Accord d'entreprise "Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein d'Entraide" chez ENTRAIDE (Siège)

ENTRAIDE

13,rue Roux de Brignoles

13006 Marseille

Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein d’Entraide

Association reconnue d’utilité publique

Hébergement et services aux personnes âgées

Préambule

Dans le cadre de la prévention des conséquences des mutations économiques, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 pose l’obligation à l’employeur, d’engager tous les 3 ans une négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que des mesures d’accompagnement associées.

Par cet accord, Entraide affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise. Le déploiement de cette démarche GPEC doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs d’Entraide en cohérence avec sa stratégie et ses besoins.

Par le dialogue social, Entraide a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’entreprise et l’évolution professionnelle de ses salariés.

Le présent accord a pour but, accroître, dynamiser, anticiper le développement des compétentes des collaborateurs et favoriser leur employabilité en prenant en compte la longévité des carrières et en faisant progresser l’esprit de service dans tous les domaines afin de se démarquer plus favorablement de la concurrence.

Il a été convenu entre, l’association ENTRAIDE, reconnue d’utilité publique, dont le siège social est sis au numéro 13 de la rue Roux de Brignoles, Le Montesquieu, 13006 Marseille, identifiée sous le numéro Siret 775 559 701 00179, code APE 8899 B, représentée par son Directeur Général, Monsieur,

d’une part,

et les organisations syndicales :

• Force Ouvrière (FO) représentée par Madame, déléguée syndicale,

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Madame, déléguée syndicale,

d’autre part,

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’association, en quelque lieu que ce soit.

1. Chapitre 1 Principe et acteurs de la GPEC

1. Article 1 Principe

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer dans la durée, la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise, déterminés par ses orientations stratégiques.

Dans le prolongement des principes édictés par le législateur, la démarche GPEC déployée au sein de l’Entraide s’inscrit dans le respect de l’obligation de l’employeur d’assurer l’employabilité de tous, du principe de non-discrimination au sens de l’article L1132-1 du Code du travail, du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’engagement solidaire quant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salarié(e)s handicapé(e)s, et de l’accompagnement de tous à tout âge.

Pour ce faire, il s’agit de développer différents dispositifs :

• Pour permettre au Groupe d’anticiper ses besoins en compétences, dans la mobilisation des démarches de formation-apprentissage, de mobilité interne ou de recrutement externe.

• Pour assurer l’adaptation des salarié(e)s à l’évolution d’un emploi pérenne adapté, concurrentiel et motivant.

• Pour sensibiliser les salarié(e)s sur les besoins, les modalités de développement professionnel et les mettre en capacité d’anticiper et construire un parcours professionnel au sein du Groupe.

Dans la perspective du déploiement de cette GPEC, la Direction Générale s’engage à développer un programme informatique RH d’envergure afin de permettre une gestion unifiée de la totalité des salarié(e)s.

Il s’agit de créer un univers informatique dédié au dossier individuel du (de la) collaborateur(trice) et à la traçabilité des éléments essentiels à sa connaissance, gestion de parcours, mobilité, formation, campagne de rémunération, etc…

Cette base harmonisée, développée, au cours des cinq années à venir, sera un des éléments facilitateurs des nouveaux dispositifs RH et sera déployée sous une forme dématérialisée et accessible à chaque salarié(e)s.

Article 2 Les acteurs de la GPEC

Les acteurs de la GPEC auront la pleine connaissance et maîtrise de leurs outils, dès lors que le SIRH sera complétement déployé. Toutefois, la démarche GPEC va au-delà du SIRH. Aussi, les acteurs de la GPEC sont dès aujourd’hui, invités à appréhender progressivement et animer chacun des dispositifs décrits dans le présent accord, et ce tout au long de cette phase transitoire, afin de concourir à la mise en œuvre de la politique RH et de ses ambitions.

Article 2.1 - La Direction

La Direction définit, communique et met en œuvre la stratégie du groupe Entraide. A ce titre, elle gère les impacts de cette stratégie sur l’emploi, la formation ou encore l’évolution des carrières. Elle s’assure de la bonne allocation des ressources des Entités pour répondre aux besoins nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Elle met en place une politique de recrutement, de développement de compétences et de gestion de carrière pertinente et adaptée à ses enjeux. Elle déploie une politique RH au bénéfice de la promotion et de la préservation des emplois internes. Elle partage son analyse prospective sur les évolutions du marché et propose des dispositifs rendant possible l’employabilité de ses ressources. Elle s’engage à promouvoir les dispositifs du présent accord auprès des collaborateurs.

Article 2.2 - Le Management

Le(la) manager est un relais essentiel de la politique sociale du Groupe. A ce titre, il(elle) intervient en partenariat avec l’équipe des Ressources Humaines pour déployer les dispositifs RH existants.

Le(la) manager assure au niveau de son unité le lien social nécessaire à ses collaborateurs(trices) et donne du sens, avec son éclairage et son expérience, aux dispositifs RH déployés au sein du Groupe. Il(elle) évalue, accompagne et contribue au développement professionnel de ses collaborateurs(trices). Il(elle) participe à l’identification des besoins et attentes de ses collaborateurs(trices) tant en termes d’accompagnement qu’en termes d’évolution.

Co-responsable des ressources qui lui sont confiées mais aussi de leur adaptation permanente aux évolutions de l’entreprise dans leur poste, il(elle) a en charge le développement des compétences individuelles et collectives en mobilisant les dispositifs RH existants et en relayant la politique sociale de l’entreprise.

Article 2.3 - Les équipes des Ressources Humaines

Les équipes des Ressources Humaines mettent en œuvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptées au cadrage stratégique du groupe Entraide. Elles accompagnent, au quotidien mais aussi dans le cadre de plans d’action, le management dans sa compréhension des enjeux de la GPEC et dans son animation d’équipes. Elles suivent la gestion de parcours des collaborateurs(trices) et s’assurent de la pertinence des mobilités pour une bonne gestion des opportunités au service du développement et de l’intérêt au travail.

Article 2.4 - Les collaborateur(trices)

Le(la) collaborateur(trice) est aussi un(une) acteur(trice) de la GPEC notamment par sa mobilité et par son développement de compétences.

Pour faciliter sa prise d’initiative, il(elle) doit avoir une bonne lisibilité des dispositifs mis à sa disposition et des perspectives d’évolution des métiers au sein des Entités.

L’accès à l’information et aux interlocuteurs dédiés à son accompagnement est indispensable. Il(elle) accède aux dispositifs RH qu’il(elle) peut actionner et instruit avec son.sa manager ou les acteurs(trices) RH les opportunités de parcours ou de développement de compétences les plus appropriées afin de maintenir son employabilité, sa connaissance des différents secteurs d’activité existants au sein de l’entreprise et sa motivation.

Article 2.5 - Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales

Les organisations syndicales représentatives négocient avec la Direction la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et participent au suivi des accords.

La détermination des choix stratégiques et la mise en œuvre qui en découle relèvent de la seule prérogative de la Direction.

Une communication du plan prévisionnel stratégique et du plan d’action est réalisée une fois par an, auprès des représentants du personnel. Ainsi, conformément à l’article L 2323-10 et aux articles L 2323-15 et suivants du Code du travail, la consultation aura lieu tous les ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences notamment, dans le périmètre du présent accord.

Dans le cadre de cette procédure d’information et de consultation relative au plan prévisionnel stratégique, les représentants du personnel reçoivent communication des informations suivantes :

- Le positionnement d’Entraide sur son secteur ;

- Les évolutions de la règlementation impactant Entraide;

- L’état d’avancement des projets issus du plan prévisionnel stratégique de l’exercice précédent ;

- L’identification des emplois sensibles ;

- L’identification des emplois émergents ;

- Les impacts prévisibles, s’il y en a sur les emplois et les compétences.

Cette consultation pourra s’appuyer sur la base de données économiques et sociales existantes lors de la tenue de la réunion d’information-consultation, conformément aux dispositions de l’article L2323-10 du Code du travail.

Article 2.6 - La Commission de suivi de l’accord

La composition de la Commission de suivi

La commission de suivi du présent accord est composée, par :

• La direction générale

• Les délégués syndicaux

• Le service RH

• Les directeurs de zone

• Les représentants de la commission formation et GPEC issus du CSE

De plus, la désignation des représentants doit permettre un suivi dans le temps de l’accord. A ce titre, leur remplacement se fera dans cette vigilance.

Le rôle de la Commission de suivi

Elle suit les engagements de l’accord et la réalisation annuelle des actions qui en découlent.

Lors de sa réunion, la Commission de suivi aura communication par la Direction, du bilan annuel des actions conduites dans le cadre de la réalisation du présent accord GPEC. Un suivi des évolutions métiers sera réalisé.

Les réunions de la Commission de suivi

La Commission de suivi de l’accord GPEC se réunit, au moins, une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation de l‘employeur, ou à la demande d’un des signataires dans l’hypothèse de la survenance d’une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement de la GPEC.

Il est convenu que la première année, une seconde réunion, au moins sera organisée en vue de faire un premier point sur le déploiement des mesures.

Les travaux de la Commission de suivi GPEC peuvent notamment s’appuyer sur les informations/bilans déjà partagés périodiquement avec les Instances Représentatives du Personnel notamment via les BDES.

Dans le cadre du partage d’informations lié à l’existence de cette Commission, une exigence de confidentialité pourra être rappelée à l’ensemble des participant(e)s. en fonction de la nature des informations communiquées.

Article 2.7 - Communication autour de la GPEC et implication des différents acteurs

A travers la mise en place d’un accès dédié à l’information, la démarche GPEC doit permettre de sensibiliser les collaborateur(trice)s sur leur rôle quant à la gestion de leur carrière au sein du groupe et sur l’accompagnement possible dans leur démarche.

C’est ainsi que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une communication efficace et adaptée à l’attention des collaborateurs(trice)s. Cette dernière devant permettre de :

- Informer les managers et les salarié(e)s sur les orientations stratégiques de l’entreprise;

- Faire connaître les dispositifs RH auprès des salarié(e)s;

- Accompagner les managers et les équipes Ressources Humaines;

- Informer les salarié(e)s des impacts liés aux évolutions technologiques et réglementaires sur leur métier ;

- Informer sur les emplois émergents.

- Informer sur les emplois et /ou les situations sensibles détectés ;

- Et de façon générale, promouvoir les dispositifs d’accompagnement de la GPEC Entraide.

Par emplois ou situations émergent(e)s, il faut entendre : les emplois ou situations professionnelles pour lesquels les évolutions de toute nature identifiées dans le cadre du plan prévisionnel stratégique, en cours ou prévues, conduisent à un accroissement du volume de l’emploi et/ou un changement important d’exercice du métier.

Il est à noter que ces emplois émergents peuvent concerner également de nouveaux emplois ou compétences, rares ou émergents, dont le recrutement peut s’avérer difficile.

Par emplois ou situations sensibles, il faut entendre : des emplois ou situations professionnelles pour lesquels des évolutions de toute nature, en cours ou prévues, conduisent à une réduction du volume de l’emploi dans les Entités en général ou sur un site en particulier. Les emplois ou situations dits sensibles sont identifiés dans le cadre du plan prévisionnel stratégique.

L’information, communiquée au CSE, relative aux emplois et/ou situations identifiés comme sensibles ou émergents, pour l’année à venir, ainsi que leurs conséquences en termes d’emploi et/ou de compétences, sera relayée auprès des salarié(e)s afin que ces dernier(ère)s préparent au mieux les transformations à venir ou saisissent les opportunités de mobilité interne.

CHAPITRE 3 – L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES

Conscientes de l’enjeu majeur que revêt à la fois l’évolution des métiers et le renouvellement de leurs ressources, Entraide affirme sa volonté d’anticiper ces tendances, d’accompagner les salarié(e)s dans leur développement et de définir les actions les plus adaptées pour conduire ce changement dans un cadre d’engagement social fort et de carrières longues.

Une analyse prospective sur les métiers permettra de mieux appréhender et anticiper ces tendances, et leurs conséquences sur l’évolution des environnements (économique, technologiques, règlementaire, …) et sur les métiers.

Cette analyse se fondera, notamment, sur :

- Des comparaisons avec le marché externe et notamment sur les travaux menés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers du Médico-Social,

- Des travaux et réflexions identifiés et partagés au sein de la Commission de suivi.

La Direction entend communiquer l’ensemble de l’analyse prospective aux instances représentatives compétentes lors de ses réunions mensuelles.

Après les informations et consultations requises, Entraide souhaite rendre accessible à l’ensemble des salarié(e)s l’information relative aux évolutions sur l’emploi et les compétences, via un espace d’information dédié, afin de partager la vision prospective RH et de communiquer à chacun une actualisation des données « métier ».

Cette diffusion doit permettre, d’une part, de sensibiliser les salarié(e)s sur le devenir des métiers et d’inciter ces dernier(ière)s, le cas échéant, à engager une démarche dynamique de mobilité, et d’autre part de mobiliser tout un chacun sur les grandes tendances du secteur et leurs impacts.

Pour décliner la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences décrite ci-après, le présent accord s’appuie sur l’engagement de la Direction de créer un référentiel métier commun applicable à l’ensemble des Résidences du Groupe, afin de permettre une vision globale sur les métiers d’Entraide et de rendre aisée la compréhension des parcours possibles.

L’objectif pour Entraide est d’avoir un référentiel commun construit à partir d’une approche suffisamment générique pour qu’il réponde aux ambitions de développement du groupe mais aussi à ses ambitions sociales en stimulant des parcours entre domaines d’activité, au service de l’employabilité des salarié(e)s.

Ce futur référentiel permettra :

- D’avoir une vision globale et partagée des métiers ;

- D’avoir une meilleure visibilité sur les missions et activités exercées au sein de chaque métier et domaine d’activité ;

- De repérer des proximités et zones de mobilité au sein de l’ensemble des métiers et domaines d’activité afin que les parcours soient facilités.

CHAPITRE 4 - LA GESTION DES PARCOURS ET L’EMPLOYABILITE

Article 3.1. Les dispositifs de connaissance et de reconnaissance des collaborateurs

La connaissance et l’identification des collaborateur(trice)s est un préalable essentiel à la gestion des parcours et des compétences.

Pour optimiser cette connaissance des collaborateur(trice)s et dynamiser les parcours au sein des Entités, les dispositifs suivants sont mis en place :

- L’entretien annuel d’évaluation;

- L’entretien professionnel;

- La revue de personnel;

- Les dispositifs d’identification des ressources.

Article 3.1.1. L’entretien annuel d’évaluation

Réalisé une fois par an, l’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre le(la) manager et le(la) collaborateur(trice). Il s’inscrit dans une logique de développement et de reconnaissance du (de la) collaborateur(trice) et permet de s’assurer de l’adéquation entre les missions qui lui sont confiées et son profil, ses compétences. Il permet d’améliorer la connaissance du (de la) collaborateur(trice), d’identifier ses souhaits de mobilité ou de progression, il sert le développement de son parcours professionnel et de ses compétences.

L’entretien permet d’évaluer la contribution globale du (de la) collaborateur(trice), notamment à travers l’évaluation du bilan de l’année écoulée (réalisations, atteinte des objectifs qui lui ont été fixés, contribution aux objectifs de la Résidence, conditions d’exercice de l’activité…). L’analyse de cette contribution doit être faite sur le plan qualitatif, quantitatif et objectivée. Cette analyse est facilitée par le suivi et les retours réguliers que le.la manager peut opérer tout au long de l’année.

Cet entretien est l’occasion de définir les objectifs de développement de compétences et d’activité pour l’année à venir ainsi que les actions à conduire pour les atteindre. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que l’environnement de travail, sont également évoqués lors du bilan annuel.

Article 3.1.2. L’entretien professionnel

Afin de dynamiser la gestion des parcours proposés aux collaborateur(trice)s, les Entités promeuvent et animent une campagne pour la réalisation tous les deux ans d’un entretien professionnel tracé dans le SIRH Entraide.

Cet entretien est l’opportunité d’inviter le(la) collaborateur(trice):

- A réfléchir à son parcours professionnel ;

- A s’informer sur les évolutions possibles et les dispositifs de développement de compétences nécessaires à son évolution ;

- A élaborer un projet professionnel.

Il permet au (à la) collaborateur(trice) d’échanger avec son(sa) manager sur ses souhaits et perspectives professionnelles notamment en termes de qualification et d'emploi dans une dynamique de maintien de l’employabilité et/ou de développement de compétences.

L’entretien professionnel est par ailleurs proposé systématiquement au (à la) collaborateur(trice) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, congé proche aidant, à l’issue d’un don de congés, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie prévu par le code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, ledit entretien professionnel permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du (de la) collaborateur(trice) tel que prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cette échéance des six années s'apprécie par référence à l'ancienneté du (de la) collaborateur(trice) au sein d’Entraide. En d’autres termes, le(la) collaborateur(trice) bénéficie de cet état des lieux tous les 6 ans à compter de son entrée, quel que soit son parcours professionnel, sa mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

L’objectif de cet état des lieux, est de s’assurer que le(la) collaborateur(trice) a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il(elle) a suivi au moins deux des mesures suivantes :

- une action de formation ;

- l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le(la) collaborateur(trice) n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées au paragraphe précédent, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L.6323-13 du Code du travail.

L’entretien professionnel fait l’objet d’une formalisation qui est accessible dans le SIRH aux parties prenantes, tout au long de la durée de vie du contrat.

L’entretien professionnel peut faire suite à l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les deux démarches sont distinctes sous réserve de dispositions conventionnelles différentes.

Article 3.1.3. La revue de personnel

La revue de personnel permet d’enrichir la connaissance qu’Entraide a de ses collaborateur(trice)s et de leurs compétences. Elle permet un diagnostic de l’état des compétences disponibles au sein du périmètre défini par le présent accord, et est une étape primordiale à la mise en place d’actions d’accompagnement et de développement.

Elle est réalisée à l’initiative du (de la) représentant(e) RH sur la base d’échanges avec le(la) manager et s’appuie notamment sur les éléments recueillis lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Elle peut être conduite à tous les niveaux de la ligne managériale et permet également une vision RH globale sur les problématiques individuelles et collectives rencontrées dans un secteur d’activité.

La revue de personnel est l’opportunité de :

- Partager les actions envisagées dans le cadre des plans de développement individuels des collaborateur(trice)s d’Entraide;

- Définir les plans d’action individuels nécessaires à l’accompagnement des personnes en difficulté ;

- Identifier les capacités d’adaptation et d’évolution des collaborateur(trice)s en vue des plans de succession;

- Faire le point sur les collaborateur(trice)s, candidat(e)s à la mobilité au regard des opportunités de poste à venir;

- Mettre en place des plans d’action collectifs pour répondre aux évolutions pouvant impacter les métiers du secteur d’activité d’Entraide.

Article 3.1.4. Les dispositifs d’identification des ressources

L’évaluation des compétences et contributions des collaborateur(trice)s réalisée par les managers et les équipes RH permet une meilleure identification des collaborateur(trice)s. Ceci est un préalable impératif à l’accompagnement des parcours.

Afin de repérer rapidement les collaborateur(trice)s mobilisables, lors d’une vacance de poste, d’un projet, d’une mission temporaire, etc., des bases de données RH dites « viviers de candidats » sont constituées par l’équipe RH.

Par viviers de candidats, il est entendu l’identification de populations homogènes, présentant les mêmes caractéristiques, en terme de compétences, et/ou d’expérience, et/ou de savoir-faire, et/ou de situation géographique, et/ou de potentiel d’évolution, notamment, et qui peuvent être mobilisées à l’occasion d’un besoin spécifique pour lequel le vivier de candidats est créé.

L’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel, la revue de personnel mais aussi les évaluations réalisées lors de l’examen des candidatures à la mobilité interne, permettent au service RH de pré identifier des collaborateur(trice)s lorsque des postes internes sont à pourvoir. Lorsque cette pré-identification est adaptée et que le(la) collaborateur(trice) pressenti(e) reçoit un avis favorable à sa mobilité, le poste est pourvu sans appel d’offre interne. Ce type de recrutement interne par pré identification s’effectue dans le respect des priorités de reclassement interne légales ou liées au présent accord.

Article 3.2. Les dispositifs au service de la gestion des parcours

Les dispositifs au service des parcours sont autant de moyens de faciliter l’acquisition de nouvelles compétences et de travailler l’employabilité au sein des Entités, dans le cadre de carrières longues.

Article 3.2.1. La valorisation des contributions aux projets

Dans le cadre de ses missions et de son expertise, le(la) collaborateur(trice) peut être affecté(e) sur un projet.

Entraide affirme sa volonté de promouvoir cette possibilité auprès des collaborateur(trice)s, mais également auprès des managers qui peuvent être demandeurs.

La contribution à un projet permet au (à la) collaborateur(trice) de faire valoir ses compétences, son expertise et sa contribution dans un cadre nouveau. En outre, le(la) collaborateur(trice) à un projet peut acquérir de nouvelles compétences en termes de coopération et de planification d’activité dans un environnement contraint (coût, délais, enjeux, etc.) et peut ainsi développer une méthode de travail en « mode projet ».

Afin de valoriser une telle expérience, la contribution à un projet doit être suivie et évaluée. Pour cela, le(la) manager du (de la) collaborateur(trice) échangeront et se concerteront pour formaliser les compétences acquises ou développées dans le cadre du projet. Cette formalisation sera suivie dans le SIRH et viendra enrichir l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3.2.2 Un accompagnement à la réflexion sur son orientation professionnelle

En lien avec le service RH, les collaborateur(trice) s qui le souhaitent peuvent être accompagné(e)s dans leur réflexion sur leur orientation professionnelle : prise de contact, aide au diagnostic, proposition de dispositifs adaptés tels qu’aide à l’enrichissement du profil professionnel dans le SIRH, bilan professionnel, bilan de compétences, congé individuel de formation…

Article 3.2.3 L’accessibilité de l’information RH pour les collaborateur(trice)s

L’accessibilité de l’information RH pour les collaborateur(trice) s revêt une importance majeure notamment afin de favoriser leur capacité à être acteur de leur parcours professionnel.

Pour cela, l’accès aux outils, c’est-à-dire, notamment, à un espace informatique dédié, permettant l’accès à l’information, à la compréhension de l’ensemble des dispositifs doit être harmonisé, facilité et amélioré. Les collaborateur(trice)s doivent pouvoir bénéficier d’une information simple pour agir au mieux des opportunités que proposent Entraide.

Ces informations relèveront de la communication événementielle, de l’information institutionnelle, mais également de l’information RH sur la cartographie des métiers, leur nature, leur implantation, les passerelles pré identifiées entre filières métiers, les opportunités de mobilités.

Article 3.3. La mobilité interne

La situation observée au sein d’Entraide est celle de la fidélisation des collaborateur(trice)s qui choisissent, à une très forte majorité, de faire une carrière longue au sein d’Entraide.

L’enjeu fort de la GPEC Entraide est de promouvoir l’employabilité des collaborateur(trice)s, leur motivation et leur intérêt au travail afin de développer la démarche qualité Entraide, et de soutenir les enjeux stratégiques des métiers et les évolutions du secteur.

De ce fait, promouvoir la mobilité interne est essentiel et est une des pierres angulaires de la gestion de parcours et de compétences. Elle doit correspondre aux souhaits des collaborateur(trice)s mais aussi aux besoins du Groupe.

Article 3.3.1 - Principes

La mobilité peut être à l’initiative ;

- du (de la) collaborateur(trice), en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel,

- de l’employeur, en application d’une clause de mobilité géographique, prévue dans le contrat de travail et dans le respect de l’accord d’entreprise du 21 novembre 2008 ou dans le cadre de la gestion des carrières.

L’application des mesures exposées au présent article 3.3 est réservée à l’accompagnement des mobilités qui ont vocation à pourvoir des postes vacants.

La mobilité interne peut être fonctionnelle et/ou géographique.

Article 3.3.2 – Définition de la mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle prévue au présent chapitre s’entend comme un changement de métier avec ou sans changement de classification. Elle est exclusive des mesures d’affectation prises à titre disciplinaire.

Article 3.3.3 – Définition de la mobilité géographique

La mobilité géographique se définit comme un changement d’affectation du (de la) collaborateur(trice) dans le respect des zones définies par l’accorde d’Entreprise.

Article 3.3.4 - L’accompagnement de la prise de poste

Une bonne intégration est un des facteurs clés de la réussite d’une mobilité. Un entretien d’intégration est organisé entre le(la) collaborateur(trice) et le(la) futur(e) manager en vue d’identifier l’accompagnement nécessaire.

Une période probatoire, d’une durée équivalente à la période d’essai, peut être formalisée pour permettre au (à la) collaborateur(trice) l’acquisition des connaissances et compétences attendues dans le nouveau poste, pour apprécier son aptitude à exercer ses nouvelles attributions et lui permettre de s’assurer de son intérêt pour le poste.

Cette période probatoire pourra être renouvelée, à l’initiative d’une des deux parties, dans les conditions en vigueur prévues pour la période d’essai.

Pendant cette période, un suivi régulier est effectué par le(la) manager en lien avec le service RH. L’objectif du suivi est de s’assurer de la montée en connaissances et en compétences, et de la motivation du (de la) collaborateur(trice), ainsi que de la pertinence du dispositif d’accompagnement mis en place dans le cadre de la prise de poste pour l’adapter en cas de besoin.

Si la période probatoire n’est pas validée, le(la) collaborateur(trice) est repositionné(e) sur un poste équivalent à celui qu’il(elle) occupait avant sa mobilité, dans la mesure du possible sur le site d’origine ou sur un site souhaité par le(la) collaborateur(trice).

CHAPITRE 5 - L’ADAPTABILITE

Article 4 - Entretien avec le(la) collaborateur(trice)

Un entretien de concertation est organisé par le (la) chef de service. Au cours de cet entretien, les problématiques liées aux situations de handicap et de santé, à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale feront l’objet d’une attention particulière.

Article 4.1 - La prise en compte de la situation de handicap

Tout(e) collaborateur(trice) en situation de handicap, se verra proposer un suivi personnalisé notamment en vue de prendre les mesures appropriées au maintien dans l’emploi ou à l’accompagnement dans un nouveau métier.

Article 4.2 - La formation

Des actions de formation spécifiques pourront être mises en œuvre, si le besoin est identifié. Il pourra être examiné également la pertinence d’un parcours de formation diplômant ou certifiant, en fonction du projet professionnel.

CHAPITRE 6 - LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS.

Article 5 - Les grandes orientations de la formation professionnelle

Dans le contexte actuel qui voit la mutation du secteur médico-social, les principales orientations de la formation professionnelle à 5 ans sont les suivantes.

- Maintenir le développement des compétences des collaborateur(trice)s sur les fondamentaux dans une perspective d’amélioration de la qualité et de service rendu à nos résidents, de maîtrise technique et opérationnelle du risque, du développement des qualités managériales des équipes d’encadrement. Une attention particulière sera accordée aux collaborateur(trice)s concerné(e)s par les évolutions de l’organisation d’Entraide

- Mettre en place un fort accompagnement des collaborateur(trice)s dans leur prise de fonction lors de l’accueil et de l’intégration des nouveaux(elles) embauché(e)s et ultérieurement lors des mobilités et changements de métiers.

- Investir pour la professionnalisation des managers en vue d’accompagner la transformation des modes de travail.

- Mettre en œuvre les formations qui permettent à l’entreprise de remplir ses obligations réglementaires.

- Développer les outils, les dispositifs qui soutiennent la démarche qualité au bénéfice de tous.

Par ailleurs, Entraide souhaite harmoniser, moderniser et développer son offre de développement des compétences, en impliquant au mieux le management et en inscrivant le(la) collaborateur(trice) comme premier(ière) acteur(trice) de son apprentissage. Cela suppose notamment de mettre au service de l’apprentissage les fonctionnalités technologiques du digital, d’optimiser les modalités d’animation en présentiel et aussi de limiter les déplacements et l’indisponibilité des apprenants.

Entraide affirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur(trice) bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. Sur ce plan, une attention particulière est accordée, au moment de l’élaboration des plans annuels de formation, aux nouveaux collaborateur(trice)s, aux collaborateur(trice)s seniors, ainsi qu’aux collaborateur(trice)s reconnus(ues) en situation de handicap.

Article 5.1 - Le plan de formation

Le plan de formation s’établit et est mis en œuvre chaque année dans le cadre des orientations décrites dans le paragraphe ci-avant.

Centré sur les besoins individuels et collectifs de développement des compétences professionnelles, comportementales ou managériales, il regroupe:

- L’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entraide, qui découlent des projets stratégiques de l’entreprise et des enjeux de renouvellement des compétences ;

- Les besoins de formation individuels et collectifs recensés par les managers et les acteur(trice)s RH.

- Les projets individuels mis en œuvre notamment dans le cadre du Compte Personnel de Formation ou du Congé Individuel de Formation.

Article 5.2 - L’accueil des nouveaux(elles) collaborateur(trice)s

Le recrutement des nouveaux(elles) collaborateur(trice)s est un investissement que l’entreprise réalise sur des besoins d’activités à court terme comme dans une perspective de long terme. Une intégration réussie de ces nouveaux(elles) collaborateur(trice)s est donc essentielle tant pour permettre à ces dernier(ère)s de maîtriser les contours du poste que de s’approprier la culture Entraide.

Aussi, les parties expriment la nécessaire mise en place d’un parcours d’intégration à l’intention du(de la) nouveau(elle) collaborateur(trice).

Ce parcours d’intégration est complété par des entretiens périodiques entre le(la) nouveau(elle) arrivant(e) et son(sa) manager.

Article 5.3 - Le compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été créé par les partenaires sociaux en décembre 2013 (et est issu d’un accord national interprofessionnel). La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale définit les conditions de sa mise en œuvre.

Il permet d’acquérir des droits à la formation. Ces droits, comptabilisés en heures, sont inscrits dans un compte personnel qui accompagne le(la) collaborateur(trice) tout au long de sa vie professionnelle, y compris en cas de changement de situation ou d’employeur.

Cela permet ainsi à chacun(e) de se former régulièrement en utilisant ses heures CPF pour suivre une formation qualifiante, de l’entrée dans la vie professionnelle, jusqu’au départ en retraite.

Il appartient à chaque collaborateur(trice) d’activer son Compte Personnel de Formation à partir de son espace personnel sécurisé sur moncompteformation.gouv.fr.

Article 5.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie, au sein de la même Entité dans le périmètre visé par le présent accord, d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles.

Article 5.5 - Les parcours de formation qualifiante ou diplômante

Les demandes de formations qualifiantes – certifiantes ou diplômantes - qui s’inscrivent dans le cadre d’un projet de développement professionnel partagé avec l’entreprise peuvent être accompagnées dans le cadre du plan de formation.

Les formations sélectionnées sont alors mises en œuvre en articulant les différents dispositifs d’accès à la formation (CPF, VAE, période de professionnalisation,).

Les parcours accompagnés par l’entreprise sont mis en œuvre dans une logique de co-investissement Collaborateur(trice) et Entreprise, en confrontant en proximité les conditions de réussite et la pertinence du projet, avec une responsabilisation du(de la) collaborateur(trice) sur les attendus (autonomie et rigueur dans les démarches et travaux, assiduité) et pour les cursus les plus élevés avec la contractualisation d’une clause de dédit formation.

Article 5.6 - Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences avec un organisme externe peut être réalisé à l’initiative du(de la) collaborateur(trice).

Il a pour objet de permettre au(à la) collaborateur(trice) d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Article 5.7 - Le Congé Individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout(e) collaborateur(trice), au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Cette démarche peut notamment lui permettre de changer d’emploi ou de profession.

Tout(e) collaborateur(trice) répondant aux conditions légales peut demander à l’entreprise l’autorisation de s’absenter dans le cadre d’un CIF et solliciter une prise en charge par le FONGECIF de l’action.

Article 5.8 - Le passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Chaque titulaire d’un Compte Personnel de Formation peut disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences via le site moncompteformation.gouv.fr. Ce passeport recense notamment, les qualifications et formations suivies, les certifications et les diplômes obtenus, les savoirs et les savoir-faire acquis tout au long du parcours professionnel ou extra-professionnel du(dela) collaborateur(trice). Le passeport reste un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire qui est seul à en autoriser la consultation.

Article 5.9 - Information sur les offres de développement de compétences

L’information concernant l’ensemble des dispositifs proposés dans le cadre du développement des compétences, qu’il s’agisse de l’offre de formation ou des dispositifs mentionnés dans le présent article sera progressivement accessible via le poste de travail.

CHAPITRE 7 - La carrière des collaborateur(trice)s exerçant des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale

Les parties signataires entendent favoriser la reconnaissance du parcours de représentation du personnel et de représentation syndicale des collaborateur(trice)s au sein d’Entraide.

Entraide affirme l’importance de la mission de représentation du personnel et de représentation syndicale, au sein des Résidences. La direction s’engage à accompagner la carrière de ces élu(e)s et mandaté(e)s de façon non-discriminatoire, dans la reconnaissance de leurs compétences ou de leur évolution au sein d’Entraide.

Article 6.1 - L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le manager en lien avec le service RH propose un entretien individuel au( à la) représentant(e) du personnel titulaire, au(à la) délégué(e) syndical(e) ou au(à la) titulaire d’un mandat syndical portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Article 6.2 - L’entretien de fin de mandat

L'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 6.3 – La gestion des parcours des élu(e)s et mandaté(e)s

Afin d’illustrer les engagements de la Direction d’accompagner les carrières des élu(e)s et mandaté(e)s et de reconnaitre les compétences acquises dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical, la Direction identifiera, lors de la construction du référentiel de compétences, les compétences mobilisables.

Un groupe de travail sera initié avec deux représentants par organisation syndicale représentative.

L’identification de ces compétences permettra une analyse individualisée des compétences acquises au cours du parcours syndical.

CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de cinq années à partir de la date visée au paragraphe ci-dessus.

Il cessera de produire ses effets au terme de cette période. Les parties conviennent expressément que l’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

Il sera déposé par la Partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 7.2 – Commission de suivi et clause de rendez-vous

Dans le cadre du CSE la commission de suivi formation et GPEC est créée, elle se réunira au moins une fois par an.

Par ailleurs, au terme de l’accord la commission se réunira pour faire un point global sur l’application du présent accord.

Article 7.3 - Non cumul

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet. Il est alors fait application de la disposition la plus favorable.

Article 7.4 - Substitution

Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein des Entités, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet.

Article 7.5 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

L’Entraide, ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 7.8 - Publicité

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE (dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et au Conseil des prud'hommes compétents.

Fait à Marseille le 19/12/2018, en 6 exemplaires originaux contenant chacun 23 pages paraphées et signées par les parties. Un exemplaire est remis à chacune des parties

Pour l’Entraide,

Directeur Général

Pour Force Ouvrière (F.O.) Pour la Confédération Générale du Travail (CGT)

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