Accord d'entreprise "Accord collectif relatif aux négociations annuelles obligatoires 2022" chez WEIGHT WATCHERS - WW FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE l’UES WW - Exercice 2022 -

ENTRE, D’UNE PART,

La société WW OPERATIONS FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 1 564 736,00 €

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 428 874 622

Représentée par Madame Yannick HNATKOW, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW FRANCE

Forme juridique : SAS au capital de 4 742 512,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 722 063 427

Représentée par Madame Yannick HNATKOW, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes

La société WW.FR

Forme juridique : SAS au capital de 15 000,00€

Siège social : Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923)

Numéro d’immatriculation au RCS Nanterre : 500 960 034

Représentée par Madame Yannick HNATKOW, représentant légal, dûment habilitée aux fins des présentes,

Qui forment ensemble l’Unité Economique et Sociale WW, ci-après dénommée « UES WW »

ET, D’AUTRE PART,

L’organisation syndicale représentative CGT au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale représentative FO au niveau de l’UES WW, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale.

Ci-après les « Déléguées Syndicales » ou les « Organisations Syndicales », ci-après dénommées ensemble « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a engagé les négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pour l’année 2022.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont convenu le 9 décembre 2021, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, des modalités d’organisation de la négociation annuelle, du calendrier prévisionnel des réunions, des documents préparatoires ainsi que des différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre de la négociation annuelle.

La Direction et les partenaires sociaux ont abordé dans le cadre des présentes négociations, les thèmes suivants : les salaires effectifs et les rémunérations variables selon le calendrier prévoyant 3 réunions les 9 décembre 2021, 6 janvier 2022 et 20 janvier 2022.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’un certain nombre de sujets ont fait l’objet de récentes négociations qui ont donné lieu à la conclusion d’accords collectifs d’UES en vigueur et que ces sujets n’ont dès lors pas à être abordés dans le cadre de la négociation annuelle. Il s’agit notamment de :

• L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 23 octobre 2020 pour une durée de trois ans,

• l’accord collectif de participation signé le 18 novembre 2021,

• l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signés le 25 novembre 2021 et

• l’accord encadrant les nouvelles offres WW pour les Coach(e)s qui encadrent en outre l’organisation et le temps de travail signé le 23 décembre 2021.

Le présent accord a vocation à rappeler les propositions intervenues au cours de la négociation sur chacun des sujets abordés (Partie I) ainsi qu’à formaliser l’accord intervenu suite aux discussions entre les Parties (Partie II).

Il est conclu pour une durée déterminée, ce qui signifie que l’ensemble des mesures qu’il prévoit n’ont vocation à s’appliquer que pour une durée déterminée sauf pour les mesures dont il est expressément précisé qu’elles sont à durée indéterminée.

Il se substitue à toute disposition résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux relatifs aux mêmes sujets et/ou ayant le même objet.

* * *

Partie I : Rappel des propositions intervenues dans le cadre de la négociation

Les Parties constatent que figurent ci-après, dans un souci d’exhaustivité, les propositions qu’elles ont formulées sur les différents sujets abordés dans le cadre de la négociation. Ces demandes ne sauraient néanmoins être assimilées à l’accord intervenu entre elles, qui figure dans la Partie II du présent accord.

• Les propositions des Organisations Syndicales exprimées en leur dernier état :

DEMANDE DE L’INTERSYNDICALE FO-CGT

1°Compte tenu de la conjoncture actuelle qui impacte autant l’entreprise WW France que ses salariés, l’intersyndicale FO/CGT a formulé une demande unique lors de la réunion du 9 décembre 2021 et a formulé une seconde demande lors de la réunion du 6 janvier 2022.

Le smic a été revalorisé de 2,2% au mois d’octobre 2021 et il le sera de 0,5 ou 0,6% au 1er janvier 2022.

Les salariés du siège sont augmentés de façon régulière tous les ans, ce qui n’est pas le cas pour les salarié(e)s Coach(e)s qui n’ont connu que deux augmentations de salaire en dix ans.

Nos syndicats restent persuadés que les salariés sont les vrais moteurs des performances de l’entreprise.

Il n’existe pas plusieurs catégories de salariés chez WW et une négociation se doit d’être équitable pour tous.

Aucun salarié ne doit être exclu de telle ou telle mesure.

C’est pourquoi nous demandons que le salaire des 107 Coach(e)s actuellement en poste soit augmenté à la même hauteur que la revalorisation du smic, soit de 2,8% au 1er janvier 2022.

2° L’intersyndicale FO/CGT demande que les Coach(e)s qui n’ont pas d’heure d’atelier virtuel au contrat, puissent prétendre, exceptionnellement cette année, à la prime de 30€ prévue dans l’accord télétravail pour l’achat d’un fauteuil, sur justificatif d’achat de ce dernier.

***

Après discussions avec la Direction sur les propositions formulées par les Organisations Syndicales, il a été convenu entre les Parties ce qui suit :

Partie II : Accord intervenu entre les Parties

Les Parties rappellent que l’UES WW garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Pour l’ensemble des catégories de personnel, WW s’engage à ce que la rémunération, la classification appliquée aux salariés et les promotions ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et le niveau de responsabilités confiées aux salarié-e-s.

Dans le cadre de ces principes et suite aux échanges et discussions intervenus au sujet des propositions formulées par les Déléguées Syndicales et la Direction, qui figurent en Partie I, il a été convenu ce qui suit :

Titre I - Dispositions relatives aux Coach(e)s

Article 1. Augmentation de salaire pour les Coach(e)s

Il est rappelé que dans le cadre des négociations annuelles 2021 ayant abouties à la conclusion d’un accord collectif du 5 mars 2021, la Direction a augmenté la rémunération brute fixe de base de tou(te)s les Coach(e)s et Coordinatrices à hauteur de 4%.

Cette année encore, la Direction de l’UES souhaite reconnaître l’investissement de ses Coach(e)s durant cette année difficile de changements en augmentant la rémunération brute fixe de base des Coach(e)s au 1^er Avril 2022 à hauteur de 1,5%.

Article 2. Prime exceptionnelle sur le taux de rétention

Afin d’encourager ses Coach(e)s à donner le meilleur d’elles/eux-mêmes et récompenser les plus investi(e)s d’entre elles/eux dans l’exercice des missions qui leurs sont confiées, WW souhaite continuer à étendre aux Coach(e)s le principe de la rétribution de la performance comme les années précédentes. Ainsi, il est prévu pour 2022, de gratifier les 20 meilleures Coach(e)s en matière de taux de rétention d’une prime exceptionnelle et ponctuelle de 250 euros bruts par Coach(e), soit une enveloppe d’un montant total de 5000 euros bruts.

Les bénéficiaires seront identifiés au mois de décembre 2022 et se verront verser la prime au plus tard au mois de janvier 2023. Il est décidé que les modalités d’évaluation et d’attribution de la prime exceptionnelle sur le taux de rétention seront les suivantes :

➔ L’évaluation du taux de rétention se déroulera sur une période comprise entre le 01/04/2022 et le 30/09/2022 (la « période de référence ») ;

➔ Elle portera, peu importe l’activité exercée par le/la Coach(e), sur ses activités en ateliers physiques, visio ou la moyenne de ces deux activités selon l’indicateur le plus avantageux pour la/le Coach(e) concernée ;

➔ L’évaluation visera à identifier les Coach(e)s ayant obtenu le meilleur taux de rétention (attendance) sur leurs ateliers durant la période de référence ;

➔ Le taux de rétention sera déterminé en calculant l’évolution des résultats d’une semaine par rapport à la précédente ;

➔ Au 31/12/2022, une moyenne sera établie sur le taux de rétention hebdomadaire pendant toute la période de référence ;

Les 20 Coach(e)s ayant obtenu les meilleurs résultats se verront gratifier d’une prime exceptionnelle et ponctuelle de 250 euros bruts pour récompenser leurs efforts aux dates définies ci-dessus.

Les objectifs seront communiqués à l’ensemble des salariés concernés en début de période d’évaluation.

Les Parties constatent que la prime décrite dans le présent article est exceptionnelle et ponctuelle et ne saurait être reconduite de manière automatique d’une année sur l’autre, ni dans son principe ni dans ses modalités.

Article 3. Equipement des Coach(e)s à domicile

Afin qu’aucune catégorie de salariés WW ne soit exclue de la mesure d’équipement des salariés dans le cadre de la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), les Coach(e)s qui ne pouvaient prétendre à la modalité de financement d'un fauteuil dans les conditions prévues dans l'accord télétravail du 25 novembre 2021 pourront, en 2022, sous réserve d'une demande émise en bonne et due forme, prétendre à une aide exceptionnelle et ponctuelle à hauteur de 30€ pour l'acquisition d’un fauteuil de bureau.

Les demandes uniques se font à deux moments au cours de l'année et font l’objet d’une procédure interne communiquée à tous, sur Workplace et par email.

Cette aide exceptionnelle ne pourra être versée qu’une fois par Coach(e). Elle sera versée sous forme d’un remboursement sur note de frais, sur présentation d’un justificatif d’achat produit par le/la salarié(e) dans les conditions qui seront précisées sur Workplace et par email.

Titre II - Dispositions relatives au personnel du Siège

Article 4. Enveloppe d’augmentations individuelles et rémunération variable pour le personnel du Siège

La Direction a décidé d’attribuer une enveloppe d’augmentations individuelles et d’évolutions de montant cible de rémunération variable pour le personnel Siège.

Il est rappelé que dans le cadre de l’attribution de cette enveloppe et de la mise en œuvre de ces évolutions, la Direction apportera une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés à temps partiel et aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentations au cours des trois dernières années.

Article 4.1. Augmentations individuelles

L’accord du 5 mars 2021 portant sur la négociation annuelle obligatoire a permis au personnel du siège de bénéficier d’une augmentation de la rémunération brute de base à hauteur de 2,2% de la masse salariale brute.

Pour l’exercice 2022 malgré la conjoncture, la recherche de sauvegarde de la compétitivité pour les années à venir et les différentes étapes de transformation que WW a traversé et traverse encore, la Direction consacrera une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,2 % de la masse salariale brute à l’ensemble du personnel Siège de l’UES WW quel que soit leur statut, cadres et non cadres.

L'objectif est de reconnaître l’investissement du personnel Siège durant cette année difficile de changements.

Les augmentations individuelles seront attribuées selon la performance individuelle au cours de l’exercice 2021 et versées à compter du mois d’avril 2022.

Article 4.2. Rémunération variable

Il est rappelé que chaque collaborateur du Siège employé par l’une des trois sociétés de l’UES se voit attribuer annuellement des objectifs par son supérieur hiérarchique, et est éligible à un bonus dont le montant cible correspond à un pourcentage de son salaire de base annuel brut qui lui est versé sous réserve et en fonction de l’atteinte de ses objectifs et des résultats de la société et du groupe.

Dans le cadre de l'accompagnement de la transformation de l'entreprise, la Direction a souhaité améliorer l’année dernière la transparence et la cohérence de la définition de ces objectifs et du montant cible du bonus associé. Pour ce faire, elle a mis en place en 2021 un cadre de référence décliné à partir d’un cadre global défini pour le groupe WW associant une classification d’emploi à des pourcentages de bonus cibles.

Selon la logique retenue au niveau global, le cadre de référence mis en place en France attribue à chaque emploi du Siège un niveau de classification, notamment les responsabilités et les fonctions associées. A chaque niveau de classification correspond un pourcentage cible de bonus annuel atteignable en fonction de la performance du groupe, de la société qui emploie le/la salarié(e) concerné en France et de la performance individuelle.

Ce cadre de référence pour la France, dont la mise en place a été corrélée au déploiement de Workday en 2021, et qui a déjà fait l'objet d'une première mise en application conformément aux précédentes négociations annuelles obligatoires, a permis de guider plus efficacement et de manière cohérente l'embauche, la transition entre deux postes, les promotions et les décisions relatives au salaire (fixe et/ou variable).

Il est le reflet d’une politique visant à motiver les salariés du Siège sur les résultats du groupe et leur performance individuelle, quel que soit leur niveau hiérarchique.

La mise en place de ce cadre de référence a entraîné une augmentation des pourcentages cibles de bonus des collaborateurs Siège en 2021 (payable en 2022), dans les conditions qui leur ont été notifiées individuellement, sauf si le pourcentage de leur bonus cible correspondait déjà au pourcentage afférent à leur classification dans le cadre de référence.

En 2022, WW souhaite poursuivre cette démarche.

Ainsi, le pourcentage de cible de bonus (qui correspond à un pourcentage du salaire de base annuel brut des salariés) augmentera à minima de 2,5 %, pour certains collaborateurs du Siège, à l’exception des collaborateurs ayant des niveaux de bonus déjà en adéquation avec le cadre de référence du fait de la classification des emplois défini de manière globale par le groupe WW et décliné en France.

Par ailleurs, la Direction proposera de nouvelles augmentations de montant cible du bonus à certains salariés du siège, sur la base objective de la performance de l’exercice 2021. Ces augmentations feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les montants cibles ainsi nouvellement définis seront applicables à partir de 2022 et payables en 2023.

Cette décision est le reflet d’une entreprise soucieuse de satisfaire ses salariés, de les fidéliser et d’attirer les meilleurs talents.

Article 5. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de l’UES WW le 23 octobre 2020, la Direction porte et continuera à porter une attention particulière à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles et des promotions intervenant en 2022.

Article 6. Qualité de Vie au Travail

La Direction a déjà fixé un calendrier prévisionnel des réunions de négociations portant sur des thèmes et actions en lien avec la Qualité de Vie au Travail (QVT) durant l’année 2022.

Le calendrier est le suivant :

• jeudi 17 février à 10h30,

• jeudi 10 mars à 10h30,

• jeudi 7 avril à 10h30.

Article 7. Périodicité des négociations – Clause de rendez vous

Les Parties n’entendent pas déroger à la périodicité annuelle de la négociation prévue à l’article L.2242-15 du Code du travail.

Les Parties conviennent en outre que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Article 8. Entrée en vigueur - Durée de l'accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 21 janvier 2022, sauf pour les mesures pour lesquelles il prévoit expressément une autre date d’entrée en vigueur.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an et les mesures qu’il prévoit seront en vigueur pour cette durée déterminée uniquement, étant toutefois précisé que les mesures ponctuelles d’augmentation prévues aux articles 1 et 4 du présent accord ne sont, par nature, pas à durée déterminée pour les salariés auxquels elles bénéficient.

Article 9. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois (3) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 10. Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction situés sur les différents sites de la Société et une copie sera remise aux membres du CSE.

A Paris La Défense, le 20 janvier 2022

En 4 exemplaires

Pour la société WW OPERATIONS FRANCE Pour FO

Yannick HNATKOW Madame

Pour la société WW FRANCE Pour la CGT

Yannick HNATKOW Madame

Pour la société WW.fr

Yannick HNATKOW