2024" chez FONDASOL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de FONDASOL et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT le 2021-07-05 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT

Numero : T08421002943
Date de signature : 2021-07-05
Nature : Accord
Raison sociale : FONDASOL
Etablissement : 58262156100080 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle Accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle homme/femme (2019-07-01)

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-05

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITES DE CALCUL DE L’INDEX HOMME/FEMME ET PLAN D’ACTION

Entre :

FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

C.F.D.T. Représentée par Monsieur, Délégué Syndical

F.O. Représentée par Monsieur, Délégué Syndical

C.F.E. - C.G.C. Représentée par Monsieur, Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

Chacune des parties réaffirme leur attachement aux principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus largement au respect du principe de non-discrimination. Il est affirmé que les actes et décisions dans l’entreprise doivent s’appuyer sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe des salarié∙e∙s.

FONDASOL s’est engagé en ce sens à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes et a conclu avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise un accord relatif à l’égalité professionnelle, à l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle le 1er juillet 2019.

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, FONDASOL atteint un score de :

64 points sur 100 en 2018
74 points sur 100 en 2019
57 points sur 100 en 2020

Cet index est calculé à partir de 5 indicateurs avec une note maximum cumulée de 100. Dans le cas où l’indice serait inférieur à 75, des mesures correctives doivent être effectuées sous 3 ans faute de quoi l’’entreprise pourrait être sanctionnée à hauteur de 1% de la masse salariale.

Cet index est calculé selon 5 critères déterminés en fonction de l’effectif global :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes noté sur 40 points
L’écart des taux d’augmentations individuelles (hors promotions) noté sur 20 points
L’écart de taux de promotions (changement du niveau de classification) noté sur 15 points
Le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité ou d’adoption noté 15 points
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations évaluées sur 10 points

Pour l’année 2019, FONDASOL a obtenu la totalité des points sur les indicateurs relatifs aux augmentations individuelles et au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

Pour l’année 2020, FONDASOL a obtenu la totalité des points sur l’indicateur relatif aux promotions et au pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité. Une attention particulière sera portée afin de maintenir le score sur ces deux indicateurs. Les mesures exceptionnelles mises en place en interne pour faire face aux conséquences de l’épidémie COVID-19 ont eu pour conséquence une baisse du nombre de points obtenus lors des années antérieurs sur les indicateurs liés aux rémunérations et aux augmentations individuelles.

En effet, les mesures d’augmentations individuelles, moins étendues, ont porté essentiellement sur la population de chantier et qui ont par ailleurs été moins promus que les années précédentes. Cela a généré un écart entre les hommes et les femmes sur les indicateurs relations aux rémunérations et aux augmentations individuelles, en particulier sur les catégories employés et techniciens et agents de maitrise.

Par ailleurs, l’écart sur les promotions qui a été en faveur des femmes en 2020 a entrainé l’acquisition de la totalité des points sur cet indicateur. L’augmentation salariale de ces femmes promues (statut ETAM à cadre pour la majorité) n’est pas reportée dans l’indicateur sur les augmentations individuelles car lui ne tient compte que des augmentations hors promotions.

Des efforts supplémentaires vont être engagés sur les autres indicateurs. En particulier pour faire converger les taux d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes et pour assurer la présence de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes.

A ces fins, l’objectif du plan d’action et d’une nouvelle méthodologie de cotation des poste sont de parvenir à un score au moins égal à 75 points d’ici 2021.

Article 1 - Méthodologie de cotation des postes

Le calcul de cet index nécessite de déterminer une méthodologie de sa mise en œuvre qui doit traduire la réalité organisationnelle de l’Entreprise.

Ainsi en l’absence de cette méthodologie justifiée à notre Entreprise, l’index de l’égalité professionnelle de FONDASOL au 1er mars 2020 ressortirait à 57 points. Plus précisément, il est pour l’essentiel le résultat d’un écart constaté sur la seule catégorie des Employés et des Techniciens - Agents de Maitrise qui ne reflète pas une comparaison à poste égal.

C’est dans ce contexte et après validation par les membres du CSE lors de la réunion ordinaire du 22 juin 2021, que les parties ont décidé par le présent accord de retenir la méthodologie présentée afin d’obtenir un index d’égalité professionnelle traduisant le plus exactement la politique sociale de l’entreprise en matière de rémunération.

Le découpage pour calculer l’indicateur sur les rémunérations se ferait donc comme suit :

Employés chantier
Employés bureau
Techniciens et agents de maitrise chantier
Techniciens et agents de maitrise bureau
Cadres chantier
Cadres bureau

Au sens de l’accord sur les classifications en vigueur depuis le 1er janvier 2021 :

La population chantier concerne les fonctions de la filière investigation
La population bureau concerne les postes de la filière ingénierie, le laboratoire et la direction générale et autres métiers

Article 2 – Plan d’action

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle	-Favoriser la mobilité interne par la diffusion de postes ouverts en interne à tous les salarié∙e∙s	Nombre d'offres diffusées en interne
	Suivi de la répartition H/F des mobilités internes	Taux des mobilités internes H/F par CSP
	En cas d'écart de taux de promotion par sexe, favoriser, à compétence égale, le sexe sous représenté	Taux de promotion par sexe Existence de mesures correctrices
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réduire l'écart de rémunération dès l'embauche sur les postes présentant une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes	Moyenne de rémunération à l’embauche par sexe et par classification
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Etablir et analyser chaque année un bilan sexué des rémunérations	-Salaires de base moyens par âge / statut -% des augmentations individuelles par sexe
	Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes	Nombre de femmes et d'hommes parmi les dix rémunérations les plus hautes
	Maintenir, après chaque départ en congés maternité ou en congés parental d’éducation, le ou la salariée aura un entretien avec la DRH (recadrage, retour au poste de travail, rémunération…). La rémunération sera évaluée et un rattrapage sera effectué si des augmentations ont eu lieu durant la période d’absence à hauteur de la moyenne des augmentations attribuées dans l’entreprise.	-Nombre de salarié∙e∙s revenus après une absence pour maternité ou congé parental pendant l’année écoulée -Nombre d’entretiens réalisés avec la DRH -Montant des dépenses consacrées au rattrapage salarial suite à une absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation.

TITRE VIII- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature et pour une durée de trois ans, soit pour les années 2021, 2022 et 2023.

TITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Il fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. Ainsi, il sera déposé, à l’initiative de la société, auprès de la DIRECCTE via la télédéclaration ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme d’Avignon.

L’accord sera affiché et mis à disposition des salariés sur l’intranet.

Fait, à MONTFAVET, le 5 juillet 2021

Le Syndicat C.F.E. - C.G.C. Le Syndicat C.F.D.T.

Le Syndicat F.O. FONDASOL

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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