Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL DE NAO" chez NUTRI PACK - NUTRIPACK (Siège)

DELEGATION UNIQUE NUTRIPACK

PROCES VERBAL REUNIONS NAO

Du 30 Octobre, du 17 Novembre 2017 et du 15 Janvier2017

Nous faisons suite aux réunions qui se sont déroulées les 30 octobre et le 17 novembre 2017 et 15 Janvier 2018

Réunion du 30 octobre

Direction : XXX (Directeur Opérations

XXX (RRH)

Membres de la DUP :

COLLEGE 1 : Titulaires XXX, délégué CGT

XXX

Suppléants XXX

COLLEGE 2 : Titulaires XXX, délégué CFDT

XXX

Suppléants XXX

XXX

Cette réunion a pour objectif le cadrage et le lancement des NAO. Le calendrier a été approuvé comme suit :

• 16 novembre 2017 16h : recueil des demandes des délégués

• 1^er décembre 2017 14h : réponse de la direction

Une visite client étant organisée le 16 novembre, il a été prévu de repousser la réunion au 17 novembre.

Réunion du 17 Novembre

Direction : XXX (Directeur Opérations)

XXX (RRH)

Délégués syndicaux : XXX, délégué CGT

XXX, délégué CFDT

Membres de la DUP invités :

COLLEGE 1 : Titulaires XXX

Suppléants XXX

COLLEGE 2 : Titulaires XXX (excusé)

Suppléants XXX

XXX

M.XXX indique en préambule qu’il est mandaté par la Direction afin de mener ces NAO pour l’ensemble du site.

Il indique également que M. XXX n’a pu être présent ce jour pour cause d’arrêt maladie mais a informé de son retour pour le 20 novembre. Après avoir échangé par téléphone avec lui le 16 Novembre , il a été convenu entre M XXX et M XXX de rester sur le calendrier lancé, à savoir : faire la réunion du 17 novembre, même en son absence. Après questionnement de M.XXX, M. XXX a indiqué que les doléances qui seraient émises et relayées par les membres de la DUP avaient fait l’objet d’une concertation préalable et donc recevables. Il est convenu entre les deux parties que des sujets de négociations ou doléances supplémentaires pourraient être ajoutés au retour de M XXX et que la Direction en tiendrait compte.

Cette procédure exceptionnelle répond à la volonté de M.XXX de mener les NAO avec les acteurs des deux syndicats représentatifs. Il est donc important que Mr XXX puisse s’exprimer sur les différents sujets.

Il est rappelé à l’ensemble des parties présentes que les membres de la DUP invités sont les bienvenus dans les échanges mais que seuls les délégués syndicaux ont un pouvoir décisionnaire et que les autres délégués sont là à titre consultatif.

M XXX et les membres de la DUP sont d’accord.

Contexte

La Direction souhaite être beaucoup plus précise et rigoureuse dans le cadrage budgétaire de l’année à venir. M.XXX indique son souhait d’une discussion sereine et constructive et explique qu’il est amené tout d’abord à communiquer sur la situation sociétale de l’entreprise , l’évolution des marchés et le résultat comptable.

Situation Sociétale

1. Contexte, évolution du marché, situation de Nutripack Flines au 31/10/2017 :

M. XXX explique :

- Les Marchés sur lesquels nous évoluons sont matures et relativement stables

- La concurrence est bien installée, se montre féroce et très active, ce qui rend la croissance organique très difficile et explique la stratégie du groupe de poursuivre la croissance externe

- Tendance à la baisse de nos prix de ventes

- La forte hausse du prix des matières premières annoncée pour 2017 s’est confirmée (vs 2016: le prix d’achat moyen de la résine plastique a subi une augmentation de près de 25 %) ce qui a un impact très dommageable sur notre résultat.

M XXX intervient en stipulant que tout cela est déjà connu et redondant car a déjà été communiqué et utilisé comme arguments pour justifier des décisions passées.

M.XXX indique qu’après 2 mois de présence dans l’entreprise, il ne se désolidarise pas du passé mais qu’il représente le présent et espère aussi le futur, qu’il fait simplement le constat de la situation actuelle et qu’il ne cherche pas à rentrer immédiatement dans les débats des négociations.

La discussion sur le contexte reprend :

- Augmentation considérable des coûts de transport ( impact sur notre ratio de transport : (2017 : 6,07% - 2016 : 5,58 % ) surcoût de l’ordre de 100 K€

Une discussion intéressante débute sur les quelques raisons expliquant cette hausse du coût de transports : surcharge gazole, pénurie de chauffeurs, valeur marchande d’une palette qui diminue d’où une dégradation des ratios de transport.

Situation de Nutripack Flines au 31/10/2017 (résultat comptable simplifié) qui illustre ce contexte

en KEUROS	YTD 10 2017	Budget	R vs B	YTD 10 2016	2017 vs 2016
TOTAL VENTES	25 626	26 533	-3,42%	25 969	-1,32%
Dont Ventes Groups	3 413	3 430	-0,50%	4 838	-29,46%
Production	25 828	26 533	-2,66%	26 207	-1,45%
Consommations	- 12 396	- 11 169	11,0%	- 11 122	11,5%
MARGE BRUTE	13 431	15 364	-12,58%	15 084	-10,96%
% Production	52,0%	57,9%	-10,19%	57,6%	-9,65%
Frais de Personnel	4 291	4 147	3,5%	4 325	-0,78%
Frais Généraux	4 844	4 707	2,9%	4 721	2,6%
Résultat Opérationnel	4 185	6 486	-35,47%	6 134	-31,77%
% Production	16,2%	24,4%	-33,71%	23,4%	-30,77%

M. XXX explique qu’à fin Octobre 2017, notre chiffre d’affaires a diminué par rapport à 2016 et qu’effectivement le part consommations a fortement augmenté. A fin Octobre 2017 , le total de la production est inférieur de 379 K€ par rapport à fin Octobre 2016 alors que nous avons acheté pour 1 274 K€ de plus, ce qui confirme donc que le résultat opérationnel de l’usine se dégrade, ne représentant plus , à fin Octobre 2017 , que 16,2% de la part production alors qu’à fin Octobre 2016 ,

Ce chiffre représentait 23,4 % de la part Production.

M.XXX indique que le constat est celui-ci et nous amène à entrer dans le vif du sujet des NAO et des thèmes à aborder.

2. Thèmes abordés en NAO

• 1- Rémunérations , temps de travail , partage de la valeur ajoutée

• 2- Qualité de de vie au travail

• 3- Egalité professionnelle (hommes/femmes)

• 4- Gestion des emplois et des parcours professionnels

3. 1- Rémunérations , temps de travail , partage de la valeur ajoutée : analyse de l‘existant

Présentation du tableau de synthèse des différents éléments constituant les rémunérations des salariés de Nutripack, par catégories de personnes.

Le détail explicatif est donné pour chaque élément de rémunération , on indique si ces éléments de rémunération sont d’ordre règlementaire ou encore contractuel.

M. XXX précise qu’avec un tel tableau , tous les éléments sont sur la table.

M. XXX et les membres de la DUP invités confirment que ce tableau est une bonne chose.

M. XXX remercie Mme XXX pour le travail de préparation effectué.

M. XXX invite ensuite M. XXX pour le syndicat représentatif CGT à communiquer ses doléances sur ce premier thème et souhaite les écrire sur paperboard séparant CGT et CFDT.

Monsieur XXX et les invités précisent alors que  les doléances sont communes, qu’elles ont été préparées en concertation avec Monsieur XXX et que par conséquent il n’est nul besoin de séparer.

XXX demande alors une nouvelle fois confirmation et accepte de recueillir les doléances en rappelant que Monsieur XXX sera invité à remettre les siennes à son retour le 20 novembre comme dit un peu plus tôt.

Les propositions suivantes ont ensuite été émises par M XXX , délégué représentatif de la CGT :

• Augmentation du salaire de l’ensemble des salariés de 3% (cadres et non cadres)

• Augmentation du ticket Resto de 1€ soit valeur faciale à 9€ au lieu des 8€ actuels

• Répartition de la participation à parts égales de tous les salariés au prorata du temps de présence

• Primes de Noel (fin d’année) de 150€ brut/personne pour les cadres et non cadres (exclus les absents sur l’année et les nouveaux embauchés de moins d’un an)

M. XXX remercie M. XXX et les membres de la DUP invités pour leur implication et la sincérité des échanges. Il indique par ailleurs qu’il est trop tôt pour présenter les propositions de la Direction, d’autant plus qu’il attendra les éléments de M. XXX , et que cela sera fait lors de la réunion prévue le 1^er décembre.

M. XXX émet un léger doute sur le nombre de doléances que M. XXX pourrait émettre à postériori alors qu’à ce jour seulement 4 doléances ont été émises dans le but de simplifier les négociations. M. XXX précise alors que M.XXX lui ayant dit au téléphone que les éléments supplémentaires porteraient plutôt sur le thème 2 : Qualité de vie au travail , il ne voyait pas d’inconvénient à recueillir ses requêtes.

Les autres thèmes ne sont pas abordés durant cette réunion.

M.XXX clôture et remercie l’assemblée pour l’implication et la sincérité des échanges.

Ajout des propositions rendues ultérieurement par Mr XXX., délégué représentatif de la CFDT

• 1- Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, plusieurs salariés ont émis le souhait de pouvoir réduire leurs temps de pause pour pouvoir finir plus tôt. Je souhaite que ce point soit négocié dans le cadre des normes.

• 2- Suite au document remis (BDES page 17 Evolutions salariales par catégories et par sexe) on voit qu’il existe une inégalité en matières de rémunération entre les hommes et les femmes et que le collège des ouvriers femmes ont eu une rémunération qui a diminué entre 2015 et 2016 (moins 18€) et le document page 18 le confirme. Pourquoi alors que nous avons signé un accord d’égalité Homme-Femme

• 3- Dans le cadre de la signature de l’accord professionnel hommes et femmes, il y a une action qui prévoit lors de l’entretien annuel de prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre le professionnel et le personnel. A l’heure actuelle, est-ce que ce travail a été effectué ? Parce qu’il existe encore des manques de personnels dans plusieurs secteurs comme la logistique, production, maintenance etc… Cela provoque un mal être et des conditions de travail déplorables.

• 4- Création d’un compte épargne-temps, la création de ce compte gérée par le salarié qui arrive en fin de carrière permettrait de pouvoir partir plus tôt et aussi en cas de problèmes de santé ou familial de puiser dans celui-ci. Ce compteur serait alimenté en congés payés, repos compensateur, heures supplémentaires si le salarié ne souhaite pas se faire payer.

• 5- La loi pour le handicap prévoit l’emploi de travailleurs à hauteur de 6% de la masse salariale. A l’heure actuelle notre société emploie 2,4 emplois handicapés à temps complet. Que prévoit-on pour remédier à ce déficit ?

• 6- Dans le cadre du bien-être au travail, n’existe-t-il pas un malaise chez les cadres et etam ? ( 8 démissions, 2 ruptures conventionnelles et 1 rupture en 2016).

Réunion du 15 Janvier 2018

Direction : XXX, Directeur Général

XXX, RRH

Délégués syndicaux : XXX délégué CGT

XXX , délégué CFDT (excusé)

Membres de la DUP invités :

COLLEGE 1 : Titulaires XXX

Suppléants XXX (excusé)

COLLEGE 2 : Titulaires XXX

Suppléants XXX

Cette réunion initialement prévue le 1^er décembre a dû être repoussée compte tenu des indisponibilités du corps dirigeant. La date a été fixée d’un commun accord entre les parties au 15 janvier 2018 dans le but de réunir l’ensemble des acteurs.

Contexte :

XXX (Directeur Général) prend donc le relai des négociations à la place de Mr XXX qui a dû quitter la société pour raison de santé.

La Direction est consciente des difficultés, de l’ambiance dégradée. Monsieur XXX rappelle que nous sommes réunis pour se dire les choses, pour travailler en équipe sur l’amélioration des conditions de travail du personnel.

Mr XXX engage un tour de table afin que chaque délégué exprime les raisons du mal-être ressenti des derniers jours :

• Succession de Directeur avec des méthodes de travail différentes

• Perte de compétence terrain

• Projets qui n’aboutissent pas

• Pas de reconnaissance du personnel

• Etat d’esprit général : manque de respect du personnel pour le travail

• Manque de prises de décisions (exemple arrêt d’une machine si production non conforme)

• Peur que d’autres personnes décident de quitter la société

• Gâchis de la matière plastiques (production qui part au broyage) alors que cette dernière coûte chère

Mr XXX était en poste depuis Septembre 2017, il incarnait des valeurs humaines fortes et c’est pour ces raisons qu’il avait été choisi. Son remplaçant devra également porter ces valeurs qui sont importantes pour Mr XXX.

Mr XXX est entré dans la société en 2000 et a occupé différents postes. Bien sûr, il y a eu des moments difficiles et des moments de bonheur. Notamment, lors de la prise de Direction en Espagne où il y avait peu de moyens et pourtant, en bâtissant avec les équipes : le travail a payé puisque le site Espagnol se porte très bien à ce jour.

Le constat partagé de Mr XXX est qu’il y a des piliers de notre organisation qui ne sont plus en place et qu’en conséquence des difficultés organisationnelles sont apparues mais qu’il n’y a pas de fatalité et qu’ensemble, nous pouvons redresser cette situation.

Mr XXX, représentant de la Direction, s’engage à faire son maximum pour revenir à une situation saine sur le site de Flines.

L’image de Nutripack, aux yeux des clients, n’est plus une image de prestataire parfait. C’est le reflet de nos dysfonctionnements en interne et ensemble, nous allons faire changer les choses. Les Délégués sont la voix du personnel en interne et leur rôle est pris au sérieux au regard de la Direction.

Dans la vie d’une entreprise, il est normal d’avoir un turn-over. Il est légitime qu’après 10 ou 15 ans d’ancienneté, une personne veuille voir autre chose ou se réorienter. A nous de savoir conserver nos talents !

A partir de cette semaine, toutes les équipes techniques seront vus par Mr XXX pour permettre une transition cohérente.

Mr XXX rappelle qu’on ne peut pas dire au niveau salarial que le groupe investit des millions pour acheter des sociétés et que le site de Flines n’a que les miettes. Proplast doit investir et se diversifier pour répondre au marché, notre survie en dépend. Nous devons nous organiser par rapport aux marchés, c’est pour cette raison que notre équipe commercial s’est réorganisée. Aujourd’hui, cela fait 4 ans que notre chiffre d’affaires n’évolue plus en collectivité ; on a besoin de retrouver de la dynamique.

Mr XXX en revient aux sollicitations des délégués syndicaux lors des réunions précédentes en reprenant les thèmes NAO :

• 1- Rémunérations , temps de travail , partage de la valeur ajoutée

Augmentation du salaire de l’ensemble des salariés de 3% (cadres et non cadres)

Il est accordé une augmentation de 30€ brut mensuel à l’ensemble du personnel

Exception :

• Cdd ou Apprenti

• Les embauchés en 2017

• Les cadres si réévaluation de leur salaire lors des 2 dernières années

• Les personnes ayant une Augmentation Individuelle supérieure à 30€ Brut mensuel

La direction propose un atelier de réflexion commun (délégués/RH) sur 2018 sur la grille salariale conventionnelle de la plasturgie . L’objectif étant de mieux définir les règles d’évolution de coefficient de 700 à 730.

Augmentations individuelles

Les augmentations sont accordées si elles répondent aux conditions suivantes :

• Changement de périmètre

• Nouvelles responsabilités

• Sécurisation de la personne (risque de perte de compétence)

• Rémunération en dessous du marché

Ces augmentations sont soumises à l’appréciation de la Direction, et proposées initialement par les responsables de service.

Elles seront appliquées sur les paies de janvier 2018.

Augmentation du ticket Resto de 1€ soit valeur faciale à 9€ au lieu des 8€ actuels

La direction n’est pas favorable car ce dispositif ne représente pas l’ensemble des salariés et oblige à une participation supplémentaire du salarié.

Répartition de la participation à parts égales de tous les salariés au prorata du temps de présence

La participation est obligatoire pour entreprise au-delà de 50 salariés. Elle fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte. Elle est le reflet de la santé de l’entreprise.

A ce jour, notre accord prévoit le calcul : 1/3 temps de présence, 2/3 part salariale. L’accord peut être dénoncé mais dans ce cas, la disposition légale qui s’appliquera sera uniquement au prorata des salaires.

La direction n’est pas fermée sur la question mais les délégués ne peuvent prendre la décision seule. L’avis de chacun des collaborateurs doit être pris en compte. La direction demande que les délégués organisent un référendum en collaboration avec le service RH, sur l’ensemble de la population du site, en expliquant clairement le mode d’attribution actuel et souhaité. Le retour du positionnement des salariés permettra à la direction de statuer sur le sujet.

Primes de Noel (fin d’année) de 150€ brut/personne pour les cadres et non cadres (exclus les absents sur l’année et les nouveaux embauchés de moins d’un an)

La direction est favorable à une prime de Noel au travers du comité d’entreprise sous forme de chèque cadeaux. A ce jour, un chèque de 50€ est déjà attribué. Pour l’année 2018, la Direction complètera à hauteur de 166€ par personne concernée.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, plusieurs salariés ont émis le souhait de pouvoir réduire leurs temps de pause pour pouvoir finir plus tôt. Je souhaite que ce point soit négocié dans le cadre des normes.

Nous ne sommes pas fermés à la discussion mais sujet doit être étudié au cas par cas , merci de communiquer nom des personnes , âge. L’aménagement pourra être envisagé si l’organisation le permet.

Création d’un compte épargne-temps, la création de ce compte gérée par le salarié qui arrive en fin de carrière permettrait de pouvoir partir plus tôt et aussi en cas de problèmes de santé ou familial de puiser dans celui-ci. Ce compteur serait alimenté en congés payés, repos compensateur, heures supplémentaires si le salarié ne souhaite pas se faire payer.

Cette question est légitime et montre l’intérêt que l’on porte aux plus anciens, sujet ouvert à discussion mais en NAO il s’agit de négocier de manière collective et non individuelle. Cela nécessite d’en savoir plus sur le dispositif et le nombre de personne intéressé.

• 2- Qualité de vie au travail :

• Actions de déploiement de valeurs : Equipe Dynamique team : budget de 2500 €/an

• Actions de bien-être au travail : (Fête ou événement de fin d’année : 6000€/an)

• Budget Comité d’entreprise : 0,20% de la masse salariale (15K€ soit 0,3%)

• Chaises de cuisine : (fin 2017 : +/- 2 ,5 K€)

• Confort de travail : Achat de nouveaux écrans de PC + claviers : 1000 €

• Organisation de la refonte « Cube Production » (bureaux + vestiaires + sanitaires ): estimation 75 K€

Dans le cadre du bien-être au travail, n’existe-t-il pas un malaise chez les cadres et Etam ?

( 8 démissions, 2 ruptures conventionnelles et 1 rupture en 2016).

Ce constat n’est pas partagé par la direction. Il s’agit dans la plupart des cas de départs ! Pas rare aujourd’hui que dans les entreprises , les +/- 40 ans souhaitent « bouger ».

De plus, l’analyse des départs ne permet pas de mettre en évidence une cause principale. La Société se transforme => Groupe. Notre travail doit évoluer et de ce fait, notre organisation.

Sondage récent de CAPITAL : 40 % des français tentés de démissionner autour de 40 ans , certains appellent ça la crise du milieu de vie

3- Egalité professionnelle (hommes/femmes)

Accord du 31/07/2017 avec entrée en vigueur au 01/02/2017

Suite au document remis (BDES page 17 Evolutions salariales par catégories et par sexe) on voit qu’il existe une inégalité en matières de rémunération entre les hommes et les femmes et que le collège des ouvriers femmes ont eu une rémunération qui a diminué entre 2015 et 2016 (moins 18€) et le document page 18 le confirme. Pourquoi alors que nous avons signé un accord d’égalité Homme-Femme

Il s’agit ici d’un salaire moyen par catégorie toutes fonctions et coefficients confondus. Il n’y a pas de différence de salaire entre les hommes et femmes. Ce point va être clarifié et justifié.

• 4- Gestion des emplois et des parcours professionnels

• Budget Formation : + de 2% de la masse salariale

Exemple : Projet FMIP démarré : évaluation des compétences techniques en injection sur les équipes : calendrier de formation établi pour la période Janvier à Mars : (8 personnes au total : budget 20K€)

La loi pour le handicap prévoit l’emploi de travailleurs à hauteur de 6% de la masse salariale. A l’heure actuelle notre société emploie 2,4 emplois handicapés à temps complet. Que prévoit-on pour remédier à ce déficit ?

Nous faisons appel à des sociétés spécialisées (intérims, CAT) et nous rappelons que dans la procédure de recrutement , la discrimination est strictement prohibée et répréhensible. Aussi nous devons conjuguer le handicap avec notre organisation industrielle : position debout, port des charges, …

Les délégués syndicaux ont porté un avis favorable sur cette NAO.

Ces dispositions seront applicables à partir du 1^er Janvier 2018

Une liste des sujets à travailler en corrélation avec les délégués sera élaborée lors de la prochaine réunion DUP.

Flines lez Râches, le 18 Janvier 2018

XXX XXX

Délégué Syndical CGT Directeur Général

XXX

Délégué Syndical CFDT