ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• La Société Snop, 22 rue des Nations ZI Paris Nord II 93420 VILLEPINTE, siret 602820011 représentée par M., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et

• Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

• Les Délégués Syndicaux Centraux CFDT, M. et M.

• Les Délégués Syndicaux Centraux FO, M. et M.

• Les Délégués Syndicaux Centraux CFE-CGC, M. et M.

• Le Délégué Syndical Central CGT, M.

se sont mises d’accord sur les points suivants :

PREAMBULE 3

TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 4

1-1 : Cadre juridique 4

1- 2 : Champ d’application 4

TITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

2-1 : Embauche/mobilité interne 4

2-2 : Promotion professionnelle 6

2-3 : Formation professionnelle 8

2-4 : La rémunération effective 9

TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

3-1 : Articulation entre l’activité de la vie professionnelle et vie personnelle 11

3-2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 14

3-3 : Conditions de travail 15

3.4 Evaluation de l’environnement professionnel 15

TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES 15

TITRE 5 : MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 16

TITRE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL,SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES 17

TITRE 7 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 18

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 19

8-1 :  Suivi de l’accord 19

8-2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 19

8-3 : Notification et formalités de dépôt 19

PREAMBULE

La direction de la Snop et les organisations syndicales représentatives conviennent que la mixité et la diversité professionnelle constituent un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement collectif. Elles sont un facteur de dynamisme social, d’innovation et d’efficacité économique.

Depuis plusieurs années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, Snop met en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle, consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail en contribuant à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

La politique élaborée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les partenaires sociaux, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes vise également à faire reconnaître que la maternité et la parentalité sont naturellement au cœur des préoccupations de Snop et ne sauraient, directement ou indirectement, être une source de traitement différencié.

La direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale, et son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tel que défini par l’article L1132-1 du code du travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de Snop.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail faisant partie des thèmes de négociation obligatoire en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les partenaires sociaux ont convenu d’engager cette nouvelle négociation en mars 2023.

L’objectif de la négociation d’un nouvel accord est donc de pérenniser cette politique qui prône l’équité de traitement et l’attractivité des talents féminins sur tous nos métiers techniques.

Trois réunions de négociation ont eu lieu les 14 mars, 5 avril et 12 avril 2023.

Lors de la première réunion, il a été fait le constat du bon positionnement de la Snop concernant l’égalité professionnelle comparativement à la Métallurgie au 31 décembre 2021.

A titre d’exemple le pourcentage de Femme en alternance au sein de la Snop est de 33% alors qu’il est seulement de 11% au sein de la métallurgie.

Les effectifs femmes cadres de la Snop sont identiques à ceux de la métallurgie (22%).

Les salaires moyens des femmes selon les niveaux de la métallurgie des non cadres sont équivalents, proches, voir supérieurs à ceux de leurs collègues masculins.

Ces réunions ont abouti à la conclusion d’un accord qui vise à rendre apparent et à corriger, s'ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, source des écarts de situation professionnelle et salariale, entre les femmes et les hommes.

Soucieuse de ne pas traiter simplement des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel que prévu par l’article R2242-2 du Code du travail, la direction a choisi d’élargir le contenu du présent accord aux thèmes complémentaires suivants :

• La qualité de vie au travail comprenant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

• La lutte contre tout type de discrimination

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• La prévention du harcèlement moral, sexuel, et agissements sexistes

• L’exercice du droit d’expression direct et collectif.

TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

1-1 : Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-8 et R2242-2 du code du travail.

1- 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à la société Snop.

TITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le titre 2 vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines où des axes de progrès ont été identifiés, et à corriger s’ils existent, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise pouvant être une source d’écart de situation professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes étant fondamental,

l’objectif affiché de cet accord est de donner aux salariés des deux genres les mêmes chances dans tous les domaines liés à la relation de travail.

Le présent accord contient donc des mesures qui s'adressent aux femmes comme aux hommes en fonction des domaines où leur situation respective fait état d'un écart pouvant être corrigé.

Conformément aux articles L2242-17 et R2242-2 du code du travail, la direction a choisi de traiter des domaines légaux suivants :

• L’embauche, les mobilités internes

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Dans chaque domaine retenu, le présent accord détermine l’objectif à atteindre, les actions à mettre en place et les indicateurs permettant de suivre la réalisation de chaque objectif, et de vérifier l’efficacité des actions retenues.

2-1 : Embauche/mobilité interne

La répartition hommes/femmes issue du rapport égalité professionnelle Snop 2021 est la suivante :

• 72,3% d’hommes

• 27,7% de femmes.

Les effectifs féminins sont donc supérieurs à la moyenne du secteur de la Métallurgie où les femmes représentent 22,6% des effectifs, et dans notre secteur automobile plus précisément, les femmes ne représentent que 19,5% des effectifs.

Toutefois, les parties constatent que les femmes sont sous représentées dans certains métiers et souhaitent faire progresser la mixité dans tous les métiers en agissant déjà sur les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise.

• L’objectif de progression :

La direction et les partenaires sociaux souhaitent garantir un accès équivalent aux femmes comme aux hommes pour toute embauche ou changement de poste dans les métiers de l’entreprise en :

- suscitant par des moyens pertinents les candidatures des femmes pour augmenter la mixité.

- luttant en interne contre les stéréotypes liés à l’embauche de femmes et assurer la neutralité du processus de recrutement, et ce depuis la réception des candidatures jusqu’au choix du candidat retenu.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes permettant de susciter des candidatures féminines lors des procédures d’embauches externes ou internes :

• Accès aux offres d’emplois internes/externes :

• Ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, ...) dans les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Celles-ci sont rédigées à l’attention des candidats des 2 genres et le questionnaire de recrutement fera mention des articles L1132-1 et L1142-1 du code du travail.

• Afficher dans chaque établissement de l’entreprise toutes les vacances ou créations de poste pour que l’ensemble des salariés, hommes et femmes, ait connaissance des opportunités de mobilité et puisse postuler.

• Mettre en place des actions de communication afin de promouvoir la mixité et l’attractivité de l’entreprise : organisation de « portes ouvertes », développement de partenariats, participations aux forums, rencontres avec des écoles correspondant à nos métiers.

• Processus de sélection

• Utiliser les mêmes critères de sélection des candidats internes ou externes / tests quel que soit le genre et demander aux cabinets de recrutement et aux entreprises de travail temporaire d’appliquer la même règle. Les critères de sélection des candidats reçus et retenus doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• Les salariés RH chargés du recrutement sont formés de par leur cursus à la non-discrimination à l’embauche et bénéficieront d’un « recyclage » sur ce sujet tous les 5 ans. Ces personnes sensibiliseront les managers concernés par le recrutement à la non-discrimination car également acteurs du processus de recrutement. Les responsables de service seront en outre informés des mesures prises dans le présent accord.

• A égalité de qualification, d’expériences et de compétences, une attention particulière sera apportée aux candidatures des salariés du sexe en minorité sur le métier.

• Parmi l'ensemble des candidats ayant un profil équivalent, I‘ entreprise s'engage à porter une attention particulière à la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus au regard de la représentation respective. Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. La direction mettra à jour le guide de manager, qui réaffirmera les principes de non-discrimination, d’égalité et de diversité tout au long de la carrière, et communiquera via les Focus RH sur ce sujet.

Rémunération

La direction s'engage à ce que la rémunération à l'embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.

• Indicateurs chiffrés 

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, la direction retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Pourcentage des candidatures Femme/ Homme par poste sur l’année N et N-1¹

• Répartition des embauches selon les contrats par sexe (CDI/CDD/ Contrat d’apprentissage et professionnalisation) sur l’année N et N-1

• Répartition des effectifs par sexe/par catégorie cadres/non cadres /CSP sur l’année N et N-1

Ces indicateurs permettront de porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

2-2 : Promotion professionnelle

La répartition hommes/femmes en CDI au 31/12/2022 :

	Hommes	Femmes
Ouvriers	72%	28%
Administratifs	64%	36%
Agents de maitrise et atelier	90%	10%
Cadres	79%	21%

Les effectifs féminins dans la catégorie cadre sont équivalents à la moyenne du secteur de la Métallurgie (22% des effectifs) mais restent sous représentés. De même, les femmes sont sous représentées dans la catégorie agent de maîtrise.

Outre les actions en matière d’embauche, la gestion de carrière est un levier fort pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.

• L’objectif de progression :

La direction continuera d’agir sur les possibilités d’évolution professionnelle des femmes, notamment sur des postes à responsabilité supérieure dans le cadre du processus de mobilité interne et gestion de carrière.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, la direction s’engage à mettre en œuvre les actions concrètes suivantes:

• Accueil lors du retour de congé maternité/adoption, parental, de présence parentale ou soutien familial :

Les salariés bénéficieront à leur retour d’un congé susmentionné d’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique dans un délai de 15 jours. Cet entretien sera notamment l’occasion d’échanger sur les possibilités d’évolution à court ou moyen terme et les moyens d’accompagnement associés.

De façon à accueillir dans les meilleures conditions le salarié à son retour, le service des Ressources Humaines informera 1 mois à l’avance son responsable de la date théorique de son retour.

Les congés familiaux (congé maternité, parental, etc) ne doivent pas être un frein dans le déroulement de carrière.

• Accès aux postes de niveaux supérieurs :

• Accès à un poste de niveau supérieur dans le cadre d’une candidature interne :

Systématiquement, pour assurer l’égalité des chances, chaque poste à pourvoir en France devra faire l’objet en priorité d’un affichage sur les sites français ainsi qu’une diffusion sur l’Intranet. La promotion interne (candidature intra site ou intersites) à compétences équivalentes sera favorisée par rapport à une embauche externe.

Les parties rappellent que les mêmes critères d’évaluation lors des candidatures internes (tests, entretiens...) sont utilisés pour les femmes et les hommes, fondés uniquement sur les compétences, le profil, l’expérience et la performance.

De même, les entretiens professionnels permettent d’identifier les souhaits des femmes pour des fonctions hiérarchiques. Afin d’éviter de créer un « plafond de verre » sur les postes à responsabilité, une attention sera portée à l’accès des femmes aux fonctions de management et aux postes de cadres supérieurs.

L'absence de souhait d’évolution exprimée dans l’Entretien Professionnel ne peut être un critère de non sélection.

Afin d’accompagner au mieux la prise du poste des internes, la direction établira dans la mesure du possible, un parcours en amont de la prise de fonction.

La direction rappelle aussi que l’exercice d’une activité à temps partiel :

-ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité.

-ne doit pas pénaliser le salarié dans son évolution de carrière. De fait, les salariés à temps partiel pourront bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et avoir les mêmes chances d'accéder à un emploi de niveau supérieur.

De manière générale, la direction s'engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions Femme/Homme avec leur proportion, et à ce que les congés maternité, et paternité ne pénalisent pas les salariés en matière d'évolution professionnelle.

• Les indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, la direction décide de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’entretien Individuel Femme/ Homme sur l’année N et N-1

• Nombre de Femme et d’Homme ayant accédé à une fonction hiérarchique supérieure

(changement de coefficient ou de classe d’emploi / changement de poste) sur l’année N et N-1²

• Le pourcentage des temps partiels promus à comparer avec les temps complets sur l’année N et N-1

2-3 : Formation professionnelle

L’entreprise garantit le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle, tant dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi que du développement des compétences. L’inscription à une formation ne dépend pas du genre du salarié mais des besoins identifiés par le responsable hiérarchique et des attentes exprimés par le salarié en termes de développement de compétence.

La direction comptabilise l’ensemble des formations dans les bilans formation, à condition qu’elles soient animées par des organismes ou des salariés compétents, fassent l’objet d’un programme détaillé, d’un support pédagogique et d’un émargement. Concernant les formations d’une demi-journée minimum, une évaluation à froid sera réalisée. A la demande du salarié au service RH, son passeport formation lui sera remis.

• Objectif de progression :

La direction s'engage à agir sur les conditions d’accès aux formations professionnelles afin de permettre aux femmes comme aux hommes de suivre les formations proposées et d’avoir les mêmes chances d’évoluer dans leur métier ou un autre métier. Cet objectif est complémentaire de l’objectif développé ci-dessus sur la promotion interne.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique peut proposer lors de l'entretien individuel des formations qui permettent d'évoluer.

Les actions de formation dispensées aux salariés Femme/Homme doivent être proportionnelles à leur ratio dans l’effectif.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes, lors de l’organisation des sessions de formation. Afin de ne pas créer de freins à l’accès aux sessions de formation des salariés ayant des contraintes familiales, la direction décide que :

• Les formations organisées pendant les horaires habituels de travail seront favorisées, pour ne pas désorganiser la vie personnelle et le cas échéant pour permettre aux salariés à temps partiel ou avec des aménagements d’horaires de suivre les mêmes formations que les salariés à temps plein.

• De même, les formations au sein de l’établissement ou dans un organisme local proche du site seront favorisées pour éviter des déplacements et permettre aux salariés de regagner leur domicile le soir.

• Un accès prioritaire à une action de formation professionnelle sera réservé aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement et pour lesquels l’établissement a un besoin.

• Les formations adaptées en e-learning et distanciels pourront être organisées pour les salariés.

• Les formations nécessitant un déplacement avec nuitée extérieure ou un changement d’horaire seront programmées avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum. En cas d’annulation d’une formation, un délai de prévenance de 48 heures (hors cas de force majeure) sera respecté. En cas de difficultés particulières pour participer à une formation nécessitant un grand déplacement, les salariés pourront s’adresser au service Ressources Humaines pour étudier les possibilités de modification des dates ou horaires de la formation.

• Le service Ressources Humaines veillera à ne pas organiser des formations commençant tôt le lundi matin pour éviter un départ le dimanche soir, quand le lieu de la formation nécessite un long trajet.

• La Direction des Ressources humaines s’assurera que les femmes bénéficient d’un accès aux actions de formation similaires aux hommes au regard de leur proportion au sein de chaque site du groupe, y compris lors de la construction du plan de développement des compétences.

• Les Directions de sites mettront en œuvre les procédures adaptées pour éviter, dans la mesure du possible, que les salariés ne fassent des avances financières concernant l’ensemble des frais liés aux formations suivies (frais de transport, de repas, d’hôtel) ; et il sera privilégié le déplacement en transport collectif ou avec une voiture de service mise à disposition de l’ensemble des participants à la formation (covoiturage).

Tous les remboursements de frais devront être justifiés par une facture. Pour précision, au-delà de 20 euros TTC par repas

, le collaborateur devra présenter un justificatif détaillé. La direction remboursera les frais engagés à condition qu’ils soient raisonnables.

• Les services Ressources Humaines veilleront à respecter un délai de prévenance d’une semaine pour les convocations aux formations et s’assureront que les convocations ont bien été remises. Sur demande du stagiaire, une attention particulière sera portée aux contraintes familiales sur l’organisation de la formation. Lors de la remise de la convocation, le salarié pourra faire une demande d’avance de frais.

• La direction prendra en charge une partie des frais de garde, à hauteur de 30 euros par nuitée, pour la garde des enfants de moins de 12 ans et enfants en situation de handicap (en cas de formation nécessitant une nuitée à l’extérieur) avec justificatif de frais de garde.

• Aucune discrimination (genre, situation de handicap, temps partiel…) ne sera faite concernant l’accès aux formations qualifiantes, diplômantes, et certifiantes.

Sapeur- pompier volontaire :

• Si une convention SDIS est signée sur un site, la direction maintiendra la rémunération à 100% en cas de formation pompier dans la limite de 10 jours ouvrés la première année, puis 5 jours ouvrés par an.

• Sauf réquisition, les salariés pompiers volontaires, devant partir en intervention, devront au préalable recueillir l’accord express de leur manager. Il s’agira d’une absence autorisée. Il en sera de même en cas de retard lié à une intervention avant prise de poste à condition d’avoir l’accord de son manager.

Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, la direction décide de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d'actions de formation et nombre d’heures réalisées par sexe /par CSP/ (en distinguant les formations obligatoires et non obligatoires) sur l’année N et N-1

• Taux de formation Femme/ Homme par rapport à l’effectif H/F sur l’année N et N-1

2-4 : La rémunération effective

La direction rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les salariés, placés dans une situation équivalente c’est-à-dire, pour un même niveau de diplôme, responsabilité, compétence, expérience et performance, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. De plus, ce qui est recherché c’est une situation équivalente et non l’égalité dans chacun des critères ci-dessus.

La Direction s’engage à maintenir une politique salariale qui ne prend pas en compte le genre dès l’embauche et tout le long de la carrière professionnelle.

Les critères d’attribution des augmentations individuelles et promotions, fondés notamment sur les outils d’évaluation des compétences et de la performance, sont communs aux hommes et aux femmes.

• Objectif de progression :

La direction convient de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui seraient identifiés et non objectivement justifiés.

• Les actions :

En vue d’atteindre cet objectif, la direction décide de mettre en œuvre les actions concrètes suivantes :

• Lors de son entretien individuel, tout salarié estimant avoir subi une différence de traitement en termes de salaire ou de carrière professionnelle par rapport à ses collègues, pourra en faire part à son supérieur hiérarchique qui le formalisera sur le support de l’entretien individuel en indiquant « -- » dans la rubrique satisfaction évolution salaire et carrière et en précisant qu’il estime avoir subi une différence de traitement.

Chaque fois qu’il y aura «--» dans cette case de l’EI, la situation sera étudiée par le service ressources humaines qui recevra le salarié et répondra de manière argumentée sur sa situation et pour l’avenir.

Si une différence de traitement non justifiée est mise en évidence, une action corrective sera définie à court terme.

• La Direction des Ressources Humaines vérifiera la répartition des enveloppes salariales demandées par les Directeurs pour les augmentations individuelles pour s’assurer que les décisions prises ne soient pas discriminatoires entre les hommes et les femmes.

• La Direction des Ressources Humaines contrôlera que les femmes bénéficient au retour de leur congé maternité et adoption des augmentations générales décidées lors des négociations annuelles sur les salaires. La Direction contrôlera que les cadres de retour de congé maternité bénéficieront d’une augmentation individuelle.

• Tout avantage en nature ne peut être attribué en fonction du genre et doit répondre à des critères objectifs d’attribution.

• L’analyse des rémunérations se fera par classe d’emploi comprenant au moins 10 personnes au minimum (décile, mini, maxi).

• Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions définies, la direction décide de retenir les indicateurs chiffrés suivants :

• Rémunération moyenne Femme/ Homme (décile mini, maxi) par coefficient / classe d’emploi sur l’année N et N-1

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sur l’année N et N-1

TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Outre les actions en faveur de la promotion et la progression de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la direction a souhaité mettre des mesures pour :

• Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• Définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour en assurer son effectivité.

3-1 : Articulation entre l’activité de la vie professionnelle et vie personnelle

La direction s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, la direction souhaite mettre en place des mesures concernant les modalités d’organisation du travail et du temps de travail des salariés et concernant les congés familiaux.

• Mesures concernant l’organisation du travail et du temps de travail

Afin de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la direction convient de :

• Privilégier le recours à la visioconférence ou téléconférence pour l’organisation de réunion afin de limiter les déplacements tout en restant attentif à ne pas multiplier ces réunions, et ce afin d’éviter une surcharge de travail.

• Sauf impératif, il ne sera pas programmer de réunions de travail pour les personnels de journée à des heures trop matinales (avant 8h) ou trop tardives (après 17h00) et il sera tenu compte des horaires de travail des salariés à temps partiel invités à la réunion.

• De manière générale, les problèmes liés à l’organisation du travail et du temps de travail et notamment les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale sont abordés lors de l’entretien individuel annuel.

• En cas de difficulté sur cet item, les managers pourront solliciter les RH.

L’entreprise souhaite également :

• Développer une culture managériale qui facilite l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Favoriser des relations équilibrées, fondées sur l'écoute et le respect mutuel entre l'équipe managériale et les salariés, notamment sur l'organisation du temps de travail.

Chaque manager étant le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Elle ou il doit :

• Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme dans l'esprit de la culture de l'entreprise.

• Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

• Pour ce faire, l’entreprise sensibilisera ses managers aux respects de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

• A la demande des salariés partant en congé maternité, parental, de présence parentale, d’adoption, de longue maladie ou de soutien familial, le manager relayera les informations générales transmises aux salariés du service, afin de faciliter les conditions de leur retour dans l’entreprise.

• Organisation du travail des femmes enceintes :

• Les salariées enceintes pourront être affectées temporairement dans un autre emploi si l'état de santé de la salariée médicalement constaté par le médecin du travail l'exige et s’il existe un poste correspondant à ses compétences et restrictions médicales disponibles au sein de l’établissement. Dans le cadre du code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’absences rémunérées pour participer aux examens prénataux médicaux obligatoires.

• Réduction de la durée de travail avec maintien de rémunération des femmes enceintes d’une durée de 15 minutes en début et fin de journée de travail, à compter du 3ème mois de grossesse. Cette disposition n’est pas cumulative avec celles déjà existantes dans chaque établissement portant sur le même objet. Cette souplesse dans l’heure d’arrivée et de départ est a fortiori applicable aux salariés en forfait jours qui n’ont pas d’horaire de travail imposé.

• La collaboratrice et son conjoint pourront bénéficier des autorisations d’absences offertes par les dispositions légales et conventionnelles.

• En outre, un entretien sera fait dès la déclaration de grossesse pour évaluer les modifications éventuelles à apporter aux conditions de travail (mission, déplacement, horaires, ergonomie au poste…) et lui signaler les points concernant la grossesse, le congé maternité et congé parental prévu dans le présent accord.

• Un entretien sera fait au retour du salarié pour faire un point sur les conditions de reprise et les besoins en formation et remise à niveau.

• Le télétravail occasionnel pourra se faire sur les fonctions qui le permettent après accord du manager.

• Congé parental :

Les parties ont retenu les mesures qui suivent plus favorables que les prescriptions du code du travail et de la convention collective :

• En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur, notamment le congé parental, la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé si le salarié concerné souhaite conserver cette couverture, à condition qu’il règle directement à l’employeur, par chèque, la part de cotisations étant à sa charge, l’employeur maintenant la part patronale. 

• Un entretien sera fait au retour pour faire un point sur les conditions de reprise et les besoins en formation.

• A son retour le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire (classe emploi équivalente) assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Congé paternité:

• Lorsqu’un salarié prend un congé paternité, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération de telle sorte que le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération au même titre que pour le congé maternité.

• Le congé paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation,

• la répartition de l’intéressement et la participation.

• Proches aidants/ parents d’enfants handicapés :

Les parents d’enfants handicapés fiscalement à charge bénéficieront de 4 demi-journées par an de congés supplémentaires pour réaliser toutes les démarches consécutives au handicap de leur enfant sous présentation d’un justificatif.

• Possibilité de mise en place d’un temps partiel à durée déterminée après validation par la RH pour raison familiale impérieuse.

Pour information, un congé proche aidant peut être demandé par le salarié pour s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée qui réside en France) pour une durée limitée. Congé qui peut donner lieu au versement d’une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

• Enfants malades

Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 4 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant. Ce congé donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la totalité de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 2 jours par an. Cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de branches nationales et locales, et les accords d’établissement.

• Urgence familiale impérieuse :

En cas d’urgence familiale impérieuse, le salarié pourra solliciter une sortie anticipée avec

signature d’un bon de sortie. Il devra poser un repos compensateur en cas d’absence courte, si

l’absence est d’une demi-journée, il aura également la possibilité de poser une demi-journée

de RTT/CET/CP.

• Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire :

2 heures d’autorisation d’absence rémunérées pour la rentrée de journée scolaire en 1^ère année de maternelle, CP et 6^ème sur demande du salarié.

• Temps partiel choisi :

• La demande de passage à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée) pourra se faire à tout moment par demande écrite auprès du responsable hiérarchique ou du service des Ressources Humaines. Ces derniers étudieront l’ensemble des demandes afin de regarder la faisabilité.

Si une demande est faite dans le cadre d'un congé parental, le retour à temps plein à son poste est garanti.

Si sa mise en place est à durée déterminée, il sera signé entre les parties un avenant temporaire au contrat de travail. Au terme de celui-ci le salarié retrouvera sa durée de travail initiale 

Dans les autres cas de passage à temps partiel choisi à durée indéterminée, le salarié signera un avenant, et sera informé que cet avenant ne lui garantit pas un droit à retour à temps plein. Il bénéficiera d'une priorité d'emploi pour un emploi à temps plein dans les conditions prévues par la loi. Il sera aussi informé des conséquences du passage à temps partiel sur ses cotisations, notamment de retraite.

• Don de jour de repos :

Les salariés volontaires pourront faire don de jours de repos non utilisés au profit :

• d'un ou d’une collègue de la même entreprise parent d'un enfant à charge de moins de 20 ans, atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• d’un ou d’une collègue de la même entreprise venant en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou souffrant d’un handicap. Les proches visés sont ceux prévus pour le dispositif légal de congé de proche aidant (cf liste en annexe).

• d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

  • Peuvent être donnés les jours de congés payés correspondant à la 5^ème semaine et ceux pour ancienneté, les jours de RTT à disposition du salarié, les jours de récupération et les jours de CET.

  • Les repos cédés doivent en principe être des journées entières voire des demi-journées. Chaque jour ou demi-journée de repos ayant fait l'objet d'un don est réputé avoir été pris par le donateur et est débité des droits qu'il a acquis.

  • Le salarié souhaitant faire un don devra faire un courrier au service des Ressources Humaines avec remise en main propre contre décharge mentionnant, a minima, la ou les catégories de jours donnés, leur nombre, la période de référence à laquelle ils se rattachent et le nom du bénéficiaire du don. Un salarié donneur de jours de repos peut demander au service Ressources Humaines de rester anonyme.

  • Le service Ressources Humaines informera le salarié bénéficiaire du nombre de jours de repos donné à son profit.

  • Le salarié bénéficiaire des dons de jours de repos fera une demande par courrier remis en main propre mentionnant, a minima, son nom, la date de la demande pour bénéficier du don, son motif, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées. Il devra en outre remettre les justificatifs ci-après.

  • Le salarié bénéficiaire devra remettre les justificatifs suivants :

  • pour bénéficier d’un don pour un enfant gravement malade : un certificat médical du médecin qui suit l’enfant attestant de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident avec la durée prévisible du traitement.

  • pour bénéficier d’un don pour aider un proche : une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée s’il s’agit d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, le justificatif du handicap de l’enfant ou de l’adulte aidé handicapé avec un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, la copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie quand la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

  • Pour bénéficier d’un don pour décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : un certificat de décès.

• Le salarié aidant bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

3-2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques professionnels au sein de l’entreprise a permis d’améliorer la communication au sein de celle-ci, la gestion des temps ou encore la productivité. Les outils numériques offrent également une souplesse aux salariés qui les utilisent pour gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Néanmoins, ces outils peuvent également présenter certains inconvénients (empiètement sur la vie personnelle et familiale, sur sollicitation numérique ou connexion permanente, etc.).

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par messages, ou encore appels téléphoniques, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par les dispositions légales en vigueur.

Pour garantir l’effectivité de ce droit, la direction rappelle les règles suivantes :

• Pas de sollicitation et d’obligation de lire les emails envoyés en dehors de son temps normal de travail (si cas exceptionnels et urgents, laisser un message vocal ou SMS sur le téléphone professionnel), ainsi que durant les périodes de congés et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie, à moins qu’une urgence particulière ne le justifie.

• L’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée aux heures habituelles de travail.

La direction s’engage à créer une communication de sensibilisation et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion.

3-3 : Conditions de travail

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers ou postes de travail et induire une forte masculinisation de certains de nos métiers.

Un des axes de progrès permettant l'accès à ces emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physique, pesant sur ces postes.

Pour ce faire, la direction s'engage à identifier les aménagements nécessaires en collaboration avec la médecine du travail, la CSSCT ou le CSE si son effectif ne lui permet pas d’être doté d’une CSSCT et éventuellement le service méthode et /ou HSE pour favoriser la mixité et l'égalité des chances à ces postes.

L'objectif d'aménagement est que chaque poste de travail puisse être occupé par des hommes ou des femmes.

La direction s'assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux genres.

3.4 Evaluation de l’environnement professionnel

Dans le cadre des entretiens annuels qui se tiennent dans la mesure du possible en présentiel, les collaborateurs sont invités à exprimer leur satisfaction par rapport à leur environnement professionnel.

Le questionnaire permet d’évaluer la satisfaction par rapport à la fonction, les conditions de travail et le management et la communication. Cet état des lieux permet au manager et ou service RH de mettre en place les actions éventuelles afin de garantir une qualité de vie au travail satisfaisante pour le collaborateur.

TITRE 4 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

La direction a convenu de fixer dans le présent accord des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés présents dans nos établissements afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnels de ces salariés.

L’ensemble des postes à pourvoir sont ouverts aux personnes en situation de handicap (sous réserve de possibilité des aménagements et adaptations de postes). Au sein de la Snop, nous reconnaissons la compétence des personnes en situation de handicap et leur donnons les moyens d’exprimer tout leur talent.

Pour rappel, au 31/12/2022, le pourcentage de l’effectif des collaborateurs en situation de handicap est d’environ 9%, soit 1,5 fois notre obligation.

La Direction met déjà en œuvre les actions nécessaires pour les aménagements/adaptations de postes ou d’horaires pour les salariés ayant des restrictions médicales identifiées par le médecin du travail, indépendamment d’une situation de handicap déjà reconnue ou non. Ces adaptations ont pour objectif de permettre le maintien dans l’emploi des salariés ayant une aptitude partielle au travail.

La direction convient des actions suivantes :

• La désignation dans chaque site d’un référent handicap : Le nom du référent sera affiché et il aura pour rôle de répondre aux principales questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé, et de faciliter l’intégration d’un nouveau salarié travailleur handicapé. Il accompagnera les salariés sur les sujets suivants :

  • Aide à la création des dossiers RQTH;

  • Adaptations des postes, horaires ou organisation selon les possibilités du site ;

  • Demande d’aide pour des aménagements à l’AGEFIPH ;

  • Mise en place de partenariat avec des ateliers spécialisés

• Tout salarié en situation de Handicap pourra avoir, sur sa demande, un entretien avec les Ressources Humaines ou le référent handicap pour échanger sur ses difficultés liées à son intégration dans l’entreprise, à son poste de travail. La direction rappelle que les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

• Les conditions d’accès au lieu de formation seront vérifiées avec l’organisme de formation si le salarié est à mobilité réduite.

• La direction met en place des campagnes de sensibilisation à l’intégration des travailleurs handicapés et à la reconnaissance du statut RQTH.

• Un parcours d’accueil et d’intégration spécifique pourra être appliqué dans le cadre du recrutement d’une personne en situation de handicap. Par exemple un ou des parrains pourront être désignés pour faciliter l’intégration ; un suivi régulier pourra être mis en place sur les premiers mois ;

• Si l’évolution du handicap nécessite la mise en place d’actions de formation pour le maintien dans l’emploi, elles seront mises en place de façon prioritaire dans le plan de développement des compétences de l’année en cours ou de l’année suivante.

• Lors d’une nouvelle RQTH, une visite médicale sera organisée pour déterminer si un aménagement de poste est nécessaire.

• Toutes les absences pour se rendre aux convocations de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées seront considérées comme du temps de travail effectif.

TITRE 5 : MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le présent titre vise à rappeler l’attachement du groupe à lutter contre l’ensemble des causes et formes de discrimination.

Comme mentionné au Titre 2 du présent accord, la direction souhaite rappeler que les mesures prévues pour lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes sont applicables aux autres causes de discrimination.

Ainsi, la direction convient de la nécessité de rappeler les mesures suivantes :

• Ne mettre aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle...) dans les offres d’emploi/stage diffusées tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Le questionnaire de recrutement fera mention des articles L1132-1 et L1142-1 du code du travail.

• Les accès à la formation professionnelle et l’emploi reposent sur des critères objectifs et ne peuvent être restreints par aucun critère illicite ou discriminatoire.

TITRE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL,SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent titre vise à réaffirmer que la prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes est une priorité chez SNOP.

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L 1152-1 du Code).

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (article L 1153-1 du code du travail) ».

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». (article L. 1142-2-1 du code du travail).

Le règlement intérieur prévoit notamment les sanctions allouées en cas d’agissements de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes.

Un référent, désigné par la direction, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre tout type de harcèlement, est nommé au sein de chaque établissement de la SNOP et fait l’objet d’un affichage.

De plus, un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est également nommé au sein du Comité Social Economique de chaque établissement.

Mission et moyens alloués au référent :

Il doit pouvoir :

• répondre aux questions que se posent les salariés, victimes ou témoins, sur le harcèlement

• prévenir ce type de propos et comportements, en communiquant, en informant, en demandant à l'employeur des actions de sensibilisation. 

La direction prendra en charge la formation du référent à sa nomination afin qu’il acquiert les compétences nécessaires à sa mission de prévention.

Lorsque le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est contacté par un salarié dans le cadre d’une situation nécessitant une enquête en interne, le temps dédié à l’enquête est assimilé à du temps de travail effectif. Il en est de même en cas de réunion avec l’employeur.

Si un collaborateur ne souhaite pas contacter le référent, la direction mènera l’enquête en respectant son souhait.

La direction transmettra au référent le guide pratique et juridique en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissement sexiste au travail.

Dans le cadre de la prévention de ce type d’agissements, la direction publiera dans l’intranet le lien relatif au site https://arretonslesviolences.gouv.fr/.

TITRE 7 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L. 2281-1, al. 1 du Code du Travail).

Ce droit permet à chacun d'eux de donner son avis personnel dans ces domaines, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées, de proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production et de définir les actions à mettre en œuvre à cet effet (article L. 2281-2 du Code du Travail).

Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques psychosociaux et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

Lorsqu’un site est pourvu d’un accord dédié au droit d’expression, les dispositions de l’accord local continuent à s’appliquer et ne se cumulent pas avec celles du présent accord.

A ce titre, chaque année, la direction d’établissement permet via une assemblée générale ou par tout autre moyen une communication ascendante et/ou descendante libre avec l’ensemble des salariés volontaires. En cas de demande, une synthèse de cette assemblée générale et/ou de la communication est conservée par le service RH et mise à disposition éventuelle des organisations syndicales représentatives et du comité social et économique compétent.

Tous les temps de partage entre un manager et son équipe doivent être des moments privilégiés pour l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés.

Le temps consacré au droit d’expression des salariés est assimilé à du temps de travail effectif et donne lieu au maintien total de la rémunération.

Les collaborateurs peuvent utiliser tous les moyens (numériques ou autres) à leur disposition afin de solliciter éventuellement des réponses à leurs questions auprès de la direction (managers, directeurs, RH et tout représentant de la direction).

Le personnel d’encadrement est invité à exercer son droit d’expression par tous moyens et à tout moment.

Les salariés s’expriment librement et les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus avéré.

La direction de chaque site de la Snop pourra mettre en place l’ensemble des actions nécessaires à la promotion du droit d’expression individuel et collectif au niveau local.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

8-1 :  Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord se fera au même moment dans le cadre la commission sociale du comité social et économique central (dit CSEC) et d’une commission ad hoc.

La commission ad hoc sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord. La durée de la commission sera de 4 heures suivi d’une heure d’échange avec la Direction. Le temps passé à la commission est assimilé à du temps de travail effectif.

Le résultat des indicateurs de suivi des actions en faveur de l’égalité hommes femmes sera intégré dans la BDES.

8-2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Les parties signataires conviennent notamment lors de l’établissement du calendrier social des négociations ou à l’issue de la commission sociale de définir si certaines mesures de cet accord devront faire l’objet d’une révision.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

8-3 : Notification et formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Villepinte, Le 02 05 2023

Pour la Société,

M.

Pour la CFDT :

M.

Pour FO 

M.

Pour la CFE-CGC :

M.

ANNEXE:

Liste des proches pour le congé proche aidant et le don de JRTT:

La personne aidée par le salarié doit présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (C. trav., art. L. 3142-16). Il doit s'agir de :

— son conjoint ;

— son concubin ;

— son partenaire lié par un Pacs ;

— un ascendant ;

— un descendant ;

— un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;

— un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

— un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs ;

— une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (C. trav., art. L. 3142-17).

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1. Sauf pour la 1^ère année d’application de l’accord↩

2. Excepté la 1^ère année d’application de l’accord↩