ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2019 - 2021

Entre les soussignés :

UNICEF France dont le siège social est situé à PARIS (6^e), 3 rue Duguay Trouin, représenté par le Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

Ci-après, dénommée « UNICEF France »

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France :

• CFE-CGC,

• CFTC-SPAIF,

Ci-après, dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés les « Parties » ou les « Partenaires sociaux »

Préambule :

Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions des articles L2242-17 et R2242-2 du Code du Travail

UNICEF France et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté de maintenir et améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes salariés de l’Association. Elles confirment également l’interdiction de toute forme de discrimination au sein de l’Association.

Les Parties rappellent la situation particulière d’UNICEF France : dans la Société française, les écarts de traitement constatés, au niveau professionnel, le sont au détriment des femmes, ce qui ne peut être le cas au sein de l’Association dont la population salariée est principalement composée de femmes (l’ordre de 75-80%), soit 83 femmes au 30 septembre 2018.

Les Parties entendent préciser le bilan suivant :

• Le Comité de Direction est composé de six personnes, 3 femmes et 3 hommes.

• Le taux d’encadrement de 30% :

  • 24 postes de Responsables assurés par 17 femmes, soit 71% versus 29% pour les hommes.

• La répartition par statut :

  • 2 employés, 1 femme et 1 homme ;

  • 21 agents de maitrise 18 femmes et 3 hommes ;

  • 84 cadres dont 60 femmes et 24 hommes.

Conformément à la Loi, pour les entreprises de moins de 300 salariés, les objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivant :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la sécurité et santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

• l’embauche ;

• la promotion professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sommaire

Article I. L’embauche 4

1. Principes généraux et engagements pour la mixité lors de l’embauche 4

2. Actions et mesures pour le développement de la mixité 4

3. Indicateur de suivi 4

Article II. La rémunération effective 4

1. Sur la gestion des rémunérations 4

2. Sur l’équilibre au sein des classifications 6

Article III. La promotion professionnelle 7

1. Principes généraux et engagements en matière de promotion professionnelle 7

2. Actions et mesures en faveur de la promotion professionnelle 7

3. Indicateurs de suivi 7

Article IV. Conciliation vie professionnelle, vie privée 8

1. Principes généraux et engagements 8

2. Actions et mesures en faveur de la conciliation vie professionnelle, vie privée 8

3. Indicateurs annuels de suivi 8

Article V. Droit à la déconnexion ou connexion choisie 9

ACTION DE COMMUNICATION 11

Article VI. Information des Instances Représentatives du Personnel 11

Article VII. Information aux salariés et aux stagiaires 11

SUIVI DE L’ACCORD 11

Article VIII.Champ de l’accord 11

Article IX. Bilan de l’accord 11

Article X. Durée d’application 12

Article XI. Révision de l’accord 12

Article XII. Dépôt 13

ANNEXE INFORMATIVE 14

L’embauche

Principes généraux et engagements pour la mixité lors de l’embauche

L’entreprise applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

A cet effet, les offres d’emploi ne soient pas sexuées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur le savoir être, sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

Actions et mesures pour le développement de la mixité

L’entreprise veillera et poursuivra ses efforts, particulièrement elle s’engage tout au long du processus de recrutement à :

• Formuler des offres d’emploi rédigées de manière asexuée (pas de référence au genre, à la situation familiale et de stéréotype lié au sexe) ;

• Réaliser un processus de recrutement unique, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants ;

• Appliquer, sur un même poste, des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes ;

• Former les managers aux processus de recrutement en intégrant le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi

• Le nombre de candidatures, reçues en réponse à une offre d’emploi, et étudiées, par sexe, comparé au nombre d’embauches, par sexe.

La rémunération effective

1. Sur la gestion des rémunérations

   1. Principes généraux et engagements sur la gestion des rémunérations

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Dans ce cadre, elles entendent préciser qu’en matière de gestion des Ressources humaines l’objectif est de rechercher la meilleure combinaison possible entre les compétences et les capacités des salariés et les besoins de l’entreprise.

La gestion des Ressources humaines au sein d’UNICEF France repose sur trois éléments majeurs :

• chaque salarié(e) est l’acteur majeur de son développement. Son évolution dépend de ses intérêts et de ses motivations, de son savoir-être, de ses efforts et des résultats qu’il/elle démontre.

• son supérieur hiérarchique lui fixe des objectifs adaptés pour guider son évolution et redéfinit ses missions le cas échéant. Dans ce contexte, l’entretien individuel est un moment d’échanges privilégiés pour mesurer le potentiel, les perspectives d’évolution du (de la) salarié(e) et les mesures de formation nécessaires.

• le service ressources humaines qui est à l’écoute de chacun et au sein duquel chaque salarié(e), quel que soit son niveau hiérarchique a la possibilité d’être conseillé sur les métiers qui lui sont accessibles au sein de l’entreprise, en lien étroit avec son supérieur hiérarchique.

Ainsi, la rémunération tient compte de la grille de salaires et de classification établies par catégories professionnelles qui ne comportent aucune mention de genre.

L’UNICEF France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et/ou expériences professionnelles. Chaque poste est rémunéré selon la même grille de salaire en vigueur. Ces points sont notamment jugés par rapport à l’atteinte des objectifs.

A l’embauche, comme au cours de la carrière, le niveau de rémunération n’est pas fondé sur le genre des personnes. Son évolution est la conséquence des principes de gestion de l’entreprise ci-après rappelés.

Le présent accord a pour but de suivre les évolutions professionnelles des femmes et des hommes et d’en tirer les conséquences.

Au 30 septembre 2018, la rémunération moyenne des femmes est de 3 577€ (vs 3 512€ en 2017) et pour les hommes de 3 610€ (vs 3 551€ en 2017) ainsi l’écart est de – 0,93%.

2. Actions et mesures sur la gestion des rémunérations

UNICEF France s’engage à :

• maintenir le fait qu’il n’y ait pas d’écarts majeurs dans les rémunérations à poste identique en s’assurant de la bonne application des règles de classification et en tenant compte des compétences de chacun.

Le cas échéant, l’écart entre le salaire moyen des femmes et le salaire moyen des hommes ne dépasse pas 3%. Cette analyse porte sur les salariés permanents payés, sur le salaire base temps plein mensuel.

Cet écart de rémunération se calcule de la façon suivante :

[(Moyenne salaires bruts mensuels temps plein Femmes - Moyenne salaires bruts mensuels temps plein Hommes) / Moyenne salaires bruts mensuels temps plein Femmes]*100

• assurer que les personnes en retour de congé parental, d’adoption ou de maternité ont bénéficié des éventuelles augmentations et primes générales intervenues pendant leur absence.

• analyser les écarts de rémunération lors de l’établissement du rapport annuel situation comparée des femmes et des hommes. En fonction du résultat, établir un plan d’action des mesures correctrices.

• analyser les écarts de rémunération avant et après le process « Augmentation Individuelle » mais aussi avant et après les promotions (évolution sur une fonction supérieure).

  3. Indicateurs de suivi

  • Moyenne des salaires des femmes et des hommes par catégorie, hors Comité de Direction ;

  • Moyenne des augmentations individuelles par sexe, hors Comité de Direction ;

  • % écart de rémunération sur les moyennes de rémunération F / H

  • Nombre des promotions réalisées en faisant la distinction Femmes / Hommes afin d’en analyser leur proportion ;

  • Nombre de changements de statut et de coefficient avec répartition femmes / hommes.

2. Sur l’équilibre au sein des classifications

   1. Actions et mesures sur l’équilibre au sein des classifications

UNICEF France s’engage à :

• s’assurer que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit égale à celle des hommes au sein des grandes catégories professionnelles (employés, maitrises et cadres). Pour cela, chaque année, l’entreprise établit un bilan des augmentations des femmes et des hommes au sein des différentes catégories professionnelles.

UNICEF France a pour volonté également d’analyser les écarts de classification entre les hommes et les femmes et de vérifier l’existence de raisons objectives justifiant d’éventuels retards. L’objectif est de s’assurer qu’il n’y ait aucune forme de déséquilibre.

2. Indicateurs de suivi

• nombre d’écart de classification constatés et leur répartition Homme / Femme

La promotion professionnelle

Principes généraux et engagements en matière de promotion professionnelle

Les Parties rappellent qu’il convient de donner l’accès aux femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.

La mise en œuvre des entretiens annuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salarié(e)s, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.

Le congé maternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle.

Les Parties rappellent à ce titre qu’UNICEF France respecte la grille de classification.

Au 30 septembre 2018, il y a eu 13 promotions dont 10 femmes.

UNICEF France comptabilise :

• six promotions au statut cadre, dont 5 femmes ;

• trois femmes cadres sont passées au forfait jours ;

• deux salarié(e)s ont été promus responsable, une femme et un homme ;

• deux salarié(e)s ont eu un élargissement de responsabilités au niveau de leur fonction, une femme et un homme.

Ces cinq dernières années, le pourcentage de promotions pour les femmes est resté toujours supérieur ou égal à celui des hommes.

Actions et mesures en faveur de la promotion professionnelle 

UNICEF France s’engage :

• en cas d’écarts constatés en matière de promotion professionnelle, à organiser des entretiens professionnels, des bilans de compétences et une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels dans les catégories professionnelles dans lesquelles les écarts sont constatés ;

• à ce que les congés de parentalité (maternité, paternité, adoption, parental) n’aient aucune incidence sur la promotion professionnelle et l’évolution de carrière des salarié(e)s.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe);

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) ;

• Nombre de promotions par sexe sur 3 ans

Conciliation vie professionnelle, vie privée

Principes généraux et engagements

Les Parties entendent favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.

Actions et mesures en faveur de la conciliation vie professionnelle, vie privée

Pour atteindre cet engagement, les Parties décident de mettre en place et/ou de reconduire les mesures suivantes :

• Privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale (9h00 – 17h30) ;

• Dans la mesure du possible, autoriser, lorsque l’organisation du travail le permet, et sur une période de 6 mois maximum, une modification des horaires de travail d’un salarié rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles (suite à la demande de ce dernier) ;

• Aménagement du temps de travail durant la grossesse : A compter de la déclaration officielle de la grossesse, réduction de la durée quotidienne de travail à raison d’une heure le matin et une heure l’après-midi. Les deux heures quotidiennes non travaillées sont assimilée à du temps de travail effectif.

• Pour les femmes enceintes, possibilité de mettre en place le télétravail après la déclaration de la grossesse et avant le congé maternité.

• Soutien allaitement : A l’expiration de son congé de maternité, la salariée à la faculté de demander, en cas d’allaitement, le bénéfice de deux pauses quotidiennes pour l’extraction manuelle du lait maternel. Ces pauses sont attribuées sans diminution du salaire à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi.

• Favoriser l’acceptation des demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du service le permet.

• Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein.

• Alimenter par des dons anonymes des salarié(e)s le « compteur solidarité ». Ces jours permettent aux collaboratrices/teurs accompagnant un enfant gravement malade ou aux salariés « aidants » (conjoint, parent) ou aux salariés ayant perdu un conjoint, parent enfant de bénéficier de jours rémunérés.

• Alimenter le compte Epargne Temps afin d’organiser des temps et rythmes d’activité, au-delà des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail.

• Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion et veiller au respect du devoir de déconnexion, CF. article V du présent dudit accord.

Indicateurs annuels de suivi 

• Le nombre de salarié(e)s, rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles, ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires, suite à leur demande ;

• Le nombre de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes ;

• Le nombre de salariés ayant souhaité bénéficier du soutien allaitement ;

• Le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ;

• Le nombre de dons anonymes de jours réalisé sur le compteur solidarité ;

• Bilan des comptes Epargne temps.

Droit à la déconnexion ou connexion choisie

Instauré par la loi travail promulguée le 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Initialement prévu à l'article L.2242-8 du Code du travail, il est désormais consacré à l’article L. 2242-17 de ce même code.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - dite « loi Travail » - a consacré le principe du droit à la déconnexion.

L’UNICEF France reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrises de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les participants dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’association bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

L’Association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’UNICEF France des principes suivants :

1°/ Communication auprès des collaboratrices-teurs bénéficiant d’un smartphone professionnel (hors Comité de Direction) pour les inviter à :

• Le paramétrer en mode «ne pas déranger» le soir, le week-end, pendant les congés payés, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;

• Le déconnecter entre 20h30 et 08h30 du lundi au vendredi (hors Comité de Direction), hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;

• Pas de connexion pendant les congés, les périodes d’absence pour interruption temporaire de travail et les jours non travaillés (temps-partiel et forfait jours réduits), hors Comité de Direction, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité.

2°/ Utilisation raisonnée de la messagerie électronique :

• Entre 20h30 et 8h30 la semaine et le week-end quel que soit le créneau horaire, l’envoi des mails aux collaborateurs sera automatiquement accompagné d’un bandeau d’information leur indiquant que les mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité et hors Comité de Direction.

3°/ Responsabilisation des Managers dans le droit à la déconnexion :

• Communication auprès des managers les invitant à être acteurs dans les actions de prévention de la santé et le bien-être des collaborateurs en évitant les communications mails ou téléphoniques auprès de leur équipe le soir, le week-end et lors de la pause repas méridienne et de respecter les temps d’absence (arrêts maladie, congés payés).

Le droit à déconnexion s’applique également à l’ensemble des collaboratrices/teurs en télétravail.

Indicateur de suivi :

• Suivi annuel des mesures.

• Nombre de réunions d’information

• Nombre de courriels de rappel aux salarié(e)s.

ACTION DE COMMUNICATION

Information des Instances Représentatives du Personnel

L’UNICEF France et les Organisations Syndicales conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social & Economique dès sa signature.

Information aux salariés et aux stagiaires

Seront mis en ligne sur l’Espace Salariés, au-delà du présent accord, le bilan 2018 reprenant les principaux indicateurs de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’UNICEF France, dans le but de donner une vision synthétique de la situation aux salariés.

SUIVI DE L’ACCORD

Champ de l’accord

L’accord s’applique à tous salariés quel que soit le contrat de travail et aux stagiaires pour les articles qui les concernent.

Bilan de l’accord

La Direction présentera le bilan 2019, 2020, 2021, en avril N+1 (2020, 2021, 2022). Il sera communiqué aux Comité de Direction, comité social & économique, et aux organisations syndicales ainsi qu’à l’ensemble des salariés.

Le Rapport Situation Comparée femme/homme, intégré au Rapport Annuel Unique, 2019 / 2020 / 2021 sera remis en avril 2020, 2021, 2022.

Le bilan sera composé d’un ensemble d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Ils évolueront en fonction de la législation et des besoins de l’Association :

• Les effectifs : Répartition des effectifs selon le sexe, catégorie, type de contrat,

• L’embauche : Répartition des candidatures reçues selon le sexe,

• L’embauche : Répartition des recrutements selon le sexe, catégorie, type de contrat,

• La formation : Répartition du nombre d'heures d'action de formation par sexe, catégorie

• La qualification : Nombre de dispositifs validés et mis en œuvre

• Les conditions de travail : Nombre de temps partiel, nombre de demande de passage à temps plein,

• nombre d’entretiens professionnels

• Sécurité et santé au travail : Turn over, absentéisme (tous les motifs), AT/MP

• Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale : Bilan CET, bilan télétravail, bilan entretiens professionnels

• Rémunération effective : Moyenne des salaires des femmes et des hommes, hors Comité de Direction, liste des 10 plus hautes rémunérations de l’UNICEF France, par sexe, Moyenne des augmentations individuelles par sexe, hors Comité de Direction

• Promotion professionnelle : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• Classification : Indicateurs recrutement, mobilité interne et promotion, évolution du taux de féminisation de l’encadrement

• Publicité et promotion de l’application de l’accord égalité professionnelle femme / homme : nombre de réunions d’information

Durée d’application

La loi prévoyant, une négociation triennale, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord prendra, donc, effet le lendemain du dépôt et prendra fin le 31 décembre 2021.

Au-delà du rapport annuel de la situation comparée, au terme de cette période triennale, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés sur 3 ans.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• 1 exemplaire pour chaque partie signataire ;

• 2 exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu où il a été conclu par voie dématérialisée via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Cet envoi sera accompagné des pièces justificatives prévues par le Code du travail ;

• 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du conseil du Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les formalités de dépôts seront accomplies par l’employeur.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou non.

Fait à Paris, le 15 février 2019.

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie signataire,

Pour l’UNICEF France Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales  Déléguée Syndicale CFE-CGC Déléguée Syndicale CFTC-SPAIF

ANNEXE INFORMATIVE

Quelques actions menées au sein de l’Association depuis plusieurs années à date et qui se poursuivent :

Le taux de féminisation au sein de l’UNICEF France est de 75%. Les CDI au 30/09/18 sont au nombre de 106.

L’effectif des permanents est de 90 salariés au 30 septembre 2018 (idem à 2017) : Soit 65 femmes et 25 hommes. Il varie peu parallèlement à l’effectif théorique.

L’ensemble des données montre une forte féminisation de toutes les Directions excepté la DAF qui compte des métiers (SI notamment) à dominante masculine.

Domaine d’action de L’embauche :

L'UNICEF France s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Il est fait mention dans toutes les annonces de recrutements du texte suivant : « UNICEF France s'engage à respecter la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 contre les discriminations et pour l'égalité des chances. Les informations demandées au candidat concernent uniquement sa capacité à occuper l'emploi proposé et ses aptitudes professionnelles. »

100 % des offres d’emplois sont formulées de manière asexuée

UNICEF France poursuit son effort sur l’attractivité des métiers non mixtes (Systèmes d’information) pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Domaine d’action de la formation :

L'UNICEF France garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, l’UNICEF France veillera à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.

Par la formation, l'UNICEF France veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Au 30 septembre 2018, 3 832 heures de formation sont prévues/réalisées. 79% de ces heures concernent des femmes versus 21 % des hommes.

La moyenne par femme de formations réalisées est de 5 jours en 2018 (vs 4 jours en 2017). La moyenne pour les hommes est de 4 jours en 2018 (vs 6,5 jours en 2017).

82% des femmes ont suivi une ou plusieurs formations continue en 2018 et 89% des hommes (rapport à l’effectif théorique).

100% des formations dans le cadre du plan de formation sont ouvertes aux salarié(e)s à temps plein et à temps partiel (femmes en congés parental à temps partiel notamment).

100 % des formations organisées se déroulent à proximité du lieu de travail et pendant le temps de travail habituel.

100% des salarié(e)s absents pour un congé de plus de 6 mois, bénéficie d’un entretien / bilan pour fixer la liste des actions de formation nécessaires à la reprise de son activité, dans le mois de son retour.

Domaine d’action la qualification :

L’UNICEF France informe l’ensemble des salarié(e)s des dispositifs de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur tel que VAE, bilan de compétences.

En 2018 un dispositif VAE a été validé et est mis en œuvre. Six bilans de compétences ont été mis en œuvre. L’ensemble de ces dispositifs sont pris en charge à 100% par l’association.

Deux formations certifiantes ont été validées et prises en charge à 100% par UNICEF France.

100 % des salarié(e)s de retour d’un congé parental supérieur à 6 mois bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour afin d’étudier les modalités de retour et le plan de formation à mettre en œuvre.

Domaine d’action les conditions de travail :

Au sein de l’UNICEF France le temps partiel est choisi. 7% de l’effectif est à temps partiel, dont deux congé parentaux à temps partiel.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et ce indépendamment du sexe et notamment :

• Carrière et de rémunération : Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

• Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

• Temps de travail : L'UNICEF France s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

100% des demandes à temps partiel sont acceptées. 100% des demandes de retour à taux plein sont acceptées. Toutes ces demandes sont matérialisées par un avenant au contrat de travail.

Il existe un accord collectif d’entreprise sur le télétravail. 23% de l’effectif bénéficient de ce mode d’organisation du travail, soit une progression de 50%. Le Télétravail est accessible aux femmes enceintes avant leur congé maternité. 100% des demandes de télétravail des femmes enceintes sont acceptées.

100% des femmes enceintes bénéficient d’un aménagement d’horaires. Une réduction d’horaire, d’une heure le matin et d’une heure en fin de journée est accordée afin d’optimiser les contraintes liées au transport. Cette réduction du temps de travail est rémunérée à 100%.

En cas de maladie, l’UNICEF France maintient le salaire à 100% pendant les 2 premiers mois puis à 90% pendant les 4 mois suivants.

L’UNICEF France verse le complément de salaire correspondant à la tranche B aux salariés en congé maternité, paternité et adoption.

Domaine d’action la sécurité et santé au travail ;

Dans le Rapport Situation Comparée sont intégrés les indicateurs de santé et sécurité au travail : Turn-over, absentéisme, AT/MP.

Comme indiqué dans le chapitre les conditions de travail, les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement d’horaires. Par ailleurs, toutes les absences pour examens médicaux quelles que soient le nombre d’examens sont accordées pour les femmes et les hommes. La rémunération est maintenue à 100%.

UNICEF France fait appel à des ergonomes de la médecine du travail pour étudier l’adaptabilité des postes. Ainsi plusieurs postes ont été réaménagés.

L'UNICEF France veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Domaine d’action articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’UNICEF France rappelle que les autorisations d’absence « jours pour enfants malades » et « congés pour évènements familiaux » s’appliquent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Ces absences sont rémunérées. 100% des demandes sont acceptées.

L'UNICEF France s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et prévoit les mesures suivantes :

• un entretien sera réalisé avant le départ en congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• un entretien sera réalisé au retour de congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Un entretien professionnel sera réalisé dans le mois qui suit le retour de congé du/de la salarié(e).

• Remplacement de la salariée pendant le congé maternité : L’UNICEF France remplace la salariée pendant 6 mois, soit un mois avant le départ en congé et un mois après le retour du congé.

• Le télétravail (accord d’entreprise) : Les conditions d’éligibilité à la mise en œuvre du télétravail sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

L’UNICEF France a mis en place un dispositif qui accompagne la/le salarié(e) en cas de départ à la retraite progressive :

• Le passage à temps partiel entrainant la suppression des JRTT, l’Association octroie 5 jours de congés supplémentaires.

• L’Association prend en charge l’ensemble des cotisations salariales « retraites » sur la base d’un taux plein.

• Lors de la liquidation de la retraite, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur un taux plein.

L’UNICEF France a mis en place un « compteur solidarité ». Ce compteur est alimenté par des dons anonymes des salarié(e)s. Ces jours permettent aux collaboratrices/teurs accompagnant un enfant gravement malade ou aux salariés « aidants » (conjoint, parent) ou aux salariés ayant perdu un conjoint, parent enfant de bénéficier de jours rémunérés.

Un compte Epargne Temps a été mis en place permettant à chaque salarié(e) d’organiser des temps et rythmes d’activité, au-delà des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail.