Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez LA FONTE ARDENNAISE (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

La Direction de la S.A La Fonte Ardennaise, siège social 22 rue Joliot Curie à Vivier-Au-Court, représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives,

CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale

FO, représenté par , Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

La gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objet l’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et financier.

Par le présent accord, les signataires ont souhaité accompagner les effets des orientations stratégiques de la société sur l’emploi et les compétences, en termes de recrutement et de besoins en développement des compétences.

Les Parties souhaitent s’engager à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun des collaborateurs et à s’efforcer de leur garantir les moyens et les mesures d’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels et la stratégie de l’entreprise à travers la formation professionnelle et les parcours d’évolution internes.

Article 1 – Perspectives d’évolution des emplois et des compétences

La gestion des emplois et des compétences met en avant une démarche d’identification des emplois en tension et des métiers en perte de vitesse.

Les parties constatent que les métiers liés à la fusion et au moulage, à l’usinage et à la maintenance opérationnelle sont peu attractifs pour les jeunes ou difficiles à pourvoir dans un contexte concurrentiel.

Les métiers les moins qualifiés continuent à diminuer, l’organisation du travail amenant chacun, dans son périmètre d’action, à être autonome et à participer à la bonne réalisation de sa mission, notamment par l’évolution et la prise en compte de la qualité, et la préservation de l’environnement : tri, préservation de l’énergie et des ressources...

Les mesures qui suivent sont établies dans le respect des règles de mixité et de non-discrimination dans l’emploi et des engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Dans ce contexte, des axes de travail, décrits ci-dessous, ont été déterminés avec comme engagement une amélioration constante de ces éléments.

Article 1.1 – Le Recrutement

1. Le contrat de travail

Le recrutement à durée indéterminée reste le mode de recrutement prioritaire.

Cependant, la versatilité de l’activité et le manque de visibilité impliquent le recours au contrat temporaire, à savoir l’intérim, sauf si les prévisions sont suffisamment fiables pour pérenniser au-delà de plusieurs mois le recours à la main d’œuvre temporaire. Dans ce cas, un contrat à durée déterminée sera établi, avec en priorité un recrutement de personnel intérimaire, qui présenterait les compétences requises par le poste.

1.1.2 - Le recrutement interne

Les postes à pourvoir font systématique l’objet d’un examen par la Direction afin de privilégier les possibilités de pourvoi en interne. Tout salarié peut postuler sur un poste vacant soit auprès de son responsable, soit auprès du service RH.

Dans l’hypothèse où un poste est pourvu en interne, le salarié bénéficiaire de cette nouvelle affectation sera accompagné dans le cadre du dispositif de mobilité interne décrit ci-après (article 2.3).

Le recrutement de postes non permanents, et qui deviennent pérennes, ou disponibles, seront prioritairement pourvus par le personnel temporaire et les jeunes en alternance ayant terminé leur cursus.

1.1.3 le recrutement externe

Le recrutement externe permet à l’entreprise un apport de compétences nouvelles et d’innovation. Les postes ciblés, identifiés comme tels seront pourvus par un recrutement externe.

Article 1.2 – L’accueil des jeunes

1.2.1 Accueil des stagiaires

La Fonte Ardennaise s’engage à accueillir les élèves sollicitant des stages de mise en situation de travail dans les spécialités qui relèvent de son activité (fonderie, usinage, métallurgie, maintenance) afin de mettre en application leurs connaissances techniques et aider les jeunes à identifier leur projet professionnel.

L’accueil des jeunes sera encadré par le responsable du service d’accueil, qui assurera une présentation de l’entreprise et de son service, et les formations formalisées au poste de travail et à la sécurité. La convention de stage précisera les objectifs de la période de stage, et le responsable de stage s’engagera à effectuer les actions de suivi demandées (entretiens avec le professeur-référent, évaluation du stage, etc ..) au mieux des intérêts du jeune stagiaire.

1.2.2 Accueil des alternants

La Fonte Ardennaise s’engage à recruter des jeunes en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) dans les spécialités qui relèvent de son activité également, mais tout spécialement dans les métiers émergents ou les postes clés qui sont ou seront identifiés pendant la durée de l’accord.

Afin de tenir ses engagements, la Fonte Ardennaise utilisera les moyens de communication internes et externes pour faire connaître ses besoins en recrutement (site internet, mail aux stagiaires, affichage , etc ). Des liens privilégiés avec les Centres de formation des apprentis et les écoles professionnelles ou supérieures sont et seront développés à travers l’accueil des stagiaires, la participation au forum des métiers, journée portes ouvertes, les visites d’entreprise…

Article 1.3 – L’intégration dans l’entreprise et la transmission des savoirs

Chaque nouvel entrant, quelque soit son statut dans l’entreprise et lors de son entrée, ou lors de la mobilité sur un nouvel emploi, reçoit à l’occasion d’une réunion d’accueil réalisée par le responsable hiérarchique, une formation sur :

• Le poste de travail, l’équipe et le lieu de travail.

• La désignation d’un référent – formateur au poste et/ou la mise en place d’un travail en binôme (apprendre en faisant) sur le poste de travail

• La sécurité autour de son poste, des équipements et les EPI, les vêtements de travail, et Les consignes de sécurité générales dans l’entreprise

• La qualité et le périmètre d’actions qui lui incombe dans son poste de travail

• La préservation de l’environnement et des ressources naturelles dans son poste et en général

• Une présentation des attentes de l’entreprise à travers ses valeurs et le règlement intérieur

• Les avantages qui sont dévolues au personnel selon son poste et la catégorie dont il relève : protection sociale, avantages pécuniaires et conditions, accès à la formation, entretien annuel..

• La remise de la fiche de poste avec les explications adaptées à l’expérience et la formation du nouvel entrant.

Cette liste n’est pas limitative et pourra être améliorée lors de la période d’application du présent accord. Le service RH, le service médical et les services QHSE sont étroitement associés à cette phase d’intégration et veillent à son application et à son évolution.

Article 2 – Le développement des compétences et la mobilité dans les métiers

Article 2.1 – l’accompagnement des salariés

2.1.1 Les entretiens professionnels

L’objectif de ces entretiens est de s’assurer, réciproquement, de l’adaptation des emplois aux personnes en poste, d’identifier les besoins en formation et d’améliorer la satisfaction au travail.

Les entretiens doivent se dérouler dans un climat de bonne collaboration et de respect mutuel, et les aspects de la vie privée ne sont pas abordés sauf demande expresse et spécifique du salarié qui sollicite des aménagements particuliers.

L’entretien professionnel fait le bilan des évolutions du poste, du parcours professionnel présent et futur du salarié et de ses souhaits d’évolution. Il a lieu tous les 2 ans, ou au retour du salarié en cas de suspension du contrat de travail de longue durée, quelle qu’en soit la cause.

L’entretien d’appréciation en vigueur dans l’entreprise reste applicable, pour le personnel opérationnel à raison d’une fois tous les 2 ans, à minima.

L’entretien de bilan professionnel a lieu tous les 6 ans, à minima. L’objectif de cet entretien est de réaliser un point de situation de la carrière du salarié dans le contexte de son poste de travail.

Il est convenu qu’en cas de demande d’évolution de carrière du salarié et/ou du responsable, une réponse écrite sera apportée au salarié concerné sur la faisabilité de cette demande par rapport aux besoins de l’entreprise.

2.1.2 Les lettres de mission

Le poste de travail et ses enjeux doivent être clairement perçu par le titulaire du poste. Ce processus nécessite une mise à jour constante en fonction de l’évolution de l’organisation et du travail, soutenue par le service RH qui est chargé de les centraliser et de les communiquer.

La lettre de mission répond à plusieurs objectifs :

• Une meilleure compréhension de la réalité du poste par le postulant

• Une mobilité professionnelle facilitée

• Un recensement des compétences requises regroupées par emploi-type, permettant ainsi leur transversalité dans un emploi similaire

• Des offres d’emploi lisibles et uniformes auprès des organismes de recrutement ( agence d’intérim, pole emploi, etc )

La lettre de mission sera revue également avec le collaborateur lors de l’entretien professionnel.

Article 2.2 – la formation professionnelle et la mise en œuvre du CPF

Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, la formation constitue un investissement conjoint, et chaque salarié bénéficie d’un accès égal à la formation

La formation figure au premier plan des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

2.2.1 - Les orientations de la formation

La politique de formation professionnelle est orientée selon les axes stratégiques définis chaque année et revus en CSE, afin de mettre en œuvre les actions nécessaires à sa réussite. Le Plan de développement des compétences détaille les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs. Les actions prévues et le bilan des actions réalisées sont présentés en CSE.

2.2.2 - L’accès à la formation

Le suivi des heures de formations réalisées et de leurs répartitions sont effectués et diffusés chaque année.

Les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences sont identifiées par les besoins exprimés par les responsables de secteur (site ou service), et par les besoins de formation identifiés lors de l’entretien professionnel validés par le responsable hiérarchique si ils sont en adéquation avec les besoins du poste actuel ou futur.

2.2.3. Le compte personnel de formation

Les salariés utilisent tout ou partie des heures acquises au titre du CPF pendant leur temps de travail lorsque que le projet est partagé avec l’entreprise, c’est à dire avec l’accord du responsable et du service RH. Dans cette hypothèse, le financement est conjoint : le salarié mobilise tout ou partie du montant inscrit sur son CPF à la date de confirmation de son inscription, au besoin avec une dotation supplémentaire versées par l’employeur. La Fonte Ardennaise maintient la rémunération des salariés qui utilisent leur CPF pour financer une formation dans ce cadre conjoint.

Article 2.3 – la mobilité interne et les parcours d’évolution

2.3.1 . Le parcours professionnel

Le service RH édite un relevé des formations suivies par salarié lors des mises à jour annuelles. L’objectif est de permettre aux salariés de justifier de leur qualification si besoin est.

2.3.2 la formation interne

La formation interne est valorisée et enregistrée dans le parcours professionnel du salarié au même titre que la formation externe. Cet investissement des collaborateurs aussi bien dans la préparation, l’animation et la participation à ces actions est un élément essentiel de déploiement des axes stratégiques de la formation.

2.3.3 la mobilité interne

La mobilité interne désigne plusieurs situations : un changement de poste, de métier ou de site, avec ou sans promotion. Dans tous les cas de figure, le salarié et son responsable, en accord avec le service RH, conviendront d’une période d’essai adaptée avec un retour au poste antérieur si nécessaire à l’issue de cette période.

La modification éventuelle des éléments constitutifs de la rémunération seront adaptés à la nouvelle situation en accord avec le salarié par la conclusion d’un avenant à contrat de travail.

2.3.4 la promotion

Les promotions sont accordées équitablement aux collaborateurs qui ont démontrés leurs qualités professionnelles (compétences, implication) et ceci sans discrimination, et dans le respect du principe de l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

La promotion consiste, dans un même poste à bénéficier d’un coefficient/échelon supérieur dans l’un des 3 niveaux requis débutant – confirmé – expert.

Elle consiste également à intégrer un poste de qualification supérieure avec par exemple, une prise de responsabilité et/ou un niveau d’autonomie plus large.

Article 4 – impact environnemental de la GPEC

4.1.1 Covoiturage

Les personnes venant au travail dans le cadre d’un co-voiturage avec leurs collègues sont prises en compte à ce titre, à condition d’avoir prévenu préalablement son responsable et/ou chef d’équipe. Aussi, lors de tout changement d’horaire, cette donnée sera intégrée dans la mesure du possible pour maintenir cette organisation du transport.

4.1.2 Formation à la préservation de l’environnement

Les formations internes ou externes effectuées dans le cadre de la préservation de l’environnement restent un élément majeur de la stratégie de l’entreprise et sont recensées.

Article 5 – Suivi de l’accord

Les membres du CSE seront informés du suivi de l’accord lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et lors de la consultation sur les orientations stratégiques.

Article 6 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Fonte Ardennaise.

Article 7 – Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et entre en vigueur dès sa signature.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Fait à Vivier-au-Court en 4 exemplaires originaux, le 13 octobre 2022

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Directeur Général La Fonte Ardennaise SA

,

Le syndicat C.F.D.T. Le syndicat F.O.