Accord d'entreprise "Accord local portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CARSAT - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CARSAT - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT le 2021-12-23 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT
Numero : T06722009223
Date de signature : 2021-12-23
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL
Etablissement : 75047536000012 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-23
ACCORD LOCAL PORTANT SUR
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ACCORD CONCLU ENTRE
La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail
dont le siège social est situé 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1
ET
Le syndicat C.F.D.T.
Le syndicat C.F.T.C.
Le syndicat F.O.
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application de l’accord de méthode conclu le 23 juin 2020 et de son avenant de révision n°1 du 13 octobre 2020, tous deux rédigés conformément à l’article L 2242-11 du code du travail.
Il fait suite à l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu le 29 juin 2017 pour la période 2018-2021 et vise à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Dans un contexte économique et social en constante évolution, la GEPP constitue l'un des leviers majeurs de la politique des ressources humaines. Elle permet d’anticiper l'évolution des métiers et les besoins en compétences, de s’adapter aux changements et de faire face à des missions qui s'étendent et se diversifient.
Les objectifs poursuivis par la mise en œuvre de la GEPP sont les suivants :
prévoir les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,
poursuivre le développement des compétences des salariés,
accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme,
renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle,
anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord présente la démarche de construction de la GEPP de l’organisme et les différents leviers RH en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement qui contribuent au développement professionnel collectif et individuel.
Cet accord vient en complément des engagements déjà pris par la CARSAT Alsace-Moselle dans le cadre de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 21 janvier 2021.
Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CARSAT Alsace-Moselle, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail et/ou leur temps de travail.
| PARTIE I – LES OUTILS D’ANALYSE |
La GEPP a pour finalité d’éclairer :
la direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement,
les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière.
Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse qui concernent principalement les données de suivi des évolutions des effectifs (prévision des départs, temps de travail, pyramide des âges, état des lieux analytique GEPP réalisé sur la base du cadrage méthodologique fourni par la caisse nationale, …).
ARTICLE 2 – LES DONNEES SOCIALES
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
La démarche de GPEC vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emploi et de compétences. A cet effet, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement |
Données de suivi des effectifs |
| Données relatives aux consultations obligatoires transmises au comité social et économique et figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel | |
Rapport annuel comparatif sur la situation des femmes et des hommes Index d’égalité femmes-hommes |
|
| Bilan social (qui comprend notamment la pyramide des âges, des indicateurs sur les effectifs en CDI et CDD, sur les effectifs travaillant à temps plein et à temps partiel …) | |
| Enquête sur les prévisions de départ à la retraite | |
| Questionnaire annuel GEPP qui permet d’analyser les facteurs externes, les orientations stratégiques et leurs impacts, ainsi que les perspectives d’évolution des familles professionnelles et de création/disparition d’emplois |
ARTICLE 3 – LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois | La Direction s’engage à maintenir à jour les référentiels d’emplois et sa cartographie.
En cas de modification ou de création de référentiels emplois, une réflexion est menée afin de mesurer les besoins en termes de formation. |
ARTICLE 4 – LES ENTRETIENS ANNUELS D’EVALUATION ET D’ACCOMPAGNEMENT (EAEA)
| Objectifs | Actions / indicateurs |
|---|---|
| L’EAEA est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir des nouveaux objectifs pour la période à venir | La campagne EAEA est lancée par le biais d'une note de service précisant les consignes de mise en œuvre et rappelant les attendus de la direction |
| L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. | L’évaluation des formations suivies par les salariés entre chaque campagne EAEA est réalisée systématiquement |
| L’EAEA permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation…) | Chaque année la direction RH réalise un bilan de la campagne EAEA et exploite les besoins d'accompagnement formulés dans ce cadre Les besoins de formation exprimés sont extraits des EAEA et des EP. Ils font l’objet d’une analyse conjointe entre les chargées de GPEC (le cas échéant avec le responsable de la formation interne retraite) et les responsables métiers afin d’être intégrés dans le plan de développement des compétences de l’année suivante ou pas. En cas de non-inscription au plan de développement des compétences de l’année suivante, le manager informe le salarié concerné de sa décision. |
ARTICLE 5 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
| Objectif | Actions / indicateurs |
Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés |
L’entretien professionnel est réalisé par le manager tous les ans. Cet entretien est distinct de l’EAEA |
| La campagne des entretiens professionnels est lancée par une note de service qui est complétée par un document avec des liens hypertextes accessible depuis le portail interne. | |
| Afin de faciliter la conduite des entretiens professionnels, des fiches carrière sont mises à disposition des salariés et de leur manager sur le portail et dans le SIRH. Ces dernières précisent notamment la situation administrative du salarié (libellé emploi, horaire, type de contrat, rémunération …), son parcours interne, l’historique de ses avancements, … | |
Le salarié peut solliciter un entretien à tout moment auprès de sa chargée de GPEC afin d’exposer son projet d’évolution professionnelle en vue de l’orienter et le cas échéant l’accompagner dans sa demande d’évolution professionnelle. Cette possibilité sera rappelée au moment de la diffusion de la note d’information sur la campagne EAEA. |
|
Un entretien professionnel est systématiquement proposé par la direction RH à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois, un mandat syndical. Le périmètre actuel de la procédure d’accompagnement des agents à la reprise d’activité sera élargi à l’ensemble des métiers de la CARSAT. Elle sera communiquée au personnel. |
|
| Chaque année la Direction RH réalise un bilan de la campagne des entretiens professionnels et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre afin d’alimenter le dialogue GPEC annuel. | |
| Afin de faciliter la saisie des entretiens par les managers, une nouvelle application sera déployée pour remplacer celle disponible actuellement sous WebIRH. |
| PARTIE II – LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION DES EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS |
ARTICLE 6 – LE RECRUTEMENT
| Objectifs | Actions / indicateurs |
|---|---|
| La politique de recrutement intègre à la fois les besoins de l’organisme mais aussi les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés | Les modalités de mise en œuvre de la politique de recrutement sont déclinées de la manière suivante :
|
|
|
| Toutes les vacances de postes sont diffusées en interne et sur le site lasecurecrute.fr | |
| A compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes. | |
| Une attention particulière est apportée aux agents en situation de contrat temporaire lors des opérations de recrutement de personnels permanents. | |
| Valoriser la marque employeur et nos offres d’emploi | Porter l’image de la Sécurité Sociale et l’engagement de ses salariés en participant lorsque cela est possible aux campagnes nationales de recrutement et en utilisant les outils de communication développés pour la campagne « Je suis ce que je fais » En tant qu’acteur de la solidarité nationale, la CARSAT publie ses offres d’emploi ouvertes aux plus jeunes (alternance, contrat pro, CDD, CDI) sur la plateforme www.1jeune1solution.gouv.fr. Développer notre connaissance des filières de formation proposées par les écoles qui maillent notre territoire afin de réaliser une meilleure adéquation entre nos besoins et les compétences détenues par les élèves (indicateur = nbre d’embauches réalisées dans ce cadre) La CARSAT participe à des salons de recrutement ou à des forums métiers |
ARTICLE 7 – L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail |
|
| Afin de favoriser leur intégration, tous les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée participent dès leur recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au parcours d’accueil à la Sécurité sociale (PASS) ou à un dispositif équivalent. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base concernant le régime général de la Sécurité sociale et la protection sociale | |
| Le cas échéant, des actions de formation spécifiques sont mises en œuvre | |
|
|
|
ARTICLE 8 – LA FORMATION
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
La CARSAT-AM s’attache à former tous les salariés et à maintenir son effort financier en matière de formation professionnelle. En effet, la formation professionnelle tout au long de la carrière est primordiale afin d’accompagner l’évolution des métiers Pour la CARSAT, la formation professionnelle constitue un levier indispensable à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la réalisation des activités en tenant compte des évolutions technologiques notamment et de maintenir l’employabilité des salariés. La CARSAT accorde de ce fait un caractère stratégique à la formation professionnelle et s’attache à :
|
Des formations régulières sur les évolutions règlementaires et techniques sont organisées pour les salariés et des formations managériales régulières sont prévues pour les managers S’agissant de l’offre de formation, la direction poursuivra l’accompagnement des salariés vers la digitalisation et le développement des compétences numériques, et favorisera la diversification des modalités d’apprentissage (en présentiel et distanciel) Concernant l’évaluation des actions de formation :
|
ARTICLE 9 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l’organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis comme prioritaires et des départs en retraite notamment. En effet, la mise en place de ce transfert permet d’anticiper les pertes de savoirs, d’impulser une dynamique d’échanges entre le « sachant » et « l’apprenant », et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues. | La CARSAT-AM organisera la transmission des savoirs et des compétences au regard des résultats du questionnaire annuel GPEC, de la rencontre annuelle entre les chargés de GPEC et les managers, de la campagne de recensement des départs à la retraite, des démissions, ... |
ARTICLE 10 – LA VALORISATION DES COMPETENCES EXTERNES
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Prendre en compte les compétences développées en externe par les salariés | Les salariés seront invités à l’occasion de la diffusion des appels à candidatures à valoriser leurs compétences développées en externe et à faire parvenir aux RH les nouveaux diplômes obtenus. Une campagne de recensement des diplômes obtenus sera également réalisée annuellement afin d’enrichir le SIRH. Les données enregistrées sont prises en compte dans le traitement des besoins de recrutement Mise en œuvre du passeport formation qui permet au salarié de recenser ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences. |
ARTICLE 11 – LA MOBILITE INTERNE
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
La démarche de GPEC de l’organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels. Le volet collectif s’appuie sur une démarche participative dont l’objet est d’accompagner les changements. Le volet individuel vise à prendre en compte les projets professionnels des salariés. |
Les appels à candidatures internes sont diffusés dans l’organisme et accessibles depuis le portail |
| Le CQP-MO est obligatoire pour les agents nommés manager exception faite des candidats recrutés disposant d’une formation et/ou expérience managériale probante | |
| Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidatures internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes | |
| Un accompagnement à la prise des nouvelles fonctions sera mis en place : des points réguliers RH/manager/agent seront organisés et un programme d’intégration ainsi que des mesures d’accompagnement seront déterminés | |
| Pour des métiers particuliers concernés par des vacances de poste, des temps spécifiques pourront être aménagés pour les présenter |
ARTICLE 12 – L’ACCOMPAGNEMENT DU PERSONNEL
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Accompagner les salariés dans leur projet de mobilité interne, de mobilité externe ou de reconversion | Les chargés de GPEC proposeront une offre de service consistant en une aide à la rédaction d’une lettre de motivation, à la formalisation d’un CV et à l’entretien de recrutement |
12.1. LA MOBILITE INTERNE
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
La démarche de GPEC de l’organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels. Le volet collectif s’appuie sur une démarche participative dont l’objet est d’accompagner les changements. Le volet individuel vise à prendre en compte les projets professionnels des salariés. |
Les appels à candidatures internes sont diffusés dans l’organisme et accessibles depuis le portail |
| Le CQP-MO est obligatoire pour les agents nommés manager exception faite des candidats recrutés disposant d’une formation et/ou expérience managériale probante | |
| Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidatures internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes | |
| Un accompagnement à la prise des nouvelles fonctions sera mis en place : des points réguliers RH/manager/agent seront organisés et un programme d’intégration ainsi que des mesures d’accompagnement seront déterminés | |
| Pour des métiers particuliers concernés par des vacances de poste, des temps spécifiques pourront être aménagés pour les présenter |
12.2. LA MOBILITE EXTERNE / LA RECONVERSION
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Accompagner les salariés pour faciliter et accompagner la mobilité externe ou la reconversion | La direction favorisera la réalisation de bilans de compétences et de VAE afin d’accompagner les souhaits de mobilité externe |
| La direction s’engage à définir en concertation avec le salarié la meilleure solution de gestion de la fin de son contrat de travail |
ARTICLE 13 – L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Accompagnement GEPP | Un kit GEPP sera communiqué aux managers et à la délégation syndicale afin d’accompagner la transformation des missions, des activités et des compétences des collaborateurs, y compris dans le cadre de mutualisation d’activités. L’objectif étant d’anticiper les changements à venir et accompagner individuellement et/ou collectivement les collaborateurs concernés. Une attention particulière sera apportée aux changements de métier consécutifs aux mutualisations de postes. |
| PARTIE III – LA COMMUNICATION |
ARTICLE 14 – LA COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL
| Objectif | Actions / indicateurs |
|---|---|
| Communiquer auprès du personnel | La direction s’engage à assurer la mise à jour régulière de la cartographie des référentiels d’emplois et à les diffuser sur le portail interne. Toute mise à jour, création de référentiel d’emploi est portée à la connaissance des agents occupant l’emploi impacté. |
| Les managers seront sensibilisés et incités à communiquer auprès de l’ensemble de l’équipe lorsqu’il y a des évolutions de métier dans leur secteur. | |
La direction s’engage également à communiquer sur les leviers de mise en œuvre de la GPEC suivants :
|
| PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES |
ARTICLE 15 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Deux ans après l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan intermédiaire de la réalisation des objectifs sera présenté. Un bilan sera ensuite réalisé dans les mêmes conditions six mois avant le terme prévu.
ARTICLE 17 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 18 - PROCEDURE D’AGREMENT
Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.
A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss.
ARTICLE 19 - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS - Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.
A Strasbourg, le 23 décembre 2021
LA DIRECTRICE,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
| P. le syndicat CFDT, | P. le syndicat CFTC, | P. le syndicat FO, | |
|---|---|---|---|
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com