Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CENTRE PAUL STRAUSS - CENTRE REGIONAL LUTTE CONTRE LE CANCER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU CENTRE PAUL STRAUSS

Entre :

Le Centre Paul Strauss
Centre Régional de Lutte contre le Cancer
3, rue de la Porte de l’Hôpital
67085 STRASBOURG CEDEX
représenté par son Directeur Général, Monsieur le Professeur Xavier PIVOT,

ci-après désigné par « CPS »

d’une part,

Et

Les délégués syndicaux

ci-après désignés par « les parties ».

d’autre part,

PRÉAMBULE

Le 26 janvier 2015, le Centre Paul Strauss a signé un accord d’entreprise afin de se conformer à la législation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accord est arrivé au terme de son échéance le 25 janvier 2019. Afin de se soumettre à l’obligation de renégocier cet accord, et de réaffirmer la volonté des parties signataires de garantir l’égalité professionnelle des salarié(s) (femmes, hommes et personnes non genrées) de l’établissement, les parties ont convenu de se réunir afin de négocier les termes d’un nouvel accord.

Au Centre Paul Strauss et au 31 décembre 2021, l’effectif de 577 salariés était à 76% composé de femmes, pour 24% d’hommes.

Il est, dans la continuité des accords précédents, indispensable de poursuivre la démarche amorcée en déterminant des mesures autour de quatre domaines d’action : l’embauche, la gestion des carrières et des compétences, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2245-5 et suivants du Code du travail et s’applique à l’ensemble des salariés du Centre Paul Strauss.

SOMMAIRE

TITRE 1 : Embauche
Article 1 : Objectifs
1.1 : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes
1.2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Article 2 : Indicateurs de suivi des objectifs
TITRE 2 : Gestion des carrières et formation professionnelle
Article 1 : Objectifs de la gestion des carrières
Article 2 : Objectifs de la formation professionnelle
2.1 : Rendre accessible la formation professionnelle en cas de contraintes familiales
2.2 : Favoriser la réadaptation au poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence de plus de six mois
Article 3 : Indicateurs de suivi
TITRE 3 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : Objectifs
1.1 : Redonner du sens à l’évaluation et la prise en compte de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle dans l’entretien annuel
1.2 : Réaffirmer la gestion en heures des absences pour « Charge de famille »
1.3 : Réaffirmer la possibilité de bénéficier d’un temps partiel dans la mesure du possible
1.4 : Prendre davantage en compte les contraintes horaires dans la planification des visites médicales
Article 2 : Indicateurs de suivi
TITRE IV : Rémunération
Article 1 : Objectifs
1.1 : Assurer l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congés familiaux (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation).
1.2 : Réduire les écarts de rémunération
Article 2 : Indicateurs de suivi
TITRE 5 : Vie de l’accord
Article 1 : Date d’effet et durée d’application
Article 2 : Commission de suivi
Article 3 : Modification et dénonciation de l’accord
Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

TITRE 1 : Embauche

Article 1 : Objectifs

En application de l’article L. 1142-1 du Code du travail, le CPS rappelle que tous les postes proposés au recrutement sont accessibles, sans distinction, aux femmes et aux hommes. Les critères retenus pour la sélection des candidats sont basés sur l’analyse des compétences et des qualifications au regard du poste visé.

Le CPS garantit que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination permettant une réelle égalité de traitement entre les candidats, et cela à toutes les étapes du recrutement.

Toutefois, afin d’améliorer la politique de recrutement au sein du CPS et favoriser la mixité des emplois, les parties ont souhaité mettre en place différents axes de travail.

1.1 : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes

Le CPS souhaite favoriser les acteurs du recrutement sur ces stéréotypes et les préjugés qui peuvent exister concernant les facultés d’un genre à exercer différentes activités liées à un métier défini.

En conséquence, la Direction des Ressources Humaines veillera à la rédaction non genrée des intitulés de fonction et du contenu des offres à paraître. La Direction des Ressources Humaines réaffirmera également son rôle d’accompagnant et de support auprès des managers amenés à animer des entretiens d’embauche en proposant son aide en amont des entretiens.

1.2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Certaines fonctions sont sujettes à un déséquilibre entre les candidatures d’hommes et de femmes. Afin de s’assurer de traiter de manière objective et sans impact de facteurs exogènes à l’entreprise dans la réception des candidatures, la Direction des Ressources Humaines s’engagera à proposer dans la mesure du possible et sous réserve de la satisfaction des candidats aux critères d’expérience ou de diplôme attendus, des candidats de chaque sexe aux managers dans le cadre d’un recrutement.

Article 2 : Indicateurs de suivi des objectifs

Afin de s’assurer de la bonne application des engagements ci-dessus, les indicateurs suivants seront suivis et présentés dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle :

Nombre d’offres d’emplois non genrées publiées, nombre de rappels de la réglementation liée aux entretiens de recrutement réalisés, nombre de recrutements sans candidats de chaque sexe.

TITRE 2 : Gestion des carrières et formation professionnelle

Article 1 : Objectifs de la gestion des carrières

Le CPS rappelle que toute demande d’accès à un emploi, à temps plein ou temps partiel, fait l’objet d’une étude qui ne tient pas compte du genre et est traitée au regard des compétences uniquement.

Afin de s’assurer que chaque promotion est justifiée par des critères objectifs ne tenant pas compte du genre, le nombre de promotions par sexe et par emploi sera suivi.

Article 2 : Objectifs de la formation professionnelle

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un élément indispensable d’acquisition et de développement de savoirs, et est un moyen essentiel pour les salarié(e)s pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles.

2.1 : Rendre accessible la formation professionnelle en cas de contraintes familiales

Dans la mesure du possible, le CPS s’engage à privilégier les formations à proximité du domicile des salarié(e)s afin de faciliter l’accès à la formation lorsque des contraintes familiales limitent les déplacements loin du domicile.

2.2 : Favoriser la réadaptation au poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence de plus de six mois

Pour tout motif d’absence (maladie ou congé familial) d’une durée de plus de six mois, une réadaptation au poste de travail peut être nécessaire. Pour faciliter la reprise de l’activité et permettre aux salarié(e)s de maintenir leur niveau de compétences, et dans la mesure du possible et au regard des indications du médecin du travail, le retour se fera dans le métier et le service occupé par les salarié(e)s avant leur départ.

Par ailleurs, un entretien de ré-accueil sera formalisé avec le manager des salarié(e)s concerné(e)s afin d’organiser dans les meilleurs dispositions possibles le retour dans l’emploi, y compris par la formation lorsque l’emploi précédemment occupé a évolué et nécessite une mise à niveau des compétences mises en œuvre.

Article 3 : Indicateurs de suivi

Seront observés les indicateurs suivants : nombre d’actions de formations ne pouvant se dérouler dans le même département que le domicile du bénéficiaire de la formation et nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés au retour d’une absence de 6 mois.

TITRE 3 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Objectifs

Le CPS réaffirme sa volonté de permettre aux salarié(e)s de concilier la vie professionnelle et personnelle.

1.1 : Redonner du sens à l’évaluation et la prise en compte de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle dans l’entretien annuel

Un rappel sera réalisé auprès de la ligne managériale afin de mieux comprendre et prendre en compte l’item présent dans les formulaires d’entretien annuels.

1.2 : Réaffirmer la gestion en heures des absences pour « Charge de famille »

La Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer octroie un nombre de jours d’absence pour charge de famille. Le précédent accord prévoyait la possibilité de consommer ces jours en heures, et cette possibilité est réaffirmée dans le cadre de ce nouvel accord.

Une communication sera réalisée pour rappeler aux salariés la possibilité de bénéficier de cette prise en heures de l’absence.

1.3 : Réaffirmer la possibilité de bénéficier d’un temps partiel dans la mesure du possible

Dès lors que l’organisation du service ne se voit pas altérée par une demande de passage à temps partiel, le CPS s’engage à permettre aux salarié(e)s qui en feraient la demande d’en bénéficier.

1.4 : Prendre davantage en compte les contraintes horaires dans la planification des visites médicales

Dans la mesure du possible et en collaboration avec le service de médecine du travail, les rendez-vous liés à une visite médicale seront planifiés au regard des contraintes horaires des salarié(e)s, notamment dans le cas de travail de nuit.

Article 2 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants feront l’objet d’une analyse : nombre de refus de passages à temps partiel, nombre de managers bénéficiant d’une information sur l’item d’articulation vie privée/vie professionnelle, nombre d’absences pour charge de famille prises en heures.

TITRE 4 : Rémunération

Article 1 : Objectifs

Il est rappelé que la grille de rémunération appliquée au sein du CPS et prévue par la CCNCLCC ne fait aucune différenciation fondée sur le genre, de sorte que le salaire conventionnel proposé à l’embauche est appliqué de manière strictement égale à tous les salarié(e)s.

1.1 : Assurer l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congés familiaux (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation).

Il convient de rappeler que tous les salarié(e)s qui bénéficient d’un ou plusieurs de ces dispositifs ne souffrent d’aucune conséquence sur leur rémunération par rapport aux salarié(e)s présents dans l’établissement durant l’absence.

Aussi, tous les salarié(e)s absents dans le cadre d’un des dispositifs de congés familiaux pourront bénéficier à leur retour d’un entretien annuel et professionnel s’ils n’ont pu en bénéficier dans le cadre de la campagne annuelle. Les salariés absents durant la campagne d’évaluation pourront en conséquence bénéficier de la BIC à leur retour d’absence si le retour a lieu dans la même année civile que la campagne concernée sous réserve d’une évaluation des objectifs ouvrant droit à la BIC.

Une communication auprès des cadres sera réalisée afin de rappeler la nécessité de réaliser un entretien d’évaluation annuel après une absence sur la durée de la campagne.

1.2 : Réduire les écarts de rémunération

Les parties s’accordent à maintenir qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les salarié(e)s du Centre Paul Strauss qui soit fondé sur le genre.

Cependant, si une telle situation devait être relevée, le CPS s’engage à mettre en œuvre des mesures correctives.

Article 2 : Indicateurs de suivi

Nombre de BIC versées hors campagne et suivant un retour après absence liée à un congé familial, écarts de rémunérations constatés sans justification objective.

TITRE 5 : Vie de l’accord

Article 1 : Date d’effet et durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1^er décembre 2022 pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 30 novembre 2026.

Article 2 : Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle, qui se réunira au minimum une fois par an. Les indicateurs prévus par le présent accord y seront présentés.

Article 3 : Modification et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, le présent accord pour être modifié. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction du Centre Paul Strauss, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de huit jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Le présent accord sera transmis après signature à chaque partie signataire.

Fait à Strasbourg, le 1^er décembre 2022

Pour le Centre Paul Strauss, représenté par son Directeur Général
Monsieur le Professeur Xavier PIVOT

Pour le syndicat CFDT, représenté par
Monsieur Thierry FELS

Pour le syndicat FO, représenté par
Monsieur Philippe SEBASTIAN

Pour le syndicat UNSA, représenté par
Monsieur Didier MITOIRE

Madame Cathie FISCHBACH