externe,

• de permettre à chacun d’être force de proposition dans son évolution et acteur de son développement professionnel,

• de sécuriser les parcours professionnel notamment par le biais de la formation.

Dans cette optique, ces mesures sont regroupées selon quatre axes prioritaires :

• Accompagner les parcours professionnels

• Développer la mobilité interne

• Gérer la deuxième partie de la vie professionnelle (concerne les salariés au-delà de 45 ans)

• Accompagner la mobilité des salariés qui ont des projets externes.

Ces mesures sont développées dans les paragraphes suivants.

2. Préalable : Un outil d’observatoire des métiers

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans la mise en œuvre d’une démarche d’anticipation. Elle doit donner à chaque acteur – collaborateur, manager, DRH et IRP - une vision claire et partagée de l’évolution et des variations susceptibles d’impacter les emplois de l’entreprise.

La connaissance des familles, des filières et des métiers avec les compétences associées constitue à ce titre un préalable indispensable, qui s’appuie sur un outil majeur :

L’Observatoire des Métiers de la Branche (LEEM)

Cet Observatoire présente une analyse des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois de la branche professionnelle, notamment en termes de contenu d’activités et d’exigence de compétences, pouvant s’accompagner d’une identification de besoins de formation.

Cet Observatoire présente régulièrement :

• les évolutions prévisibles des métiers et compétences à horizon 5 ans, au regard des mutations du secteur du médicament et de son environnement,

• les caractéristiques par tendance des effectifs du secteur pharmaceutique par métiers,

• des tableaux d’évolution prospective quantitative et qualitative des métiers de la branche.

  3. 3. Différentes dispositions et mesures mises en œuvre

Afin d’apporter de la visibilité sur les parcours professionnels et d’aider les collaborateurs à piloter leur évolution professionnelle, des dispositifs et mesures déjà existants sont rappelés et confirmés dans la suite de ce chapitre. Ils pourront faire l’objet d’adaptations et de compléments ultérieurs.

D’autres dispositifs et mesures complémentaires sont également présentés dans ce chapitre et tous ces dispositifs ont en commun de répondre aux besoins et attentes des collaborateurs pour définir et élaborer des parcours professionnels, dans le contexte des besoins de l’entreprise et dans une logique de co-construction dynamique entreprise/collaborateur.

3. 1 _ Les référentiels métiers pour identifier les compétences attendues

La direction d’Alloga a fixé un cap, celui de l’amélioration continue, en 2015. La qualité, la productivité, la sécurité et la satisfaction du client en sont les fondements.

Un projet d’élaboration de référentiel de compétences a été lancé en novembre 2016 et intégré dans les pratiques de supervision depuis juillet 2017.

3.1.1 Objectifs du référentiel Métier

Chaque référentiel synthétise les besoins et les attentes de l’entreprise pour atteindre ses objectifs :

• Il crée des possibilités d’évolution et donne en cela des perspectives aux collaborateurs.

• Il en définit les modalités d’évolution et garantit en cela un niveau d’information égal à tous les échelons hiérarchiques et à l’échelle nationale.

• Il définit l’homogénéité des pratiques à tous les niveaux hiérarchiques et à l’échelle nationale.

• Il rend manifeste la volonté d’objectivité et d’équité que l’entreprise tient à ancrer dans ses pratiques d’encadrement.

• Il place la notion de compétence au centre du processus d’évaluation et illustre la proximité entre ce qui était considéré jusqu’à présent comme des métiers différents. Il va en cela dans le sens du décloisonnement des secteurs.

La place centrale qu’occupe aujourd’hui la polyvalence est ainsi caractérisée et sa reconnaissance spécifiée par des règles.

C’est en effet un seul et même document qui est réalisé pour toutes les actions relatives aux activités d’un métier

3.1.2 Structure d’un référentiel Métier

➔ Recensement des compétences

Un référentiel de compétences recense des compétences et contient leur déclinaison par niveau. Il décrit la manifestation de la compétence en actes.

➔ Manifestation dans l’action

Les savoirs, les connaissances nécessaires à la tenue d’un poste y apparaissent tels qu’ils apparaissent dans la réalité : dans l’action.

➔ Prémisses à la fixation d’objectifs : le référentiel en fixant un cadre ainsi qu’une terminologie commune désignant des actes est une étape préparatoire à cet acte managérial qu’est la fixation d’objectifs. Il facilite la définition également d’actions d’amélioration en distinguant les différents niveaux de compétences des actions effectuées.

9. 3.1.3 Les référentiels Métiers existants

Les référentiels Métiers existants visent à définir les compétences au niveau des opérations logistiques :

• Référentiel Métier des Opérateurs Logistiques (3 niveaux)

• Référentiel Métier du Coordonnateur (2 niveaux)

• Référentiel Métier des Responsables de Secteur (3 niveaux)

Ainsi, le parcours professionnel sur le métier des opérations logistiques chez Alloga s’étend sur 8 niveaux d’évolution.

D’autres référentiels métiers seront réalisés no=tamment pour les métiers de la relation client, les métiers des fonctions supports (RH, Commerce, Finance, IT…)

3.2 – Des points d’étapes réguliers permettant d’accompagner les parcours professionnels

Les métiers et les activités d’ALLOGA FRANCE évoluent, ouvrant des possibilités et des opportunités de développement des compétences, d’évolutions et de débouchés au sein de l’entreprise, à côté des embauches qui devront être réalisées.

Dans un tel contexte, direction et partenaires sociaux réaffirment leur choix, à travers cet accord GPEC, d’accorder la priorité aux ressources humaines internes comme élément essentiel de la politique de gestion des ressources humaines chez ALLOGA FRANCE.

Dans ce cadre, l’élaboration des parcours professionnels prend tout son sens :

• à l’intérieur d’un métier ou vers un autre métier,

• en adéquation avec les attentes et aspirations des collaborateurs et les besoins stratégiques de l’entreprise.

La DRH est chargée de piloter les dispositifs et mesures mis en place et d’apporter les arbitrages si nécessaire.

3.2.1 L’entretien annuel d’évaluation et de développement

L’entretien annuel d’évaluation et de développement constitue pour le manager et son collaborateur un moment privilégié d’évaluation des compétences et d’analyse de l’atteinte des objectifs fixés mais aussi d’analyse des besoins dans le cadre de son évolution et de son développement professionnel.

Ainsi, il apparait essentiel que chaque collaborateur puisse bénéficier annuellement d’un entretien d’évaluation et de développement.

Cet entretien est l’occasion privilégiée chaque année de faire le point selon 2 axes :

Un axe centré sur l’évaluation de la performance du collaborateur permettant :

• L’évaluation des résultats par rapport aux objectifs fixés l’année précédente,

• La définition des objectifs clés de l’année à venir.

Un axe centré sur le développement des compétences et savoir-faire du collaborateur qui permet d’identifier :

• les compétences du collaborateur : celles mises en œuvre dans son poste actuel, mais aussi celles qui seraient à acquérir pour tenir pleinement son poste actuel ou pour préparer une évolution professionnelle future,

• les besoins de formation du collaborateur en ligne avec ce qui précède (poste actuel et évolution vers un autre poste),

• les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur (mobilité fonctionnelle, géographique, interne, externe).

Ces entretiens d’Evaluation et de Développement - même s’ils constituent une voie privilégiée - ne sont pas la seule voie permettant au collaborateur d’exprimer ses souhaits et attentes en termes d’évolution professionnelle et de mobilité. Tout collaborateur, à tout moment, à son initiative ou bien sollicité par l’entreprise, a la possibilité de faire un point professionnel et d’exprimer ses souhaits d’évolution et de mobilité auprès de son manager et/ou de son RRH. ALLOGA FRANCE a également souhaité mettre en place de nouvelles mesures détaillées dans les points suivants.

16. 3.2.2 L’entretien professionnel

ALLOGA France, dans un souci de conforter un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, a souhaité mettre en place l’entretien professionnel.

Cet entretien sur les perspectives d’évolution professionnelle est introduit par la loi du 5 mars 2014. Il vise à :

• Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, évolution des métiers...),

• et identifier ses besoins de formation.

L'entretien professionnel s'adresse à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.

L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due :

• à un congé de maternité,

• à un congé parental à temps plein ou partiel,

• à un congé d'adoption,

• à un congé de soutien familial,

• à un congé sabbatique,

• à une période de mobilité volontaire sécurisée,

• à un arrêt maladie de plus de 6 mois,

• à un mandat syndical.

L’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

18. 3.3 – Des outils de valorisation des parcours professionnels

    3.3.1 Les Bilans de Compétences

Au-delà des bilans professionnels qui peuvent être proposés par l’entreprise, les collaborateurs peuvent bénéficier, à leur initiative, d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par le Code du Travail, et cela en vue de leur permettre de définir un projet professionnel.

Le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du collaborateur. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme spécialisé en la matière, dûment habilité mais aussi validé par l’entreprise.

En vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité, l’objet de ce bilan de compétences est de permettre au collaborateur d’analyser :

• ses compétences à la fois professionnelles et personnelles,

• ses aptitudes et ses motivations.

C’est un outil d’aide à l’orientation et de gestion du parcours professionnel permettant d’identifier des ressources personnelles du collaborateur, jusque là peut être non utilisées, d’élaborer un projet professionnel, de favoriser par là même le dialogue collaborateur/manager/entreprise sur les possibilités d’évolution professionnelle.

La mise en œuvre de ce bilan peut, avec l’accord de l’entreprise, être imputable sur le DIF ou bien encore, à l’initiative de l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.

Le bilan de compétences peut s’effectuer hors ou pendant le temps de travail, selon des modalités précisées. Il est effectué par un cabinet spécialisé et agrée à cet effet. Un bilan des actions réalisées (volume, modalités, prise en charge…) dans ce cadre sera présenté au CEE chaque année dans le cadre du bilan sur le plan de formation.

Si le salarié le souhaite, il peut remettre à la DRH la synthèse de son bilan de compétences, avec l’objectif de voir l’entreprise l’accompagner dans son projet d’évolution.

3.3.2 Le Plan de Formation au service du développement professionnel

Principes :

Pour faire face aux évolutions de l’environnement et des métiers, la direction et les organisations syndicales conviennent que  les efforts consacrés à la formation demeurent une priorité de l’entreprise au service du développement professionnel de ses collaborateurs et de la sécurisation des parcours professionnels.

Il s’agit de permettre aux collaborateurs de s’adapter à l’évolution permanente de leur emploi ou à un nouvel emploi au sein de l’entreprise, voire à l’extérieur de l’entreprise. La mise en œuvre pour l’ensemble des préparateurs de commande du dispositif Voice picking et du Progiciel de gestion entrepôt, outre de diminuer la pénibilité, représente un élément notable de développement de l’employabilité via le vecteur formation.

Cette approche s’inscrit dans l’optique de développer l’employabilité et la capacité de chaque collaborateur de pouvoir évoluer dans un environnement en mouvement permanent, et ce dans les meilleures conditions possibles.

C’est également pour l’entreprise le moyen et l’opportunité de conserver et d’adapter les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Le Plan de Formation est soumis à consultation du CSEC chaque année.

3.3.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 3 années, peut prétendre à une VAE.

La validation des acquis d’expérience, en rendant possible l’obtention d’une certification, constitue un puissant moyen pour reconnaître et valoriser les compétences et pour consolider des acquis avant d’engager une éventuelle évolution professionnelle.

Elle permet également de fidéliser des collaborateurs et d’entraîner leur engagement personnel dans un parcours de progression et d’évolution.

Direction et Organisations Syndicales considèrent que cette démarche doit être développée dans un dispositif de GPEC qui vise à favoriser la mobilité, l’employabilité et le développement professionnel et celui des compétences, à travers  une aide spécifique concernant la constitution du dossier.

Sous réserve qu’une telle démarche s’inscrive dans un projet professionnel validé par la DRH, la demande de VAE, à l’initiative du collaborateur, peut s’effectuer au titre du plan de formation ou du DIF, c’est à dire être prise en charge intégralement par l’entreprise.

Les conditions de prise en charge des VAE sur le plan de formation seront précisées et présentées à la commission Formation et au CSCE avant leur mise en place.

Les conditions d’utilisation de la VAE dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences seront présentées à la Commission Formation et au CSCE avant mise en place.

Il est rappelé qu’afin de garantir l’effectivité de l’accès du droit individuel à la VAE, la loi prévoit désormais que les collaborateurs candidats à une VAE puissent faire valoir l’ensemble de leur expérience personnelle et pas seulement professionnelle, ce qui justifie qu’on ne parle désormais que de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) et non plus de Validation des Acquis Professionnels (VAP).

3.4 Des moyens individualisés

3.4.1 Le Compte Professionnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Par exception au principe mentionné ci-dessus, le Compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce.

Le Compte personnel de formation (CPF) s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées peut être transféré dans le Compte personnel de formation (CPF). Cette opération se fait sur la base d’une attestation remise par l’employeur aux salariés. Les heures DIF peuvent être mobilisées sans limite de durée par les salariés et les demandeurs d’emploi, sous réserve qu’ils aient reportés leurs heures avant le 31 décembre 2020. Ces heures sont automatiquement converties en euros.

Le compte personnel de formation est alimenté en heures à la fin de chaque année. Il ne pourra excéder 150 heures de formation sur 8 ans (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un travail à temps complet (contre 120 heures sur 6 ans pour l'actuel DIF).

3.4.2 Le CPF de transition professionnelle (ex CIF)

Le CIF a été supprimé au 1er janvier 2019. Les CIF engagés avant le 31 décembre 2018 seront maintenus jusqu’au 31 décembre 2019.

Le projet de transition professionnelle s’est substitué au CIF au 1^er janvier 2019.

Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

25. 3.4.3 Conseil en évolution professionnelle (CEP) :

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, Apec, mission locale ou CAP emploi).

28. 3.4.4 Les actions de missions temporaires

Direction et organisations syndicales rappellent que les collaborateurs peuvent se voir proposer ou demander des détachements – sous la forme de missions temporaires par exemple – dans des fonctions et métiers accessibles, afin de développer par ce biais leur employabilité et de faciliter leur évolution professionnelle.

Les conditions de ce détachement temporaire (conditions matérielles, financière, de durée, de volontariat, de formation …) sont définies dans un courrier remis au collaborateur.

Les collaborateurs pourront refuser une mobilité temporaire, sans que ce refus soit considéré comme fautif.

31. 
    

    3.5 – Développer la mobilité professionnelle interne

Direction et Organisations Syndicales rappellent que d’une manière générale et réaffirmée, les postes disponibles doivent être pourvus en priorité par les collaborateurs de l’entreprise de préférence à un recrutement externe.

Dans ce cadre, la mobilité interne peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs dans le cadre des besoins de l’entreprise.

Des actions de formation de développement, d’adaptation et d’accompagnement aux postes, qui se révèleraient nécessaires pour réussir une meilleure intégration, peuvent à cette occasion être mises en œuvre.

L’entreprise entend pour cela :

• déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité (professionnelle ou géographique, voir définitions ci-dessous),

• donner à la DRH un rôle de facilitation et de pilotage.

Les dispositions du paragraphe suivant définissent la mobilité et les modalités de mise en œuvre et précise les dispositifs d’accompagnement pour favoriser et faciliter les mouvements de personnel à l’intérieur de l’entreprise sur le territoire métropolitain.

33. 3.5.1 Définitions

• la mobilité professionnelle est un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut être assortie de formations selon les différences de compétences mises en œuvre entre les deux postes ainsi que de mesures d’accompagnement (tutorat, coaching, etc.).

• la mobilité géographique est un changement de lieu géographique d’affectation de travail, qui peut être ou non professionnelle (c'est-à-dire sur un métier différent ou sur le même métier).

3.5.2 La mise en œuvre

La DRH, en relais du management, a pour objet d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution et leur souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique, par une information sur :

• les postes à pourvoir en interne,

• les aides à la décision,

• les moyens d’accompagnement jusqu’à la prise de poste.

Dans cette optique, rendre plus visible à tous les collaborateurs le marché de l’emploi interne, constitue une priorité de l’entreprise.

Le processus de mobilité interne est consultable auprès des Responsables RH de chaque site.

Les modalités d’application ont pour objectif de faciliter l’acte de candidature.

• La publication des offres

Les postes ouverts sont envoyés à chaque RH et direction de chaque site par email et affichés sur chacun des sites et au siège. Le contenu des postes (description d’emploi) et les pré-requis sont indiqués sur l’offre interne.

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des collaborateurs, la DRH peut contacter directement des collaborateurs qui auraient préalablement exprimé des souhaits de mobilité professionnelle correspondant aux postes ouverts.

Les postes à pourvoir restent ouverts à candidature au moins 10 jours.

• Le traitement des candidatures

Le collaborateur intéressé par une offre interne doit faire part par écrit de son intérêt auprès de son interlocuteur RH. Il est informé, dans un délai maximum de 30 jours des suites données à sa demande soit :

• La candidature du collaborateur a été retenue et un entretien avec son interlocuteur RH permettra, en lien avec le manager et dans un souci de continuité de services, de définir les modalités de mise en œuvre de cette mobilité au regard des besoins de l’entreprise et des contraintes opérationnelles.

• La candidature du collaborateur n’a pas été retenue et il est informé par son interlocuteur RH des raisons pour lesquelles sa candidature a été écartée.

  36. 3.5.3 Le périmètre

La gestion de la mobilité interne volontaire peut permettre d’apporter une réponse d’une part aux nécessaires adaptations de l’emploi et aux évolutions des métiers de l’entreprise et d’autre part à l’évolution des collaborateurs.

Cette réponse justifie la mise en œuvre de mesures d’accompagnement de cette mobilité. L’accompagnement de cette mobilité est nécessaire pour l’entreprise  à tout moment quelles que soient les circonstances dans le cadre d’une GPEC.

3.5.4 Démarche générale

Les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique sont recueillis dans un premier temps lors des entretiens détaillés dans le présent accord (entretien de développement et d’évaluation /entretien de deuxième partie de carrière / bilan d’étape professionnelle), au regard des besoins de l’entreprise et des postes ouverts. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le collaborateur et son interlocuteur RH.

Ces différents entretiens permettent d’une part au collaborateur de préciser son projet professionnel d’évolution et de mobilité, et d’autre part à la direction d’orienter ses propositions de poste et sa réflexion avec le collaborateur dans deux directions possibles :

• soit dans un emploi équivalent et/ou mettant en œuvre des compétences similaires, accessibles avec une formation d’adaptation courte si nécessaire,

• soit dans un emploi de nature différente, qui nécessiterait alors si la demande est acceptée par l’entreprise, une formation particulière et un accompagnement à définir.

La validation par l’entreprise du projet de mobilité professionnelle et/ou géographique du collaborateur est effectuée selon le schéma suivant :

• par le manager du collaborateur, après validation par l’interlocuteur RH, lorsque l’évolution envisagée relève du périmètre d’activité dont le manager est responsable,

• par la DRH, en liaison avec les managers concernés, lorsque l’évolution envisagée ne relève pas du périmètre d’activité du manager du collaborateur.

A la suite de cette validation, un plan d’action peut être étudié et mis en œuvre pour amener dans les délais impartis le collaborateur au niveau requis, à partir d’une évaluation des compétences du collaborateur et notamment de celles qui sont transférables dans le nouveau poste, au regard des nouvelles compétences à exercer.

Ce plan d’action peut comprendre, notamment :

• des actions de formation d’adaptation (ne pouvant dépasser 50 heures réparties sur 6 mois au total)

• des missions, des mises en situations,

• des opérations de tutorat,

• des accompagnements à définir (coaching, …).

Les actions de formation peuvent s’appuyer notamment sur une VAE

3.5.5 Mesures d’aides à la mobilité géographique dans le cadre d’un reclassement interne

Lorsque la mobilité interne implique une mobilité géographique, le collaborateur bénéficie de modalités appropriées destinées à faciliter cette mobilité.

Ces mesures d’accompagnement sont décrites en Annexe A.

3.5.6 Mobilité temporaire inter sites et Prime exceptionnelle de renfort

Certains salariés peuvent être amenés, sur la base du volontariat, à travailler temporairement sur un autre site dans le cadre d’un accroissement d’activité ou de partage d’expérience.

Le partage d’expérience, la découverte d’un autre environnement ou d’une autre organisation, l’affectation temporaire à un poste de niveau supérieur sont autant de moyens pour un salarié de développer ses compétences et d’enrichir son employabilité.

Les conditions prévues par les accords, la convention et le cadre légal seront bien entendu appliquées.

Pour toute personne qui acceptera, à la demande de sa direction, d’intervenir de façon temporaire en mobilité inter-sites, les règles suivantes s’appliqueront :

• remboursement des frais de trajet selon les règles en vigueur dans l’entreprise

• les heures du temps de trajet inter sites seront comptabilisées dans le logiciel des temps en Heures exceptionnelles et viendront alimenter le CPT. Ces heures pourront être payées mensuellement à la demande du salarié

• les heures supplémentaires réalisées dans le cadre de la mission de renfort (heures au-delà du temps de travail hebdomadaire) viendront alimenter le compteur de flexibilité. Ces heures pourront être payées mensuellement à la demande du salarié

• Une prime exceptionnelle de renfort sera allouée comme suit :

  • 80 € bruts forfaitaire pour une semaine complète / proratisation si semaine incomplète

• Toutes les primes applicables aux changements de conditions de travail sur le site d’accueil seront appliquées (prime d’équipe, prime du samedi, etc)

3.6 – Gérer la deuxième partie de la vie professionnelle

3.6.1 Principe

L’entreprise doit prendre en compte le facteur d’allongement de la vie professionnelle. Cet allongement de la vie professionnelle doit pouvoir correspondre à des possibilités de développement individuel et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs concernés.

Direction et organisations syndicales rappellent qu’il convient en tout premier lieu de s’attacher à développer l’employabilité des collaborateurs, et ce tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise. La gestion de la deuxième partie de la vie professionnelle s’inscrit dans cet objectif.

Dans cette optique, il convient de porter une attention particulière aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus, en leur apportant des moyens de rester acteur de leur évolution et de leur parcours et leur permettre de faire évoluer leurs compétences et d’en acquérir de nouvelles, pour anticiper et accompagner leur évolution professionnelle ou pour changer d’orientation professionnelle, au sein de l’entreprise, ou éventuellement à l’extérieur.

Deux objectifs sont recherchés : maintenir leur motivation et les accompagner de manière positive dans la deuxième partie de leur vie professionnelle.

Il s’agit d’aborder ces aspects avant que ces collaborateurs se trouvent en situation difficile irréversible, faute de perspective d’accompagnement.

3.6.2 Mobilité professionnelle

L’âge ne peut être un critère faisant obstacle à la mobilité professionnelle fonctionnelle (changement de poste ou de métier). A ce titre, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités que les autres collaborateurs.

Pour favoriser leur mobilité professionnelle, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier des actions de formation nécessaires pour acquérir de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers et par leurs souhaits d’évolution en fonction des possibilités existantes dans l’entreprise.

3.7 – Accompagner l’évolution professionnelle des collaborateurs volontaires ayant des projets professionnels externes à l’entreprise

A travers la mise en œuvre des dispositifs précités, cet accord met prioritairement l’accent sur les parcours professionnels et l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Tout en réaffirmant cette priorité donnée à l’évolution professionnelle des collaborateurs en interne dans le cadre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, direction et organisations syndicales sont conscientes que certains collaborateurs pour des raisons personnelles et/ou des motifs tenant aux évolutions et changements de l’entreprise, peuvent souhaiter réorienter volontairement leur vie professionnelle à l’extérieur de l’entreprise.

Afin de les aider, l’entreprise propose deux axes :

• Le passage à temps partiel pour les collaborateurs ayant déjà créé une activité complémentaire (micro-entreprise, auto entrepreneur,…)

• le congé de création d’entreprise.

Favoriser le passage à temps partiel pour création d’entreprise / d’activité

Afin de faciliter, pour les personnes volontaires, la réalisation de projets de création d’activité/création de son propre emploi, ALLOGA France étudiera en priorité les demandes de passage à temps partiel des collaborateurs ayant déjà créé leur propre activité en complément de leur activité salariée au sein d’ALLOGA France ou les collaborateurs ayant un projet bien avancé et capables de présenter un business plan crédible.

Salariés concernés : Tout collaborateur pouvant justifier d’une création d’entreprise / d’activité effective.

Modalités : Le collaborateur devra transmettre sa demande par écrit auprès de son interlocuteur RH. Cette demande devra comprendre :

• une lettre de motivation précisant les modalités et conditions de sa demande

• une synthèse du projet formalisée

• Un justificatif de création effective (extrait Kbis, inscription à la chambre des métiers, statuts….).

A réception de cette demande, la Direction des Ressources Humaines ou l’interlocuteur RH recevra le collaborateur concerné, dans les 30 jours suivant la demande écrite complète, pour un entretien individuel approfondi, permettant d’étudier avec lui la faisabilité de son passage à temps partiel.

La Direction des Ressources Humaines donnera une réponse dans un délai de 60 jours suivant l’entretien.

Si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail sera réalisé dans les modalités définies entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Le congé de création d’entreprise

C’est un dispositif qui permet :

• de prendre en compte une initiative personnelle,

• de favoriser et développer l’esprit entrepreneurial des collaborateurs, en participant notamment à la création d’activités et d’emplois.

Par ce biais, tout collaborateur disposant de plus de 24 mois d’ancienneté, après un accord formel de la DRH, a la possibilité de poursuivre son évolution professionnelle en dehors de l’entreprise, en bénéficiant, sous certaines conditions et modalités, d’un accompagnement permettant d’optimiser ses chances de succès.

Ce système constitue également un moyen de favoriser le développement en externe de certaines activités complémentaires des activités d’ALLOGA FRANCE (essaimage) avec la mise en place de structures et de personnes partageant les mêmes valeurs et le même niveau d’exigence qu’ALLOGA FRANCE.

Conditions requises pour pouvoir relever de ce dispositif :

• le collaborateur doit présenter un projet de création ou de reprise d’entreprise,

• le collaborateur doit engager une démarche volontaire : l’initiative du collaborateur est ainsi claire, délibérée et sans contrainte,

• le collaborateur est et reste le moteur de ce projet : il est autonome et responsable dans la mise en œuvre de son projet,

• il est accompagné par des spécialistes en fonction de besoins précis, ALLOGA FRANCE n’étant qu’un élément facilitant et en aucun cas moteur,

• la réussite du projet ne peut pas être garantie par ALLOGA FRANCE,

• l’accompagnement proposé par ALLOGA FRANCE est adapté selon l’état d’avancement du projet et le type de projet présenté.

ALLOGA FRANCE pourra solliciter l’avis d’un expert pour analyser la faisabilité du projet et conditionne sa possibilité d’acceptation de la demande du collaborateur à :

• la validation de l’adéquation projet/collaborateur : faisabilité du projet, évaluation du profil entrepreneurial du collaborateur, actions associées qui permettront la réalisation du projet, (financement adéquat, etc.) par un cabinet extérieur spécialisé (les frais d’accompagnement et de validation sont pris en charge par l’entreprise),

• la validation de ce projet par la commission « observatoire des métiers et de l’emploi » telle que présentée dans le présent accord GPEC.

Avant la prise de décision, le collaborateur peut utiliser différentes formes de congés (congés payés légaux, jours RTT, congé sans solde dans une limite de 10 jours maximum) pour lui permettre d’effectuer l’ensemble de ces démarches visant à :

• finaliser son projet,

• le faire valider par le cabinet spécialisé,

• constituer le dossier de création d’entreprise avec l’aide de ce cabinet.

Modalités pratiques

Si ces deux étapes préalables sont réalisées et que la DRH d’ALLOGA France formalise son acceptation au regard des éléments présentés :

• Le collaborateur peut bénéficier d’un congé de création d’entreprise pour créer ou reprendre une entreprise,

• Il peut bénéficier du soutien d’un cabinet spécialisé, choisi par ALLOGA FRANCE, qui accompagne le collaborateur dans la réalisation et la mise en œuvre du projet jusqu’au démarrage de l’activité.

Il s’agit d’inscrire cette solution dans le respect du besoin de l’activité professionnelle actuelle du collaborateur, en lien avec son manager et son RRH.

Une convention tripartite : entreprise, collaborateur et cabinet conseil, est établie pour formaliser la démarche engagée.

Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout salarié : 

• Dont l’ancienneté dans l’entreprise est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non),

• Dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,

• Détenant le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise. 

  Le maintien du contrat de travail

Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande. 

La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année. 

Le départ en congé : quelle procédure ?

La demande du salarié

Après validation du projet par la DRH, la demande doit être adressée à l’employeur deux mois au moins avant le début souhaité du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ souhaitée, la durée envisagée, l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

La réponse de l’employeur

L’accord ou l’absence de réponse 
L’accord de l’employeur est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les trente jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l’accord est réputé acquis.

Le report 
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au titre du congé sabbatique. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.

Deux options en fin de congé

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :

 

• Réintégrer l’entreprise. Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération. 

• Rompre son contrat de travail. Il n’a pas à effectuer de préavis et La rupture du contrat est fondée sur les dispositions de l’article 1134 du Code Civil. Le contrat de travail prend fin à la suite d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur, avec versement d’une indemnité de rupture calculée comme l’indemnité de rupture conventionnelle.

Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé peuvent bénéficier d’une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

3.7 – Dispositifs spécifiques en cas de projets d’entreprise

En cas de projets spécifiques de l’entreprise ayant un impact sur l’emploi dans un secteur ou pour un métier sensible, il convient :

• De communiquer sur le projet au CSEC et au CSE concerné

• De donner une vision globale des changements

• De fournir les projets de descriptions d’emploi

• D’utiliser le dispositif d’entretiens professionnels pour que les personnes concernées puissent se situer dans les projets

• De valider et repositionner en fonction des résultats.

CHAPITRE IV – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société ALLOGA FRANCE.

Cet accord répond à l’obligation triennale de négociation sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences prévue aux articles L.2242-15 à L.2242-19 (ancien article L.320-2) du code du travail. Il s’inscrit également pleinement dans le cadre des accords de branche de la CCNIP et en particulier de l’accord collectif du 16 novembre 2011 sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie, la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences et l’Alternance.

Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans non renouvelable.

Il cessera de plein droit de produire tout effet au-delà du 13/10/2023 et ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 (ancien article L.132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société ALLOGA FRANCE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes du présent accord.

Révision du présent accord

Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles viendraient à entrer en vigueur, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les trois mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’assurer la conformité légale du présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités qui suivent.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard sous un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant au présent accord.

Cet avenant fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 (ancien article L. 132-10) du code du travail.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) des Bouches du Rhône, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé par la société au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes des Bouches du Rhône.

Un exemplaire signé sera également remis par la société à chaque organisation syndicale.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance.

Information des collaborateurs sur les dispositions du présent accord

Ce présent accord qui précise les dispositions relatives au développement professionnel des collaborateurs dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, fera l’objet d’une large communication et diffusion au sein de la société.

Fait à Marseille, le 13/10/2020

En sept exemplaires

Pour les délégations syndicales  Pour la Société ALLOGA FRANCE

Xxx xxx xxx xxx

Pour la CFTC Directeur des Ressources Humaines

Xxx xxx

Pour FO

Xxx xxx

Pour CFE CGC

Annexe A : Aides à la mobilité géographique dans le cadre d’un reclassement interne

Préalablement à la prise de poste

Afin d’aider le collaborateur dans sa prise de décision pour une mobilité géographique, ALLOGA France prendra en charge :

Voyage de reconnaissance : à la demande d’un salarié manifestant son intérêt pour un reclassement à un poste au sein d’ALLOGA France, une visite sera pris en charge par l’entreprise à raison de 2 jours et 1 nuit. A cette occasion, le poste lui sera présenté et il rencontrera la direction du site. Il pourra se faire accompagner, s’il le souhaite, par un membre de sa famille. Le remboursement des frais inhérents au déplacement, à l’hébergement et à la restauration du salarié et de la personne l’accompagnant se fera sur les bases des barèmes en vigueur au sein de l’entreprise et sur présentation des justificatifs.

Pendant la période d’adaptation

Une fois la décision de mobilité géographique prise par le collaborateur, ALLOGA France prendra en charge durant la période d’adaptation les aides à la recherche d’un logement, les aides au déménagement ainsi qu’une aide à l’installation :

Définition de la période d’adaptation : période transitoire d’une durée de 3 mois, (pouvant aller exceptionnellement jusqu’à la fin de l’année scolaire en cas d’enfants scolarisés).

Durant cette période, lorsque, pour des motifs valables, la famille ne peut rejoindre sa nouvelle résidence à la même date que l’intéressé, ce dernier sera considéré comme se trouvant en déplacement. Pendant cette période, l’entreprise prend en charge, sur justificatif, et conformément aux barèmes en vigueur au sein de l’entreprise :

• Les frais de transports à raison d’un aller-retour par semaine,

• Les frais d’hébergement

• Les frais de repas du soir

• Les frais de repas du midi et du soir les week-ends et jours fériés sur place

Aide à la recherche d’un logement : pendant une durée d’un an à compter de la prise de poste, les salariés ayant accepté un poste en reclassement interne bénéficieront de :

• 2 jours de congés exceptionnels

• 3 déplacements du salarié et de son conjoint seront pris en charge ainsi que les frais de repas et d’hébergement inhérents à ces trois déplacements. Le remboursement, sur justificatif, des frais qu’ils auront engagés pour cette recherche pour eux-même et leur conjoint sera réalisé conformément aux barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

.

Aides au déménagement : les frais engagés à l’occasion du déménagement seront intégralement pris en charge par la société qui choisira le déménageur sur présentation par le salarié de deux devis et règlera la facture directement auprès de celui-ci. De même, lors du déménagement, ALLOGA France prendra en charge les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoints et personnes à charge) sur présentation du billet SNCF 2^ème classe ou sur la base de l’indemnité kilométrique du barème en vigueur dans l’entreprise et de justificatifs. A cette occasion, le salarié bénéficiera de deux jours de congés exceptionnels pour déménagement en sus de celui prévu par l’accord d’entreprise.

Indemnité d’installation : à l’occasion de son emménagement, le salarié reclassé percevra une indemnité forfaitaire de 3000€ destinée à participer à des frais de nouvelle installation. Cette mesure s’appliquera dans le cas de location, d’achat ou de construction du nouveau logement et l’indemnité sera versée à l’issue de la période d’adaptation en cas de confirmation sur le poste.