Accord d'entreprise "GESTION DES EMPLOIS, PARCOURS PROFESSIONNELS, ET MIXITE DES METIERS" chez HAGER ELECTRO SAS (Siège)

Accord d’Entreprise – UES Hager France

Gestion des Emplois, Parcours Professionnels,

et Mixité des Métiers

Entre les soussignés

• La société HAGER ELECTRO SAS, ayant son siège social à Obernai (67210)
  132 boulevard d’Europe, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro B 675 980 114

• La société HAGER SAS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro
  712 063 759 ayant son siège social à Obernai (67 210), 132 boulevard d’Europe),

• La société HAGER CONTROLS (immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro 451 540 744 ayant son siège social à Saverne (67700) 33 rue Saint Nicolas),

• La société FINATRAL à Directoire et conseil de surveillance ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le N°392 197 679

• La société HAGER SECURITY ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le
  N° 332 989 953

• La société ATRAL SERVICES ayant son siège social à Crolles (38926) – rue du pré de l’orme, immatriculée au registre du commerce de Grenoble sous le
  N° 384 095 865

Sociétés appartenant toute à l’UES Hager France constituée par accord collectif en date du 9 avril 2019, représentées par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France dûment habilitée à cet effet,

d'une part,

Et

les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO, au niveau de l’UES prises en leurs délégués syndicaux centraux,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule page 4

Titre I. GEPP Phase 1 – Menace sur l’Emploi

Article 1 – Définition page 6

Article 2 – Champ d’application page 6

Article 3 – Limites du dispositif page 7

Article 4 – Prime de continuité d’activité page 7

Titre II. Poursuivre sa Carrière au sein du Groupe Hager : Dispositifs renforcés de mobilité interne

Chapitre A – Découvrir la mobilité interne – Mesures d’aide à la décision page 8

Article A.1 – Mobilité interne et développement des compétences page 8

Article A.2 – Déploiement d’un Espace Information Mobilité page 8

Article A.3 – Dispositifs collectifs page 9

Article A.4 – Dispositifs individuels page 10

Chapitre B – Réussir la mobilité interne page 11

Article B.1 – Candidature et sélection au poste page 11

Article B.2 – Formation et intégration page 13

Article B.3 – Période d’adaptation page 13

Article B.4 – Mise en œuvre effective de la mobilité interne page 14

Chapitre C – Accompagner la mobilité interne – Mesures financières page 15

Article C.1 – Mobilité professionnelle page 15

Article C.2 – Mobilité géographique page 15

Chapitre D – Situation spécifique de la mobilité internationale page 20

Titre III. Quitter le Groupe Hager : Fin de carrière et Mobilité externe

Chapitre E – Départ volontaire en retraite page 21

Article E.1 – Conditions d’éligibilité page 21

Article E.2 – Formalités administratives page 21

Article E.3 – Prime de départ en retraite conventionnelle page 21

Article E.4 – Formation « Préparation à la retraite » page 21

Chapitre F – Congé de fin de carrière page 21

Article F.1 – Conditions d’éligibilité et durée du congé page 22

Article F.2 – Formalités d’entrée dans le congé page 22

Article F.3 – Statut du salarié et rémunération pendant le congé page 23

Article F.4 – Modalités de sortie du congé page 25

Article F.5 – Formation « Préparation à la retraite » page 26

Article F.6 – Clause de sauvegarde page 26

Chapitre G – Congé de mobilité page 27

Article G.1 – Conditions d’éligibilité et durée du congé page 28

Article G.2 – Formalités d’entrée dans le congé page 29

Article G.3 – Statut du salarié et rémunération pendant le congé page 31

Article G.4 – Aides mobilisables pendant le congé page 33

Article G.5 – Issue du congé page 38

Article G.6 – Situation spécifique des salariés bénéficiant d’une protection particulière 42

Article G.7 – Possibilité de départs anticipés pour les postes non critiques à la continuité d’activité page 42

Article G. 8 – Information de l’autorité administrative et du CSE-E page 43

Titre IV. Dispositions Générales

Article 1 – Durée de l’accord page 45

Article 2 – Commission de suivi page 45

Article 3 – Révision page 46

Article 4 – Publicité et Dépôt page 46

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par les articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail.

Dans un contexte de transformation du groupe marquée par un recentrage de Hager Group sur ses axes prioritaires de croissance que sont les infrastructures électriques et la gestion de l’énergie, et de vieillissement de la pyramide des âges concernant l’ensemble des secteurs et départements du groupe, la prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences devient plus que jamais un enjeu d’avenir.

En effet, en septembre 2021 Hager Group a présenté auprès de ses instances représentatives du personnel un projet de réorganisation des activités industrielles et ingénierie du secteur d’activité Automatisation du Bâtiment de la société Hager Controls SAS, localisées à Saverne.

Dans ce cadre, et ainsi qu’en dispose l’accord collectif de méthode signé le 12 octobre 2021, Hager Group a alors initié auprès de ses organisations syndicales la négociation d’un accord collectif de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) dont la mise en œuvre est articulée en deux temps :

• Une première phase négociée au dernier trimestre 2021 et début 2022, portant prioritairement sur certains dispositifs renforcés de GEPP (mobilité professionnelle et/ou géographique intra-groupe, emploi des salariés âgés, congé de mobilité) visant à un accompagnement effectif du personnel concerné par les transformations qui n'ont pas pu être totalement anticipées (GEPP Phase 1 – Menace sur l’emploi) ;

• Une deuxième phase, fixée au deuxième trimestre 2022, portant sur les autres thèmes suivants (GEPP Phase 2) :

• 1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• 2° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• 3° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• 4° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• 5° La qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;

• 6° La formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

Schéma récapitulant l’architecture de la négociation GEPP en 2 phases

Il est précisé qu’un dispositif relatif au droit syndical est déjà en vigueur au sein de Hager Group, de sorte que le thème de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions n’est pas repris dans la négociation du dispositif de GEPP.

Le présent accord, négocié au cours de 8 réunions tenues les 20 octobre, 2/9/23 novembre, 6/14 décembre 2021 et 5/12 janvier 2022, porte ainsi spécifiquement sur la Phase 1 de négociation telle que précédemment évoquée.

Cette phase 1 sera complétée de façon indivisible par la négociation de phase 2, afin de finaliser un dispositif entier et complet de GEPP.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Titre I. GEPP Phase 1 – Menace sur l’Emploi

Article 1 – Définition

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à une gestion prospective des ressources humaines, à travers une adaptation à court, moyen et long terme des emplois, des effectifs et des compétences, fondée sur la stratégie de Hager Group et les évolutions économiques, technologiques, réglementaires et concurrentielles auxquelles il doit faire face.

Elle doit permettre d'appréhender globalement les problématiques métiers et compétences et construire des solutions transversales, tout en répondant aux enjeux des différentes parties prenantes que sont l'entreprise, les territoires et les salariés, dans une logique d’anticipation et d’accompagnement du changement.

Les parties reconnaissent néanmoins la nécessité ponctuellement pour une société de Hager Group d’avoir à aborder une transformation rapide qu’elle n’a pas pu anticiper, liée à son environnement humain, commercial ou technologique, conduisant à une situation de menace sur certains de ses postes.

A cet effet, les parties ont défini des mesures orientées prioritairement sur la préservation des compétences via des redéploiements au sein du groupe de l’effectif concerné par une menace sur l’emploi – mobilité interne, professionnelle et/ou géographique.

Conscientes cependant que les mobilités internes ne sauraient répondre à l’ensemble des situations personnelles et professionnelles des collaborateurs, les parties ont également convenu de mesures relatives à l’aménagement de la fin de carrière et à la possible mobilité externe.

Article 2 – Champ d’Application

Les mesures prévues par le présent accord ne pourront pas être activées directement par les sociétés composant l’UES entrant dans son champ d’application.

En effet, tout projet de réorganisation susceptible de représenter une menace sur l’emploi des collaborateurs de Hager Group devrait être présenté aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions de l’article L. 2312-8 du Code du travail.

Un tel projet ferait ainsi l’objet d’une procédure d’information et de consultation desdites instances, à l’appui de laquelle serait remise une note d’information (procédure communément appelée “Livre II”) précisant notamment les motivations conduisant à ce projet de réorganisation, l’impact prévisible sur l’emploi, l’organisation et les conditions de travail, et le calendrier de mise en œuvre dudit projet.

Les mesures prévues par le présent accord ne seraient mobilisables qu’à l’issue du respect de la procédure consultative précitée. Elles ne sont pas cumulables entre elles, sauf disposition contraire le précisant.

Les stipulations du présent accord collectif d’UES s’imposent à toutes les sociétés entrant dans son champ d’application, sauf stipulations plus favorables que ces dernières négocieraient, et ce pour toute la durée de l’accord dans les matières qu’il renferme, et sur le seul sujet de la GEPP.

Article 3 – Limites du dispositif

Les parties conviennent expressément que les mesures de GEPP prévues par le présent accord reposent sur un volontariat réciproque de l’employeur et des salariés, ces derniers ne pouvant être contraints à s’inscrire dans l’un ou l’autre des dispositifs, et réciproquement ces derniers ne pouvant les imposer à leur employeur.

En conséquence de quoi les parties conviennent que les présentes mesures ne sauraient se substituer à tout autre dispositif réglementaire que Hager Group pourrait être en nécessité d’envisager en vue d’une adaptation de ses effectifs.

Article 4 : Prime de continuité d’activité

Selon la nature du projet de réorganisation envisagé, certains postes peuvent être identifiés et définis comme critiques à la continuité des activités. Dans ce contexte, il est attendu des salariés occupant ces postes une poursuite de leurs activités jusqu’à la date effective de suppression de leur poste.

En contrepartie de leur engagement, il sera versé à ces salariés une prime de continuité d’activité d’un montant correspondant à 4 mois de salaire de base brut (hors prime d’ancienneté et autres accessoires ou complément de salaire), sous réserve d’avoir effectivement travaillé jusqu’à la date de suppression du poste et pris part au projet de réorganisation, en ayant pu être amené à réaliser d’autres missions de polyvalence si besoin. Il est précisé que cette prime sera proratisée en cas de durée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif supérieure à 15 jours ouvrés cumulées dans les douze derniers mois précédant la suppression du poste.

L’identification des postes critiques à la continuité d’activité fera l’objet soit d’un avenant au présent accord, soit d’un accord collectif d’établissement spécifique à la société concernée en application du présent accord, soit à défaut, par une information-consultation du CSE d’établissement dont relève la société concernée, afin de définir nommément les postes concernés et, le cas échéant, nominativement les salariés les occupant, ainsi que les conditions de départage si celles-ci se révélaient être nécessaires.

Titre II. Poursuivre sa carrière au sein du Groupe Hager – Dispositifs renforcés de Mobilité Interne

Chapitre A – Découvrir la mobilité interne – Mesures d’aide à la décision

Article A.1 – Convictions en matière de mobilité interne et de développement des compétences

Hager Group est de longue date engagé dans le développement des compétences de ses salariés. Pour exemple le groupe, au travers de Hi! Hager University – université virtuelle d’entreprise lancée en novembre 2021 – développe des programmes de formation pour ses collaborateurs et fait la promotion des dispositifs français existants dont les salariés peuvent se saisir pour développer leurs compétences et leur employabilité.

Le groupe porte également la conviction de ce que la mobilité interne est un vecteur important du développement professionnel et personnel des salariés : elle représente un levier clef en matière de promotion professionnelle, d’employabilité et de poursuite de carrière. A ce titre, Hager Group s’est engagé, dans son accord relatif à l’égalité professionnelle du 27 juillet 2021, à organiser annuellement des ateliers autour de l’évolution professionnelle, auxquels seront conviés les salariés qui manifesteront un intérêt pour une mobilité interne au travers de leur entretien de développement (Development Interview). Ces ateliers pourront être mobilisés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, sans se substituer pour autant aux mesures spécifiques ci-après développées. Ces ateliers auront avant tout l’ambition de rendre les salariés acteurs de leur propre développement en les éveillant aux enjeux liés à la définition de leur projet professionnel et en leur donnant les clés pour construire leur projet de mobilité interne.

Article A.2 – Déploiement d’un Espace Information Mobilité

Dans toute situation de menace sur l’emploi répondant aux critères définis à l’article 2 du présent accord conduisant à en solliciter les mesures, les parties conviennent de la nécessité de déployer un Espace Information Mobilité à destination des salariés dont l’emploi est menacé.

Ce dispositif, dont le déploiement reste néanmoins soumis à la consultation préalable des instances représentatives du personnel, permet d’informer les salariés sur les différentes mesures du présent accord, de les appuyer dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel, et dans la conduite de certaines démarches, notamment personnelles, inhérentes à leur développement de carrière.

L’Espace Information Mobilité étant un outil ad hoc, ses modalités de mise en œuvre et d’accessibilité par les salariés (prise de contact, permanences sur site / hors site, articulation avec le temps de travail) seront précisées prioritairement dans le cadre de l’accord d’application spécifique à la société du groupe concernée par le projet, et à défaut de la procédure consultative préalable à son déploiement. La société concernée associera son CSE d’établissement au choix du cabinet prestataire, dans le cadre de la présentation d’un ou plusieurs cabinets, les parties privilégiant un choix commun. A défaut d’accord entre eux, la société concernée décidera du cabinet prestataire choisi.

Article A.3 – Dispositifs collectifs

Dans un souci d’accompagner la réflexion des salariés dont l’emploi est menacé, quant aux opportunités de redéploiement au sein du groupe, les parties ont défini un parcours collectif de découverte de la mobilité interne construit autour de différents temps forts.

A.3.1. Réunions collectives d’information

Dans le respect des procédures d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, Hager group s’engage à informer régulièrement et directement les salariés concernés par une menace de leur emploi, dans le cadre de réunions collectives d’information au personnel.

L’objectif de ces réunions peut être multiple :

- Apporter de la visibilité aux salariés sur le projet à l’étude,

- Partager un point d’avancement de la (des) procédure(s) ou négociation(s) en cours avec les Instances Représentatives du Personnel,

- Présenter les sites et métiers du groupe ayant des besoins en recrutement, avec notamment l’intervention de représentants de la direction des sites en question,

- Exposer la philosophie générale de la mobilité interne, et l’ensemble des outils d’accompagnement à la mobilité professionnelle et/ou géographique, dont le détail et la transposition à chaque situation individuelle pourront ensuite être approfondis par l’Espace Information Mobilité.

Les organisations syndicales représentatives de chaque établissement concerné disposeront également du droit de réunir les salariés pour partager l’avancement des procédures de négociation éventuellement en cours, tels que défini prioritairement par l’accord de méthode qui serait conclu préalablement à la procédure consultative de la société concernée.

A.3.2. Visites collectives des sites d’accueil

Après information des CSE d’établissement d’origine et d’accueil, Hager Group s’engage à organiser des visites collectives de ses sites d’accueil pour les salariés souhaitant engager une réflexion sur des opportunités de redéploiement dans le cadre de la mobilité interne. Les salariés concernés seront ceux figurant dans les catégories impactées du projet, et volontaires pour la visite collective.

L’organisation de ces visites incombe à la direction du département ou de l’établissement dont les emplois sont menacés, en collaboration avec la direction des département(s) ou établissement(s) d’accueil. L’organisation des visites inclut notamment :

• La planification des visites : date retenue, durée, disponibilité et qualité des interlocuteurs / équipes rencontré(e)s sur le site d’accueil ;

• L’adaptation de la charge de travail des salariés pour leur permettre de bénéficier d’une ou plusieurs de ces visites ;

• L’organisation matérielle et le financement du déplacement vers les sites d’accueil.

Il est précisé qu’un salarié pourra être amené à participer à plusieurs visites, si son projet professionnel en mobilité interne le nécessite.

Si le temps passé à ces visites de sites d’accueil par les salariés, dont l’emploi est menacé, devait avoir lieu pendant leurs horaires de travail au jour de la visite, ce temps de visite (trajet A/R et visite in situ) sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le cas échéant et selon la durée de la visite, la restauration pourra être organisée par le site d’accueil ; si tel était le cas, alors la « prime panier » ne serait pas versée au salarié concerné, puisqu’elle serait dépourvue d’objet.

Article A.4 – Dispositifs individuels

A.4.1. Elaboration du projet de mobilité interne

Ainsi qu’exposé à l’article A.2., l’Espace Information Mobilité est chargé de recevoir le salarié dont l’emploi est menacé, afin de l’accompagner dans la clarification de ses souhaits, de lui présenter des informations sur les emplois disponibles dans l’entreprise et de lui détailler les dispositifs d’accompagnement qui lui sont proposés.

L’objectif de ces entretiens étant d’envisager des solutions de mobilité interne susceptibles de déboucher sur des propositions concrètes de poste, l’Espace Information Mobilité sera destinataire par Hager Group à échéance hebdomadaire de la liste des postes ouverts.

En outre, l’Espace Information Mobilité veillera à l’adéquation entre le projet professionnel du salarié, ses compétences acquises ou à développer, et les attendus du poste présenté. Ainsi, les solutions de mobilité interne correspondront prioritairement aux emplois compatibles avec les compétences acquises du salarié (avec si besoin mise en œuvre d’une formation d’adaptation).

En tout état de cause, la faisabilité pratique, pédagogique et économique d’un parcours de reconversion professionnelle en interne devra être vérifiée par l’Espace Information Mobilité et les parties prenantes au projet (salarié, manager, Responsable RH et Service de Santé au Travail de l’établissement d’accueil, manager, Responsable RH et Service de Santé au Travail de l’établissement d’origine, département formation dit « Talent Development » ), et validée par la commission de suivi.

A.4.2. Elaboration du projet de mobilité interne

Lorsqu’un salarié souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi pour confirmer son intérêt pour le métier / horaire / secteur / établissement d’accueil envisagé, il peut réaliser une période d’immersion et de découverte terrain appelée « Escale ».

Les modalités de cette Escale, telles que sa durée ou ses dates de réalisation, sont définies par les Responsables RH et managers actuels et d’accueil, afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des secteurs impactés par ce projet, ainsi que le bénéfice individuel sur le salarié en immersion.

En tout état de cause, et afin de donner toutes leurs chances aux projets de mobilité interne, les parties conviennent qu’un salarié pourra réaliser une ou plusieurs escales, pour une durée totale cumulée pouvant atteindre quatre semaines consécutives ou non.

A l’occasion de ces escales, la rémunération du salarié sera maintenue selon les dispositions contractuelles et d’horaire applicables au salarié au sein de son établissement d’origine. En cas d’accessoires de salaire spécifiques à l’immersion sur le poste, ces derniers seront appliqués au salarié (majoration, paniers, etc).

Chapitre B – Réussir la mobilité interne

Article B.1 – Candidature et sélection au poste

B.1.1. Priorité aux salariés en redéploiement

Hager Group s’engage à privilégier la mobilité interne de ses salariés en situation de redéploiement, en leur garantissant une priorité de candidature pendant les 15 premiers jours de la parution du poste, et ce pendant toute la durée de mise en œuvre de la réorganisation jusqu’à la validation de la période d’adaptation sur son nouvel emploi.

Dans cette même logique, si un salarié devait manifester un intérêt pour l’un des postes ouverts dans le délai imparti, ce dernier serait alors temporairement fermé au recrutement externe, et ce jusqu’à la validation du projet de mobilité interne du salarié intéressé, de manière à lui donner la priorité en termes de recrutement sur le poste en question.

En matière de publication du poste en interne, plusieurs situations peuvent être envisagées :

- en cas de mobilité de poste à poste, la priorité serait donnée à la candidature du salarié dont l’emploi est menacé ;

- en cas de mobilité vers un autre poste dont l’écart de compétences peut être comblé de façon réaliste par le développement des compétences, la priorité serait donnée à la candidature du salarié dont l’emploi est menacé ;

- en cas de mobilité vers un autre poste dont l’écart de compétences est important et ne saurait être comblé de façon réaliste par le développement des compétences, le salarié dont l’emploi est menacé sera prioritaire pour participer au processus de recrutement, sans pour autant garantir que sa candidature soit celle retenue à celle d’un autre salarié Hager Group.

En cas de pluralité de candidatures provenant de salariés dont l’emploi est menacé au sein de la même société ou de plusieurs sociétés du groupe, à compétences égales par rapport à celles attendues sur le poste ouvert, c’est le salarié le plus âgé dont la candidature sera retenue. Cette mesure est justifiée objectivement par les difficultés de réemploi et/ou de réinsertion professionnelle auxquelles se trouvent confrontés les salariés les plus âgés.

Dans tous les cas, toute candidature d’un salarié en redéploiement non retenue devra faire l’objet d’une motivation écrite, précisant les raisons objectives du refus par la société qui recrute. La commission de suivi sera informée des refus de candidature. Le salarié dont la candidature a été refusée peut saisir la commission de suivi, qui après analyse de sa situation, émettra un avis.

B.1.2. Processus de recrutement interne

Les postes disponibles pour la mobilité interne en France sont publiés et accessibles via le réseau intranet Hager Group Live (accès depuis un poste informatique et une application mobile ouverte à tous les salariés), ainsi que sur les panneaux d’affichage de l’Espace Information Mobilité.

Lorsqu’un poste est identifié via l’Espace Information Mobilité comme une solution possible de redéploiement pour un salarié dont l’emploi est menacé, il est organisé un entretien entre les managers et responsable RH du secteur d’accueil et le salarié concerné. Cet entretien a pour objectif de lui apporter toute explication nécessaire à sa compréhension de l’emploi, du secteur, et du site correspondant à cette opportunité d’apporter toute réponse aux questions qu’il est susceptible de se poser à ce sujet, et de déterminer en amont les éventuels besoins en développement de ses compétences. Le cas échéant et si cela n’a pas encore été organisé, il pourra lui être proposé à cette occasion de réaliser une période d’escale pour compléter sa compréhension et sa perception issues de l’entretien.

En outre, le salarié sera reçu par le Service de Santé au Travail, afin de se prononcer sur la compatibilité de l’emploi ciblé avec l’état de santé du salarié, en lien avec le Service de Santé au Travail de l’établissement d’accueil.

A l’issue de ces entretiens et si le salarié, la société d’origine et la société d’accueil  en conviennent, le salarié se verra remettre une proposition écrite transmise par sa société employeur (email ou courrier, avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) lui confirmant les éléments suivants :

• Intitulé du poste, horaires de travail et rémunération globales (fixe + variables, primes éventuelles) associée, ainsi que le cas échéant le nom de la société employeur au sein du groupe et lieu d’exécution,

• Plan de transition, comprenant notamment la date envisagée de prise de fonction, et si nécessaire une période de biseau sur le poste actuellement occupé par le salarié,

• Plan d’intégration, et le cas échéant de formation au sein de la société d’accueil,

• Durée, délai, et modalités administratives et contractuelles inhérentes à la période d’adaptation (telles que développées à l’article B.3).

Le salarié disposera alors d’un délai de 7 jours ouvrables à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser sa mobilité, et en cas d’acceptation, pour retourner la proposition signée au responsable RH d’accueil (email ou courrier, avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge).

Le défaut de réponse dans ce délai sera assimilé à un refus de la proposition de mutation intra-groupe.

La date exacte de prise de fonction, correspondant au démarrage de la période d’adaptation, sera alors proposée en fonction des impératifs de l’activité de l’établissement de la société employeur et de l’établissement d’accueil ; elle sera précisée dans la convention de mise à disposition (en cas de mobilité interne entre différentes sociétés du groupe en France) ou dans l’avenant au contrat de travail qui lui sera remis pour signature.

Article B.2 – Formation et intégration

B.2.1. Parcours d’intégration

Il appartiendra aux managers et responsable RH d’accueil de définir le parcours d’intégration du salarié en redéploiement, conformément aux politiques Hager Group en la matière.

En outre, un changement d’environnement de travail lié à une mobilité géographique pouvant être source d’une perte relative de repère quant à la vie sur le site d’accueil, Hager Group déploiera une campagne de communication sur les sites d’accueil potentiel afin d’identifier des parrains / marraines volontaires pour accompagner les premiers pas du salarié en mobilité interne afin de l’aider à construire de nouveaux repères au sein de l’établissement d’accueil.

B.2.2. Parcours de formation

Hager Group s’engage à prendre en charge en totalité le coût des formations d’adaptation ou de reconversion (formations certifiantes ou diplômantes) nécessaires au redéploiement effectif de ses salariés dont l’emploi est menacé, sous réserve que ces formations soient :

• Issues d’un diagnostic partagé sur les besoins en développement de compétences du salarié, et ainsi validées par l’Espace Information Mobilité ;

• Pertinentes quant au poste / secteur d’accueil envisagé, et ainsi validées par les managers et responsable RH d’accueil ;

• Acceptées par le salarié en mobilité interne, qui s’engage alors à les suivre de manière assidue et responsable.

Article B.3 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation sera proposée au salarié, lui permettant de disposer d’un droit à rétractation sur la décision de mobilité.

Durant cette période, le salarié en redéploiement est mis à disposition de la société d’accueil au travers d’une convention de mise à disposition entre la société employeur du salarié et la société d’accueil, si elles sont différentes l’une de l’autre. Ce n’est qu’à l’issue de cette période, si elle est concluante, que le salarié est titularisé sur son nouveau poste, selon les modalités précisées à l’article B.4).

La durée de cette période d’adaptation pourra être de :

• Deux mois en cas de changement poste à poste, porté à trois mois si le nouveau cycle de travail comporte des horaires de nuit auxquels le salarié n’était pas soumis dans son précédent emploi,

• Six mois en cas de formation de reconversion d’une durée totale cumulée supérieure à 200h, étant entendu que la période d’adaptation démarrerait alors à l’issue de la période de formation.

Etant précisé que la période d’adaptation sera suspendue et son terme reporté en cas de suspension du contrat de travail (par exemple une absence maladie).

Pendant sa période d’adaptation, le salarié bénéficiera des accessoires spécifiques au poste d’accueil (majorations, primes de sujétion, etc) ; il perdra en revanche les accessoires liés à son poste d’origine auquel il n'est plus soumis pendant ladite période.

Il est possible pour chaque partie de mettre fin à la période d’adaptation plus tôt, soit dans le but d’entériner d’un commun accord entre les parties le redéploiement à une échéance plus courte que celle prévue par la période d’adaptation initialement convenue (selon les modalités prévues à l’article B.4), soit en cas de constat d’inadéquation ou d’échec du projet de redéploiement.

Dans ce dernier cas, la rupture de la période d’adaptation ne pourra être qu’à l’initiative du salarié, qui devra en informer par écrit (email ou courrier, avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) les responsables RH d’origine et d’accueil ainsi que l’Espace Information Mobilité.

Cette information écrite donnera lieu dans les 7 jours ouvrables à l’organisation d’un entretien entre le salarié (qui pourra être assisté d’un salarié appartenant à l’effectif de l’entreprise), et les managers et responsable RH d’accueil afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées dans le but premier de pouvoir y remédier. Le salarié pourra se faire assister d’un membre du personnel de son choix. En cas d’absence de l’une ou l’autre des parties, cet entretien sera organisé au retour d’absence.

Si aucune solution permettant le maintien du salarié sur le poste d’accueil ne parvenait à être identifiée, le salarié serait alors réorienté vers l’Espace Information Mobilité pour reprendre le travail de réflexion et d’élaboration de son projet professionnel.

Dans ce cadre, le salarié rejoindrait prioritairement son poste d’origine ou s’il n’est plus disponible un poste équivalent dans l’établissement d’origine, et ce à l’issue d’un délai de prévenance maximum de 15 jours calendaires permettant à chaque partie de s’organiser en conséquence. Dans l’hypothèse où aucun poste ne permette d’accueillir le retour du salarié, il serait maintenu en activité sur son poste d’accueil jusqu’à ce que le projet professionnel du salarié soit clarifié avec le concours de l’Espace Information Mobilité.

La Commission de suivi sera informée et impliquée en cas de rupture de période d’adaptation. Le salarié dont la période d’adaptation a été rompue peut saisir la Commission de suivi, qui après analyse de sa situation, émettra un avis.

Article B.4 – Mise en œuvre effective de la mobilité interne

Le salarié souhaitant confirmer sa décision de mobilité interne et sa prise de fonction définitive sur le poste occupé pendant la période d’adaptation, devra en informer par écrit (email ou courrier, avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge) les responsables RH d’origine et d’accueil ainsi que l’Espace Information Mobilité, au moins sept jours ouvrables avant le terme de la période d’adaptation.

La prise d’effet définitive de la mobilité est fixée au lendemain du terme de la période d’adaptation, ou plus tôt en cas d’un commun accord, et la prise de fonction du salarié est mise en œuvre selon les dispositions définies dans la proposition écrite qui lui a été remise préalablement au démarrage de sa période d’adaptation, telle que définie à l’article B.1.

Dans ce cadre, il appartient à la société d’accueil de remettre au salarié le(s) document(s) contractuel(s) formalisant sa mobilité interne, à savoir :

• En cas de changement de poste au sein de la même société employeur : un avenant à son contrat de travail

• En cas de mutation vers une autre société du groupe : une convention tripartite de cession du contrat emportant le maintien notamment de l’ancienneté acquise, accompagnée des nouvelles stipulations liées à l’emploi.

Chapitre C – Accompagner la mobilité interne – Mesures financières

Article C.1 – Mobilité professionnelle « simple »

C.1.1. Définition

La mobilité professionnelle au sens de cet accord se définit par :

• la prise d’un poste identique à celui occupé précédemment, ou la prise d’un nouveau poste mobilisant de nouvelles compétences,

• susceptible d’entrainer ou non un changement de société employeur au sein du groupe,

• mais n’entrainant aucun changement quant au lieu d’exercice de la mission (qui relève de la mobilité géographique - point C.2).

C.1.2. Mesures d’accompagnement

En cas de changement pour un poste dont la classification conventionnelle est inférieure, le salarié se verra maintenir le coefficient le plus haut de la catégorie du poste d’accueil ; en sus, il bénéficiera de la réintégration dans son salaire de base du différentiel entre la prime d’ancienneté dont il bénéficiait jusqu’alors et de la prime d’ancienneté calculée sur son nouveau coefficient.

Ces changements de coefficient pourront impliquer le cas échéant des changements de statut.

Cette réintégration sera opérée à la signature de l’avenant ou du nouveau contrat de travail par le salarié.

Exemple d’un salarié GAP Leader redéployé sur un poste d’Agent de Production sur une même base horaire :

Coefficient d’un salarié Gap leader ayant 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 240

Coefficient le plus haut pour un poste d’agent de production : 170

Calcul du différentiel de la prime d’ancienneté : (240-170)*5,35 (: valeur du point au 1/1/22)*12%*105% ( : majoration liée au statut ouvrier) = 47,19 €

Montant réintégré dans le salaire de base : 47,19 €

Il est rappelé que le salarié pourra bénéficier de la prise en charge d’un parcours individuel de formation tel que décrit à l’article B.2.2.

Article C.2 – Mobilité géographique

C.2.1. Définition

La mobilité géographique au sens de cet accord correspond à une mobilité interne entrainant nécessairement un changement de lieu de travail (changement de site géographique) du salarié.

C.2.2. Mesures d’accompagnement

• Prime incitative à la mobilité géographique

Afin d’encourager à la mobilité géographique interne des salariés dont l’emploi est menacé, ceux-ci sont éligibles au versement d’une prime incitative correspondant à un montant forfaitaire et unique de 20.000€ brut.

Cette prime est versée en une fois, à la signature du nouveau contrat de travail ou de l’avenant reflétant le nouveau lieu de travail du salarié, après validation de la période d’adaptation.

Elle est assimilée à du salaire au regard du calcul des charges et cotisations, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

• Différentiel de salaire lié à une réduction de base horaire

En cas de mobilité géographique conduisant à une réduction de la base horaire (par exemple de 151.67h à 135.4h), susceptible d’avoir un impact sur la rémunération de base du salarié, il sera appliqué à ce dernier un maintien du différentiel entre le salaire de base plus la prime d’ancienneté dont il bénéficiait jusqu’alors, et le salaire de base plus la prime d’ancienneté de son poste d’accueil, hors éléments variables de paye.

La valeur du différentiel de salaire sera réduite au fur et à mesure des augmentations de salaire générales et/ou individuelles perçues par le salarié. Toutefois, dans le cas d’une enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations de salaire qui serait supérieure à 2%, les parties conviennent que la valeur du différentiel de salaire ne sera réduite que de 2% maximum. La fraction excédentaire qui pourrait être octroyée sur décision managériale viendrait alors revaloriser réellement le salaire de base du salarié concerné.

La valeur du différentiel sera également réduite à due proportion en cas d’augmentation de sa base horaire qu’elle qu’en soit l’origine.

Exemple d’un salarié agent de production coeff 170 ayant 12 ans d’ancienneté, travaillant sur une base horaire 151,67h redéployé sur un même poste ou équivalent sur une base horaire 135,40h :

Salaire de base initial : 13,19 €/h * 151,67h = 2.000,53 € brut

Ancienneté initiale : (170*5,35 (: valeur du point au 1/1/22)*12%*105% ( : majoration liée au statut ouvrier))/151,67*151,67 = 114,60 € brut

Total : 2.115,13 €

Nouveau salaire de base : 13,19 €/h * 135,40h = 1.785,93 € brut

Différentiel de salaire de base : 214,60 € brut

Nouvelle ancienneté : (170*5,35 (: valeur du point au 1/1/22)*12%*105% ( : majoration liée au statut ouvrier))/151,67*135,40 = 102,30 € brut

Différentiel d’ancienneté : 12,30 €

Soit une nouvelle structure de rémunération :

Nouveau salaire de base : 1.785,93 € but

Nouvelle prime d’ancienneté : 102,30 € brut

Différentiel de salaire total : 226,90 €

Total : 2.115,13 €

Exemple 1 : Gestion des augmentations générales et individuelles avec enveloppe globale évolution salaire : 1,7%

Augmentation générale et individuelle du salarié : 1,7% soit 30,36 €

Impact sur la structure de rémunération :

Nouveau salaire de base : 13,41 €/h * 135,40h = 1.816,29 € but

Prime d’ancienneté : 102,30 € brut

Différentiel de salaire total : 196,54 €

Total : 2.115,13 €

Exemple 2 : Gestion des augmentations générales et individuelles avec enveloppe globale évolution salaire : 2,5%

Augmentation générale et individuelle du salarié : 2% soit 35,72 €

Augmentation potentielle sup générale et individuelle du salarié : 0,5% soit 8,93 €

Impact sur la structure de rémunération :

Mécanique de calcul : 1.785,93 € but + 35,72 € + 8,93 € = 1.830,58 €

Nouveau salaire de base : 13,52 €/h * 135,40h = 1.830,58 € but

Prime d’ancienneté : 102,30 € brut

Différentiel de salaire total : 191,18 €

Total : 2.124,06 €

• Soutien à la mobilité géographique sans déménagement

Les parties conviennent que les contraintes supportées par le collaborateur du fait du changement de lieu de travail doivent être compensées de manière équitable et appropriée, mais limitées dans le temps.

Ainsi, en matière d’accompagnement de distances géographiques accrues liées au nouveau lieu de travail du salarié, deux mesures de nature temporaire, non cumulables entre elles, sont prévues :

• Prise en charge par Hager Group des kilomètres effectués en plus par le salarié pour se rendre sur son nouveau lieu de travail, étant entendu que ces kilomètres excédentaires sont obtenus par différence entre le kilométrage le plus court « Mairie du domicile > Mairie du site d’origine » et le kilométrage le plus court « Mairie domicile > Mairie site d’accueil » du salarié, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, tel que proposé par le site internet Viamichelin :

  • Pour une durée correspondant à celle de la période d’adaptation, et dans une limite maximale de trois mois : remboursement des kilomètres excédentaires sous forme de frais professionnels, sur la base d’une déclaration sur l’honneur établi par le salarié ;

  • Au-delà de cette période initiale, et dans la limite d’une durée maximale de 24 mois débutant au démarrage de la période d’adaptation : versement d’une indemnité de transport majorée de 100% des kilomètres excédentaires.

Le calcul de la valeur de cette indemnité majorée est le résultat de la moyenne de la valeur kilométrique d’entrée de chaque tranche, soit au 01/01/2022 une valeur de 0.08€ par kilomètre :

A titre d’exemple (au 01/01/22) :

Un salarié parcourt actuellement 20 km entre la mairie de son domicile et celle de son lieu de travail (soit 40 km aller-retour) : il appartient à la zone 6, et perçoit une indemnité de transport de 2.23€ par jour travaillé. Suite à sa mobilité interne, il parcourt 35 km entre la mairie de son domicile et la mairie de son nouveau lieu de travail (zone 7), soit 30 kilomètres excédentaires aller-retour. Il percevra alors une indemnité de transport correspondant à la zone 7, soit 2.59€ + (30km x 0.08€) = 4.99€ par jour travaillé.

• Prise en charge des frais de péage, sur le trajet le plus court recommandé par le site internet ViaMichelin, pendant les 24 premiers mois de la mobilité interne.

• Dans un souci de maitrise de son empreinte carbone, et d’accompagnement de ses salariés ne disposant pas d’un véhicule personnel ou ne souhaitant pas l’utiliser, ou ne disposant pas du permis de conduire, Hager Group mettra à disposition de ses salariés une flotte de véhicules de service électriques. Ces véhicules seront prioritairement à l’usage des salariés dont l’emploi est menacé, pour les besoins de leurs déplacements entre leur site d’origine et leur site d’accueil pour une durée maximale de 24 mois débutant au démarrage de la période d’adaptation ; le déploiement de ce parc est toutefois soumis à un nombre minimum de deux utilisateurs par véhicule covoiturant sur un même trajet.

L’utilisation de cette flotte est régie par les politiques en vigueur au sein des sites français de Hager Group, ainsi que par les dispositions de sécurité sociale en matière de véhicules de service.

En outre, pour les salariés qui ne disposeraient pas du permis de conduire, limitant leur possibilité de redéploiement sur d’autres sites, Hager Group prendra en charge le financement du permis de conduire dans la limite d’un volume global de 30 heures de conduite et sous réserve de validation du test d’aptitude préalable au démarrage des leçons de conduite, intégrant le cas échéant l’épreuve théorique commune du code, et l’examen de passage du permis. Cette mesure est cumulative avec les mesures précitées.

Enfin, pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité à l’exercice de tout ou partie de leur mission en télétravail, telles que prévues par l’accord collectif du 19 février 2021, il sera accordé la possibilité de déroger audit accord et de réduire le nombre minimal de jours de présence sur site à deux par semaine (contre trois prévus à l’accord), et ce pour une période n’excédant pas 24 mois à compter du démarrage de la période d’adaptation. Cette mesure est cumulative avec les mesures précitées.

• Soutien à la mobilité géographique avec déménagement

Les aides prévues au présent article seront octroyées aux salariés qui feraient le choix de déménager dans les douze mois suivant leur mutation intra-groupe (signature effective du nouveau contrat de travail ou de l’avenant faisant état du nouveau lieu de travail) pour se rapprocher de leur nouveau lieu de travail, éloigné d’au moins 40 kilomètres de leur domicile actuel (selon le trajet le plus court recommandé par le site internet ViaMichelin) ou d’au moins 45 minutes (selon le trajet le plus rapide recommandé par le site internet ViaMichelin) :

• Prise en charge d’un voyage de reconnaissance du nouvel environnement pour le collaborateur et ses ayants droit directs, consistant en un remboursement des frais occasionnés par ce voyage :

  • Concernant les frais de trajet : sur la base du kilométrage « Mairie domicile actuel > Mairie site d’accueil » tel que proposé par le site internet Viamichelin conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise ;

  • Concernant les frais de bouche : un repas par ayant-droit selon la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de Hager Group ;

• Prise en charge des frais d’agence en cas d’acquisition d’un bien immobilier, dans la limite d’un budget de 2.000 euros TTC, sur présentation d’un justificatif établi par l’agence immobilière ;

• Prise en charge des frais de déménagement selon la politique déménagement applicable au sein du groupe ;

• Versement d’une indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement d’un montant forfaitaire de 1500€, sur présentation des justificatifs requis par la législation sur les frais professionnels et la doctrine URSSAF ; Prise en charge selon la situation, soit du double loyer ou des frais d’hôtel ou des frais de garde meuble, selon la politique groupe en vigueur et dans les limites d’exonération de la sécurité sociale, pour une durée de trois mois maximum.

En outre, le salarié pourra bénéficier :

• d’un jour ouvré de congé exceptionnel à prendre au plus tard un mois après la date de déménagement effectif, sur présentation du justificatif du nouveau domicile déclaré ;

• d’une assistance aux démarches administratives telles que l’inscription sur les listes électorales ou l’inscription en établissement scolaire public des mineurs dans la commune d’accueil si celle-ci se révèle nécessaire.

Les mesures de « soutien à la mobilité géographique sans déménagement » sont applicables au salarié jusqu’à son déménagement effectif dans les limites fixées par le présent accord.

Chapitre D – Situation spécifique de la mobilité internationale

Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité internationale font l’objet d’une politique interne spécifique Hager Group. Ils ne sont pas traités dans le cadre de cet accord.

Si toutefois des salariés français dont l’emploi est menacé souhaitaient explorer des opportunités de mobilité interne sur des sites étrangers du groupe pour des raisons de proximité géographique entre leur domicile et ces sites potentiels d’accueil, Hager Group analyserait leur situation individuelle au regard d’un statut de travailleur frontalier, afin de leur permettre une décision éclairée à ce sujet.

Titre III – Quitter le Groupe Hager : Fin de Carrière et Mobilité Externe

Chapitre E – Départ volontaire en retraite

Article E.1 – Conditions d’éligibilité

Cette mesure concerne spécifiquement les salariés dont l’emploi est menacé, et qui sont éligibles à un départ à la retraite (à l’âge légal ou de façon anticipée, à taux plein ou partiel…) entre le terme de la procédure consultative (recueil d’avis du ou des CSE concernés) et la date de suppression de leur poste.

Article E.2 – Formalités administratives

Le salarié éligible souhaitant faire valoir ses droits à retraite devra prendre contact avec son responsable RH et lui notifiera sa décision par écrit, dans le respect des dispositions conventionnelles en matière notamment de préavis.

Il pourra être accompagné dans ses démarches par l’Espace Information Mobilité.

Article E.3 – Prime de départ en retraite conventionnelle

Au moment de son départ, le salarié percevra sa prime de départ en retraite calculée selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche, et assortie d’une majoration de 25% de sa valeur brute.

Il est rappelé que la prime de départ en retraite est assimilée à du salaire pour le calcul des charges et cotisations sociales, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

Article E.4 – Formation « Préparation à la retraite »

Hager Group propose depuis plusieurs années une formation de préparation à la retraite à laquelle peuvent s’inscrire de manière volontaire les salariés qui souhaitent se préparer à ce changement important.

Le nombre de ces formations serait ajusté afin de permettre aux salariés éligibles à la retraite ainsi qu’à ceux éligibles à un congé de fin de carrière, de pouvoir en bénéficier.

Chapitre F – Congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés visés ci-après de suspendre leur activité professionnelle au titre d’une dispense totale d’activité, tout en bénéficiant du maintien partiel de leur rémunération jusqu’à ce qu’ils soient en mesure de liquider leur retraite au régime général de la sécurité sociale française à taux plein, le cas échéant de façon anticipée, dans le cadre d’un départ volontaire en retraite auquel il s’engage.

Article F.1 – Conditions d’éligibilité et durée du congé

Peuvent prétendre à ce congé de fin de carrière les salariés dont l’emploi est menacé, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, pouvant prétendre à une retraite de base à taux plein, selon le régime d’assurance vieillesse, au plus tard dans les 36 mois qui suivent la suppression de leur poste.

La durée du congé est de 36 mois maximum. Il s’achève au moment où le salarié est en mesure de liquider sa retraite au régime général de base de la sécurité sociale à taux plein, le cas échéant de façon anticipée.

En sont exclus :

• les salariés immédiatement éligibles à une retraite de base à taux plein, y compris en cas de retraite anticipée ;

• les salariés faisant l’objet d’une procédure en cours de rupture de contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture du contrat de travail, démission, etc.)

Article F.2 – Formalités d’entrée dans le congé

F.2.1. Cas général

Le salarié doit apporter la preuve qu’il pourra liquider sa retraite de base à taux plein au plus tard à l’issue des 36 mois correspondant à la durée maximale du congé, étant rappelé qu’il doit liquider sa retraite, par voie de départ volontaire, dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite de base de sécurité sociale à taux plein.

Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du congé de fin de carrière devra s’engager volontairement, irrévocablement et expressément et par écrit à liquider sa retraite selon les modalités précitées, en ayant au préalable fait valider auprès de l’administration compétente toutes les périodes de cotisations entrant en ligne de compte dans le calcul de ses droits à retraite sécurité sociale.

Il pourra être accompagné dans ses démarches par l’Espace Information Mobilité.

F.2.2. Utilisation par les salariés de leur CET, congés payés, RTT, jours de repos…

Par dérogation aux conditions précisées à l’article F.2.1., les salariés disposant d’un volume de jours suffisants stockés en CET, ou de congés payés, ou de RTT, ou de repos et autres, pourront s’ils le souhaitent les utiliser pour faire la jonction entre la date de suppression de leur poste et les 36 mois de durée maximum du congé de fin de carrière précédant la liquidation de leur retraite sécurité sociale à taux plein, et lui permettre ainsi de bénéficier du dispositif.

Les engagements du salarié et le formalisme inhérent demeurent dans ce cadre dérogatoire.

F.2.3. Formalisation du congé

Un formulaire de demande d’adhésion au dispositif de congé de fin de carrière à remplir par le salarié sera transmis par les services RH au salarié. Le salarié y annexera son relevé de carrière et tout document en provenance de la CARSAT concernant la validation de ses trimestres ou la date de liquidation de ses droits.

Les demandes seront examinées par la Direction des Ressources humaines, en liaison avec la hiérarchie concernée compte tenu des postes critiques.

La validation de la candidature interviendra au plus tard dans le délai maximum de 7 jours calendaires suivant la réception de la candidature du salarié, avec son dossier complet, au moyen du formulaire de demande d’adhésion.

La commission de suivi sera saisie sans délai de toute difficulté.

Sous réserve du respect des conditions posées à l’article F.2.1, et notamment l’engagement écrit du salarié à faire valoir irrévocablement ses droits à retraite dès qu’il remplit les conditions d’éligibilité à une retraite sécurité sociale à taux plein, la formalisation de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière prendra la forme d’un avenant au contrat de travail établi en référence aux présentes dispositions conventionnelles.

Cet avenant au contrat de travail indiquera notamment de manière individualisée le montant de l’allocation de fin de carrière et la durée de la suspension d’activité.

En signant cet avenant au contrat de travail, les bénéficiaires du congé de fin de carrière s’engagent à formaliser leur acceptation de l’ensemble des conditions relatives au congé de fin de carrière établies dans le cadre du présent accord. Pour rappel, le salarié qui adhère au dispositif s’engage par écrit de façon ferme et irrévocable, par la signature de l’avenant à son contrat de travail à liquider sa pension de retraite de base de la sécurité sociale dès l’obtention des droits à taux plein, le cas échéant dès sa retraite anticipée si les conditions en sont réunies. A défaut, il se verra refuser le bénéfice de ces mesures.

Article F.3 – Statut du salarié pendant le congé de fin de carrière

F.3.1. Allocation de congé de fin de carrière

Tout salarié en congé de fin de carrière continue d’appartenir au personnel de la société en qualité de salarié en dispense totale d’activité.

De ce fait, les salariés en congé de fin de carrière ne pourront pas s’inscrire au régime de l’assurance chômage. Ils restent tenus par l’obligation de loyauté envers la société et d’exécution de bonne foi du contrat de travail imposée par l’article L. 1222-1 du code du travail.

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié perçoit une allocation de congé de fin de carrière versée à chaque échéance normale de paie, correspondant à 75% de sa rémunération brute moyenne des douze mois précédant l’entrée du salarié dans le dispositif (c’est-à-dire la date de suppression du poste, qui correspond par ailleurs à la date de prise d’effet de l’avenant au contrat de travail spécifiant les modalités du congé de fin de carrière).

Les absences assimilées à des périodes de présence au sein de l’entreprise, au sens de la législation sur l’épargne salariale (articles L 3314-5 et L 3324-6 du Code du Travail), donneront lieu à reconstitution de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé.

L’assiette de calcul prenant déjà en compte les primes régulières quelle que soit leur périodicité de versement (notamment la « prime de vacances », la « prime d’objectifs », la « prime cash-flow », le 13^e mois, etc.), il est rappelé que pendant la durée du congé, le salarié ne percevra aucun de ces éléments de rémunération aux échéances habituelles de versement.

Dans l’hypothèse du versement d’une pension d’invalidité, le salarié devra en informer la DRH et lui adresser les justificatifs. Le montant de la rente d’invalidité viendra réduire d’autant l’allocation mensuelle de fin de carrière.

L’allocation de fin de carrière est définie de manière fixe et forfaitaire pour la durée du congé : elle ne sera susceptible d’aucune évolution pendant toute la durée du congé sauf décision contraire issue des négociations salariales obligatoires.

L’allocation de congé de fin de carrière suit le régime juridique du salaire. Cette allocation sera donc assujettie aux cotisations sociales afférentes et sera imposable dans la catégorie « traitements et salaires » de l’impôt sur le revenu.

L’assiette des cotisations sociales et contributions fiscales susmentionnées correspond à l’allocation de congé de fin de carrière, sauf points particuliers ci-après.

F.3.2. Congés payés, RTT, congés conventionnels et spécifiques à Hager Group

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié étant dispensé d’activité, il n’acquiert pas de droits à congés payés, RTT, ou autres congés conventionnels ou spécifiques à Hager. En effet, cette suspension du contrat de travail n’étant pas assimilée à du travail effectif, le congé de fin de carrière ne donne donc pas droit à l’acquisition et paiement de congés ou repos d’aucune sorte (congés payés, repos compensateurs, jours RTT, etc.).

En cas d’arrêt maladie intervenant au cours du congé de fin de carrière, cet arrêt maladie prévaudra sur le congé de fin de carrière, et suivra le régime d’indemnisation de l’assurance maladie et de prévoyance, selon les dispositions en vigueur. Le terme du congé de fin de carrière ne sera pas reporté pour autant.

F.3.3. Protection sociale

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié conserve son statut d’assuré social et le bénéfice du régime de base de la sécurité sociale (et de droit local pour les assurés concernés) et des régimes complémentaires applicables en matière frais de santé (mutuelle) et de prévoyance, selon les dispositions en vigueur.

L’ensemble des cotisations sont précomptées sur la rémunération du congé.

F.3.4. Cotisations retraite

La durée du congé de fin de carrière est prise en compte en intégralité pour la détermination des droits à l’assurance vieillesse. Cette période est par ailleurs cotisée à due proportion du montant des allocations perçues par le salarié sur la durée du congé, et ouvre droit au maintien du régime complémentaire de retraite.

Conscients de la criticité du sujet pour des salariés proches de la retraite, les parties conviennent d’un maintien de la totalité des cotisations retraite antérieures à l’entrée du salarié dans le dispositif du congé de fin de carrière. Ce maintien sera à la charge exclusive de Hager Group pour la fraction du montant qui excède les cotisations dues au titre de l’allocation décrite à l’article F.3.1. En conséquence, pour un salarié dont la rémunération est désormais fixée à 75% au titre du congé de fin de carrière, les cotisations salariales auront pour assiette cette base de 75%, les cotisations patronales auront également cette même assiette ; en revanche, pour la quote-part excédentaire de 25%, les cotisations seront exclusivement dues par la société employeur.

F.3.5. Epargne salariale

Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié continue de bénéficier des accords d’intéressement et de participation en vigueur dans l’entreprise. L’assiette de rémunération prise en compte pour le calcul et la répartition à ce titre correspond à l’allocation décrite à l’article F.3.1.

F.3.6. Activité salariée pendant le congé

Le congé de fin de carrière s’inscrit dans une logique de pré-retraite, à l’occasion de laquelle le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité jusqu’à son départ effectif en retraite. A ce titre, le congé n’a en principe pas vocation à permettre au salarié d’exercer une nouvelle activité professionnelle.

Néanmoins, par dérogation à ce principe, il est prévu la possibilité pour le salarié de reprendre une activité professionnelle salariée en France, sous réserve que celle-ci ne soit pas concurrente à l’activité de Hager Group, ni ne porte préjudice à ses intérêts. Le salarié souhaitant reprendre une activité salariée devra en informer sa société employeur par écrit au plus tard dans les 15 jours précédant le démarrage de cette nouvelle activité.

Il est rappelé que pendant toute la durée du congé, le salarié reste soumis à son obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations dont il a pu ou continue d’avoir accès au titre de son activité au sein de Hager Group.

Article F.4 – Modalités de sortie du congé

Les allocations mensuelles de fin de carrière cesseront d’être servies par la société à la fin du mois civil précédant la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse de la sécurité sociale préalablement liquidée.

Le congé de fin de carrière s’achève de plein droit au moment de la liquidation par le salarié de sa retraite de base du régime général de la sécurité sociale au taux plein, le cas échéant dès sa retraite anticipée si les conditions en sont réunies.

Le régime juridique applicable à cette rupture est celui du départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié qui doit le notifier, selon les règles en vigueur, à son employeur (en respectant le préavis conventionnel ou légal).

Le contrat de travail du salarié concerné, qui était jusqu’alors suspendu, est alors rompu. Le salarié sort des effectifs de la société à cette date.

Au moment de son départ, le salarié percevra sa prime de départ en retraite calculée selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche. Toutefois, l’assiette des rémunérations prise en compte pour le calcul de cette prime correspond aux douze mois précédant l’entrée du salarié dans le congé de fin de carrière tel que défini en article F.3.1. En outre le montant ainsi obtenu sera majoré de 25%. La période passée en congé de fin de carrière compte pleinement pour le calcul de l’ancienneté.

Il est rappelé que la prime de départ en retraite est assimilée à du salaire pour le calcul des charges et cotisations sociales, et est considérée comme tel par l’administration fiscale.

Article F.5 – Formation « Préparation à la retraite »

Hager Group propose depuis plusieurs années une formation de préparation à la retraite à laquelle peuvent s’inscrire de manière volontaire les salariés qui souhaitent se préparer à ce changement important.

Le nombre de ces formations serait ajusté afin de permettre aux salariés éligibles à la retraite ainsi qu’à ceux éligibles à un congé de fin de carrière, de pouvoir en bénéficier.

Article F.6 – Clause de sauvegarde

Dans le cas de modifications des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur au jour de la signature du présent accord concernant les droits à retraite, les parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les incidences sur le présent accord et procéder à une éventuelle adaptation.

Chapitre G – Congé de mobilité

La mobilité externe peut représenter une opportunité de développement de l’employabilité des salariés dont le métier est menacé. A ce titre, ils pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de Hager group et des sociétés qui le composent, en travaillant pour le compte d’un nouvel employeur, ou en créant ou reprenant une entreprise, ou encore en effectuant une reconversion professionnelle. Hager Group ouvre à ces salariés l’opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un congé de mobilité, tout en soulignant que son objectif premier est de conserver son personnel, et d’agir d’abord sur la mobilité interne.

Il n'y a donc aucune incitation de Hager Group auprès de son personnel à adhérer à un congé de mobilité, bien au contraire : il est seulement un outil mis à leur disposition dans le panel des solutions. Si néanmoins un salarié décidait d’entrer dans ce dispositif, sous réserves d’en remplir les conditions, c’est à sa libre initiative et sans aucune contrainte.

Le congé de mobilité est un dispositif de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif, basé sur le volontariat, qui a pour objet de favoriser le retour du salarié à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Le congé mobilité permet au salarié :

• d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• de bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité ;

• et de prestations d'accompagnement spécifiques d'un cabinet spécialisé, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

Article G.1 – Conditions d’éligibilité et durée du congé

G.1.1. Eligibilité

Peuvent prétendre au congé de mobilité les salariés dont l’emploi est menacé, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, sous réserves des conditions suivantes.

En sont ainsi exclus :

• les salariés éligibles à une retraite du régime de base d’assurance vieillesse à taux plein, ou ayant atteint l’âge légal de départ en retraite, y compris de façon anticipée ;

• les salariés éligibles à un congé de fin de carrière ;

• les salariés faisant l’objet d’une procédure en cours de rupture de contrat (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture du contrat de travail, démission, etc.).

En tout état de cause, l’entrée du salarié dans le congé de mobilité ne sera possible au plus tôt qu’à la date de suppression de son poste, et qu’après présentation de son projet professionnel par l’Espace Information Mobilité à la commission de suivi, qui le validera ou non. Toutefois, à titre exceptionnel, la commission de suivi peut être saisie d’une demande de départ antérieur à la date de suppression de poste en cas d’opportunités sérieuses de mobilité externe selon les conditions prévues par l’article G.7 du présent accord.

G.1.2. Durée du congé

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois pour l’ensemble des salariés, portée à 18 mois pour les salariés ayant 50 ans et plus et pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à la date de suppression du poste. Cette durée plus longue pour ces catégories de personnel est justifiée par l’objectif de favoriser leur retour à l’emploi compte tenu des difficultés avérées de retour à l’emploi ou de réinsertion professionnelle rencontrées par ces personnels. L'âge du salarié est apprécié à la date de suppression de son poste.

La durée du congé de mobilité pourra être portée à une durée maximale de 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle nécessitant le recours à une formation qualifiante, diplômante ou certifiante ; en tout état de cause, le congé de mobilité prendra fin au terme de la formation suivie par le salarié dans ce cadre s’il est plus tôt.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies sans condition de durée ou de nombre de ces périodes d’emploi.

Ces périodes peuvent prendre la forme, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée pour la fraction de sa durée correspondant à la période d’essai du salarié (renouvellement inclus), soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée inférieure à six mois.

A leur issue, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour la durée du congé restant à courir : en effet, la période de travail du congé n’a pas pour effet d’en reporter le terme.

Il est précisé qu’à l’occasion de cette(ces) période(s) de travail du congé de mobilité, le salarié ne sera pas éligible au versement de l’allocation prévue à l’article G.3.

Article G.2 – Formalités d’entrée dans le congé

G.2.1. Information préalable du salarié et liberté d’adhésion

Le salarié intéressé contacte l’Espace Information Mobilité pour vérifier son éligibilité et préparer le cas échéant le projet professionnel externe. L’Espace Information Mobilité lui remet une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’éligibilité et d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de rupture du contrat de travail.

L’adhésion au congé mobilité résulte d’un choix libre et éclairé du salarié, qui n’est en aucun cas tenu d’y adhérer. En effet, le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties (société employeur et salarié), et le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié pour avoir refusé un congé de mobilité.

Au plus tard quinze jours calendaires avant la date envisagée de suppression du poste, le salarié manifeste sa volonté claire et non équivoque de se porter candidat au congé de mobilité, par écrit à son Responsable RH, sur la base du modèle établi et disponible auprès de l’Espace Information Mobilité, en confirmant dans ce cadre avoir pris connaissance et pleinement compris les éléments portés à sa connaissance, notamment de la nature des engagements (durée de maintien dans la société, bénéfices tirés de l’adhésion, sanctions encourues en cas de non présence aux formations ou périodes de travail...). Le cas échéant, il pourra solliciter un entretien complémentaire avec son Responsable RH afin d’approfondir sa compréhension si nécessaire.

G.2.2. Etude du projet professionnel

Le projet professionnel du salarié est établi par ce dernier, avec l’accompagnement le cas échéant de l’Espace Information Mobilité. Il doit être en adéquation avec les compétences du salarié ou réaliste par rapport au besoin en formation s’il est question d’une réorientation professionnelle, et sérieux quant à la solution emploi qu’il représente pour le salarié (par rapport à la dynamique du marché).

Un projet professionnel consiste soit :

• en un projet de recherche d’une activité salariée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de six mois au moins ;

• en un projet de création ou de reprise d’entreprise ;

• en un projet de reconversion professionnelle, à l’appui d’une formation visant à obtenir un diplôme, une certification ou une qualification améliorant l’employabilité du salarié.

En tout état de cause, il appartient à l’Espace Information Mobilité de valider en premier lieu le projet professionnel du salarié, et de le présenter en second lieu à la commission de suivi du projet qui décidera de façon définitive.

Si toutefois le projet professionnel présenté à la commission de suivi venait à être considéré comme trop fragile, notamment au regard de la solution emploi qu’il représente pour le salarié, ce dernier en serait informé par écrit par l’intermédiaire de son Responsable RH à l’issue de la réunion de la commission de suivi à laquelle son projet a été présenté. Le salarié pourra alors présenter un autre projet professionnel ou améliorer le projet initial.

En cas de validation du projet, le salarié se verra remettre par la société deux exemplaires d’une proposition de congé de mobilité valant rupture d’un commun accord des parties du contrat de travail précisant les modalités du congé et notamment son démarrage et l’échéance du terme du congé, l’allocation et les aides mobilisables, ainsi que l’engagement réciproque des parties.

Le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour signer la convention proposée et la transmettre à la DRH. A défaut de retour dans ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son projet de congé de mobilité.

Les deux exemplaires devront être signés par le salarié et par le représentant de sa société employeur, chacun en conservant ensuite un exemplaire original (une copie étant transmise pour information à l’Espace Information Mobilité chargé du suivi du congé).

G.2.3. Assistance de l’Espace Information Mobilité

Les salariés entrant de manière volontaire dans le congé de mobilité bénéficieront d’un accompagnement personnalisé organisé par un prestataire externe qui assure l’Espace Information Mobilité, et dont il s’engageront à respecter les conditions d’adhésion. Sa mission consiste à assister chaque salarié dans toutes les étapes de sa recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation. Ce prestataire constituera une équipe qui sera supervisée par un chef de projet. Elle sera constituée de consultants expérimentés.

Il sera mis à disposition des moyens matériels nécessaires pour accompagner les salariés dans leur démarche de recherche d’emploi ou de création d’activité ou de formation :

• bureaux pour les consultants afin d'assurer les entretiens individuels avec les salariés,

• moyens de secrétariat classiques tels que traitement de textes, imprimante, photocopieur, etc…

Pour chaque collaborateur, le principe est qu’il bénéficiera de ce dispositif pendant la durée du congé de mobilité qui le concerne.

• Objectifs du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme a pour objet de permettre à chaque participant :

• d'établir son bilan professionnel,

• de définir ses objectifs personnels,

• d'établir un curriculum vitae et des lettres de candidatures,

• de se former aux techniques de recherche d'emploi,

• de se préparer aux entretiens d'embauche,

• de savoir négocier un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.

• Déroulement du programme d’accompagnement des salariés

Ce programme, qui alterne des séquences de travail individuel et collectif, comporte trois phases distinctes et successives :

• Phase 1 : Entretien d'accueil, bilan professionnel et diagnostic d'orientation .

• Phase 2 : Préparation des démarches et élaboration d’un plan d’action.

• Phase 3 : Accompagnement individuel de chaque salarié dans la mise en œuvre de son projet

Article G.3 – Statut du salarié et rémunération pendant le congé

Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, avec l’appui et le suivi de l’Espace Information Mobilité, à la réalisation de son projet.

G.3.1. Allocation de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une rémunération dénommée allocation de mobilité versée à chaque échéance normale de paie, correspondant à 75% de sa rémunération brute moyenne des douze mois précédant l’entrée du salarié dans le dispositif.

Les absences assimilées à des périodes de présence au sein de l’entreprise, au sens de la législation sur l’épargne salariale (article L 3324-6 du Code du Travail), donneront lieu à reconstitution de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait normalement travaillé.

L’assiette de calcul prenant déjà en compte les primes régulières quelle que soit leur périodicité de versement (notamment la « prime de vacances », la « prime d’objectifs », la « prime cash-flow », le 13^e mois, etc.), il est rappelé que pendant la durée du congé, le salarié ne percevra aucun de ces éléments de rémunération aux échéances habituelles de versement.

L’allocation de mobilité est définie de manière fixe et forfaitaire pour la durée du congé : elle ne sera susceptible d’aucune évolution pendant toute la durée du congé.

Il est rappelé que l’allocation dans le cadre du congé de mobilité bénéficie, au jour de la signature du présent accord, d’un régime social spécifique pour les douze premiers mois du congé, pouvant être portés à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle uniquement.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité d’une durée de dix-huit mois verront s’appliquer le régime social spécifique sur les douze premiers mois de leur congé, puis le régime régulièrement applicable pendant les six derniers mois.

G.3.2. Congés payés, RTT, congés conventionnels et spécifiques à Hager Group

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié étant dispensé d’activité, il n’acquiert pas de droits à congés payés, RTT, ou autres congés conventionnels ou spécifiques à Hager Group. En effet, cette suspension du contrat de travail n’étant pas assimilée à du travail effectif, le congé de mobilité ne donne donc pas droit à l’acquisition et paiement de congés ou repos d’aucune sorte (congés payés, repos compensateurs, jours RTT, etc.), ni à l’acquisition d’ancienneté.

G.3.3. Protection sociale

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conserve son statut d’assuré social et le bénéfice du régime de base de la sécurité sociale (et de droit local pour les assurés concernés) et des régimes complémentaires applicables en matière frais de santé (mutuelle) et de prévoyance, selon les dispositions en vigueur.

L’ensemble des cotisations sont précomptées sur la rémunération du congé.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance. Au terme de l’arrêt de travail pour maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de mobilité dans son intégralité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

G.3.4. Cotisations retraite

Les douze premiers mois du congé de mobilité sont pris en compte pour la détermination des droits à l’assurance vieillesse, en tant que trimestres validés.

Les parties conviennent, par le présent accord, du maintien des cotisations de retraite complémentaire comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales, selon l’article 81 de l’ANI du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO, avec les mêmes taux et répartitions des cotisations salariales et patronales en vigueur, et ce pendant toute la durée du congé de mobilité. Ces cotisations sont précomptées sur la rémunération du congé (allocation de mobilité).

G.3.5. Epargne salariale

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continue de bénéficier des accords d’intéressement et de participation en vigueur dans l’entreprise. L’assiette de rémunération prise en compte pour le calcul et la répartition correspond à l’allocation de mobilité décrite à l’article G.3.1.

Article G.4 – Aides mobilisables pendant le congé

G.4.1. Aide à la création ou reprise d’entreprise

Les salariés ayant pour projet professionnel la création ou la reprise d’une entreprise pourront bénéficier d’un accompagnement à la réalisation de leur projet, tel que décrit ci-après.

Cette aide est mobilisable une seule fois.

• Aide technique à la création d’entreprise

L’Espace Information Mobilité aidera à l’étude, au lancement et au suivi des projets de création ou de reprise d’entreprises.

Le salarié qui confirme son souhait d’approfondir un projet de création ou de reprise d’entreprise pourra obtenir des consultants une aide technique à la constitution du dossier que ce soit au plan administratif, comptable ou opérationnel (business plan).

L'activité créée ou reprise d'activité artisanale, agricole ou commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme libérale, individuelle ou de micro-entrepreneur, sous condition que l'intéressé y consacre l'intégralité de son activité professionnelle et dispose d'une participation majoritaire dans l'entreprise créée ou reprise (plus de 50% des parts sociales).

Dans le cadre de ce parcours, les salariés porteurs d'un projet de création ou de reprise d'entreprise peuvent bénéficier de l'appui de consultants spécialisés intervenant dans le cadre de l'Espace Information Mobilité, dont la mission consiste à :

• les conseiller dans la validation du projet, notamment au regard de la viabilité dudit projet, ainsi que leur motivation et aptitudes, et organiser des actions de formation adaptées à leur future activité;

• les accompagner dans les démarches administratives, juridiques et commerciales ;

• les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourront conseiller ou aider les salariés à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence Nationale pour la Création d'Entreprise, Pôle emploi, réseau Entreprendre en France...).

L'ensemble de cet accompagnement est composé des 4 étapes suivantes, à l’occasion desquelles le salarié peut décider soit de continuer son projet, soit de se réorienter vers une recherche d'emploi :

• Orientation et préparation : L'objectif de cette étape est de permettre au salarié d'élaborer un projet précis et argumenté : établir son bilan professionnel, confirmer et étayer les motivations, structurer le plan d'actions.

• Études techniques : Cette étape a pour but d'aider le salarié à monter un dossier technique complet (commercial, économique, financier, technique, juridique, ...).

• Évaluation du projet : Cette étape a pour but d'aider le salarié à analyser les documents fournis et évaluer le projet. Le consultant formulera un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement.

À l'issue de cette troisième étape, le salarié disposera d'un dossier de création ou de reprise d'entreprise qui décrira l'ensemble des étapes et comportera une description détaillée du projet. A ce stade, le projet devra être attesté par un plan de développement, un plan de financement, la mise en évidence des motivations du salarié à développer et porter son projet.

• Lancement du projet : Cette étape consiste à construire le projet définitif et notamment rechercher les sources de financement.

Enfin, dans une dernière étape décisive de suivi, le consultant spécialisé continuera à :

• avoir des entretiens individuels avec le salarié ;

• assurer des réponses ponctuelles (permanence téléphonique) aux questions du salarié ;

• accompagner les ajustements du projet nécessaires lors de la mise en œuvre ;

• apporter la technicité et l'expertise pour la bonne compréhension des avis formulés par les interlocuteurs du créateur d'entreprise.

• Aide financière à la création d’entreprise

Afin d’aider financièrement les projets de création ou de reprise d’activités, la société accordera, après avis favorable de l’Espace Information Conseil puis de la commission de suivi, une aide par salarié pouvant aller jusqu’à un montant de 15 000 euros brut.

Le salarié créateur/repreneur s’engage à suivre dans ce cadre une formation à la gestion d’entreprise.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés s’associeraient dans un même projet, la somme devrait intégralement être affectée au capital de la société constituée. Dans le cas ou plusieurs salariés souhaiteraient créer ou reprendre une même entreprise, les règles susmentionnées s’appliqueraient y compris l’obligation d’avoir une participation majoritaire dans l'entreprise créée ou reprise, mais elle s’apprécierait à la somme des parts des salariés (plus de 50% des parts sociales au global).

L’aide sera versée en deux fois :

• 50% du montant au moment de la création ou reprise sur présentation d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers ou RCS...), avec remise préalable de la description du projet et des éléments chiffrés (cf. Phase « décision : validation »),

• L’autre moitié à l'issue des 12 premiers mois d'activité, sur justificatifs également (notamment déclarations TVA auprès des administrations fiscales et/ou sociales, toutes pièces justifiant d’une activité réelle et non d’une entreprise en sommeil).

Cette aide est impérativement conditionnée au fait que le ou les salariés créateurs ou repreneurs aient le contrôle effectif de la société, quand l’activité s’exerce sous forme sociétaire. La seule prise de capital est insuffisante au bénéfice de l’aide.

La condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise, s’apprécie lorsqu’elle est constituée sous forme de société, en vertu de l'article R. 5141-2 du code du travail.

G.4.2. Budget dédié aux actions de formation

Fidèle à ses valeurs de développement des individus, et dans un souci d’accompagner la poursuite du parcours professionnel du salarié en dehors de l’entreprise, Hager Group dédie un budget individuel de 15 000€ HT par salarié entré dans le congé. Ce budget comprend les frais pédagogiques et les remboursements de frais annexes le cas échéant (documentation, déplacement, restauration, etc), en accord avec la politique en vigueur au sein du groupe.

Ce budget est mutualisable entre les bénéficiaires du congé.

Il est par ailleurs cumulable avec la prime incitative à l’embauche en CDI d’un salarié Hager Group, mais n’est pas cumulable avec l’aide à la création / reprise d’entreprise.

Ce budget est dédié à la prise en charge par Hager Group de formations visant à développer l’employabilité du salarié, sous réserve de la validation par l’Espace Information Mobilité de la pertinence de la formation identifiée, et après approbation définitive de la commission de suivi.

Des formations d’accompagnement appropriées pourront être proposées aux salariés pour les préparer à leur nouvel emploi :

• soit pour permettre l’adaptation des compétences des intéressés aux compétences requises (formations d’adaptation),

• soit pour permettre l’acquisition de compétences nouvelles, en cas de changement de métier ou de famille professionnelle (formations de reconversion).

• Action de formation légère d’adaptation (moins de 300 heures)

Bénéficiaires

Les salariés engagés dans le processus de recherche de congé de mobilité, pour lesquels une formation complémentaire apparaît nécessaire à l'issue d'un bilan réalisé par l’Espace Information Mobilité.

Un salarié peut solliciter plusieurs formations d’adaptation dans la limite des budgets précisés au présent article.

Modalités

L'accès à un nouveau poste de travail externe peut être conditionné par la maîtrise de connaissances techniques, et/ou technologiques, et/ou linguistiques, et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste.

Les actions de formation idoines doivent être validées par l’Espace Information Mobilité, puis en commission de suivi et acceptées au final par la société. Ces actions s’effectuent en liaison avec le service public de l'emploi, après l'identification du poste susceptible d'être occupé par le salarié concerné.

L’Espace Information Mobilité met en lien le salarié avec l'organisme de formation susceptible de dispenser cette formation.

Le budget alloué sera accordé sur la présentation de conventions de formation avec les organismes agréés de formation et payé directement par la société sur présentation des factures correspondant aux prestations.

• Action de validation des acquis de l’expérience (VAE)

Ce dispositif permet aux salariés d'obtenir une reconnaissance et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter leur reclassement externe.

Il constitue une modalité relative à la possibilité de suivre des formations de courte durée en vue de la complétude la VAE.

Cette mesure n’est mobilisable qu’une seule fois par salarié. Elle peut être cumulée à une action de formation d’adaptation dans les limites budgétaires visées au présent article.

Modalités

La démarche de validation des acquis de l'expérience est conduite avec l’Espace Information Mobilité, au travers notamment des actions suivantes :

• Bilan et construction d'un projet professionnel,

• Identification du diplôme ou du titre visé et de l'école concernée,

• Formalisation et valorisation des compétences acquises,

• Préparation du dossier VAE de l'école.

Les salariés concernés peuvent, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l'école concernée afin d'obtenir tout ou partie du diplôme visé.

Les actions de VAE doivent être validées par l’Espace Information Mobilité, puis en commission de suivi et acceptées au final par la société.

• Action de formation longue qualifiante ou diplômante ou de reconversion (au moins 300 heures)

L'objectif premier est d'améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l'employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail. Afin de faciliter une mobilité externe, les salariés dont les compétences doivent être enrichies pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formation de reconversion, diplômante ou qualifiante, en fonction du bilan professionnel et personnel effectué avec l’Espace Information Mobilité.

Sont considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui :

• conduisent à l'obtention d'un titre reconnu par l'Education Nationale (Diplôme d'Etat) ou font l'objet d'une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;

• comprennent un minimum de 300 heures de formation par an ;

• permettent au salarié de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Modalités

L’Espace Information Mobilité établit avec le salarié un dossier de demande de formation qui regroupe :

• Le projet professionnel du salarié qui justifie la formation de reconversion ;

• Le contenu et la durée de la formation de reconversion nécessaire pour acquérir les compétences recherchées ;

• La présélection des organismes de formation qui sera effectuée par le salarié avec l'aide de l’Espace Information Mobilité et en relation avec la société.

Le programme de formation, arrêté en accord avec l’Espace Information Mobilité, doit permettre un repositionnement professionnel sérieux du salarié, et faire l'objet d'un accord de la société, après l'avis de la commission de suivi.

Les actions de formation longue (qualifiante, certifiante ou diplômante ou de reconversion professionnelle) doivent être validées par l’Espace Information Mobilité, puis en commission de suivi et acceptées au final par la société.

Le salarié s’engage par écrit à former une demande de formation longue de reconversion et à suivre effectivement et avec assiduité la formation jusqu’à son terme.

L’organisme de formation transmettra à la société de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité, ainsi que les relevés de notes.

Le budget alloué sera accordé sur la présentation de conventions de formation avec les organismes agréés de formation et payé sur présentation des factures correspondant aux prestations.

• Mutualisation

La société mobilise ces actions de formation dans le cadre d’un budget global dont le montant sera défini dans l’avenant d’application du présent accord d’UES. En tout état de cause, le plafond de ce budget ne pourra concerner plus de salariés que le nombre de salariés adhérant effectivement au congé de mobilité et en respectant les conditions.

Ainsi, si un salarié n’entend pas bénéficier d’une formation ou ne consomme pas l’intégralité de son budget individuel, le reliquat peut servir à financer des formations d’autres salariés, dans la limite du plafond global précité sur accord de la société, après avis favorable de la commission de suivi.

En tout état de cause, le montant de prise en charge de la totalité des coûts sera plafonné à une somme de 20.000 € HT par salarié, afin de permettre à l’ensemble des bénéficiaires du congé de mobilité de bénéficier d’une quote part du budget dédié.

Lors de la dernière réunion de commission de suivi, un bilan sera effectué de cette mesure et le reliquat éventuel du budget mutualisé non consommé servira à rembourser les salariés qui auraient avancé, sur leurs propres deniers, le paiement de formations.

En cas de reliquat inférieur au total des sommes avancées par les salariés, il sera procédé à un remboursement partiel au prorata, proportionnellement au montant engagé, dans la limite des fonds disponibles.

G.4.3. Prime incitative à l’embauche en CDI d’un salarié Hager Group

Afin de favoriser l’embauche en contrat à durée indéterminée des salariés souhaitant poursuivre un projet professionnel en dehors de la société, Hager Group s’engage à verser au nouvel employeur une prime incitative à l’embauche correspondant à une somme de 3.000€ (trois mille euros).

Cette prime sera versée après validation de la période d’essai du salarié, sur présentation par le nouvel employeur d’une attestation, et sera proratisée en cas de contrat à temps partiel.

Elle est cumulable avec le budget dédié aux actions de formation.

Article G.5 – Issue du congé de mobilité

L’entrée dans le dispositif du congé de mobilité donne lieu à la conclusion d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, identifiant notamment la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera fixée au terme du congé de mobilité.

G.5.1. Fin du congé de mobilité

• Au terme établi du congé

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail au plus tard au terme établi du congé. Cette rupture ne constitue ni une démission, ni un licenciement. Elle ouvre droit au versement des indemnités précisées aux paragraphes G.5.2. et G.5.3.

• En cas de concrétisation anticipée du projet professionnel

La concrétisation anticipée du projet professionnel du salarié peut donner lieu à la fin anticipée de son congé de mobilité. Il peut s’agir :

• Soit d’une embauche en contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire de six mois et plus. Dans ce cadre, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de validation de la période d’essai (renouvellement inclus) du contrat à durée indéterminée du salarié.

• Soit de la création ou de la reprise effective d’une entreprise. Dans ce cadre, la date de fin du congé de mobilité correspondra à l’enregistrement de la société, sur la base d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers ou RCS...)

• Soit de la fin de la formation de reconversion professionnelle, selon les dispositions de l’article G.1.2.

En cas de rupture anticipée, le salarié doit informer par écrit (lettre RAR ou remise contre décharge) la société, avec copie à l’Espace Information Mobilité, de sa prochaine embauche ou création/reprise d'entreprise, de la date de celle-ci, en joignant les pièces justificatives et sa décision de rompre le congé mobilité de manière anticipée. En tout état de cause, la fin du congé de mobilité sera définitivement actée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’attention du salarié, après avis de la commission de suivi.

G.5.2. Indemnités de rupture garanties au salarié

L’indemnité versée dans le cadre et au terme d’un congé de mobilité ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle (au plus favorable des deux) afférente au licenciement pour motif économique ; elle est soumise au même régime social et fiscal que ce dernier.

G.5.3. Indemnités supra-conventionnelles

Les indemnités supra-conventionnelles sont prévues en sus de l’indemnité précédente ; elles s’articulent autour de 3 volets, distincts les uns des autres et cumulables potentiellement entre eux.

Indemnité forfaitaire garantie aux salariés âgés de 50 ans et plus et/ou pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) à la date de suppression du poste

Ces salariés bénéficieront à la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail au titre du congé de mobilité, d’une indemnité forfaitaire garantie d’un montant de 10.000€ brut.

Cette mesure d’indemnisation est raisonnablement et objectivement justifiée par la difficulté dans laquelle se trouve ces salariés au regard du marché de l’emploi, légitimant un complément au regard de la perte d’emploi.

• Indemnité forfaitaire garantie aux salariés dont l’ancienneté est d’au moins 25 ans

Les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 25 ans à la date de suppression de leur poste bénéficieront à la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail au titre du congé de mobilité d’une indemnité forfaitaire garantie d’un montant de 10.000 € brut.

Cette mesure d’indemnisation est raisonnablement et objectivement justifiée par la difficulté dans laquelle se trouve un salarié n’ayant pas eu à se confronter au marché de l’emploi et aux processus de recrutement inhérents depuis de nombreuses années, légitimant un complément au regard de la perte d’emploi.

• Indemnité forfaitaire dégressive de retour rapide à l’emploi

Dans un souci d’inscrire le salarié adhérant volontairement au congé de mobilité dans une dynamique active vis-à-vis de la poursuite de son projet professionnel, les parties ont convenu d’une indemnité forfaitaire dégressive, de retour rapide à l’emploi, par palier en fonction de la date de mise en œuvre de son projet professionnel par le salarié. La date de mise en œuvre du projet s’entend :

• Soit d’une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée initiale de six mois ou plus. Dans ce cadre, la date retenue pour le calcul de la dégressivité sera le premier jour de la suspension du congé de mobilité (soit la date de démarrage du contrat chez le nouvel employeur) ;

• Soit de la création ou de la reprise effective d’une entreprise. Dans ce cadre, date retenue pour le calcul de la dégressivité sera la date de fin du congé de mobilité correspondant à l’enregistrement de la société ou de l’entreprise individuelle, sur la base d’un document officiel et original attestant de la création ou de la reprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers ou RCS...).

Il est expressément convenu entre les parties d’aménager cette indemnité forfaitaire dégressive de retour rapide à l’emploi pour le congé de mobilité saisi par le salarié dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle pouvant durer jusqu’à 24 mois : dans ce cas de figure, le salarié sera éligible à une indemnité forfaitaire d’un montant fixe de 5.000 € brut.

Salariés de moins de 50 ans

Les salariés âgés de moins de 50 ans à la date de suppression de leur poste pourront bénéficier d’une indemnité supra-conventionnelle dégressive :

• dont le montant maximum pourra atteindre 15.000 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le premier tiers de la durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage et la fin du quatrième mois dudit congé.

• dont le montant correspondra à 10.000 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le second tiers de a durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage du cinquième mois et la fin du huitième mois dudit congé.

• dont le montant correspondra à 5.000 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le dernier tiers de la durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage du neuvième et la fin du douzième mois dudit congé.

En tout état de cause, le salarié qui, au terme établi de son congé de mobilité, n’aurait pas concrétisé de projet professionnel au sens de l’article G.5.1. du présent accord, se verrait garantir une indemnité supra-conventionnelle plancher d’un montant de 5.000 € brut.

Salariés de 50 ans et plus

Les salariés âgés de 50 ans et plus à la date de suppression de leur poste pourront bénéficier d’une indemnité supra-conventionnelle dégressive :

• dont le montant maximum pourra atteindre 25.000 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le premier tiers de la durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage et la fin du sixième mois dudit congé.

• dont le montant correspondra à 17.000 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le second tiers de la durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage du septième mois et la fin du douzième mois dudit congé.

• dont le montant correspondra à 8.500 € brut dans le cadre de la mise en œuvre du projet professionnel dans le dernier tiers de la durée du congé de mobilité, à savoir entre le démarrage du treizième et la fin du dix-huitième mois dudit congé.

En tout état de cause, le salarié qui, au terme établi de son congé de mobilité, n’aurait pas concrétisé de projet professionnel au sens de l’article G.5.1. du présent accord, ne percevra aucune indemnité forfaitaire dégressive.

Dans le cas spécifique des salariés âgés de 55 ans et plus à la date de suppression de leur poste, les parties conviennent d’un mécanisme visant à neutraliser les périodes d’activité professionnelle réalisées dans le cadre de contrats de travail en dehors de l’entreprise, dont la durée est comprise entre 3 et moins de 6 mois. En effet, les salariés de cette tranche d’âge sont sensiblement plus exposés à des propositions d’emploi précaires dans la caractéristique actuelle du marché de l’emploi.

A cette fin, la durée cumulée de ces périodes d’activité professionnelle viendra en déduction de la durée maximale du congé de mobilité pour déterminer le tiers de congé applicable au calcul de la dégressivité de l’indemnité forfaitaire.

Il appartient au salarié de fournir les éléments justificatifs de ces périodes d’emploi.

A titre d’illustration de ce mécanisme :

• Schéma récapitulatif des indemnités supra-conventionnelles

Article G.6 – Situation spécifique des salariés bénéficiant d’une protection particulière

Les salariés bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel…) peuvent bénéficier du congé de mobilité, sous réserve de l’autorisation préalable par l’inspecteur du travail de la rupture à l’amiable de leur contrat de travail.

Dans ce cadre, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation.

Article G.7 – Possibilité de départs anticipés pour les postes non critiques à la continuité des activités

Par dérogation à la date d’entrée dans le congé de mobilité telle que précisée à l’article G.1.1., soit la date de suppression du poste, les salariés occupant des postes autres que ceux ayant été identifiés comme critiques à la continuité des activités pourront solliciter un départ anticipé dans le cadre d’un congé de mobilité, sous réserve expresse de justifier d’une proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée pour le compte d’un nouvel employeur.

Ce départ sera rendu possible à n’importe quel moment entre la fin de la procédure consultative (recueil d’avis du(des) CSE) et la date de suppression du poste, moyennant le respect par le salarié d’un délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à la durée du préavis conventionnel afférent à une démission.

Dans ce cadre, le contrat de travail du salarié sera rompu dans le cadre d’un congé de mobilité, à la date précise de démarrage du contrat à durée indéterminée avec le nouvel employeur. Le salarié ne pourra prétendre à aucun retour dans le congé de mobilité, ni à aucune mesure d’accompagnement propre au congé de mobilité ou autres mesures d’accompagnement prévues par le présent accord, son congé ayant pris fin à la cessation effective de son contrat de travail avec la société.

Le salarié bénéficiera dans le cadre de ce départ anticipé du versement de son indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, au plus favorable des deux. Il ne pourra prétendre à aucune des indemnités supra-conventionnelles détaillées au G.5.3. du présent accord.

Article G.8 – Information de l’autorité administrative et du CSE-E

Conformément aux dispositions en vigueur en matière de congé de mobilité, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétent au titre de la société concernée sera verra transmettre un document d’information semestriellement, à compter du dépôt de l’accord, des ruptures prononcées dans ce cadre, et notamment :

• Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;

• Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;

• La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Le CSE-E sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité suite à la signature de l’accord. Une fois par trimestre à l’occasion de la réunion ordinaire du CSE-E, celui-ci sera informé du nombre d’adhésion au dispositif de congé de mobilité et du nombre de départs effectifs dans ce cadre.

Titre III – Durée de l’accord et depot

Article 1 : Durée de l’accord et entree en vigueur

Le présent accord prend effet le 15 février 2022, étant précisé que les mesures relatives au congé mobilité sont subordonnées à la conclusion de l’accord collectif GEPP prévu au titre de la Phase 2, comme exposé en préambule.

Il est conclu pour une durée de quatre ans et peut être révisé à tout moment par les parties signataires. Il prendra fin de plein droit à échéance du terme.

Article 2 : Commission de suivi GEPP

Les signataires de l’accord ont souhaité suivre la mise en œuvre de cet accord par la création d’une instance spécifique: la commission de suivi GEPP.

Elle a pour but notamment :

• d’être un lieu d’échanges sur les perspectives d’évolution des métiers ;

• d’effectuer un suivi de l’accord ;

• de faire le lien avec les autres négociations en cours de façon à ce que les autres dispositifs mis en place soient cohérents ;

• d'émettre un avis sur les projets et situations individuelles qui lui sont soumises en application du présent accord.

Elle sera composée :

• De deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, issus de préférence du CSE d’établissement concerné par le projet de réorganisation,

• De deux représentants des Ressources Humaines (dont au moins un Responsable RH),

• D’un représentant de la Direction (pour la société concernée),

• De deux représentants de l’Espace Information Mobilité.

La commission de suivi se réunira mensuellement pendant la période de mise en œuvre du dispositif. La périodicité pourra être revue et ajustée avec l’accord de la majorité des participants à la commission.

Les délibérations donneront lieu à l’élaboration d’un compte-rendu à l’usage unique de la commission et de l’Espace Information Mobilité, les participants à la commission s’engageant à respecter la stricte confidentialité des échanges notamment en matière de données personnelles des salariés dont les situations seront débattues.

Par ailleurs, la mise en œuvre de la GEPP fera l’objet d’un suivi par le CSE-C à l’occasion de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et le cas échéant à l’occasion de celle sur les orientations stratégiques.

Le temps passé par les membres de la commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En outre, chaque représentant d’une organisation syndicale signataire bénéficiera de moyens propres et spécifiques pour le bon fonctionnement de la commission de suivi, dont il est membre, par l’octroi de deux heures de délégation supplémentaires par mois, mutualisable au cours du mois concerné entre les membres de la Commission de suivi, moyennant une formalisation écrite.

Article 3 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes : toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des parties habilitées, par écrit, avec mention des dispositions dont la révision est demandée. Une réunion aura lieu dans un délai de deux mois au plus tard, pour la négociation de révision. Le texte originel reste en vigueur tant qu'un texte révisé ne lui est pas substitué. L’'avenant de révision fera l'objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt.

Les parties se réservent la possibilité de se réunir en cas d’évolutions législatives sur l’un des domaines visés par le présent accord.

Article 4 : Publicité et Dépôt légal

Conformément aux article D.2231-2 et -4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’UES composée des Sociétés citées en préambule sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé aux greffes des Conseil de prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationales des accords collectifs (Légifrance).

Il sera mis à la disposition du personnel auprès du service RH et mis en ligne sur l’intranet des Sociétés parties. Une copie sera en outre transmise à chaque Délégué Syndical Central.

Fait à Obernai, le 25 février 2022 en 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire et une copie notifiée à chaque organisation non signataire.

Pour la Direction des sociétés Hager Electro SAS, Hager Controls, Hager SAS, Finatral, Hager Security, Atral Services :

XXXXXXXXXXXXXX,

agissant en qualité de Responsable des relations sociales France

Les Délégués Syndicaux Centraux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

Déléguée Syndicale Central FO

Délégué Syndical Central CFDT

Délégué Syndical Central CGT

Délégué Syndical Central CFTC

Délégué Syndical Central CFE-CGC

ANNEXE – Cumul des mesures