CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DES ALPES-MARITIMES

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 LA MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS…..4

Article 1 – Etat des lieux (hors CDD) 4

1.1 Etat des lieux et évolution des effectifs au 31 décembre 2020 4

1.2 Identification des besoins 5

1.3 Outils de diagnostic 5

Article 2 – Démarches d’accompagnement à la GEPP 7

2.1 Présentation de la politique de recrutement de l’Organisme 7

2.2 Intégration des nouveaux embauchés 8

2.3 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences 8

2.4 Mise à jour de référentiels de compétences 8

CHAPITRE 2 LA MOBILITE 9

Article 3 – Information des salariés 9

Article 4 – Actions de mobilités internes susceptibles d’alimenter le dispositif de GEPPMM 9

Article 5 – Mobilité externe 9

CHAPITRE 3 LES ORIENTATIONS TRIENNALES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10

Article 6 – Valoriser les compétences des collaborateurs 10

Article 7 – Fidéliser les collaborateurs 11

Article 8 – Accompagner les managers en poste 11

Article 9 – Modes de formation actualisés 11

CHAPITRE 4 LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES 12

CHAPITRE 5 LE PRINCIPE GENERAL DE NON DISCRIMINATION ET EGALITE DE TRAITEMENTS 12

CHAPITRE 6 DISPOSITIONS DIVERSES 13

Article 10 – Durée de l’accord 13

Article 11 – Notification de l’accord 13

Article 12 – Entrée en vigueur – Mesures de publicité 13

Article 13 – Bilan et suivi de l’accord 14

ANNEXE 1 : ETAT DES LIEUX AU 31 DECEMBRE 2020 (hors CDD) 15

Entre :

D’une part, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Alpes-Maritimes, représentée par son Directeur par intérim,

Et

D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau local,

Il a été conclu le présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du code du travail qui prévoit que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) portant sur :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,

• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du «plan de développement des compétences»,

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences,

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Cette négociation s’appuie notamment sur le fondement des orientations stratégiques de la branche Assurance Maladie et de l’Organisme.

Avec plus de 40 % de son personnel âgé de plus de 45 ans, la démarche de GEPPMM au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes constitue un véritable levier afin de faciliter, tant pour les salariés que pour la Direction, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, notamment en fonction de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG).

Par cet accord, les partenaires sociaux ont donc souhaité renforcer les mesures permettant de structurer encore davantage la politique sociale de l’Organisme (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle) dans un contexte de mutations structurelles rapides et ont entendu user de la GEPPMM comme d’un outil permettant de faire converger les évolutions de l’Organisme et de ses métiers avec les attentes des salariés.

Par ailleurs, la loi « Climat et Résilience » du 22 août 2021 fait de la transition écologique un enjeu majeur en matière de gestion de l’emploi et des compétences des salariés.

A ce titre, elle incite les entreprises à anticiper les conséquences de cette transition en adaptant les métiers et en faisant évoluer les compétences de ses collaborateurs.

Ce nouvel accord traduit donc aussi la volonté de la CPAM des Alpes-Maritimes de définir les axes d’amélioration qui accompagneront l’évolution de l’Organisme en prenant en compte notamment une transition technologique (digital, connectivité,…) avec une orientation politique affirmée en envisageant notamment une évolution de l’offre de mobilité et de formation.

ARTICLE PRELIMINAIRE – OBJET

L'objet du présent accord est de formaliser les mesures qui vont permettre d'anticiper et d'accompagner les actions en matière de GEPP au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre.

ARTICLE 1 – ETAT DES LIEUX

1.1 Etat des lieux et évolution des effectifs au 31 décembre 2020

La démarche GEPP consiste à concevoir, mettre en œuvre et superviser des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l'Organisme, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).

Afin d’enclencher une telle démarche, un état des lieux est nécessaire. Un bilan repris en annexe 1 a donc été formalisé.

Les constats suivants ont été relevés :

• L’effectif total de l’Organisme est de 1 191 agents au 31 décembre 2020, dont 1094 Contrats à Durée Indéterminée (CDI), soit 91.86 % de l’effectif total.

• Une population majoritairement féminine : la répartition Femmes/Hommes des effectifs de la CPAM des Alpes-Maritimes est de 76% de femmes et 24% d’hommes, avec plus de la moitié des effectifs féminins travaillant au sein de la famille « Gestion des situations clients », famille professionnelle symbolisant le cœur de métier de l’Assurance Maladie.

• Une pyramide des âges rajeunie par rapport à 2019 : en 2020, 31% des collaborateurs étaient âgés de 35 à 44 ans, suivis par 29% des agents ayant plus de 55 ans. La population des moins de 25 ans représente seulement 2% de l’effectif total. Pour mémoire, en 2019, la tranche d’âge la plus représentative était les plus de 55 ans. Ce rajeunissement des effectifs s’explique par les nombreux départs en retraite et les recrutements effectués sur l’année 2020.

Avec les CDD, la tranche d’âge 35 – 44 ans reste majoritaire avec 30 %, suivie par la tranche d’âge 55 ans et plus (27%). La population des moins de 25 ans monte à 5 %.

• Enfin, il convient de mettre en avant l’indicateur « projections des départs à la retraite ».

En effet, les années 2020 et 2021 comptabilisent un nombre important de départs à la retraite, impactant sensiblement le fonctionnement des différentes familles de métiers (ex : familles 1 « Gestion des situations clients », 6 « Offres de soins et prise en charge du handicap », 17 « Management et pilotage »). Cet indicateur est un élément déterminant pour la construction du plan de recrutement et de mobilité interne ainsi que pour le plan de développement des compétences.

• Un fort turn-over interne sur certains types de métiers, en particulier sur la filière « téléconseiller ».

• Peu de mobilité interne du back-office vers d’autres métiers du back-office.

• L’évolution des métiers avec notamment l’impact de plus en plus prégnant du numérique et du distanciel et un besoin accru de compétences transverses, pour un meilleur service aux publics, incluant des ponts entre le front et le back-office.

1.2 Identification des besoins

Le diagnostic réalisé a permis d’identifier les besoins repris ci-dessous, nécessaires afin de capitaliser sur les capacités, le développement et la motivation des collaborateurs :

• promouvoir la mobilité interne avec une valorisation des mobilités du back vers le front office et du back-office vers d’autres métiers du back office sur un même niveau de classification,

Dans ce cadre, pour les salariés ayant réalisé avec succès une mobilité depuis un poste de back-office, l’attribution d’un éventuel déroulement de carrière sera examinée.

• privilégier les recrutements externes sur certain(e)s postes/compétences spécifiques non disponibles dans l’Organisme,

• poursuivre l’accompagnement des Managers (Parcours Manager, formations nouveaux managers, bloc de compétence du CQP MO),

• fidéliser les salariés recrutés en front-office pour maintenir des compétences dans le métier et garantir la juste allocation besoin / ressources disponibles.

Cette fidélisation pourra passer par la diversification de leurs missions. Cet axe constitue également un outil de prévention de l’absentéisme et, en particulier pour les emplois postés (ex : machines OPEX), de potentiels troubles musculo-squelettiques.

• développer la polyvalence, notamment entre les tâches de back et de front office, développer la conciliation de la mixité intergénérationnelle,

• poursuivre la stratégie de détection de potentiels/talents.

1.3 Outils de diagnostic

La CPAM des Alpes-Maritimes dispose d’ores et déjà de processus et d'outils de diagnostic qui permettent de définir et de développer des politiques de gestion des Ressources Humaines adaptées aux besoins identifiés en termes de ressources et de compétences.

Dans le cadre de l’évolution des métiers de l’Assurance Maladie (digitalisation des processus, augmentation du besoin d’expertise sur les métiers socle, nécessité d’accompagnement des publics « de bout en bout ») et de l’érosion des compétences (due notamment à de nombreux départs en retraite), il est aujourd’hui encore plus essentiel d’adapter le dispositif afin de détecter des expertises/compétences rares.

L’objectif est d’anticiper au mieux la nécessaire montée en compétences des collaborateurs de la CPAM des Alpes-Maritimes et d’identifier/mobiliser les dispositifs adaptés aux besoins collectifs et individuels ainsi qu’aux capacités de financement / droits à remplacement.

C’est dans ce contexte qu’un dispositif de GEstion des COmpétences, GECO, a été développé au sein de l’Organisme.

Il permettra à chaque pilote de disposer d’un outil de diagnostic global sur la couverture des compétences pour son processus, sur une temporalité à 5 ans.

In fine, en permettant de disposer d’une vision sur un plus long terme des potentielles pertes de compétences (ex : départ à la retraite), GECO facilitera l’anticipation des besoins en formations, en recrutements / mobilités internes et aboutira à une sécurisation globale des processus concernés.   

Par ailleurs, la CPAM des Alpes-Maritimes dispose d’une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) qui rassemble les données sociales nécessaires aux consultations et informations récurrentes au Comité Social et Economique (CSE).

La mise à disposition condensée de ces informations et son enrichissement constant permettent de disposer d’une vision globale et lisible des ressources de l’Organisme.

C’est par ailleurs un vivier de données précises sur des thématiques diverses (recrutements, formations, égalité professionnelle, rémunérations..) qui, in fine, rend possible chaque année les arbitrages besoins/ressources.

Le plan de recrutement et de mobilité permet d’optimiser et de fiabiliser le processus de recrutement. Il se doit d’être en adéquation avec les besoins de l’Organisme et ses objectifs, à moyen terme. Il fait l’objet d’une validation en Comité de Direction, qui réalise les arbitrages nécessaires à la juste allocation des moyens, en fonction des éléments déterminés dans le Contrat Pluriannuel de Gestion. Il est présenté annuellement au CSE puis communiqué à l’ensemble des collaborateurs de l’Organisme.

Le plan de développement des compétences est quant à lui la finalité, en termes d’accompagnement, des plans d’action mis en place dans la démarche GEPP. La formation doit être au cœur des processus d’intégration de la CPAM des Alpes-Maritimes afin d’acculturer et de former des nouveaux collaborateurs. En parallèle, la formation doit être un outil permettant de maintenir et d’actualiser les compétences des collaborateurs en poste. Il est également présenté annuellement au CSE puis communiqué à l’ensemble des salariés de l’Organisme.

Enfin, parmi les outils de diagnostic figure Alinea. Il s’agit d’un applicatif national permettant de réaliser les Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE) et les Entretiens Professionnels (EP). Compilant plusieurs thématiques, il permet de cibler la montée en compétences possible du collaborateur sur un ou plusieurs axes :

• Evaluation des compétences

• Accompagnement (tutorat)

• Objectifs N+1

• Demande de formations

• Souhaits d’évolution

ARTICLE 2 – DEMARCHES D’ACCOMPAGNEMENT A LA GEPP

2.1 Présentation de la politique de recrutement de l’Organisme

L’identification des besoins de recrutement se fait via deux outils complémentaires : GECO et le Diagnostic de Performance des Processus (DPP). La définition des profils adéquats s’effectue par le Pôle RH, en lien avec les managers concernés et la Direction.

En effet, chaque année, les pilotes de processus seront sollicités afin de compléter GECO, ce qui permettra d’objectiver le plan de recrutement et de mobilité à venir.

En complément, les arbitrages d’allocation de ressources entre les processus, effectués par la Direction, s’appuieront sur le DPP.

Afin de trouver les profils en adéquation avec les besoins, la CPAM des Alpes-Maritimes veillera à maintenir la diversité des canaux de recrutement. Ainsi, elle utilisera les canaux suivants :

• Recrutement direct par l’Organisme pour tous types de recrutement via :

  • Les réponses aux appels à candidatures diffusés via les médias classiques (La Sécu Recrute), mais aussi les réseaux sociaux (exemple : LinkedIn) ou sites spécialisés (Welcome to the jungle, 1 jeune 1 solution, Le Quotidien du Médecin…),

  • L’analyse des candidatures spontanées.

• Recrutement avec des organismes partenaires :

  • Méthode de recrutement par simulation (MRS) avec Pôle Emploi, notamment pour les personnes en rupture sociale,

  • Recrutement avec Cap Emploi pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap,

  • Partenariats avec des écoles pour le développement de l’Alternance et de stages (BTS SP3S, Ecole des Avocats de Marseille, Université Nice Côte d’Azur, etc.).

• Accueil de stagiaires (3^ème, EN3S, élèves avocats…),

• Participations à divers forums Emploi pour le recrutement de publics ciblés (Forum pour l’emploi de personnes en situation de Handicap, Service Civique, Alternance).

Le recours à l’intérim sera exclusivement dédié à des opérations spécifiques souhaitées et financées par la caisse nationale, ou pour certains profils métiers (ex : manutention…).

Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD), quel que soit son motif, n’aura ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’Organisme.

En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne pourra intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus dans le Code du travail (au jour de la signature du présent accord : article L 1242-2).

D’une façon générale, la CPAM des Alpes-Maritimes veillera à relayer les actions portées par l’UCANSS, en particulier sur le champ de l’inclusion (handicap, insertion des jeunes…).

2.2 Intégration des nouveaux embauchés

Consciente de l’intérêt devant être porté à l’intégration des nouveaux embauchés, la Direction de la CPAM des Alpes-Maritimes continue de développer la mise en œuvre d’un parcours d’accueil des nouveaux embauchés.

Le dispositif d’intégration a pour objectif de leur permettre de disposer d’une vision plus transverse des missions de l’Assurance Maladie, de continuer de développer la culture d’entreprise et, in fine d’impliquer le salarié dès son entrée dans l’Organisme afin qu’il prenne pleinement conscience de son rôle déterminant dans le service rendu aux assurés sociaux, et plus généralement aux « clients » de l’Assurance Maladie.

A cet effet, il est prévu :

• le déploiement complet du nouveau parcours d’intégration TENOUVO comprenant un socle commun plus dense dispensé à tous les salariés, un séminaire d’intégration, un socle « affiliation et ouverture de droits », un système de parrainage classique ainsi que des formations spécifiques (à la PSSI et à l’inclusion numérique).

Ce cursus intègre, par ailleurs, deux filières de spécialisation, une en front office et l’autre en back office, ainsi que des passerelles qui permettront au salarié prenant de nouvelles fonctions, de mettre à jour ses compétences/connaissances et d’être formé aux spécificités de son nouveau poste.

• le maintien de « Guides » (exemple : livret d’accueil, guide du parrainé, fiches thématiques sur les missions de la CPAM des Alpes-Maritimes et l’organisation de la Sécurité Sociale...),

• de développer encore davantage la mise en place de partenariats avec des écoles afin de valoriser et de faire connaître les métiers de l’Organisme, de favoriser l’alternance, tant sur des métiers de front office que sur des fonctions support.

Afin de s’adapter au mieux aux évolutions de la société, le format du séminaire d’intégration pourra être mis à jour, adapté, voire dématérialisé, en fonction des situations (exemples : recrutement CDD, pour faire face à des contraintes de locaux/sanitaires et ou de matériels).

Par ailleurs, en vue de faciliter l’intégration de nouveaux embauchés pour certains types de poste/profil métier, un accompagnement individualisé sera mis en place.

2.3 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences

Afin d’accroître encore davantage la transmission des savoirs et des compétences, il est prévu la mise en œuvre des mesures suivantes :

• un « Parrainage » avec des guides mis à disposition « guide du parrainé » « guide du parrain » via l’intranet,

• la désignation de tuteurs pour les stagiaires, apprentis et services civiques,

• la formation des salariés volontaires à la fonction de tuteur.

2.4 Mise à jour de référentiels de compétences

La CPAM des Alpes-Maritimes met à disposition de son personnel, via AZUREO, un répertoire de référentiels emplois-compétences régulièrement mis à jour.

Article 3 – Information des salariés

La CPAM des Alpes-Maritimes s'engage à communiquer aux salariés les offres d’emploi pouvant être pourvus par la mobilité interne et le recrutement externe.

L'Organisme alimente et met à jour l'Intranet afin de communiquer des informations sur les métiers, les parcours possibles et les filières, les passerelles entre métiers et les formations disponibles.

Sauf exception et situations particulières, seuls les salariés comptabilisant à minima trois ans d’ancienneté dans l’Organisme seront éligibles à postuler aux offres publiées sur l’intranet.

Par ailleurs, le Pôle RH continuera de communiquer aux salariés des informations générales en lien avec la mobilité, comme par exemple les possibilités d’accéder à des postes de dirigeant via l’EN3S.

Article 4 – actions de mobilités internes susceptibles d’alimenter le dispositif de GEPPMM

La mobilité, verticale et/ou fonctionnelle (notamment du back office vers un autre métier de back office ou du back-office vers un métier du front-office) est encouragée, tant pour les Employés que pour les Cadres.

Un dispositif de détection des potentiels managériaux est organisé en interne en fonction des besoins.

Un vivier peut être constitué pour pourvoir de façon réactive aux postes de managers vacants.

Article 5 – mobilité externe

Les mobilités inter-organismes s’organisent dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles.

Les parties au présent accord conviennent qu’il y a lieu de maintenir le dispositif d’accompagnement mis en place par le Pôle Ressources Humaines dans le cadre des demandes de mutations sortantes.

Après avoir eu connaissance de l’intention de mutation de l’agent, l’accompagnement individuel suivant est proposé :

• Prise de contact pour approfondir la demande de mutation (réflexion du projet, projections),

• Aide et/ou accompagnement dans la réalisation de la candidature (CV et Lettre de Motivation),

• Réalisation de simulations d’entretiens avec feedback.

Un dispositif particulier est également proposé par le Pôle RH aux collaborateurs désireux de passer le concours EN3S.

Dans le cadre de la démarche de GEPP, le plan de développement des compétences est la finalité, en termes d’accompagnement, des plans d’action mis en place.

L’enjeu pour l’Organisme est d’identifier et de mobiliser les dispositifs adaptés à ses besoins collectifs et individuels et à ses capacités de financement.

Trois orientations majeures sont retenues en matière de formation :

• Formation des nouveaux embauchés : partie prenante du processus d’intégration pour acculturer et former les nouveaux collaborateurs. Cette dimension est assurée prioritairement par les formateurs internes à la CPAM des Alpes-Maritimes.

• Formation continue (salariés dans l’Organisme depuis plusieurs années), dont l’objectif est de maintenir et d’actualiser les compétences des collaborateurs en poste afin de garantir le bon fonctionnement de nos processus. Une attention particulière sera apportée à la formation continue des équipes pour répondre au besoin exprimé en ce sens dans le Bilan Social Institutionnel (BSI).

• Formation dédiée aux managers dans la finalité de poursuivre la professionnalisation des équipes d’encadrement Cette dimension s’inscrit dans le dispositif « Les Managériales 360° ».

En soutenant à la fois l’employabilité des collaborateurs et le développement des compétences, ces orientations générales participent à :

• Sécuriser les parcours professionnels,

• Positionner la formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’Organisme,

• Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle dans le cadre de la mobilité.

La formation professionnelle s’inscrit dans une démarche à moyen terme en proposant, chaque année, des orientations à 3 ans.

ARTICLE 6 – valoriser les compÉtences des collaborateurs

Une attention particulière continuera d’être apportée à la montée en compétences ainsi qu’au maintien des compétences des collaborateurs.

A ce titre, et afin de faciliter l’accès à la formation, trois actions phares seront mises en place :

• Diffusion du catalogue de formation sur l’Intranet de l’Organisme qui propose une orientation en fonction du besoin,

• Diffusion pour chaque formation d’un planning des sessions avec l’objectif pédagogique de la formation afin d’inciter et de faciliter l’inscription,

• Développement de la mission de conseils en recherche de formation adéquate au besoin.

De manière générale, le contenu des formations est adapté au type de profils et attendus : formations métiers (numérique, expertise, polyvalence Front Office et Back Office) et formations supports (informatique, communication, RH) .

ARTICLE 7 – FIDÉLISER LES COLLABORATEURS

Dans le cadre de la fidélisation des collaborateurs, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Formations de perfectionnement proposées en adéquation avec les besoins,

• Accompagnement des nouveaux collaborateurs dans le cadre du parcours d’intégration,

• Suivi des nouveaux managers durant leur parcours de formation à la prise de fonction,

• Mise en œuvre d’un système de parrainage afin de favoriser les coopérations.

ARTICLE 8 – ACCOMPAGNER LES MANAGERS EN POSTE

La montée en compétences des managers est un axe majeur de la politique de formation de la CPAM des Alpes-Maritimes.

A ce titre :

• L’ensemble de la ligne managériale continuera de bénéficier d’une action de formation axée sur les fondamentaux du management, ce qui a permis une harmonisation des pratiques.

• Des modules de perfectionnement (communication managériale, management du changement, gestion de projet…) seront également proposés.

• Un accompagnement sur les outils numériques va perdurer.

• La mise en œuvre du Co développement continuera d’être déployée pour l’ensemble de la ligne managériale.

• Des webinaires sur des thématiques variées, dans une optique de digitalisation de la formation seront programmés.

ARTICLE 9 – modes de formation actualisÉs

Le contexte de la crise sanitaire a permis de prendre en considération les changements en termes d’apprentissage qui sont en train de s’opérer. Afin de maintenir une politique de formation forte et actuelle, la CPAM des Alpes-Maritimes propose des modalités de réalisation de formation diverses :

• Formation en présentiel,

• Formation en distanciel,

• Formation mixte, si l’action mélange présentiel et distanciel.

Les formats en « intra » seront privilégiés dans la mesure du possible, pour faciliter la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Concernant les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail, les partenaires sociaux réaffirment que le CDI est le contrat de travail privilégié au sein de la CPAM des Alpes-Maritimes, quel que soit l'emploi du salarié.

Si le CDI permet de sécuriser les parcours professionnels, il reflète surtout la volonté de l'Organisme de fidéliser durablement ses salariés et contribue à développer leur sentiment d'appartenance à l’Organisme. Il est un levier pour préserver les savoir-faire, qui s'acquièrent sur le long terme.

Les partenaires sociaux conviennent que la part des contrats précaires (contrats de travail temporaire et contrats à durée déterminée) doit demeurer exceptionnelle car circonscrit à des situations très spécifiques.

Les parties s’engagent à continuer de développer le recours à l’apprentissage, aux stages et aux services civiques, notamment pour développer la marque employeur (contrat de professionnalisation, contrat en apprentissage, stages rémunérés ou non).

Le présent accord sur la GEPPMM propose à tous les collaborateurs de l’Organisme des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences, enjeux majeurs en matière de motivation, d’engagement, d’attractivité et de performance.

De manière générale, le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qui pose le principe général de non-discrimination.

A cet effet, sont prohibées toutes discriminations fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, d’accès à un stage ou d’une période de formation en entreprise.

Aucun collaborateur de l’Organisme ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Par ailleurs, la Direction rappelle son attachement particulier au respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de l’ensemble des salariés de l’Organisme.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Chacune des parties signataires peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, et notamment en cas d’évolution de la législation et de la règlementation en la matière.

Dans ce cadre, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception aux intéressés.

Une réunion de négociation pourra alors être organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.

Article 11 – Notification de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Organisme.

Article 12 – Entrée en vigueur – Mesures de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (légifrance.fr) conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de son agrément.

Article 13 – Bilan et suivi de l’accord

Un bilan annuel de suivi du présent accord sera présenté au Comité Social et Economique.

Conformément aux dispositions légales, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.

Fait à Nice , le 29/10/2021

Le Directeur par intérim de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie des Alpes-Maritimes,

Les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat F.O. Employés
Le Syndicat F.O. Cadres
Le Syndicat C.F.D.T.

ANNEXE 1 :

ETAT DES LIEUX AU 31 DECEMBRE 2020 (Hors CDD)

Dans un contexte où le taux de remplacement des salariés est contraint, une étude particulière doit être menée afin d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d'identifier les risques, opportunités et ruptures éventuelles qui en découlent pour anticiper les conséquences.

Ainsi, dans l’optique de mieux comprendre la pertinence de la stratégie GEPP, il semble opportun de dresser un état des lieux de l’Organisme articulé autour des éléments suivants :

• La répartition Femmes / Hommes au 31 décembre 2020

• La répartition des effectifs par familles métiers

• La pyramide des âges

• La projection des départs à la retraite sur 3 ans (basée sur les effectifs de 2020)

• Les études rétrospectives et prospectives

  1. La répartition Femmes/Hommes au 31 décembre 2020

[CHART]La composition de l’Organisme montre que 76% des collaborateurs (-rices) sont des femmes (829) pour 24% d’hommes (265).

L’analyse de la répartition des effectifs s’opère également en fonction de leur répartition parmi les 17 familles professionnelles définies par la Nomenclature interbranche des emplois.

On constate que plus de la moitié des femmes travaillent au sein de la famille « Gestion des situations clients », famille professionnelle symbolisant le cœur de métier de l’Assurance maladie. A titre indicatif, plus de 44% de l’effectif global de l’Organisme (482/1094) sont affectés sur ce processus.

[CHART]

2. La répartition des effectifs par famille métier au 31 décembre 2020

Répartition des effectifs par famille professionnelle	Total ETP
1 - Gestion des situations clients	482
2 - Contrôle et Maitrise du risque externe	20
3 - Promotion des offres de services	14
5 - Prévention des risques professionnels et sanitaire	3
6 - Offres de soins et prise en charge du handicap	18
7 - Régulation du système de soins	77
8 - Analyse et conseil juridique	30
9 - Optimisation des processus	48
10 - Gestion comptable et financière	29
11 - Observation socioéconomique	7
12 - Gestion et développement des RH	21
13 - Gestion des SI	29
14 - Information et communication	131
15 - Assistance logistique	10
16 - Gestion des moyens matériels	19
17 - Management et pilotage	156
Total général	1094

[CHART]

3. La pyramide des âges (au 31 décembre 2020)

[CHART]

[CHART]

[CHART]

4. Projections des départs à la retraite (CDI)

Prospection Départ Retraite	Âge 2021	Âge 2022	Âge 2023	Âge 2024
Personnes ayant entre 59 et 61 ans	144	131	110	99
Personnes ayant entre 62 et 65 ans	49	98	137	169
Personnes ayant plus de 65 ans	12	16	27	36
Total	205	245	274	304
% Effectif Global	17,21%	20,57%	23,01%	25,52%

Les deux graphiques ci-dessous reprennent les mêmes informations sous deux formes différentes : linéaire et histogramme.

Ainsi en 2023, la CPAM des Alpes-Maritimes comptera 137 collaborateurs (-rices) dont l’âge oscillera entre 62 et 64 ans et 27 collaborateurs (-rices) de plus de 64 ans. L’Organisme doit donc s’attendre à de nouveaux départs massifs en retraite en 2023-2024.

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5. Analyse rétrospective des effectifs 2015-2020

	CDI au 31/12		Prévisions de départs en retraite (60 et +)
Famille professionnelle	2015	2020	Evolution 2015/2020	2021	2022	2023	2024	Total	% sur 4 ans
1 - Gestion des situations clients	455	482	5,93 %	61	17	14	12	104	21,6 %
2 - Contrôle et Maitrise du risque externe	11	20	81,82 %	5	0	1	0	6	30,0 %
3 - Promotion des offres de services	9	14	55,56 %	0	1	0	0	1	7,1 %
5 - Prévention des risques professionnels et sanitaire	1	3	200,00 %	0	1	0	0	1	33,3 %
6 - Offres de soins et prise en charge du handicap	30	18	-40,00 %	9	0	1	1	11	61,1 %
7 - Régulation du système de soins	101	77	-23,76 %	12	4	2	6	24	31,2 %
8 - Analyse et conseil juridique	37	30	-18,92 %	6	2	2	2	12	40,0 %
9 - Optimisation des processus	72	48	-33,33 %	12	2	4	2	20	41,7 %
10 - Gestion comptable et financière	29	29	0,00 %	1	1	0	0	2	6,9 %
11 - Observation socio-économique	6	7	16,67 %	2	0	0	0	2	28,6 %
12 - Gestion et développement des RH	16	21	31,25 %	3	1	1	0	5	23,8 %
13 - Gestion des SI	28	29	3,57 %	4	1	1	0	6	20,7 %
14 - Information et communication	129	131	1,55 %	20	5	4	1	30	22,9 %
15 - Assistance logistique	14	10	-28,57 %	1	0	0	0	1	10,0 %
16 - Gestion des moyens matériels	22	19	-13,64 %	0	0	1	0	1	5,3 %
17 - Management et pilotage	129	156	20,93 %	28	6	9	5	48	30,8 %
Total général	1089	1094	0,46 %	164	41	40	29	274	25,0 %