AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre les soussignés :

• Entre les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE telles que définies par l’avenant à l’accord d’entreprise en date du 27 janvier 2022 :

• PIERRE FABRE S.A., SA à Conseil d’Administration au capital de 272 416 657,50 euros et dont le siège social est sis Zone Industrielle de la Chartreuse - 81100 CASTRES

• PIERRE FABRE MEDICAMENT, SAS au capital de 48 974 975 euros et dont le siège social est sis Les Cauquillous 81500 LAVAUR

• PIERRE FABRE SANTE INFORMATION, SAS au capital de 4 827 000 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE MEDICAMENT PRODUCTION, SAS au capital de 33 506 690 euros et dont le siège social est sis Les Cauquillous 81500 LAVAUR

• PIERRE FABRE MEDICAL DEVICES, SAS au capital de 95 000 euros et dont le siège social est sis 29 avenue du Sidobre 81 100 CASTRES

• INSTITUT DE RECHERCHE PIERRE FABRE, SAS au capital de 1 763 200 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMO-COSMETIQUE, SAS, au capital de 22 987 907,85 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• PIERRE FABRE DERMATOLOGIE, SAS au capital de 567 254,25 euros et dont le siège social est sis 45 place Abel Gance 92 100 BOULOGNE

• LES THERMES D’AVENE, SAS au capital de 1 057 212 euros et dont le siège social est sis Les bains d’Avène 34 260 AVENE

Ces sociétés, ayant dûment mandaté M, Directrice Générale adjointe en charge des Ressources Humaines, agissant dans le cadre du présent avenant au nom et pour leur compte,

Et :

• d’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

• Monsieur ___ - CFE-CGC

• Madame ___ - CFTC

• Monsieur --- - CGT

• Monsieur ___ - FO

• Monsieur ___ - SUD

SOMMAIRE

Titre 1 - Les dispositifs favorisant la construction du projet professionnel 6

Article 1. Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle 6

Article 1.1.Le Conseil en Evolution Professionnelle 6

Article 1.2.Le Bilan de Compétences 6

Article 2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 7

Article 3. Le CPF de transition 8

Article 4. Le compte personnel de formation 9

Article 5. Formation qualifiante dans le cadre du Compte Epargne Temps 9

Article 6. L’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel 10

Article 6.1.Journée découverte 10

Article 6.2.Le Pôle Mobilité Territoriale (PMTer) 11

Titre 2 – La mobilité interne 13

Article 1. Identification de solutions internes 13

Article 1.1. Les offres d’emplois interne et les emplois passerelles 13

Article 1.2. Les missions 13

Article 2 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne 15

Article 2.1. Aides à la mobilité géographique avec déménagement en France Métropolitaine 15

Article 2.2. Aides à la mobilité géographique sans déménagement en France Métropolitaine 18

Article 2.3. Mesures de formation pour accompagner les mobilités 18

Article 2.4. Mesures visant à articuler la vie professionnelle et la vie familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap et de santé dans le cadre des mobilités 19

Article 2.5 Statut du collaborateur 19

Titre 3 – La mobilité volontaire externe 21

Article 1. La démarche de mobilité externe volontaire 21

Article 1.1.- Modalités d’instruction interne des dossiers 22

Article 1.2. Examen des dossiers de mobilités externes par la commission GPEC UES 23

Article 2. L’accompagnement à la mobilité externe 24

Article 2.1. Régime général du congé de mobilité 24

Article 2.2. Les projets de mobilité externe accompagnés 25

Titre 4 – Suivi 28

Article 1 – La commission GPEC UES 28

Article 2 . La Commission GPEC Locale 28

GENERALITES

Article 1 – Champ d’application de l’avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE.

Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant.

Article 2 – Cadre légal et conventionnel de l’avenant

Le présent avenant est conclu conformément aux articles L2231-1 et suivants et L2242-1 et L2242-13 et suivants du Code du travail relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers.

Il complète et prolonge l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 8 juillet 2020 et son avenant du 30 juin 2022.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent accord est conclu conformément à l’article Article L2242-2 du code du travail pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu’au 31 mars 2024.

Article 4 – Evolution de l’avenant

Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :

• Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord,

• Divergences d’interprétation.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent avenant :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet avenant a été conclu les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives

Article 5 – Dépôt et publicité de l’avenant

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé :

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire,

• A l’Unité départementale du Tarn de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent avenant sera :

• Notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,

• Transmis aux représentants du personnel,

• Mis à disposition dans chaque établissement.

PREAMBULE

L’accord GPEC en vigueur au sein de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE prévoit, dans le cadre de l’anticipation des évolutions d’emplois et d’organisation, la possibilité de mettre en place des mesures supplémentaires de GPEC.

Ainsi, dès lors qu’une évolution d’organisation ayant des impacts sur le volume ou la structure des emplois est prévue, il est procédé à une information-consultation des instances représentatives concernées conformément aux dispositions légales.

Dans le cadre de cette information-consultation, l’Entreprise peut proposer l’ouverture à ce périmètre de mesures supplémentaires de GPEC.

Compte tenu des renégociations à intervenir sur l’accord de GPEC en vigueur, et à la suite de discussions avec les partenaires sociaux (réunions paritaires du 27 janvier, 23 février, 17 mars 2023), il est apparu nécessaire de prolonger l’accord d’entreprise sur la GPEC de 2020 jusqu’au 31 mars 2024.

La prolongation doit permettre d’accompagner, par des mesures supplémentaires, les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé dont l’information-consultation interviendrait entre le 1^er janvier 2023 et au plus tard le 7 avril 2023.

Ainsi il est convenu que les collaborateurs devront valider leur projet externe et démarrer le congé mobilité d’ici au 31 décembre 2023. A titre dérogatoire et dans le cadre d’un projet de formation validé par le consultant dont la rentrée ne pourrait avoir lieu que sur le premier trimestre 2024, la commission GPEC pourra autoriser le démarrage du congé de mobilité sur le premier trimestre 2024.

Titre 1 - Les dispositifs favorisant la construction du projet professionnel

Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle

Pour les collaborateurs s'interrogeant sur leur projet professionnel, le premier dispositif à initier est le Conseil en Evolution Professionnelle.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

• Définition et fonctionnement

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des opérateurs externes sélectionnés par France Compétences.

Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord préalable à l’Entreprise bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement et hors temps de travail avec un opérateur référencé.

• Pour les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé

Ces collaborateurs pourront bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à un rendez-vous de CEP sur justificatifs et à hauteur d’un CEP sur la durée du périmètre renforcé dans la limite d’une journée par collaborateur.

Lorsque la réalisation d’un CEP s’avère insuffisante, le bilan de compétences permet, à la demande du collaborateur ou de l’Entreprise, de faire analyser par un organisme extérieur agréé, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le Bilan de Compétences

• Définition et fonctionnement

Le bilan de compétences est une opportunité pour le collaborateur de favoriser son évolution professionnelle, le repositionnement et l’orientation de sa carrière.

En demandant à bénéficier d’un bilan de compétences, le collaborateur a pour objectif de faire le point sur :

• Ses compétences professionnelles et personnelles,

• Ses aptitudes et motivations.

Il est destiné à permettre au collaborateur de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Tout collaborateur qui souhaite réaliser un bilan de compétence doit répondre aux conditions légales et conventionnelles requises et formaliser sa demande via son compte personnel de formation.

Le collaborateur peut être informé et soutenu dans sa démarche par le Département Formation (constitution du dossier, choix de l’organisme pour la réalisation du bilan, …).

Le bilan de compétence doit être effectué auprès d’un organisme habilité.

• Pour les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé

L’Entreprise est consciente de la nécessité pour les collaborateurs concernés de faire le point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d’un projet professionnel qu’il soit interne ou externe.

Sous réserve pour le collaborateur d’accepter de partager les résultats de son bilan de compétence, afin de contribuer à l’élaboration conjointe d’un projet professionnel et :

• D’avoir préalablement effectué un bilan professionnel auprès du PMTER afin de valider son besoin

• De réaliser son bilan de compétences auprès d’un organisme référencé par le service formation

L’Entreprise pourra prendre en charge, en cas de compteur CPF insuffisant du collaborateur, le financement du bilan de compétences dans une limite de 500 €.

En outre, Les collaborateurs concernés bénéficieront en sus d’autorisations d’absence rémunérées pour réaliser jusqu’à 50% de la durée totale du bilan de compétences.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Entreprise reconnait que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser.

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou d’un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

La VAE est un dispositif promu depuis plusieurs années par l’Entreprise car elle repose sur le co-investissement du collaborateur et de l’Entreprise et permet d’en tirer des bénéfices :

• Pour l’Entreprise de :

  • Pérenniser les savoir-faire spécifiques en capitalisant sur l’expérience acquise par les collaborateurs,

  • Encourager la mobilité interne,

  • Formaliser et homogénéiser nos processus et méthodes de travail.

• Pour les collaborateurs de :

  • Faire reconnaître leurs compétences professionnelles et renforcer leur employabilité,

  • Conforter son savoir-faire et ses connaissances par une qualification reconnue diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications Professionnelles (RNCP) ou certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

Deux types de VAE peuvent être mises en place dans l’Entreprise :

• La VAE individuelle : démarche initiée par le collaborateur qui a identifié une certification pertinente vis-à-vis de son parcours et pour laquelle il lui semble avoir obtenu par son expérience les compétences nécessaires à sa validation.

• La VAE collective : démarche initiée par l’Entreprise sur la base du volontariat qui propose à un groupe de collaborateurs d’obtenir une qualification particulière.

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI), qui permettent de reconnaître des savoir-faire propres à un métier quand il n'existe pas de diplôme correspondant, sont aussi ouverts par le biais de la VAE. Utilisant ces dispositifs depuis plusieurs années, l’Entreprise est consciente de leur intérêt pour reconnaître les compétences et les qualifications des collaborateurs.

Un accompagnement des collaborateurs inscrits dans une démarche de VAE est prévu dès lors que cette VAE s’inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie, sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’Entreprise.

L’accompagnement du collaborateur peut se traduire par :

• L’aide à la réalisation de la demande via le CPF

• La mise en place, le cas échéant, d’un accompagnement spécifique en cas de validation partielle (modules de formation) au cas par cas, en fonction de l’écart entre la partie validée du diplôme et le diplôme final et l’intérêt du diplôme pour l’Entreprise. En cas d’accord de l’Entreprise pour la prise en charge de cette VAE partielle, elle pourra se faire par le biais du CPF dont 50% sur le temps de travail dans la limite de 3 jours.

En cas de de nombre d’heures CPF insuffisantes l’Entreprise abondera à hauteur de l’investissement du collaborateur et dans la limite de 1 000 €.

• La mise à disposition des outils et documents nécessaires.

• Le congé pour examen : les collaborateurs pourront bénéficier de 3 jours ouvrés d’autorisation d'absence rémunérée pour préparer et passer leurs examens en vue d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé.

• Un titre ou un diplôme enregistré reconnu par l’Education Nationale.

Le CPF de transition

Le CPF de Transition peut être sollicité auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) par le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à sa réorientation professionnelles.

Tout collaborateur peut être accompagné et soutenu dans sa démarche par le département formation.

Pour les collaborateurs d’un périmètre renforcé, l’entreprise prendra en charge le complément de rémunération et éventuellement une partie des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge par le CPIR dans la limite de 1 500 € TTC.

Le compte personnel de formation

Les formations éligibles au CPF sont celles indiquées sur le site www.moncompteformation.gouv.fr qui ressence les organisme et opérateurs agrées CPF et liste les formations accessibles comme :

• Accompagnement à la VAE

• Formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances

• Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes accessibles sur le site

• Bilan de compétences

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.

Dans une dynamique de co-investissement, l’Entreprise souhaite faciliter la mobilisation du CPF pour des formations pertinentes au regard du projet professionnel du collaborateur et cohérentes avec les enjeux de l’Entreprise en termes de compétences.

Ainsi, les formations éligibles au CPF, qu’elles soient en lien avec le métier actuellement occupé ou dans une perspective de reconversion professionnelle pourront être réalisées pour partie sur temps de travail :

• Pour tout collaborateur : 50% de la durée de la formation pourra être réalisée sur temps de travail dans la limite d’un jour pendant la durée du présent avenant ;

• Pour les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé : 100% de la durée de la formation pourra être réalisée sur temps de travail dans la limite de 10 jours pendant la durée du périmètre renforcé.

Synthèse :

	Tout collaborateur	Collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé
Formation éligible CPF	50% de la durée de la formation dans la limite de 1 jour	100% de la formation sur temps de travail dans la limite de 10 jours
Arrondi à la demi-journée (avec formation 7h/jour)

Formation qualifiante dans le cadre du Compte Epargne Temps

• Pour tout collaborateur

Le collaborateur peut utiliser les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps pour suivre une formation :

• Qualifiante ou diplômante,

• Certifiante reconnue par une branche professionnelle ou dans le cadre d’un projet professionnel validé par les ressources humaines et la hiérarchie.

Ce congé est financé dans le cadre de la formation à hauteur de 0,1% de la masse salariale brute.

Dans le cadre de l’utilisation du CET pour une formation qualifiante, l’Entreprise accorde autant de jours de congés supplémentaires de formation que le collaborateur en a engagés (abondement de 100%).

Les formations concernées sont d’une durée au moins égale à 2 mois (durée minimale de 1 mois + abondement de 100%), soit 40 jours.

Les actions devront être soumises à l’approbation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

L’Entreprise finance les frais de formation (frais d’inscription, frais pédagogiques, frais de déplacement ou d’hébergement) sur justificatifs dans la limite de 30€ par jour de formation pour les formations diplômantes ou qualifiantes, et de 20€ par jour de formation pour les formations certifiantes, sous réserve du respect du plafond Groupe de 0,1% de la masse salariale brute annuelle.

Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de l’accord sur le CET sur le congé de formation qualifiante.

• Pour les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé

Dans le cadre du présent accord, les collaborateurs qui utiliseraient leur CET pour suivre une formation qualifiante bénéficieront d’un abondement par l’Entreprise à hauteur de 200%.

L’Entreprise prendra en charge les frais de formation (frais d’inscription, frais pédagogiques, frais de déplacement ou d’hébergement) à hauteur de 40€ par jour de formation.

Ce montant pourra, le cas échéant, être réévalué sur décision de la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation et du projet du collaborateur.

Ce congé est financé dans le cadre de la formation à hauteur de 0,1% de la masse salariale brute.

L’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel

Journée découverte

• Cas général 

Afin de favoriser la mobilité professionnelle de finaliser leur projet professionnel par une immersion dans le métier et son environnement une journée de découverte d’un autre métier peut être organisée dans les conditions suivantes :

• Relatives au collaborateur : Découverte d’un métier préalablement identifié dans le projet professionnel du collaborateur et validé par la hiérarchie et la DRH

• Relatives à l’emploi visé :

  • Emploi existant dans l’Entreprise, susceptible d’offrir des opportunités de mobilité, et des perspectives réalistes d’évolution

  • Conditions d’exercice du métier compatibles avec l’accueil d’un observateur (confidentialité, sécurité et conditions de travail)

Dans le cadre d’une demande validée par le RRH, la date de cette journée découverte sera fixée par l’Entreprise en tenant notamment compte, de la période la plus propice à permettre une visibilité du contenu du métier, du risque de perturbation de l’activité et de la disponibilité du ou des accueillants.

En fonction du métier la durée de cette « journée découverte » pourra être étendue à 2 jours avec l’accord du RRH.

Durant cette journée découverte le salaire et la classification du collaborateur seront maintenus.

Par ailleurs, les frais de déplacement et d’hébergement éventuellement engagés par le collaborateur seront pris en charge par l’Entreprise selon les barèmes en vigueurs.

Toutefois, hors projet de mobilité géographique, la journée découverte devra privilégier un accueil sur un lieu de travail à proximité du domicile du collaborateur

• Pour les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé

La réalisation de journées découvertes sera organisée par le RRH en lien avec le management afin de permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir des métiers offrant des possibilités de recrutement en interne.

Le Pôle Mobilité Territoriale (PMTer)

• Objet

Le PMTer est un service complémentaire, confidentiel et gratuit, proposé par l’Entreprise dans le cadre de sa politique globale de GPEC. Il est animé par un réseau de consultants.

Le PMTer est un espace d’information et d’échange offrant aux collaborateurs de la visibilité sur :

• Les métiers de l’Entreprise et les emplois disponibles sur le territoire

• Les dispositifs de formation

• Les mesures d’accompagnement

• Les dispositifs légaux, les offres de formations, les modalités relatives aux régimes retraite, …

Par le biais du PMTer, les collaborateurs intéressés pourront aussi, se familiariser avec le marché de l’emploi par l’acquisition de techniques et de méthodes de travail relatives à la constitution de cv, lettres motivations, ou encore de préparation aux entretiens…

Les collaborateurs relevant du périmètre renforcé de GPEC au titre du présent accord, pourront s’ils le souhaitent, travailler sur un projet professionnel externe et bénéficier dans les conditions et modalités prévues au présent accord, d’une mobilité externe accompagnée par l’Entreprise.

• Accès aux services du PMTer pour les collaborateurs d’un périmètre renforcé

Dans le cadre de l’accompagnement social des collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé, un accès privilégié au PMTer est mis en place :

• Les collaborateurs du périmètre seront contactés par le PMter qui leur proposera un accompagnement personnalisé et leur proposera un rendez-vous à leur convenance

• Dans ce cas il est entendu que les collaborateurs intéressés renonceront à la confidentialité de leur démarche. La nature des échanges demeure quant à elle confidentielle.

• Les collaborateurs intéressés pourront bénéficier d’entretien avec un consultant spécialisés dans le soutien, le développement de l’employabilité, la réorientation, la création d’entreprise et la mobilité professionnelle

• Ces entretiens pourront être réalisés pendant le temps de travail.

• Le PMTer permettra également à chaque collaborateur par le biais d’outils d’analyse mis à sa disposition et au cours d’échanges individualisés, d’être accompagné dans la détermination de ses choix professionnels, à travers une identification de ses compétences, de ses contraintes, de ses opportunités et de ses aspirations personnelles.

• Afin de faciliter les contacts, des permanences de consultants sont organisées sur les sites des collaborateurs relevant du périmètre renforcé.

Titre 2 – La mobilité interne

La volonté de l’Entreprise est de favoriser le recours aux ressources internes chaque fois que cela est possible. Les postes disponibles sont donc réservés en priorité aux collaborateurs de l’Entreprise.

La mobilité professionnelle peut prendre différentes formes :

• Mobilité fonctionnelle :

  • Mobilité au sein de la même filière métier avec une évolution naturelle sur des emplois qui mobilisent des savoir-faire proches.

  • Vers un emploi au sein d’une autre famille d’emploi : une conception plus large de la mobilité rendue possible par la complémentarité de nos activités.

• Mobilité géographique : la mobilité géographique s’entend d’un changement de site ou de secteur géographique avec ou sans changement d’emploi.

Le recours au recrutement externe n’est ouvert qu’après des recherches actives en interne excepté pour les profils d’experts non disponibles en interne.

Article 1. Identification de solutions internes

Article 1.1. Les offres d’emplois interne et les emplois passerelles

Tout collaborateur a la possibilité de postuler sur l’outil interne aux offres d’emploi publiées par les sociétés de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE.

En outre, les salariés relevant d’un périmètre renforcé de GPEC tels que précisés lors de l’information-consultation des instances représentatives concernées sur le projet d’évolution de l’organisation et la proposition d’ouverture de mesures supplémentaires de GPEC sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu’ils aient les compétences requises ou puissent les acquérir dans un « délai compatible avec les besoins du poste » qui sera apprécié par la fonction RH.

Cette priorité concerne les postes de même qualification ou sur lesquels les passerelles auront été jugés facilement accessibles (peu d’écarts de compétences).

Ces emplois passerelles sont précisés lors de l’information-consultation des instances représentatives concernées.

Article 1.2. Les missions

• Objet 

Depuis plusieurs années, l’Entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, sur les postes vacants et pour des missions temporaires, des périodes de mise en situation des collaborateurs.

Les missions constituent des d’opportunités permettant de découvrir un nouveau métier ou un nouvel environnement de travail.

Ces missions peuvent représenter entre 20% et 100% du temps de travail du collaborateur. En cas de temps partiel, la répartition du temps entre les deux départements devra se faire par journée entière.

La durée des missions peut varier entre 1 à 6 mois renouvelables 2 fois.

Les collaborateurs intéressés pour consulter les offres de missions et y postuler sur l’espace intranet de recrutement et de mobilité après avoir informé son manager.

Concernant les postes ouverts en CDD d’une durée de plus de 4 mois il est également précisé lorsqu’ils peuvent donner lieu à la mise en œuvre du dispositif opportunités mission sur l’espace intranet de recrutement et de mobilité.

La sélection du candidat sera réalisée en tenant compte des compétences et expertises des collaborateurs au regard de celles attendues pour la réalisation de la mission, et de son projet professionnel et soumis à l’avis du manager d’origine.

Il est précisé que la priorité sera donnée aux collaborateurs dont le projet professionnel a été validé par les Ressources Humaines en lien avec la hiérarchie.

En cas d’acceptation cette mise en situation sera matérialisée par une lettre de mission du collaborateur qui précisera la durée de la mission, de X% du temps de travail

Enfin, à l’issue de cette période, un bilan sera fait avec le collaborateur le management et le RRH pour définir les suites à donner au projet professionnel compte tenu de l’activité de l’Entreprise et des postes disponibles.

• Accompagnements 

Les frais engagés par le collaborateur seront pris en charge pendant la durée de la mise à disposition par l’Entreprise selon les barèmes en vigueur, dans les conditions suivantes :

• Frais de transport : prise en charge sur note de frais des frais supplémentaires en cas d’allongement de la distance entre domicile et le lieu de mission

  • A concurrence d’un aller-retour par semaine lorsque le lieu de mission se trouve à plus de 80 km du lieu de travail initial

ou

• Un aller-retour par jour lorsque le lieu de mission se trouve à moins de 80 km du lieu de travail initial.

• Double logement : en cas de double logement nécessité par les besoins de la mise en situation, l’Entreprise prendra en charge les frais d’hébergement de la nouvelle résidence (frais réels) sur justificatifs et dans la limite de 800 € par mois.

Le service des Affaires Sociales de l’Entreprise se tiendra à la disposition des salariés pour toute question, ou information, dans les recherches de logement.

Article 2 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Afin de favoriser les mobilités internes et permettre aux collaborateurs d’être domiciliés plus près de leur nouveau site, des mesures favorisant notamment la mobilité géographique sont prévues dans le cadre du présent avenant.

Ces aides sont accessibles à tout collaborateur réalisant une mobilité interne dans les conditions et modalités indiquées ci-après.

Des aides supplémentaires de mobilité géographique peuvent également être ouvertes aux collaborateurs de certains périmètres, lors de l’information-consultation des instances représentatives concernées par le projet.

Article 2.1. Aides à la mobilité géographique avec déménagement en France
Métropolitaine

1. Conditions

   Les conditions d’accès aux aides à la mobilité géographique sont les suivantes :

• Obligation de changement de lieu de travail à la demande de l’Entreprise validée par l’Entreprise et formalisé par un avenant au contrat de travail ratifié par les deux parties.

• Allongement de la distance entre le lieu de travail et le domicile actuel d’au moins 30 km et/ou d’une durée égale ou supérieure à 1 heure (aller ou retour). L’appréciation de ces critères est réalisée exclusivement sur la base du logiciel Mappy (parcours le plus rapide),

• Le déménagement a lieu dans un délai de 18 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction,

• Le déménagement permet de rapprocher le nouveau domicile du nouveau lieu de travail

Ces conditions sont cumulatives.

2. Aide à la recherche d’un logement

Afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son projet de déménagement, l’Entreprise l’assistera afin d’obtenir dans ses démarches l’assistance de l’organisme gestionnaire Action logement (Mobilipass).

Après vérification du respect des conditions d’attribution des aides et sous réserve de l’accord de l’organisme, celui-ci pourra :

• Recueillir les souhaits de chacun en termes de logement,

• Prospecter le marché immobilier,

• Optimiser les visites de logement grâce à une présélection ciblée.

3. Congé pour la recherche d’un logement

A compter de l’acceptation de son avenant ou nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction, le collaborateur bénéficiera d’un congé exceptionnel payé de 2 jours (hors trajet) pour la recherche d’un logement.

L’Entreprise prendra à sa charge, sur présentation des justificatifs :

• Les frais de déplacement en avion ou en train pour le couple (époux, ou pacsé) ou le salarié célibataire (1 voyage A/R) sur la base des tarifs en vigueur dans l’Entreprise. Les billets de train et d’avion seront réservés et payés directement par l’Entreprise.

• Les frais d’hôtel sur la base du remboursement en vigueur dans l’Entreprise (tarif sédentaires),

• Les frais de location de voiture au départ de l’aéroport ou de la gare d’arrivée (Catégorie A),

4. Aide à l’installation

Jours exceptionnels de congés et frais de déménagement :

Le salarié bénéficiera de 2 jours (hors trajet) de congés exceptionnels payés pour le déménagement et l’installation.

L’Entreprise prendra en charge :

• Le remboursement des frais du dernier déplacement (quel que soit le mode de transport) entre l’ancien et le nouveau domicile des personnes fiscalement à la charge du collaborateur, sur justificatif et sur la base des tarifs en vigueur dans l’Entreprise. Cela pourra également comprendre la prise en charge d’une nuit d’hôtel et d’un repas par personne.

Les billets de train ou d’avion pourront être réservés et payés directement par l’Entreprise.

• Les frais de déménagement du mobilier d’habitation après acception d’un devis réalisé auprès d’un prestaire référencé par l’Entreprise (emballage compris, hors mise en place décoration à l’installation).

Frais d’agence :

L’Entreprise prendra en charge les frais d’agence pour une location sur présentation des justificatifs et dans la limite de 800 €.

Frais de double résidence avant déménagement :

Durant 3 mois à compter de la prise de fonction du collaborateur concerné suite à l’acceptation de la modification de son contrat de travail ou la prise de fonction entrainant son déménagement, l’Entreprise prendra en charge les frais d’hébergement de la nouvelle résidence (frais réel) sur justificatifs et dans la limite de 800 € par mois.

Frais d’hébergement dans l’attente d’un logement avant déménagement : 

Sont visés par cette catégorie d’aide, les collaborateurs qui n’ont pas encore déménagés qui ont pris leur nouveau poste et sont en recherche ou attente du nouveau logement.

Dans l’attente de trouver un logement et pendant une période d’un mois, les frais d’hébergement provisoire (hôtel, pension, ou appart hôtel), hors frais de restauration, seront pris en charge par l’Entreprise sur la base des frais réels plafonnés à 1800 € par mois.

5. Frais de réinstallation

L’Entreprise remboursera les frais de réinstallation entraînés par le changement de résidence à hauteur maximale de :

• 2 800 € pour une personne seule sans enfant,

• 3 500 € pour un couple sans enfant ou une personne seule avec un enfant,

• 800 € par personne à charge (considérés comme tels par la réglementation fiscale).

Ces frais sont payables dans l’année civile, sur présentation des justificatifs au cours de cette même année civile.

Les frais de remise en état qui ne seraient pas justifiés au sens des dispositions légales et réglementaires applicables seront réintégrés au salaire et soumis à cotisations et à impôt.

Sur demande du collaborateur, le RRH transmettra la liste des dépenses donnant lieu à exonérations de cotisations et d’impôt.

6. Prime de mobilité

• Tout collaborateur ayant déménagé pour prendre son nouveau poste, bénéficiera d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 4 000 € bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi, versé un mois après la prise de fonctions.

• 6 000 € bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent, versé à hauteur de 4000€ un mois après la prise de fonction et 2000€ versé un an après la prise de fonction.

• Les collaborateurs d’un périmètre renforcé (tels que précisés lors de l’information-consultation) ayant déménagé pour prendre leur nouveau poste, bénéficieront d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 6 000 € bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi versé un mois après la prise de fonctions.

• 8 000 € bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent versé en deux fois, à hauteur de 6000€ versé un mois après la prise de fonction et 2000€ versé un an après la prise de fonction.

La carte des bassins d’emploi est en annexe.

De plus, lorsque le changement de lieu de travail avec déménagement a entraîné la démission du conjoint (époux ou partenaire de PACS) du collaborateur concerné jusque-là en CDI ou en CDD d’une durée de 6 mois minimum, ce dernier pourra bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet spécialisé en recherche d’emploi pendant une durée de 4 mois. Cet accompagnement pourra débuter dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction.

Article 2.2. Aides à la mobilité géographique sans déménagement en France Métropolitaine

• Prime de mobilité

Les conditions pour bénéficier de cette prime sont les suivantes :

• obligation de changement de lieu de travail à la demande de l’Entreprise

• allongement de la distance entre le lieu de travail et le domicile actuel d’au moins 15 km aller ou retour (sur la base du logiciel mappy parcours le plus rapide).

Cette prime ne se cumule pas avec les aides dont peut également bénéficier un collaborateur en cas de déménagement permettant de rapprocher le nouveau domicile du nouveau lieu de travail réalisé dans un délai de 18 mois à compter de la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail ou de la prise de fonction.

Les collaborateurs qui acceptent une mobilité à la demande de l’Entreprise peuvent bénéficier d’une prime de mobilité d’un montant de :

• 1500€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein du même bassin d’emploi.

• 2500€ bruts lorsque la mobilité est réalisée au sein d’un bassin d’emploi différent.

La prime est versée un mois après la prise de fonctions.

La carte des bassins d’emploi est en annexe.

En outre, les collaborateurs relevant d’un périmètre renforcé bénéficieront, en complément de la prime de mobilité et pendant une durée de 1 an, d’une prime mensuelle d’aide aux déplacements de 130 € bruts opérés à compter du premier mois complet de travail sur leur nouveau site.

• Prise en charge des frais de transport en commun entre le domicile et le lieu de travail

L’entreprise prendra en charge à 100% les frais de transports en commun pour une durée de 12 mois.

Cette participation de l’Entreprise intervient dans les mêmes conditions que la prise en charge des frais de transport public à hauteur de 50% prévues à l’article L3261-2 du code du travail.

Article 2.3. Mesures de formation pour accompagner les mobilités

Dans le cadre de la mobilité interne, le collaborateur peut bénéficier en fonction des besoins identifiés par son manager et son RRH d’un parcours de formation individualisé pouvant notamment s’appuyer sur :

• Une formation pratique effectuée sur nouveaux lieu et poste de travail

• Une formation théorique pour lui permettre d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail

Article 2.4. Mesures visant à articuler la vie professionnelle et la vie familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap et de santé dans le cadre des mobilités

• Aides du Service des Affaires Sociales

Le service des Affaires Sociales de l’Entreprise se tiendra à la disposition des collaborateurs pour toute question, aide ou information, dans leurs démarches administratives auprès des organismes de couverture sociale et d’aide au logement.

Dans le cadre de sa politique en matière de handicap, l’Entreprise déploie depuis de nombreuses années des moyens afin d’améliorer l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.

Dans le cadre de l’étude d’une mobilité, le travailleur handicapé pourra bénéficier de l’accompagnement du responsable affaires sociales et du médecin du travail afin notamment d’évaluer les aménagements à effectuer.

• Co-voiturage et aide au transport

Compte tenu de l’éclatement géographique des sites, l’Entreprise a mis en œuvre un certain nombre de mesures pour accompagner les collaborateurs dans leurs trajets :

• Mise en œuvre, avec le concours d’un opérateur, d’un site de covoiturage qui permet de mettre en relations les collaborateurs pour leur permettre de covoiturer.

• Versement d’une prime transport aux collaborateurs des sites bénéficiaires dans le cadre et les conditions de l’accord sur la prime transport

• Participation de l’Entreprise aux frais de transport collectif : prise en charge par l’Entreprise de 50% des frais de transports collectifs sur justificatifs dans les conditions légales.

Article 2.5 Statut du collaborateur

• Intégration dans la nouvelle fonction

  Toute mobilité ayant fait l’objet d’un accord entre le collaborateur et le service d’accueil, validée par la DRH, emporte une mobilité effective au plus tard dans les 3 mois, sauf en cas de contraintes opérationnelles. Dans ce dernier cas, le manager du service d’accueil et celui du service de départ se mettront d’accord sur le délai pour mettre à disposition le collaborateur sans que ce délai ne puisse dépasser 6 mois.

  Le manager vérifiera en lien avec le RRH la nécessité de mettre en œuvre un parcours d’intégration.

• Statut

  Le collaborateur bénéficie, dans le cadre d’une mobilité au sein de l’Entreprise, du maintien de son ancienneté contractuelle acquise depuis son entrée dans l’UES

  Cette ancienneté, appréciée au moment de la mutation, sera reprise dans le cadre de l’avenant au contrat de travail ou du nouveau contrat.

  Le collaborateur bénéficiera également du maintien de son groupe/niveau.

  Le collaborateur bénéficiera, dans son nouvel emploi, d’un salaire de base au moins équivalent à celui de son dernier emploi.

• Changement de société : convention tripartite

En cas de mobilité entrainant un changement de société juridique au sein de l’Unité Economique et Sociale, une convention de mutation tripartite sera signée engageant à la fois la société d’origine, la société d’accueil et le collaborateur.

Cette convention permettra de préciser notamment la date effective d’entrée en fonction dans la nouvelle société du collaborateur.

Titre 3 – La mobilité volontaire externe

En complément des mesures de construction du projet professionnel et des mesures d’accompagnements à la mobilité interne, les parties ont également souhaité donner la possibilité aux collaborateurs en CDI relevant d’un périmètre renforcé -tels que précisés dans l’information-consultation des instances concernées, et porteurs d’un projet externe, de bénéficier dans une logique de double volontariat, de mesures d’accompagnement et de dispositifs attractifs leur permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de ce projet.

L’accès aux dispositifs de mobilité externe, fondés, sur l’initiative du seul collaborateur (sous réserve de remplir les conditions et modalités prévues au présent accord), résulte de la volonté de pouvoir prendre en compte et de soutenir les souhaits de certains collaborateurs de voir évoluer leur employabilité dans le cadre d’une mobilité externe.

Article 1. La démarche de mobilité externe volontaire

Les collaborateurs relevant de ce périmètre pourront de manière volontaire, déposer un dossier de candidatures en vue d’un départ externe afin de réaliser un projet professionnel de transition ou de reconversion accompagné par l‘Entreprise.

Il est rappelé que les projets de mobilités externes peuvent prendre trois formes :

• La création ou reprise d’entreprise

• Une embauche salariée en CDI au sein d’une entreprise externe

• La reconversion professionnelle par le biais de la formation

Chacune de ces trois formes, constitue une voie unique qui devra être décidée dès l’engagement du projet avec l’aide du consultant du PMTer. Les aides ou dispositifs propres à chaque forme de mobilité externe sont, exclusives les unes des autres et ne pourront pas être cumulés.

Il est précisé que la validation du projet du collaborateur porte sur la viabilité des hypothèses économiques, financières, humaines soumises dans des conditions de temps et d’environnement données. Pour autant cette analyse ne saurait être une garantie de réussite pérenne du projet du collaborateur. L’Entreprise ne saurait être tenue responsable de l’avenir professionnel mis en œuvre par le collaborateur suite à l’acceptation de la mobilité externe.

Dans le cadre de l’accompagnement social du projet donnant lieu à mise en place de mesures de GPEC renforcées, les dossiers de mobilité externes seront construits, instruits et validés selon la méthodologie détaillée ci-après.

A l’issue de la procédure d’information-consultation :

• Une communication à destination des collaborateurs des départements concernés sera menée par le PMTer (campagne d’appel, prise de RV, permanence site…).

• Les collaborateurs volontaires désireux de construire un dossier de mobilité externe, bénéficieront dans ce cadre de l‘appui d’un consultant du PMTer. Cette phase est confidentielle.

  • Les rendez-vous avec le consultant peuvent être effectués sur site lors des permanences, ou à distance.

  • Les rendez-vous peuvent se dérouler sur temps de travail.

• Une fois le dossier de mobilité externe établit, celui-ci est transmis avec l’avis du consultant par le PMTer à l’Entreprise et la confidentialité est levée.

• L’instruction interne des dossiers sera réalisée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le PMTer.

• Les dossiers sont ensuite soumis pour validation à la Commission GPEC UES.

Article 1.1.- Modalités d’instruction interne des dossiers

Lors de la phase d’instruction interne, il est procédé à la vérification des conditions d’éligibilité tenant

• Au collaborateur : sont éligibles aux mesures de mobilité externe, les collaborateurs volontaires en CDI relevant des départements précisés en annexe du présent accord ;

• A chaque type de projet :

	Projet Emploi	Projet Formation	Projet Création-reprise d’entreprise
Conditions	Emploi en CDI*	Formation certifiante ou qualifiante ou inscrite au RNCP	Projet sérieux et étayé
	Dans une entreprise externe au groupe Pierre Fabre	D’une durée d’au moins 100h
Eléments constitutifs du dossiers	Promesse d’embauche de la société externe précisant : la nature du contrat (CDI), la date de prise de fonction, la durée de la période d’essai et l’emploi proposé.	Calendrier de la formation Devis	Lettre de motivation Bussiness Plan Etude de marché

*Pour les emplois à l’étranger pour lesquels la notion de CDI n’a pas cours, il sera apprécié le caractère pérenne de l’emploi et/ou les perspectives de repositionnement pérenne au regard des usages en vigueur dans le pays.

Les projets ayant une nature concurrentielle (ex. embauche CDI chez un concurrent Pierre FABRE / poste de même nature …) pourront être refusés : le caractère concurrentiel sera évalué en Commission de GPEC UES lors de l’examen du dossier de mobilité externe et définira les suites à donner au dossier présenté (acceptation, refus, demande de complément d’information le cas échéant).

Après cette première phase d’instruction conduite par la DRH et le consultant du PMTer, dans une logique de double volontariat collaborateur/ Entreprise, le projet est soumis pour validation à la Commission GPEC UES.

Article 1.2. Examen des dossiers de mobilités externes par la commission GPEC UES

Les dossiers sont examinés mensuellement par la Commission GPEC UES.

L’examen sera effectué par service, CSP et localisation géographique au regard du nombre de mobilité externes maximum autorisées tels que précisés lors de l’information-consultation des instance représentatives du personnel concernées.

Lors de cette réunion, un état des mobilités internes* des collaborateurs du périmètre renforcé sera effectué :

• S’il apparait que la cible organisationnelle est atteinte en totalité ou dépassée par la mobilité interne : le service/CSP/localisation géographique sera fermé à la mobilité externe et les dossiers du même service, CSP, localisation géographique ne seront pas acceptés.

• S’il apparait que la cible organisationnelle est atteinte en partie par la mobilité interne :

  • Le nombre de mobilité externe autorisées sera réduit à concurrence des mobilités internes réalisées ;

  • Les dossiers de mobilité externe du même service/CSP/localisation géographique pourront être acceptés à concurrence de ce nombre révisé de mobilité externes autorisées ;

Si deux collaborateurs ou plus doivent être départagés au regard du nombre de départs externes autorisés dans le service, CSP, Localisation géographique, la priorité sera donnée selon la date de signature du dossier de mobilité externe par le collaborateur :

• Pour rappel, le dossier est établi par le collaborateur avec son consultant du PMTer ;

• Lors de la finalisation du dossier, le collaborateur et le consultant signent le document : cette date de signature fera foi ;

• Le dossier est ensuite transmis à l’entreprise pour instruction ;

• Les dossiers signés le plus tôt, par le collaborateur, sont prioritaires.

*la mobilité interne s’entend d’un repositionnement sur un poste pérenne, matérialisé par la signature d’un avenant ou nouveau contrat de travail dans l’entreprise.

Lorsque le projet de mobilité externe aura reçu un avis favorable de la Commission un courrier d’information sera adressé au collaborateur, qui sera reçu par son RRH.

En cas de refus, un courrier motivé sera adressé au collaborateur.

Article 2. L’accompagnement à la mobilité externe

Article 2.1. Régime général du congé de mobilité

Ce dispositif permet de favoriser le retour à un emploi stable des collaborateurs intéressés par un projet de mobilité externe prévu par le présent accord.

Les bénéficiaires du dispositif sont les collaborateurs appartenant à un périmètre renforcé -tels que précisés dans l’information-consultation et dont le projet de mobilité externe volontaire a été validé par la Commission GPEC UES.

La durée maximale du congé de mobilité pour chacun des 3 projets de mobilité volontaire externe est la suivante :

• Projet mobilité volontaire externe création ou reprise d’entreprise : 6 mois rémunérés à hauteur de :

  • 100% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 3 premiers mois.

  • 80% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 3 mois suivants.

• Projet mobilité volontaire externe emploi salarié : 1 mois rémunéré à hauteur de 65% de la rémunération brute perçue par l’intéressée au cours des 12 mois précédent la période de congé mobilité.

• Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité : 10 mois rémunérés à hauteur de :

  • 70% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 5 premiers mois.

  • 65% de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois précédent la période de congé mobilité pendant les 5 mois suivants.

Les modalités d’adhésion au congé de mobilité, sa situation pendant cette période notamment au regard des droits à CP, RTT, frais de santé et prévoyance seront présentés au collaborateur par son RRH à l’occasion d’un entretien et formalisés dans le cadre d’un protocole d’accord.

Dans tous les cas, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé assortie du versement des indemnités de rupture prévues par la Charte d’Entreprise.

Enfin, il est également entendu que le collaborateur restitue l’ensemble du matériel qui lui avait été fourni par l’Entreprise pour l’exécution de son activité (PC, smartphone, véhicule, badges …) au plus tard à compter de la date de démarrage de son entrée en congé de mobilité.

Article 2.2. Les projets de mobilité externe accompagnés

Projet de création ou reprise d’entreprise

Suite à la validation du projet professionnel de mobilité externe par la commission GPEC UES, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son RRH au cours duquel il confirmera sa volonté de poursuivre son projet professionnel externe en adhérant à un congé de mobilité qui se soldera par la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cet entretien tiendra lieu d’entretien de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de cet entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel et quitter l’Entreprise, les documents relatifs au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signés par les parties.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord et le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise ;

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité, sur le dernier bulletin de salaire.

L’Entreprise versera également une aide financière forfaitaire d’aide à la création-reprise d’entreprise de 8 000 € bruts en deux fois :

• 50% de cette somme à la date de la rupture effective du contrat de travail

• puis 50% au terme d’une période de 6 mois d’activité professionnelle.

Le projet devra être matérialisé selon sa nature par un enregistrement au RCS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l’agrément des Chambres de Commerce...

Projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe

Suite à la validation du projet professionnel de mobilité externe par la commission GPEC UES, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son RRH au cours duquel il confirmera sa volonté de poursuivre son projet professionnel externe en adhérant à un congé de mobilité qui se soldera par la rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Cet entretien tiendra lieu d’entretien de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ainsi, si le collaborateur a exprimé lors de cet entretien sa volonté de poursuivre son projet professionnel et quitter l’Entreprise, les documents relatifs au congé de mobilité et à la rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signés par les parties.

Compte tenu de l’activité professionnelle du collaborateur, il sera convenu dans la convention, à l’initiative du collaborateur, du terme définitif de son congé de mobilité pour poursuivre son CDI.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord et le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité, sur le dernier bulletin de salaire.

En outre, le collaborateur dont le projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe entraine une diminution de son niveau de salaire par rapport à leur emploi précédent, bénéficiera d’une indemnité de rémunération temporaire et dégressive pour une durée de 6 mois.

La perte de rémunération sera prise en charge dans les conditions suivantes (dans la limite de 200€ bruts par mois) :

• 80% de la différence pendant 2 mois

• 70% de la différence du 3^ème au 4^ème mois inclus

• 50% de la différence de 5^ème au 6^ème mois inclus.

En cas de projet professionnel salarié au sein d’une entreprise externe sur un emplois à temps partiel, la différence de rémunération sera calculée sur la base du salaire qui était perçu à temps complet par le collaborateur reconstitué sur la base du nouvel horaire de travail.

L’allocation a le caractère d’un revenu de remplacement et donc imposable cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires et traitements.

Projet de reconversion professionnelle par le biais de la formation dans le cadre du congé mobilité

Suite à la validation du projet professionnel par la Commission GPEC UES après avis motivé du PMTer, le collaborateur sera préalablement reçu par son RRH.

Lors de cet entretien, le collaborateur et l’Entreprise signeront un protocole d’accord reprenant notamment les modalités et conditions d’adhésion au congé de mobilité et la procédure de rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de la période de formation dans la limite d’une durée maximale de 10 mois.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord. Le collaborateur bénéficiera :

• D’une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement prévue par la Charte d’Entreprise

• D’une indemnité complémentaire équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite de 6 mois maximum.

Ces indemnités seront versées au départ du collaborateur à l’issue du congé de mobilité, sur le dernier bulletin de salaire.

1. Situation du collaborateur pendant le congé de mobilité :

Les collaborateurs bénéficieront pendant la durée de leur formation d’une allocation de remplacement, correspondant à une partie de sa rémunération par l’Entreprise de manière dégressive et dans la limite d’une période de 10 mois dont le montant est fixé en pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé au cours des 12 derniers mois et selon les montants suivants :

• Du début du congé de mobilité au 5^ème mois inclus : 70%

• Du 6^ème mois au 10^ème mois inclus : 65%

Cette période n’est pas prise en compte au titre de l’ancienneté, le collaborateur n’acquiert pas des congés payés, et de RTT et conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maternité-maladie-invalidité-décès.

2. Prise en charge des coûts pédagogiques

Dans le cadre de la formation réalisée pendant le congé de mobilité, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’Entreprise dans la limite d’un montant maximal TTC de 7 000€ et 8 000€ pour les collaborateurs de 50 ans plus, sur présentation des justificatifs.

3. Poursuite de la formation au-delà du congé de mobilité

Si, à l’issue du congé de mobilité, la formation devait se poursuivre le collaborateur bénéficiera sous réserve de son assiduité à la première année de formation d’une prise en charge par l’Entreprise des frais pédagogiques de 2ème année sur présentation de justificatifs (attestation d’inscription…) dans la limite de 5 000 €.

Cette prime sera versée sur présentation des attestations de présence au titre des formations déjà suivies pendant la phase de congé de mobilité et sur justification d’inscription pour la suite de la formation.

Titre 4 – Suivi

Article 1 – La commission GPEC UES

La Commission GPEC UES est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire de l’accord.

Ces représentants sont désignés par le Délégué Syndical Central parmi les représentants du personnel élus ou désignés au sein de l’UES des Laboratoires Pierre Fabre.

La commission GPEC UES examine mensuellement les dossiers de mobilités volontaires externes.

A cette occasion, un état des mobilités internes réalisées par les collaborateurs du périmètre renforcé de GPEC tel que défini en annexe et un suivi des actions du PMter lui sont également présentés.

Un bilan du périmètre renforcé sera effectué à la fin de l’opération.

Article 2 . La Commission GPEC Locale

La commission GPEC locale est dédiée au suivi de l’accompagnement des collaborateurs du périmètre renforcé. Elle est mise en place au niveau du CSE concerné.

Lorsque plusieurs CSE sont concernés, et afin d’assurer une meilleure visibilité des représentants du personnel sur l’accompagnement social du projet, il est proposé de mettre en place une commission de suivi locale unique.

Dans ce cadre, il est proposé pour le périmètre renforcé R&D Medical Care :

• La commission GPEC locale du CSE Langlade est maintenue

• Un représentant du CSE CHC sera nommé par et parmi les membres titulaires ou suppléants de cette instance.

La commission locale se réunira une fois par mois à l’initiative de l’Entreprise pendant la durée de l’accompagnement renforcé.

Elle sera notamment destinataire des informations suivantes :

• Action de communication du PMTer, nombre d’entretiens, appels … ;

• Suivi des mobilités internes des collaborateurs relevant du périmètre ;

• Suivi des mobilités externes après validation en commission GPEC d’UES.

SIGNATURES

Fait à Castres, le 28 mars 2023

Pour l’Entreprise, M agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

• - Monsieur ___ - CFE-CGC

• Madame ___ - CFTC

• Monsieur --- - CGT

• Monsieur ___ - FO

• Monsieur ___ - SUD

  ANNEXE Bassins d’emploi