Accord d'entreprise "accord entreprise égalité professionnelle femmes hommes" chez ETABLISSEMENTS TANGUY ET CIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société Etablissements TANGUY et Cie

Ayant son siège social 11 rue de La Roche – 298770 LANNILIS

Représentée par XXXX, en sa qualité de Président Directeur Général

D’UNE PART,

ET

Monsieur XXXX, en qualité de délégué syndical de la Société TANGUY et désigné par l’organisation syndicale CGT,

D’AUTRE PART,

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la société et l’organisation syndicale signataire du présent accord.

La Société TANGUY entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination et de stricte égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, lequel s'inscrit dans un objectif plus large d'égalité des chances, depuis l'embauche jusqu’à tous les niveaux de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de « salaire égal pour un travail de valeur égale » selon l’article L. 3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifiée par la loi n° 2017-256 du 28 février 2017) :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Dans cette perspective, le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans quatre domaines d'action, choisis parmi les suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de retenir les quatre domaines d'action répondant plus spécifiquement aux situations identifiées en son sein en matière d’égalité femmes/hommes.

Ces domaines d’action sont les suivants :

1. Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche et dans le processus de recrutement ;

2. Garantir, entre les femmes et les hommes, à travail égal, l'égalité des rémunérations effectives ;

3. Promouvoir l’égalité femmes/hommes en favorisant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

4. Garantir l’égalité à travers la promotion professionnelle.

Ces domaines d’actions et les objectifs associés ont également été déterminés en tenant compte des constats effectués lors de l’établissement de l’index égalité femmes/hommes.

Le présent accord a été établi sur la base des travaux menés au sein de la commission égalité hommes/femmes.

Il a donc été établi le présent accord triennal qui a pour but de répondre aux principes posés par la Loi.

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ARTICLE I — CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la Société TANGUY, et ce quels que soient leur catégorie professionnelle, leur statut ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE II — RÉSULTATS DE L’INDEX ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 et suivants du Code du Travail, l’entreprise a procédé au calcul et à la publication de son index égalité Femmes/Hommes.

L’entreprise obtient ainsi une note globale de 89/100, soit un résultat supérieur au score de 75/100 imposant la mise en place de mesures correctives spécifiques.

Néanmoins, l’entreprise entend réaffirmer son souhait de mettre en œuvre les mesures définies par les parties dans le présent accord pour continuer de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein.

ARTICLE III – DOMAINES D’ACTION PORTANT SUR L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT

La Société TANGUY emploie, au 31 décembre 2022, 338.26 salariés ETP :

• 313.26 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée, dont 60 femmes, soit 19.15%, et 253.26 hommes, soit 80.85%.

• Dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée (en grande majorité des contrats d’alternance), la Société a employé en 2022 : 25 salariés, dont 10 femmes (40%) et 15 hommes (60%) :

La répartition par catégorie, tous types de contrats confondus, est la suivante :

• Ouvriers : 5 femmes (3.3 %) et 146.76 hommes (96.7 %)

• Employés : 42 femmes (47 %) et 47.5 hommes (53 %)

• Agents de maîtrise : 12 femmes (23 %) et 40 hommes (77 %)

• Cadres : 11 femmes (24.45 %) et 34 hommes (75.55 %)

La catégorie Ouvriers souffre d’un manque personnel féminin en raison de la typologie des métiers qui présentent un nombre de candidats masculins bien plus important que de candidates femmes.

Aussi, dans le cadre du présent accord, les parties entendent manifester leur volonté de développer la mixité des effectifs.

Chaque année, sur la base de la situation comparée entre les femmes et les hommes et tenant compte des indicateurs propres à l’entreprise, il sera soumis aux représentants du personnel (CSE) une information aux fins de consultation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement sur la rémunération, l’embauche, la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés travaillant à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

1. Objectif général

L’entreprise fait le constat que certains des emplois sont moins enclins à la mixité.

Il a été relevé quatre emplois repaires :

• Magasiniers caristes : métier physiquement difficile et présentant très peu de candidatures féminines

Sur 52 salariés, 2 sont des femmes ;

• Attaché Technico Commercial : métier présentant peu de candidatures féminines

Sur 18 salariés, 5 sont des femmes ;

• Service Support (ressources humaines/comptabilité/marketing): métier présentant peu de candidatures masculines

Sur 22 salariés, 72.72 % sont des femmes ;

• Responsable d’agence : métier présentant peu de candidatures féminines

Sur 12 salariés, 1 est une femme ;

Aussi, l’entreprise se fixe comme objectif de développer une plus grande mixité des emplois.

Elle s'engage en conséquence à promouvoir la mixité à l’embauche en garantissant des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s.

L’utilisation des entretiens professionnels doit également être l’occasion de mettre en place des plans d’accompagnement de candidatures féminines internes sur des postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur des postes principalement tenus par des femmes.

À cette fin, elle met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

Agir pour un recrutement non discriminant

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise s'engage à ce que la rédaction des offres d'emploi et de la définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les fiches de poste seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Examen des candidatures

Lors des recrutements, tant externes qu’internes, l’entreprise veillera à sélectionner une égale répartition d’hommes et de femmes « à compétences égales » en respectant une stricte neutralité des critères de sélection.

La liste des candidats sélectionnés comprendra autant de candidatures de femmes que d’hommes sous réserve que le nombre de candidatures reçues de l’un ou l’autre sexe le permette effectivement.

L’entreprise s’engage ainsi à consacrer une attention accrue aux candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné.

3. Objectifs chiffrés

• L’objectif chiffré est, qu’au cours des 3 années d’application de l’accord, le taux de mixité dans 4 emplois repaires précités, soit amélioré de 5 %. La Société TANGUY prend en outre l’engagement de mener une action de sensibilisation annuelle auprès des managers

4. Indicateurs de suivi

• Répartition des hommes et des femmes sélectionnés en vue d’un entretien de recrutement par niveau et catégorie professionnelle,

• Nombre et répartition par niveau et catégorie professionnelle des hommes et des femmes recrutés sur l’année.

• Nombres d’embauche et répartition Femmes/Hommes dans les emplois repaires.

ARTICLE IV – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR L’EGALITE DES RÉMUNÉRATIONS EFFECTIVES

Indicateur « rémunération » index égalité professionnelle hommes femmes 2022

Les résultats de l’index égalité hommes/femmes démontrent qu’il n’existe pas de disparités significatives de rémunération entre les personnes du même sexe et de même catégorie professionnelle.

La société souhaite néanmoins poursuivre son action en la matière afin de conforter ces résultats.

1. Objectif général

Les parties réaffirment leur attachement au principe « à travail égal, salaire égal » selon lequel l’employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les systèmes de rémunération au sein de la Société TANGUY sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

À l’embauche, la Société TANGUY garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société TANGUY veillera à ce qu’aucun écart ne se crée, en portant une attention particulière :

• aux postes employés Femmes de plus de 40 ans où il a été constaté, à travers les indices de la mixité, une différence de rémunération en défaveur des femmes.

Ces différences s’expliquent toutefois en grande partie par l’ancienneté moindre des femmes dans ces fonctions.

À cette fin, l’entreprise met en œuvre les actions et objectifs associés suivants :

2. Actions

• L'entreprise s'engage à continuer de définir sur la base de normes identiques et objectives les différents éléments de rémunération pour un même niveau de travail et un même niveau de compétences à ancienneté égale, avec pour objectif de réduire les inégalités qui pourraient persister sur un même niveau de poste ou de responsabilité.

• L’entreprise s’engage à ce qu’annuellement une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle, coefficient et niveau, soit menée sous réserve que cela ne nuise pas à la confidentialité des situations individuelles.

• En cas d’écart constaté, non justifié par des critères objectifs, la situation salariale sera corrigée.

• L’entreprise s’engage par ailleurs à continuer de strictement veiller à ce que les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne puissent ainsi être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation, ou d’un congé de soutien familial.

3. Objectifs chiffrés

L’entreprise se fixe pour objectif que l’écart de de rémunération figurant dans l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes sur les catégories Employés Femmes de plus de 40 ans soit amélioré de 10 %.

4. Indicateurs de suivi

• Grille des rémunérations Femmes/Hommes par catégorie.

• Suivi de l’évolution du critère « écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes ;

ARTICLE V – DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PRIVÉE/PROFESSIONNELLE

L’entreprise rappelle que des dispositions existent sur ce sujet :

• Cadrage des réunions de service sur les seules heures de travail

• Heure de rentrée scolaire

• Télétravail pour fonctions éligibles

• Aménagements de fin de carrière : temps partiel choisi/retraite progressive/réunion retraite/anticipation des recrutements pour passation/information des salariés pour prévenir au plus tôt

• Organisation du temps de travail pour les personnels Ouvriers et Employés : 4,5 jours

1. Objectif général

Les parties conviennent qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Les parties considèrent que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

2. Actions

La Société rappelle avoir déjà mené les actions suivantes :

• Heure de rentrée scolaire pour les enfants (rentrée en 6è incluse)

• Mise en place d’une journée de télétravail pour les fonctions éligibles

Elle souhaite néanmoins poursuivre ses efforts dans ce domaine.

• Ainsi, elle s'engage :

• À limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés tout en tenant compte du poste occupé et des responsabilités exercées par l’intéressé ;

• A ce qu’aucune réunion de travail n’ait lieu après les horaires de travail des salariés, sauf exception et avec accord préalable du salarié

• A proposer systématiquement à chaque expéditeur de mail de reporter les envois de mails sur les horaires 8h – 18h

• À favoriser la mise en œuvre du congé paternité

3. Objectifs chiffrés

Pour la mise en œuvre des présentes actions, l’entreprise définit les objectifs suivants :

• Accéder à 25 % des demandes de passage à temps partiel choisi.

• Accéder à 100 % de réunions organisées avant 18h30

• Automatiser à 100% le message de proposition de report de mails

• Informer 100% des bénéficiaires du congé paternité de leurs droits

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de passages d’un temps plein à un temps partiel

• Nombre de réunions après 18h30

• Nombre de messages ne comportant pas la proposition de report de mails

• Nombre de congés paternité et nombre de jours pris par salarié père.

ARTICLE VI – DOMAINE D’ACTION PORTANT SUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Objectif général

Si la proportion des femmes dans l’entreprise est égale à 20 % contre 80 % pour les hommes, l’étude des classifications professionnelles fait apparaître que la proportion de hommes est surtout plus importante dans les catégories suivantes :

• 3 % de femmes contre 97 % pour les hommes parmi les ouvriers

Cette proportion s’explique par la typologie des métiers classés Ouvriers qui sont essentiellement des métiers masculins et où les candidatures féminines sont très rares.

On remarque en revanche que la proportion des femmes sur les métiers Employés est identique à celle des hommes, ce qui s’explique par une typologie de métiers où les candidatures féminines sont bien plus nombreuses (administratif, vente conseil)

2. Action

• L’entreprise s’engage préalablement à toute promotion à intégrer dans sa réflexion le développement de la mixité sur certains emplois, tels que les postes de magasiniers caristes, chauffeurs ou encore ouvrier de production.

• Le maintien de l’équilibre hommes/femmes sur les poste Employés

• Promotion auprès des écoles, sensibilisation dans le cadre de la semaine de l’alternance, actions de communication ciblée, focus vidéo métier avec une femme pour diffusion sur les réseaux

3. Objectifs Chiffrés

• La recherche de l’amélioration du pourcentage de la proportion de femmes parmi les postes Ouvriers de telle sorte que celle-ci atteigne 10%

• Maintenir une représentation féminine a minima compris entre 30% et 50% sur la catégorie des Employés

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes et d’hommes parmi la catégorie des Ouvriers

• Nombre de femmes et d’hommes parmi la catégorie des Employés

ARTICLE IX — SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera assurée par la Commission Égalité Professionnelle du CSE.

Il est convenu que chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires, un point spécifique sera réalisé sur le suivi du présent accord.

L’application du présent accord sera examinée annuellement lors d’une réunion du CSE.

Le présent accord doit être partagé et porté par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais d’une communication interne et sera affiché sur les lieux de travail.

ARTICLE X — ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2023. Il est conclu pour une durée de trois ans.

À l’expiration du terme ainsi défini, les parties s’engagent à redéfinir ensemble les modalités de son renouvellement.

ARTICLE XI — DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie qui souhaiterait le dénoncer à l’ensemble des autres cosignataires.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE XII — PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, sera adressé par la Direction :

1. D’une part par voie électronique à l’adresse suivante :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures,

• En une version originale signée des parties sous format PDF ;

• En une version anonymisée au format « .docx »,

ce dépôt vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à récépissé de dépôt.

2. D’autre part par voie postale au Conseil de Prud’hommes de Brest.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant déposé dans les mêmes conditions.

Fait à Lannilis,

Le 5 mai 2023

Pour la Société TANGUY SA Le délégué syndical CGT

XXXX XXXX