Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

et qualité de vie au travail

Entre :

L’ASSOCIATION DE SANTE AU TRAVAIL INTERENTREPRISES ET DE L’ARTISANAT dont le siège social est situé 8/10 rue des 36 Ponts – 31400 Toulouse représentée par 

Ci-après dénommée « ASTIA » ou « l’Association »

D’une part

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

CFE / CGC, représentée par

CFDT, représentée par

D’autre part,

IL EST CONVENU ET ARRETE

SOMMAIRE

Article 1. Objet et champ d’application 5

Partie I. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 6

Titre I. Poursuivre la mixité du recrutement 6

Article 1. Les objectifs 6

Article 2. Les actions 6

Article 3. Les indicateurs chiffrés 8

Titre II. Garantir une égalité des salaires dans le parcours professionnel et la promotion 8

Article 1. Les objectifs 8

Article 2. Les actions 8

Article 3. Les indicateurs chiffrés 9

Titre III. Faciliter l’accès à la formation professionnelle 9

Article 1. Les objectifs 10

Article 2. Les actions 10

Article 3. Les indicateurs chiffrés 11

Article 4. Les actions relatives aux écarts constatés 11

Titre IV - Favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 11

Article 1. Les objectifs 11

Article 2. Les actions 12

Article 3. Les indicateurs chiffrés 17

Partie II. La qualité de vie au travail 18

Titre I – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 18

Article 1. Insertion professionnelle 18

Article 2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 18

Article 3. Partenariat avec des entreprises du secteur protégé 19

Article 4. Communication 19

Titre II – Droit d’expression collective et individuelle 19

Titre III – Lutte contre les discriminations 20

Titre IV. Le droit à la déconnexion 20

Article 1. Garantie d’un droit à la déconnexion 20

Article 2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 21

Article 3. Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle 21

Article 4. Utilisation raisonnée des outils numériques 21

Partie III. Mise en œuvre de l’accord 22

Titre I - Communication et suivi des indicateurs 22

Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’Association 22

Article 2. Suivi des indicateurs 22

Titre II - Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités 23

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 23

Article 2. Suivi, révision, dénonciation et formalités 23

Article 3. Formalités de dépôt et de publicité 23

Préambule /Motivations de l’Accord :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la loi « garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Ainsi la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération ont fixé ces différents principes.

La loi du 9 décembre 2010 sur la réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011 ont déterminé un ensemble de règles sur les mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement de l’ensemble de ces dispositions, ASTIA souhaite confirmer son engagement de poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, convaincu que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de performance.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales ou encore la répartition des tâches liées à la vie familiale.

Le respect et la promotion de l’égalité des chances, de la mixité professionnelle, tant en termes de recrutement, de rémunération, de formation, et de développement de carrière, que plus généralement pour ce qui concerne les conditions de travail, bénéficient d’une attention particulière de la part d’ASTIA et de ses partenaires sociaux.

ASTIA s’attache à offrir un parcours professionnel identique pour les femmes et les hommes de l’Association, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.

C’est pourquoi, ASTIA s’est engagé, à travers l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 16 janvier 2017, dans une démarche volontaire avec les Organisations Syndicales en définissant un certain nombre d’objectifs et de mesures permettant d’en suivre l’évolution.

Dans le cadre du renouvellement de l’accord susmentionné, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 24 septembre, 8 octobre et 18 octobre 2019 en vue de déterminer les mesures à poursuivre et mettre en œuvre.

A ce jour, l’analyse des données chiffrées des années précédentes, ne fait pas apparaître d’importantes disparités entre les femmes et les hommes. ASTIA entend poursuivre son action pour maintenir cette tendance.

Article 1. Objet et champ d’application

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet. Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d'en améliorer ou aménager d'autres, mais également de prendre de nouvelles dispositions.

Dans ce cadre, les parties ont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les 4 domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :

• La mixité du recrutement

• L’égalité des salaires

• La formation professionnelle

• La conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ASTIA quel que soit le statut et le type de contrat de travail.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes et, s'il y a lieu, par tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.

Les leviers pour favoriser l’égalité professionnelle au sein d’ASTIA sont définis au travers des thématiques et des indicateurs ci-après convenus entre les parties.

Partie I. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Titre I. Poursuivre la mixité du recrutement

Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’Association ne peut que contribuer à dynamiser les équipes.

Ainsi, pour poursuivre les actions favorisant la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les femmes et les hommes.

Article 1. Les objectifs

Au 31 décembre 2018, la répartition des salariés par sexe était de 83 % de femmes et 17 % d’hommes.

Par ailleurs, au regard de la pyramide des âges, 24% des femmes ont plus de 55 ans au 31 décembre 2018, engendrant dans les années à venir une vague de départ importante de salariés ASTIA.

Dans ce contexte, une attention particulière doit être portée lors des processus de recrutement, avec l’objectif de faire progresser le nombre de salariés masculins, à profil et compétences équivalents.

Article 2. Les actions

1. Développer la mixité des emplois et du recrutement

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Pour ce faire, les processus de recrutement, à la fois externes et internes, sont fondés sur un déroulement identique pour les femmes et les hommes.

Toutefois, la représentation des hommes et des femmes dans l’Association demeure inégale, notamment en raison des proportions dans les profils des principaux métiers : médecins du travail, infirmier(e)s, assistant(e)s.

Afin de lutter contre ce déséquilibre, l’Association s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• Les critères retenus pour le recrutement restent fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.

• L’Association veillera à conserver un équilibre dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• L’Association privilégiera à compétences et qualifications comparables l’embauche de salariés du sexe sous-représenté dans les métiers comportant un déséquilibre dans la répartition hommes-femmes.

• L’Association garantit un niveau de qualification et de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe et de la personne recrutée. Ce point sera approfondi dans la partie « Principe d’égalité de rémunération ».

  2. Communication des offres d’emplois

Toutes les offres d’emploi sont publiées sur le site internet d’ASTIA et sont donc consultables par tous les salariés. Une bourse d’emploi sur l’intranet a par ailleurs été créée afin que les salariés puissent consulter les offres d’emploi internes à pourvoir au sein de l’Association.

3. Neutralité des offres d’emplois

L’ensemble des offres d’emploi diffusées par ASTIA s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Dans ce cadre, ASTIA veille à utiliser des formulations inclusives qui rendent les offres accessibles et attractives pour les deux sexes et à ne pas utiliser de terminologies discriminantes ou véhiculant des stéréotypes afin d’encourager la candidature des femmes et des hommes tant à l’externe qu’en interne.

Il est entendu que cette neutralité de rédaction s’applique à l’ensemble des offres d’emplois, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, y compris les offres de stages ou de contrat en alternance.

4. Sensibilisation des parties prenantes au recrutement

La personne en charge du recrutement ainsi que les managers sont sensibilisés à la politique de mixité des sexes au sein d’ASTIA et à l’attention particulière à porter aux candidatures du sexe sous-représenté, à compétences équivalentes.

Lors d’un recours à un cabinet de recrutement ou à une entreprise de travail temporaire, ASTIA veille à ce que le prestataire respecte les critères définis pour le processus de recrutement interne.

Article 3. Les indicateurs chiffrés

La mixité des emplois au travers du processus de recrutement sera mesurée à travers les indicateurs suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés par CSP

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés par type de contrat

• Répartition de l’effectif par métiers H/F

Titre II. Garantir une égalité des salaires dans le parcours professionnel et la promotion

A ce jour, l’égalité salariale est atteinte entre les femmes et les hommes au sein d’ASTIA.

Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tout au long de la carrière.

Cette notion s’entend sur un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Article 1. Les objectifs

La rémunération au sein d’ASTIA est encadrée par des dispositions conventionnelles à travers des grilles salariales propres à chaque métier et/ou statut. Ainsi, les évolutions étant appliquées au regard de critères objectifs, il ne peut y avoir de discrimination en matière de rémunération.

ASTIA s’engage à baser les rémunérations, dès l’embauche, sur le respect des grilles salariales en vigueur.

Par ailleurs, ASTIA s’engage à maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Article 2. Les actions

1. Garantir une égalité de rémunération

ASTIA garantit tout au long de la carrière un salaire et une classification équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

2. Garantir une égalité de traitement dans le cadre du parcours professionnel, des promotions et des évolutions de carrière

Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salarié(e)s ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption, parentaux ou de présence parentale.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.

L’Association souhaite poursuivre toutes les actions déjà mises en œuvre pour assurer cette égalité dans le parcours professionnel et l’évolution de carrière.

A ce titre, l’Association se fixe les objectifs suivants :

• Les entretiens annuels et entretiens professionnels sont l’occasion pour chaque salarié d’aborder ses aspirations professionnelles afin d’accompagner le développement de carrière de tous les potentiels sans distinction de sexe et de porter une attention particulière aux parcours professionnels en proposant des mesures pour lever les obstacles.

• Encourager la promotion des salariés uniquement basée sur les compétences sans tenir compte de la parentalité.

• Garantir des critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance, de l’expertise et de la qualité professionnelle.

Article 3. Les indicateurs chiffrés

Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé à partir des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie

• Parité femmes-hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Titre III. Faciliter l’accès à la formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et des carrières. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’Association et pour ses salariés, et un droit ouvert équitablement à tous.

Article 1. Les objectifs

Le bilan de la formation professionnelle des trois dernières années (2016-2017-2018) ne fait pas apparaître de disparités entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle.

L’Association entend poursuivre son action pour maintenir cette tendance.

Par ailleurs, ASTIA mène depuis quelques années un effort de formation en faveur des jeunes par le biais de l’alternance.

A ce jour, l’Association compte à son effectif 2 alternants sur les métiers médico-techniques.

Article 2. Les actions

1. Un droit identique à la formation professionnelle

L’Association réaffirme sa volonté de garantir, dans le cadre de la politique générale de formation professionnelle, le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à l’utilisation de son compte professionnel de formation. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

2. L’organisation de la formation

L’Association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et éventuellement de séminaires, l’Association prend les engagements suivants :

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié

(e-learning) en fonction des formations concernées

• Organiser dans la mesure du possible des sessions de formation sur les sites d’ASTIA

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail

• Tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel en évitant si possible de proposer des formations sur la journée non travaillée

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales

• Pour les salariés rentrant de congé maternité, parental ou en fin de mandat, une information leur sera communiquée (par leur supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel) sur leur droit au compte professionnel de formation et sur les dispositifs de formation existants

• Veiller à ce que les actions de formation soient proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes (proportions identiques à la répartition de l’effectif)

Article 3. Les indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés formés par catégories H/F

• Nombre d’heures dispensées H/F

• Nombre de salariés formés en e-learning H/F

• Nombre de formations réalisées en Intra / Inter H/F

• Nombre de salariés formés sur Toulouse et en dehors de l’agglomération H/F

• Proportion de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif total H/F

• Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation sur une journée non travaillée H/F

Article 4. Les actions relatives aux écarts constatés

• Analyse du nombre d’heures dispensées entre H/F et par catégorie socio-professionnelle et correction en cas d’écarts constatés dans les 3 ans

Titre IV - Favoriser la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

A cet effet, les signataires au présent accord entendent réaffirmer ces principes.

Article 1. Les objectifs

De nombreuses souplesses rappelées ci-après sont d’ores et déjà en vigueur dans l’Association.

ASTIA souhaite poursuivre sa communication autour des différents dispositifs existants afin d’encourager l’ensemble des salariés à en bénéficier.

En effet, la gestion de la parentalité, principalement associée à la mère, doit être rééquilibrée, notamment à travers l’octroi de dispositifs aux deux parents.  

Pour ce faire, ASTIA souhaite assouplir les modalités de prise du congé paternité. En cas d’obligations impérieuses, la Direction autorise à réduire le délai de prévenance fixé à 1 mois.

Article 2. Les actions

1. Les femmes enceintes

Il est convenu de développer les actions permettant l’amélioration des conditions de travail lors d’une grossesse.

Ainsi, les femmes enceintes verront leur durée du travail quotidienne fixée par leur contrat de travail réduite de 30 minutes par jour entier travaillé à compter du 7^ème mois de grossesse, sans perte de rémunération.

Cette réduction de temps de travail est à prendre en début ou en fin de journée après échange avec la hiérarchie sans possibilité de cumul sur plusieurs jours.

Par ailleurs, dans la mesure du possible les déplacements professionnels seront limités pour toutes les femmes enceintes en faisant la demande.

2. Les congés maternité et d’adoption

Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.

L’Association met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :

• Avant le départ en congés : un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place pour préparer le départ (durée prévisible de l’absence, organisation du poste pendant l’absence) et envisager les perspectives de retour. A cette occasion, l’Association rappellera le droit au CPF au salarié.

• A l’issue des congés : un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique sera organisé au retour du salarié dans l’Association. Un entretien pourra intervenir, après concertation avec le salarié, avant le retour effectif dans l’Association. Cet entretien sera l’occasion de faire un bilan de la vie de l’Association, faciliter les conditions de retour au travail, et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution dans le cadre de l’entretien professionnel.

• Un entretien avec le service Ressources Humaines pourra être également sollicité par le salarié avant le départ et au retour dans l’Association.

  3. Le congé parental d’éducation

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie. Cet entretien interviendra au retour effectif du salarié dans l’Association. Il pourra toutefois avoir lieu, à la demande du salarié, avant la fin du congé. Il aura notamment pour objet d’arrêter les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

4. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les dispositions suivantes s’appliquent conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail au père, conjoint(e) de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Le congé paternité est de 11 jours consécutifs pour la naissance d’un enfant et ce délai est porté à 18 jours en cas de naissances multiples.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance, le congé paternité de droit commun peut être prolongé pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

Celui-ci peut être accordé à chaque salarié(e) ayant eu un ou plusieurs enfants. Il est attribué à tout(e) salarié(e) travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d‘ancienneté.

Le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant à date à laquelle il entend y mettre fin.

Ce délai d’un mois pourra être assoupli en cas de situation familiale impérieuse.

Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant et conformément aux accords en vigueur dans l’Association.

Durant le congé paternité, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Ce dernier bénéficie alors d’un revenu de remplacement versé sous forme d’indemnités journalières.

Afin d’encourager les nouveaux parents à prendre ce congé, Astia s’engage à maintenir en totalité la rémunération nette du ou de la salarié(e) pendant son congé paternité, sous réserve et en complément du versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ces dispositions s’appliquent également au congé d’adoption.

5. Les absences pour examens médicaux

Les salariées seront autorisées à s’absenter sur présentation de justificatifs pour tout examen médical obligatoire en application de l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, dans la limite des sept examens médicaux obligatoires visés par l’article R 2122-1 du code de la santé publique. Un justificatif sera remis au service des Ressources Humaines.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux liés à l’ensemble de cette procédure. Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif et sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’Association.

Le/la conjoint(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

6. La parentalité

1. La rentrée scolaire

Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (à partir de l’entrée en maternelle jusqu’à la 3ème), les salarié(e)s concerné(e)s seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire afin de pouvoir participer à cet évènement en accord avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Sur ce jour de rentrée, l’absence sera autorisée de 8h15 à 10h15 ou de 13h à 15h. Les salarié(e)s concerné(e)s devront en informer leur hiérarchie 1 mois à l’avance.

Pour toute absence relative à la rentrée scolaire en dehors de la journée officielle, un justificatif sera demandé au salarié(e) au titre des justifications à produire pour le bénéfice de cette absence.

2. Absences pour enfant malade

ASTIA accorde aux salariés parents, 6 jours par an rémunérés, dans le cas où sa présence serait nécessaire pour soigner son enfant malade. Ces jours dits « enfant malade » s’appliquent jusqu’à la veille de l’anniversaire des 12 ans de l’enfant.

Pour que cette absence exceptionnelle soit rémunérée, le salarié devra fournir un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant.

3. Le don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide que les parties ont choisi d’encourager.

Ce dispositif met en relation trois acteurs :

• Le salarié donateur : tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou CDD, sans condition particulière, peuvent donner un ou plusieurs jours de congé (au maximum 5 jours par an pour préserver le repos des salariés).

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT, jours de congés d’ancienneté, jours CET. La nature du don est anonyme, volontaire, sans contrepartie et une fois cédé, ne peut être réattribué au donateur.

• Le salarié bénéficiaire : tous les salariés, dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, peuvent bénéficier de ce don. Le don est soumis à la preuve, sur justificatif médical notamment, du caractère grave rendant la présence du parent indispensable auprès de son enfant.

• Le salarié doit avoir épuisé au préalable tous ses congés annuels, RTT, jours d’ancienneté.

• Le salarié doit avoir également déjà bénéficié du congé pour présence parentale à l’exception des situations d’accident inopiné.

• La rémunération est maintenue et est considérée comme période de travail effectif pour la détermination des droits que tient le salarié de son ancienneté.

• Le salarié conserve tous ses avantages acquis lors de son retour.

Le nombre de jours pouvant être alloués à un même salarié bénéficiaire est de 20 jours ouvrés maximum par an.

La Direction s’engage notamment à créer le Fonds de solidarité destiné à recueillir ces dons à chaque situation éligible.

Les formalités de ce don :

• Le salarié donateur pourra procéder au don soit en remplissant le formulaire disponible sur l’intranet, soit, s’il n’en existe pas, demander un exemplaire sous format papier à la Direction des Ressources Humaines. Le formulaire devra préciser le nombre de jours que le salarié souhaite céder, la nature de ces jours, et le niveau de priorité (dans le cas où ces jours seraient de natures différentes). Il devra ensuite le remettre à la Direction des ressources humaines.

• Le salarié bénéficiaire doit faire la demande par écrit et la remettre à la Direction des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, la date souhaitée de début de congés et délivrer l’attestation médicale.

Sa demande sera traitée dans un délai raisonnable par la Direction.

Les dons devront être cédés lors de la campagne d’appel aux dons ponctuelle qui sera lancée dès la réception d’une demande.

Les parties signataires se réservent la possibilité d’étudier toute situation familiale particulière qui n’est pas prévue par le présent article.

7. Mobilité

Il est rappelé que la mission d’ASTIA est d’assurer le suivi en Santé-Travail de tous les salariés des Associations adhérentes sur l’arrondissement de Toulouse.

En conséquence, les salariés exercent leurs fonctions soit au siège de l’ASTIA, soit dans les annexes et locaux d’appoint, soit dans les entreprises adhérentes, et plus généralement, en tout lieu nécessité par les besoins du Service dans le ressort de sa compétence géographique.

Ainsi, le lieu de travail des salariés peut changer en fonction des besoins du service sans que cela ne relève d’une modification substantielle du contrat de travail.

Toutefois, ASTIA est soucieuse de favoriser la réduction du temps de transport domicile-lieu de travail des salariés.

Ainsi, le souhait de mobilité est recensé par l’intermédiaire des entretiens annuels afin de permettre une prise en compte lors des besoins de recrutement.

8. Ordre de départ des congés

Les parties signataires de l’accord conviennent de la nécessité de fixer des critères d’ordre de départ en cas de demande simultanée nécessitant un arbitrage

Ainsi, la priorité est donnée, dans la prise des congés, en fonction des critères et par ordre suivant :

1. La situation de famille des bénéficiaires. Peuvent alors être pris en compte les critères suivants :

   • Congés scolaires des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’aux 15 ans de l’enfant (uniquement durant les périodes de vacances scolaires)

   • Salariés ayant leur conjoint, leur partenaire pacsé ou leur concubin notoire dans la même Association.

   • Aux parents séparés ou divorcés qui ont la garde de leurs enfants pendant les vacances scolaires ;

   • Aux parents d’enfants handicapés qui ne sont pas pris en charge pendant les vacances par leur établissement d’accueil.

2. Les congés imposés du salarié chez d'autres employeurs

3. La préférence antérieure

4. L'ancienneté du salarié dans l'Association

   9. La vie quotidienne au travail

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, l’Association prend les engagements suivants :

• Rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

• Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, la hiérarchie prendra en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions ne devront pas débuter après 16h30.

• En cas de déplacements professionnels, le salarié devra être informé dans un délai de 15 jours afin de lui permettre de gérer les contraintes liées à l’organisation familiale, dans la mesure du possible.

Article 3. Les indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congés parental (pour une durée supérieure à 6 mois)

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé maternité

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental

• Nombre de mobilité demandée et acceptée H/F

• Nombre de jours de congés maternité réellement pris par les salariées par catégorie

• Nombre de jours de congés paternité réellement pris par les salariés par catégorie

• Nombre de jours pris pour enfant malade H/F

• Nombre de salariés ayant sollicité et obtenu des dons de jours de repos H/F

Partie II. La qualité de vie au travail

Titre I – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En 2018, le taux d’emploi de travailleurs handicapés dans l’Association était de 4%.

ASTIA souhaite poursuivre ses engagements au regard de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A travers ces engagements, l’Association a la volonté d’accroître le taux d’emploi de ces travailleurs au sein de la structure tout en veillant à ce que les compétences et qualifications soient conformes aux critères définis.

Article 1. Insertion professionnelle

ASTIA considère la mixité dans les métiers comme une richesse au sein des équipes. Cette mixité ne doit pas s’entendre seulement au niveau des sexes, mais également en matière de situations individuelles.

Pour cela, ASTIA s’engage à agir dès le processus de recrutement en veillant à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse dans les offres d’emploi. Par ailleurs, l’Association garantit aucune distinction dans le traitement des candidatures avec des critères identiques à l’ensemble des candidats, à savoir fondés sur les compétences, la formation et les qualifications des candidats. A travers cela, il s’agit d’effectuer des recrutements au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats et non en fonction de leur statut de travail en situation de handicap.

Afin d’encourager l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, ASTIA accueille depuis plusieurs années des stagiaires de centres d’éducation spécialisés.

Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap, ASTIA veille à la qualité de l’accueil afin de faciliter son intégration.

Article 2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Au cours d’une carrière professionnelle, tout salarié peut être confronté à la survenue d’une situation de handicap.

Face à un tel évènement, les managers ainsi que le service RH se doivent d’accompagner le salarié à la fois dans l’acceptation de cette situation, mais également dans ses démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que dans l’aménagement de son poste de travail.

ASTIA s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et à ce que leur situation n’entrave pas leur parcours professionnel.

Article 3. Partenariat avec des entreprises du secteur protégé

Depuis plusieurs années, ASTIA collabore avec des entreprises du secteur protégé, notamment pour l’entretien des espaces verts de certains sites dès que cela est possible.

En recourant à des prestations de service assurées par le secteur protégé, ASTIA permet une approche progressive des travailleurs en situation de handicap vers le milieu ordinaire de travail.

L’Association s’engage à poursuivre ce partenariat.

Article 4. Communication

Malgré notre secteur d’activité, la Direction est consciente de la difficulté pour un salarié d’aborder une situation de handicap lorsqu’il est concerné. Afin de dépasser les préjugés, ASTIA confirme son souhait de réaliser des campagnes de communication informatives ainsi que des actions terrains telles que des journées de partage.

Titre II – Droit d’expression collective et individuelle

Les salariés d’ASTIA bénéficient au sein de la structure d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ainsi que d’un droit de suggestions.

Ces échanges d’idées se déroulent lors des réunions de service, de secteur, en concertation avec l’encadrement concerné.

Chacun s’exprime librement, dans la cordialité, la bienveillance et dans un souci d’échanges constructifs. Il est toutefois rappelé que l’expression d’opinion doit se faire dans le respect d’autrui et sans porter atteinte à la dignité de la personne.

Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.

La Direction sera vigilante sur la régularité de la tenue de ces réunions et sur la liberté d’expression des personnes tout en veillant au respect mutuel.

Les opinions émises par les salariés et dans le cadre du respect des principes ci-dessus, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l’objet de sanctions.

Titre III – Lutte contre les discriminations

Outre le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ASTIA s’engage à respecter les principes dégagés en matière de discrimination par les articles L.1132-1, L.2141-5, L.2141-7 et L.2141-8 du Code du travail.

Ainsi, conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance et de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Fortes de leur attachement au principe de non-discrimination, les parties affirment que les critères déterminants de la décision sont les seuls critères de qualifications et de compétences.

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’Association confirme sa volonté de garantir le respect de ces principes et sanctionnera les différentes formes de harcèlement, de comportements sexistes et de discrimination lorsqu’un cas avéré sera porté à sa connaissance.

Titre IV. Le droit à la déconnexion

Article 1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’Association bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Article 2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse professionnelle de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’Association en dehors de ses horaires de travail.

Article 3. Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 4. Utilisation raisonnée des outils numériques

L’Association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

1. Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’Association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques vers des journées ouvrées.

2. Sensibilisation

Une information spécifique sera effectuée à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de Direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques.

Par ailleurs, les emails envoyés en dehors de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association seront automatiquement accompagnés d’un bandeau invitant le destinataire à ne pas y répondre, sauf urgence ou situation exceptionnelle.

ASTIA invite également les collaborateurs bénéficiant d’un téléphone portable professionnel à le paramétrer sur le mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends et pendant les congés.

Partie III. Mise en œuvre de l’accord

Titre I - Communication et suivi des indicateurs

Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’ASTIA nécessite une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Association. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord.

Article 1. Sensibilisation des acteurs de l’Association

Les managers seront sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par ASTIA.

• Une information RH spécifique sera communiquée aux encadrants pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions leur sera explicitée.

Les salariés de l’Association seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible dans l’espace informatisé dédié.

Article 2. Suivi des indicateurs

Une synthèse des différents indicateurs sera portée à la connaissance du Comité d’Entreprise une fois par an dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales.

Titre II - Durée et date d’entrée, révision, dénonciation et formalités

Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années pleines. Il s’appliquera donc aux 4 prochains exercices 2020, 2021, 2022, 2023 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2023, sans aucune formalité particulière. Il fera l’objet d’un dépôt qui interviendra à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la date de sa signature.

Toutefois, les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois mois avant l’échéance pour échanger sur l’opportunité de négocier un nouvel accord.

Article 2. Suivi, révision, dénonciation et formalités

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année, au plus tard à la date anniversaire de conclusion de l’accord afin d’assurer son suivi.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Article 3. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• Deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Toulouse, en 6 exemplaires, le 18 octobre 2019

Pour la Direction :

Pour les organisations syndicales représentatives :

- CFE-CGC, représentée par

- CFDT, représentée par