Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE" chez CRCAM - CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-PERIGORD (Siège)

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE

2022 - 2024

ENTRE :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel CHARENTE-PERIGORD, dont le Siège est à SOYAUX (16 800),  28– 30, rue d’Epagnac, représentée par XXX, Directeur Général,

d’une part,

et les Organisations Syndicales signataires,

d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu au sein de la Caisse régionale Charente Périgord en application de l’article 26 de la Convention Collective Nationale, alinéa II-Rémunération, qui prévoit qu’à la Rémunération Conventionnelle « s’ajoute le principe d’une Rémunération Extra-conventionnelle, dont le montant et les modalités d’attribution sont fixés après négociation par chaque Caisse Régionale ».

L’accord sur la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) pour les exercices 2019,2020,2021 arrivant à échéance, des réunions de négociation avec les délégués syndicaux se sont tenues au cours du 2^nd semestre 2021.

Conscients que la réussite de l’entreprise repose à la fois sur la cohésion des équipes et sur l’implication de chaque salarié, le dispositif REC ainsi négocié entre les parties :

• Rétribue la réussite collective et individuelle assise sur l’activité commerciale de la Caisse régionale tout en veillant à relier les ambitions réseau et siège,

• Valorise la surperformance individuelle tout en préservant la qualité de service client (respect et accompagnement du client, et loyauté à son égard),

• Valorise les premières assiettes REC du siège et les assiettes des Conseillers qui ont un portefeuille et la responsabilité d’un fonds de commerce,

• Elargit la REC « Middle-Office » à d’autres services du siège et introduit une notion de rétroactivité pour les services qui seront organisés en MO durant l’année 2022,

• Simplifie les acomptes avec un taux unique pour l’ensemble des métiers de la Caisse Régionale tout en améliorant la trésorerie mensuelle des salariés de la Caisse Régionale,

• Introduit une notion d’équité dans la rémunération des salariés en fonction du temps de présence : l’absentéisme pour maladie a une incidence au-delà de 90 jours d’absence,

Le présent accord entrera en vigueur en 2022 pour les exercices 2022 à 2024.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

La Rémunération Extra-Conventionnelle est une donnée variable de la rémunération qui traduit la reconnaissance de la qualité des résultats de l’entreprise, des unités et des salariés. Elle rétribue la réussite collective des salariés.

Elle mobilise sur les priorités de développement commercial de l'entreprise, d'amélioration de l'efficacité du fonctionnement et d'élévation de la qualité du service clients.

Elle est construite autour d'objectifs ambitieux, réalisables, présentés, mesurables, simples et positionnés dans le temps.

Elle évolue chaque année en fonction des orientations générales de la Caisse Régionale.

Les bénéficiaires sont tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée et Contrat à Durée Déterminée (CDD – à l’exception des Auxiliaires Temporaires de Vacances) sans condition d’ancienneté.

Les salariés en CDD bénéficient d’une attribution à 100% de la REC globale - au prorata de leur temps de présence au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – ARCHITECTURE DE LA REC

Afin de faire converger les équipes des réseaux spécialisés, du réseau de proximité et du siège sur les priorités communes de la Caisse régionale ainsi que sur des objectifs commerciaux, la REC est désormais composée de trois blocs :

• Le premier bloc « Caisse régionale » commun à l’ensemble de l’entreprise,

• Un deuxième bloc « Collectif » spécifique selon les métiers,

• La création d’un bonus REC de surperformance pour une partie des métiers de la Caisse Régionale (cf articles 2.3 et 2.4).

Il est précisé que les fonctions de contrôle ont une architecture REC spécifique basée sur l’atteinte d’objectifs définis pour chaque unité de contrôle (Audit / CPCR / Conformité) hors bloc « Caisse régionale » et hors bloc « Collectif ».

Article 2.1 – La REC « Caisse régionale »

Ce bloc s’applique aux salariés de l’entreprise et représente 10% de la REC totale. Il est assis sur l’atteinte d’un ou d’objectifs globaux définis au niveau de la Caisse régionale.

Les objectifs et indicateurs retenus font l’objet d’une publication auprès des salariés.

Article 2.2 – La REC « Collective »

Le bloc REC « Collective » s’applique aux salariés de l’entreprise et représente 90% de la REC totale. Il est assis sur des objectifs qui varient selon les métiers et services de la Caisse Régionale :

1. * C1/C2/C3 – CCAGRI/CCPRO – CGP – CH .AFF AUP – DAD – DAUP – DR :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour chaque Agence Universelle de Proximité. Il est précisé également que la REC collective de la Région et des métiers associés est fonction de la moyenne d’atteinte de ses AUP.

2. * CONSEILLERS ASSURANCES :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour la filière pour 50% & Atteinte des objectifs commerciaux définis pour chaque Agence Universelle de Proximité pour 50%.

3. * FILIERE ASSURANCES (AUTRE QUE CONSEILLERS ASSURANCES) :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour la filière pour 50% & Moyenne des taux d’atteinte des objectifs commerciaux des Agences Universelles de Proximité pour 50%.

4. * BANQUE PRIVEE :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour l’unité.

5. * CRC (Y COMPRIS PRESCRIPTION HABITAT) :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour l’unité.

6. * CENTRE D’AFFAIRES :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour chaque Centre d’Affaires.

7. * CONSEILLERS PRIVES DIRIGEANTS ACTIONNAIRES (CENTRE D’AFFAIRES) :

Atteinte des objectifs commerciaux définis pour chaque Centre d’Affaires pour 50% & Atteinte des objectifs commerciaux définis pour la Banque Privée pour 50%.

8. * BANQUE D’AFFAIRES ET METIERS « COMMERCIAUX DE LA DEE » (CF. ANNEXE) :

Moyenne des taux d’atteinte des objectifs commerciaux des Centres d’Affaires.

9. * SIEGE :

Moyenne des taux d’atteinte des objectifs commerciaux des Agences Universelles de Proximité et des objectifs commerciaux des Centre d’Affaires (le poids des Agences Universelles de Proximité est de 75%, celui des Centres d’Affaires est de 25%).

Les objectifs et indicateurs retenus font l’objet d’une publication auprès des salariés.

Article 2.3 – Création d’un bonus REC de surperformance individuelle AUP non encadrants

En complément de la REC Collective, est mis en place à partir de l’année 2022, un bonus REC de surperformance individuelle en € avec des paliers de plusieurs niveaux, pour les métiers et unités suivants :

• AUP : C1/C2/C3/ CGP / CCPRO / CCAGRI /CH. AFF AUP

• MONAGENCE : C1/C2/CGP

Les indicateurs retenus pour le bonus REC de surperformance individuelle ne constituent pas une norme métier. Ils sont établis afin de valoriser la surperformance, ils vont au-delà des normes métiers attendues tout en préservant la qualité de service client (respect et accompagnement du client, et loyauté à son égard) et ceci sans modification des conditions de travail des salariés.

Les paliers et la valorisation de l’atteinte de ces paliers sont établis selon le mécanisme ci-après et font l’objet d’une publication auprès des salariés :

Taux d’atteinte	Palier Niv 2 €	Palier Niv 3 €
Atteinte d’1 indicateur sur 4	0 €	0 €
Atteinte de 2 indicateurs sur 4	2 000 €	2 500 €
Atteinte de 3 indicateurs sur 4	2 500 €	3 000 €
Atteinte de 4 indicateurs sur 4	3 000 €	4 000 €

Taux d’atteinte	Palier Niv 1 €
Atteinte de l’indicateur unique	700 €

Mécanisme :

• Pour obtenir les bonus REC de surperformance individuelle des paliers niveau 2 et 3, il faudra à minima atteindre le palier du niveau 1.

• Les bonus REC de surperformance individuelle en € liés à l’atteinte des paliers ne se cumulent pas et ne sera retenu que la valorisation de l’atteinte des paliers la plus élevée.

• Les indicateurs retenus dans les paliers seront ajustés en fonction du temps de travail choisi par les salariés (dont les représentants du personnel).

Article 2.4 – Création d’un bonus REC de surperformance encadrants AUP et CAE

En complément de la REC Collective, est mis en place à partir de l’année 2022, un bonus REC de surperformance pour les encadrants en € selon l’atteinte d’indicateurs pour les métiers et unités suivants :

• AUP : DAUP / DAD

• MONAGENCE : DAUP / DAD

• CAE : DIRECTEURS CAE & ADJOINTS CAE

Les paliers et la valorisation de l’atteinte des indicateurs sont établis selon le mécanisme ci-après et font l’objet d’une publication auprès des salariés :

Taux d’atteinte	€
1er niveau d’atteinte de l’indicateur sélectionné	700 €
2e niveau d’atteinte de l’indicateur sélectionné	1 500 €
3e niveau d’atteinte de l’indicateur sélectionné	3 000 €

Mécanisme :

• Les bonus REC de surperformance encadrants en € liés à l’atteinte des paliers ne se cumulent pas et ne sera retenu que la valorisation de l’atteinte des paliers la plus élevée.

ARTICLE 3 : EVOLUTION DES ASSIETTES REC (cf en Annexe la grille complète)

Une revalorisation d’une partie des assiettes REC de la Caisse Régionale est faite pour l’année 2022 et pour les exercices 2022 à 2024.

Les assiettes REC qui évoluent sont les suivantes :

PCE	RESEAU DE PROXIMITE AUP + MONAGENCE	ANCIENNE ASSIETTE REC 2021	NOUVELLE ASSIETTE REC 2022-2024
6 à 8	CONSEILLERS C1 / C2 / C3 (conseillers ayant un portefeuille et la responsabilité d’un fonds de commerce)	2 800€	2 900€

PCE	SIEGE – NON MIDDLE OFFICE	ANCIENNE ASSIETTE REC 2021	NOUVELLE ASSIETTE REC 2022-2024
4 à 9	AGENTS-TECHNICIENS-ANALYSTES	1 100 €	1 300 €
10 à 13	CADRES NON MANAGERS	1 500 €	1 700 €

PCE	SIEGE - MIDDLE OFFICE	ANCIENNE ASSIETTE REC 2021	NOUVELLE ASSIETTE REC 2022-2024
13 à 17	CADRES MANAGERS	2 200€	2 300€

ARTICLE 4 : ELARGISSEMENT DE LA REC MIDDLE-OFFICE POUR L’ANNEE 2022

Une REC Middle Office a été créée pour l’année 2021, concernait dans un premier temps les services Successions et Affaires Familiales et Support Assurances pour l’exercice 2021 et correspondait à une augmentation des assiettes REC du Siège.

Le présent accord maintient le principe d’une assiette spécifique REC Middle Office et cette assiette sera élargie aux services Back Office Réalisations Crédits et Clients et Comptes dès le 1^er janvier 2022

Les services ADE, Placement, Banque des Flux et Paiements, pourront bénéficier de cette REC Middle Office en 2022 avec effet rétro actif au 1^er janvier 2022 à la condition d’être organisés en Middle Office durant l’année 2022. L’organisation de ces services en Middle Office fera l’objet d’une information au Comité Social et Economique.

L’assiette spécifique REC Middle Office est la suivante pour les exercices 2022 à 2024 :

PCE	SIEGE - MIDDLE OFFICE	ASSIETTE REC 2022-2024
4 à 9	AGENTS - TECHNICIENS - ANALYSTES	1 600 €
10 à 13	CADRES NON MANAGERS	2 000 €
13 à 17	CADRES MANAGERS	2 300 €

ARTICLE 5 –MODALITES DE CALCUL

Article 5.1 – Montant des assiettes

Le montant de la REC varie en fonction du métier du salarié, du taux d’atteinte global des objectifs (niveau Caisse régionale, niveau Collectif) et de l’atteinte des bonus REC de surperformance pour les métiers concernés.

Le taux d’atteinte global des objectifs se calcule comme suit :

Taux d’atteinte « CR » x 10% de l’assiette appliquée au métier du salarié + Taux d’atteinte « Partie collective » x 90% de l’assiette appliquée au métier du salarié + Atteinte Bonus REC de surperformance pour les métiers concernés = MONTANT DE LA REC DU SALARIE

Les métiers ou fonctions qui émergeront ultérieurement seront intégrés dans la grille présente en annexe.

Article 5.2 – Versement de la REC

La REC versée est garantie à hauteur de 48% de l’assiette appliquée au métier du salarié et fait l’objet d’acomptes versés en douze mensualités (soit 4% de l’assiette appliquée au métier du salarié).

Cet acompte est garanti hors maladie au-delà de la franchise de 90 jours calendaires prévue à l’article 5.4 – Régime des absences et cas particuliers.

Article 5.3 – Plafond et solde de la REC

Hors bonus REC de surperformance pour les métiers concernés, la REC versée est plafonnée à 150%.

Les éventuels bonus REC de surperformance pour les métiers concernés viendront en complément de ce plafond de 150%.

Le solde est versé en une fois au mois de mars de l’année N+1.

Article 5.4 – Régime des absences et cas particuliers

a) Incidences des absences

La REC globale est versée à chaque salarié en fonction du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice. Le temps de présence s’entend du temps de travail effectif et des périodes assimilées comme telles par la loi ou la Convention collective ; il s’agit notamment des congés payés, des congés maternité/paternité/adoption, des absences pour accident du travail et maladie professionnelle.

En complément, du temps de travail effectif et des périodes assimilées comme telles par la loi ou la Convention collective, les absences liées au congés d’allaitement et au temps partiel thérapeutique n’ont pas d’impact sur le versement de la REC (acompte & solde).

Les absences pour maladie font désormais l’objet d’un abattement et n’ont d’incidence qu’au-delà de 90 jours d’absence calendaires par an : une franchise de 90 jours calendaires par année civile est mise en place. A partir du 91eme jour d’absence maladie par an, les absences pour maladie ont un impact sur le versement de la REC (acompte & solde).

b) Incidences de l’emploi

Chaque salarié se voit appliquer l’assiette et les objectifs REC de son métier et de son unité d’appartenance.

A chaque changement de métier et/ou d’unité, il se voit appliquer l’assiette et les objectifs correspondant à son nouveau métier et à sa nouvelle unité de travail.

En ce qui concerne le bonus REC de surperformance, les situations qui entrainent un changement de métier en cours d’année seront analysées avant le versement du solde (au mois de mars de l’année N+1).

ARTICLE 6 – MODALITES DE FIXATION DES OBJECTIFS

La fixation des objectifs collectifs et des indicateurs/paliers du bonus REC de surperformance de l’année N est réalisée au mois de décembre de l’année N-1. Des clés de répartition sont appliquées parmi lesquelles le nombre de salariés des unités en Equivalent Temps Plein au 1^er septembre N-1.

Les objectifs collectifs ainsi que les indicateurs/paliers du bonus REC de surperformance sont susceptibles d’être modifiés chaque année et font l’objet d’une publication auprès des salariés.

ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, un suivi sera réalisé chaque année au sein de la Commission de suivi des accords locaux du Comité Social et Economique prévue à l’article 3-2 de l’accord relatif à l’organisation, le fonctionnement et les moyens du dialogue social.

Ce suivi a pour objet de commenter l’application du présent accord et les objectifs collectifs de l’année en cours ainsi que les niveaux d’atteinte de la REC « Caisse régionale » et de la REC « Collective » de l’exercice écoulé.

ARTICLE 8 – CLAUSE DE REVOYURE

Une clause de revoyure est prévue en 2022 en complément des clauses de révision prévues par le code du Travail.

La direction et les organisations syndicales se réuniront au cours du second semestre 2022 pour établir un premier bilan du bonus REC de surperformance (individuelle et encadrants) mis en place par le présent accord.

A l’issue de ce bilan, les parties pourront arrêter, ajuster ou élargir ce bonus REC de surperformance pour les exercices suivants.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GENERALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1^er janvier 2022.

Il cessera de s'appliquer à l'échéance du terme soit le 31 décembre 2024.

Adhésion

Toute organisation syndicale non signataire peut décider d’adhérer, à tout moment et sans réserve au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la direction par lettre recommandée avec AR, à charge pour cette dernière d’informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire de l’accord initial emporte l’adhésion sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

Révision

Selon l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l’accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (signataires ou non de l’accord).

La demande devra être adressée à l’ensemble des parties à la négociation. La direction convoquera alors les organisations syndicales dans un délai maximum de trois mois.

Cependant, durant toute la période portant sur l’étude de la révision de l’accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe.

En cas d’accord et en application de l’article L.2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Notification et dépôt légal

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé par la direction à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'emploi - Unité Départementale de la Charente et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême.

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et mis à leur disposition sur le Portail RH.

Fait à Soyaux en 5 exemplaires, le 2 décembre 2021

Pour la Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-PERIGORD,

XXX,

Directeur Général,

Pour la Délégation Syndicale,

CGT / UGICT – CGT

SNECA

SUD

Annexe : Grille REC

RESEAU COMMERCIAL & ASSURANCES & UNITES COMMERCIALES & ENTREPRISES	AFFECTATION	METIERS	PCE	ASSIETTE REC	CODE REC
	RESEAU DE PROXIMITE	ATTACHE DE CLIENTELE	5	2 800 €	A
		CONSEILLERS C1/C2/C3	6 à 8	2 900 €
		CONSEILLER EN GESTION DE PATRIMOINE	8	3 300 €
		CHARGE DE CLIENTELE AGRI/PRO	8	3 500 €
		CHARGE D'AFFAIRES AUP	10	3 500 €
		CHARGE INGENIERIE PROFESSIONS LIBERALES	10	4 000 €
		DAD	11	3 700 €
		DAUP NIV 1 ET NIV 2	12 et 14	4 300 €
		DIRECTEUR DE REGION	15	4 300 €
	FILIERE ASSURANCES	CHARGE ACTIVITES MARKETING	10	1 500 €	C
		EXPERT GRANDS RISQUES ET PREVENTIONS	10	3 300 €
		CHARGE ASSURANCES ENTREPRISES	10	3 300 €
		RESPONSABLE FILIERE ASSURANCES	14	4 300 €
	CENTRE CONTACT ASSURANCES	TELE CONSEILLER IARD	6 à 7	2 800 €	C
		ANIMATEUR	9	3 300 €
	CONSEILLERS ASSURANCES	CONSEILLERS ASSURANCES	8	3 300 €	B
		RESPONSABLE SECTEUR ASSURANCES	11	3 300 €	C
		RESPONSABLE CONS ASSURANCES	13	4 300 €
	POLE INGENIERIE SOCIAL RETAIL ET CORPORATE	TECHNICO COMMERCIAL INGENIERIE SOCIALE	9	3 300 €	C
		RESPONSABLE INGENIERIE SOCIALE	11	3 300 €
	CENTRE DE RELATION CLIENT (y compris PRESCRIPTIONS)	CONSEILLERS C1/C2	6 à 7	2 800 €	E
		E CONSEILLER CONQUETE	8	3 300 €
		E CHARGE PRO/AGRI	8	3 500 €
		CHARGE ANIMATION PRESCRIPTION	10	2 800 €
		DAD	11	3 700 €
		RESPONSABLE HABITAT	13	4 300 €
		DAUP	14	4 300 €
	BANQUE PRIVEE	CONSEILLER ACCUEIL/CONS EXP MIDDLE	6 et 8	2 000 €	D
		CHARGE DEVELOPPEMENT PATRIMONIAL ET IMMO	10	3 300 €
		CONSEILLER PRIVE	11	4 000 €
		DIRECTEUR ADJOINT	12	3 700 €
		DIRECTEUR/RESP FILIERE PATRIMONIALE	14	4 300 €
	CENTRE D'AFFAIRES	CONSEILLERS C1/C2	6 à 7	2 800 €	F
		CHARGE AFFAIRES INTERNATIONALES	10	3 300 €
		CHARGE AFFAIRES	10	4 000 €
		CHARGE AFFAIRES CLIENTELE PRIVEE	11	4 000 €	G
		CONSEILLER FINANCIER	11	4 000 €	F
		ADJOINT CENTRE D'AFFAIRES	12	3 700 €
		DIRECTEUR CENTRE D'AFFAIRES	14	4 300 €
	BANQUE D'AFFAIRES	CHARGE D'INGENIERIE FINANCIERE ENT	11	3 300 €	H
		DIRECTEUR	14	4 300 €
	METIERS COMMERCIAUX DEE	CHARGE AFFAIRES COLL PUB-PIM	10	3 300 €	H
		CHARGE INGENIERIE FINANCIERE AGRI-PRO	11	3 300 €
		RESPONSABLE DVMS	14	4 300 €
SIEGE	SIEGE (y compris fonctions de contrôle pour l’assiette)	AGENTS-TECHNICIENS-ANALYSTES	4 à 9	1 300 €	I
		CONSEILLERS PASSERELLE	6	2 000 €
		MONITEUR DE VENTE/ANIMATEUR PTS PASSERELLE	9	2 800 €
		CADRES NON MANAGERS	10 à 13	1 700 €
		CADRES MANAGERS	13 à 17	2 000 €
	MIDDLE OFFICE	AGENTS-TECHNICIENS-ANALYSTES	4 à 9	1 600 €
		CADRES NON MANAGERS	10 à 13	2 000 €
		CADRES MANAGERS	13 à 17	2 300 €