Accord d'entreprise "Accord groupe relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du Groupe Teréga" chez TEREGA (Siège)

ACCORD GROUPE RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DU GROUPE TEREGA

Entre la Direction du Groupe Teréga représentée par :

• Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail

• Directrice des Ressources Humaines Groupe, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées :

• C.F.D.T
• C.G.T-F.O
• UNSA TEREGA

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

S’inscrivant dans le cadre d’une politique RH volontariste et d’un dialogue social de qualité, et afin de répondre aux enjeux actuels et à venir du groupe Teréga, les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont le Groupe aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel sont les éléments clés d’une dynamique de l’emploi que souhaite promouvoir le groupe Teréga.

Cette démarche s’inscrit dans un contexte marqué par les transformations, ou le Groupe doit s’adapter et accompagner les salariés pour se préparer à des évolutions de différentes nature. Elles trouvent leurs origines en grande partie dans les mutations de notre environnement global, marqué par les nouveaux enjeux impactant le domaine de l’énergie mais également dans les évolutions technologiques (développement du digital…) et la recherche constante de l’innovation.

Une politique de recrutement attractive, notamment à destination des jeunes, conjuguée à une gestion dynamique de la mobilité, doit nous permettre de répondre à ces enjeux, tout en favorisant la mixité des métiers, le développement des salariés par l’animation de parcours en lien avec les besoins d’emploi de l’entreprise. La visibilité sur ces besoins offre la possibilité au salarié de s’orienter et de construire un projet professionnel.

Le présent accord rassemble des principes d’actions modernes, agiles et adaptées ainsi que les priorités pour :

• sécuriser les activités coeur de métier de Teréga ;
• identifier, acquérir et développer les compétences de la transition énergétique et digitale du Teréga de demain ;
• sécuriser les salariés dans leur trajectoire professionnelle tout en prévenant l’usure professionnelle et en maintenant l’employabilité de tous.

Titre préliminaire - Champ d’application et sort des accords antérieurs

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du Groupe Teréga suivantes :

• Teréga SA
• Teréga SAS
• Teréga Solutions

Sont concernés les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d'un contrat de travail à durée déterminée, comprenant notamment les contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation…).

Article 2 - Sort des accords antérieurs

Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue intégralement :

• l’Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle du 29 janvier 2016 ;

• à l’Accord groupe relatif à l’aide au logement locatif pour les nouveaux embauchés du 7 octobre 2014 et à ses avenants ;
• au chapitre 1 de l’accord relatif aux mutations géographiques, grands déplacements, en France métropolitaine, déplacements pour le service du 8 octobre 2004 ainsi que les annexes s’y rapportant ;
• au chapitre 2 de l’accord relatif à l’adoption de la CCNIP du 26 avril 2011, à l’exception de l’article 2 de ce chapitre, et aux annexes s’y rapportant ;
• aux articles suivants du chapitre 3 de l’accord relatif à l’adoption de la CCNIP du 26 avril 2011 et aux annexes correspondantes : article 1, article 2, article 4, article 5, article 6 ;
• au paragraphe relatif à l’indemnité de substitution à la prime de quart de l’article 1.2 du chapitre 4 de l’accord relatif à l’adoption de la CCNIP du 26 avril 2011.

Titre 1 - Prospective et évolution des filières, emplois et compétences

Article 1 - Evolution des métiers au regard de la transition énergétique

Face aux enjeux de transformation et d'évolution des métiers, le Groupe Teréga doit avoir la garantie que ses salariés sont en capacité de mobiliser les savoirs, savoirs-faire et savoirs-être nécessaires à la qualité de leurs activités et répondant aux métiers de demain.

Pour cela, dès 2023, puis tous les deux au minimum, une étude prospective métiers, déterminant de manière qualitative les évolutions prévues des métiers du Groupe, est mise à disposition de l’ensemble des salariés. Sont indiqués dans cette étude les filières et/ou types d’emplois sur lesquels sont anticipés des baisses ou augmentations de volume d’emplois en lien avec la stratégie du Groupe.

Il n’est pas identifié, au sein du Groupe Teréga, de métiers dits “pénuriques”, c'est-à-dire présentant des difficultés de recrutement majeures.

Néanmoins, les métiers dits techniques et technologiques de la transition énergétique nécessitent une anticipation dans les recrutements, d’où la politique volontariste mise en place en faveur de l’alternance (voir Titre 3 - Article 6).

Compte tenu de la transformation profonde de l’environnement liée à la transition énergétique, et de la stratégie de Terega, il est considéré que l’ensemble des métiers de Teréga sont en transformation, d’où la forte ambition en matière de développement professionnel et l’engagement dans une dynamique compétences. Cet esprit soutient fortement la logique déployée dans le cadre du présent accord.

La prospective métiers est bâtie à partir de veille externe, d’interviews et d'ateliers avec les managers et spécialistes dans les activités.

Les métiers émergents et les évolutions de compétences sont mis à jour dans le Teréga Pass, dispositif socle de la gestion des compétences.

Article 2 - Evolution des référentiels emplois et des bibliothèques de compétences

Afin d’accompagner l’évolution rapide des activités du Groupe et permettre aux salariés de se projeter, le Groupe Teréga met à disposition de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de Terega pass, les fiches emplois et les compétences associées.

Un état des créations et des modifications des fiches emplois ayant un impact sur la classification des emplois fera l’objet d’une présentation récapitulative dans le cadre du suivi du présent accord.

Sont également inclus dans les référentiels mis à disposition des salariés, les emplois et les compétences dont Teréga anticipe l’évolution dans le cadre de la prospective métiers.

Cette transparence sur les emplois et les compétences est le pilier de la démarche compétences qui permet à chaque salarié de réfléchir à son projet professionnel.

Article 3 - Identification des emplois et profils sensibles

A travers la prospective métiers, il est identifié que le volume des emplois non cadres administratifs tend à diminuer. La digitalisation amène une évolution des métiers vers plus de qualification, tout particulièrement dans les fonctions supports. Sont donc considérés comme emplois sensibles les emplois non cadres administratifs ne nécessitant pas de spécialité technique tertiaire ainsi que les profils de leurs titulaires (dits profils sensibles).

A ces profils s’ajoutent d’autres populations dites sensibles et pouvant donc faire l’objet d’un suivi particulier pour leur permettre de se projeter dans leur avenir professionnel.

Il s‘agit :

• des salariés occupant des emplois répondant à des critères de pénibilité,
• des salariés de plus de 55 ans pour leur permettre de se projeter dans leur dernière partie de carrière.

L’identification de ces profils sensibles permet d’adapter les mesures du présent accord. Une attention particulière et une priorité sont données à l’accompagnement de ces profils sensibles dans le développement de leur employabilité.

Article 4 - Création d’une filière d’expertise

En cohérence avec le plan stratégique de Teréga, et afin d’assurer le maintien et la reconnaissance des expertises au sein du Groupe, Teréga s’engage à concevoir un dispositif de filière d’expertise.

Cette filière permettra de valoriser l'expertise pour maîtriser au mieux l’acquisition, le maintien, le développement et la transmission des compétences clefs au service de l’activité de Teréga et de ses orientations stratégiques.

Les deux premières années sont consacrées à la conception du dispositif et la troisième (en 2025) à faire un premier retour d’expérience et à finaliser le déploiement.

La commission de suivi de l’accord GEPP se verra présenter les jalons et livrables de ce dispositif.

Article 5 - Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

Dans le cadre de la relation partenariale avec ses principaux fournisseurs, Terega s’engage à communiquer à minima tous les deux ans, les orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur les emplois et les compétences des sous-traitants, ceci pouvant se faire notamment dans les événements et rencontres organisés tel que le forum fournisseurs.

Titre 2 : Positionnement des emplois dans la classification

Les parties conviennent de définir les principes permettant le positionnement des emplois dans la classification. Ces principes visent notamment à maintenir l’agilité nécessaire et l’adaptation du système de référentiel aux nouvelles activités de Teréga.

Le positionnement des emplois est réalisé dans le respect des règles de classification de la CCNIP.

La Direction s’engage d’ici le 1^er semestre 2024 à mettre à jour la cartographie en tenant compte des principes évoqués dans ce titre.

Article 1 - Principes de classification

Afin de tenir compte de l’évolution des métiers en cohérence avec la classification CCNIP, 8 critères permettant d’objectiver l’analyse sont définis :

• Responsabilité technique et métier : ce critère prend en compte le niveau d’intégration des savoirs requis pour mener les activités, de l'exécution de modes opératoires jusqu’à l’élaboration d’une stratégie.

• Connaissance / expérience requise : ce critère prend en compte l’ampleur et la variété des connaissances requises pour l’emploi, notamment la dimension connaissance théorique requise.

• Responsabilité humaine : Cette dimension mesure la sphère d’influence sur les personnes, le plus haut niveau d’impact concernant l’ensemble des membres de l’organisation et ce de façon durable. Cette dimension intègre la notion de management d’équipes en hiérarchie ou en transverse.

• Complexité : ce critère mesure le niveau de complexité des problèmes les plus importants à résoudre dans les conditions habituelles dans l’emploi ainsi que les niveaux d’analyse et d’autonomie nécessaires pour l’identification des solutions.

• Relations : ce critère mesure les qualités relationnelles et de communication requises dans l’emploi. Il évalue le niveau de coopération, de tact et le degré d’exigence de cette communication, y compris dans sa dimension multi-culturelle.

• Latitude / champ d’action : ce critère mesure les impacts potentiels des actions et décisions prises dans l’emploi sur l’activité, les résultats et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

• Responsabilité économique : ce critère mesure l’impact de l’emploi sur la dimension économique, en terme de niveau d’engagement financier mais également en terme d’impact sur les résultats de l’entreprise.

• Responsabilité sécurité : ce critère mesure le niveau de responsabilité de l’emploi sur la gestion de crise, les astreintes et notamment l’astreinte supérieure ainsi que le niveau de délégation sur la responsabilité en matière de prévention des risques santé, sécurité et environnement.

La cartographie des emplois et leur positionnement avec les mises à jour effectuées sont présentées dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Article 2 - Principes d’étendue des coefficients dans un emploi

A chaque emploi peut correspondre un coefficient ou une fourchette de coefficients permettant d’apprécier le niveau de qualification reconnu. Le coefficient de bas de fourchette d’un emploi correspond au niveau de qualification minimum requis lors de l’entrée dans l’emploi. Le coefficient d’un salarié est au moins égal au coefficient ou à l’un des coefficients de la fourchette correspondant au poste.

Selon la complexité d’un emploi, l’étendu des coefficients associés à cet emploi varie de 3 niveaux à 5 niveaux.

Pour un emploi de 3 coefficients :

• Débutant
• Confirmé
• Très bonne maîtrise / référent

Pour un emploi de 4 coefficients :

• Débutant
• Avancé
• Confirmé
• Très bonne maîtrise/référent

Pour un emploi de 5 coefficients :

• Débutant
• Avancé
• Confirmé 1
• Confirmé 2
• Très bonne maîtrise/référent

Les niveaux débutant, avancé et confirmé dépendent de l’emploi occupé.

Le coefficient au niveau le plus élevé à savoir “très bonne maîtrise/référent” correspond aux caractéristiques suivantes :

• mise en œuvre de l’ensemble des compétences techniques, transverses et comportementales, à minima au niveau requis par l’emploi, y compris dans des situations complexes et inhabituelles ;
• capacité à transmettre son savoir-faire en tant que tuteur.

Article 3 - Evolution à un coefficient supérieur

Le passage d’un coefficient donné à un coefficient supérieur est justifié par l’acquisition ou le développement de compétences ainsi que par l’expérience de situations de travail variées.

A titre individuel, un salarié peut se voir attribuer un coefficient supérieur à la fourchette des coefficients de l’emploi soit pour des raisons d’historique individuel de carrière ou pour un motif exceptionnel d’expertise ou de responsabilité transverse.

Article 4 - Changement de catégorie professionnelle

Un changement d’emploi ou une évolution de périmètre d’un emploi peut justifier un changement de catégorie professionnelle, sous réserve que l’emploi corresponde au statut, et que le salarié justifie d’un niveau de compétences correspondant au niveau du premier coefficient de l’emploi.

Selon l’emploi et le profil de la personne concernée, un plan de développement peut être nécessaire, intégrant une reprise d’études ou une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou tout autre dispositif adapté.

Le plan de développement des compétences et son suivi, marqué par des jalons et évaluations intermédiaires, permettront de valider le nouveau statut du salarié.

Article 5 - Les emplois à double fourchette

Les emplois à double fourchette représentent une opportunité pour les salariés de s’inscrire dans des parcours de carrières permettant d’accéder à une reconversion et, selon l’ambition de la personne et des besoins de l’organisation, vers une promotion. Dans un souci de cohérence et de progression, les coefficients des emplois à double fourchette doivent se suivre sans écart entre le dernier coefficient de l’emploi de la catégorie précédente et le premier de la catégorie suivante.

Les parties signataires s’entendent pour que les emplois pouvant relever à la fois de la catégorie cadres et de la catégorie non cadres fassent l’objet, dans la mesure du possible, de l’élaboration de deux fiches emplois.

A travers la description des emplois et des compétences associées, il sera ainsi clarifié ce qui justifie la différence de catégorie.

Article 6 - Définition d’Agent de maîtrise

La définition de l’Agent de maîtrise au sens de la CCNIP est la suivante : personnel d’encadrement qui exerce, en permanence, des fonctions de gestion, d’animation et de supervision sur du personnel relevant d’un coefficient inférieur. Il possède les connaissances techniques au moins équivalentes à celles du personnel supervisé.

Cette définition est élargie en intégrant la notion de responsabilité transverse liée à la supervision d’activités avec ou sans encadrement, mais aussi la valorisation d’une expertise critique transverse à Teréga. Les critères permettant de l’apprécier seront définis dans le cadre du projet filière expertise.

La fourchette de coefficients de la catégorie “agents de maîtrise” s’étend du coefficient 290 au coefficient 340.

Article 7 - Principes de classification des cadres

Position I 290-370

La position I est une position “débutant”. Elle est exclusivement liée à la constitution de l’expérience.

Position II 380-450

La position II est une position “expérimentée” sur des postes qui supposent une compétence reconnue dans un domaine. Les cadres en position II peuvent animer une équipe. Dans le cadre d’un service ou d’une équipe, ils peuvent être en position d’adjoint.

Position III 460-770

La position III est une position des cadres expérimentés exerçant leur responsabilité avec une certaine autonomie.

Sont classés en position IIIA (soit coefficient 460 à 560) et IIIB (soit coefficient 660) les cadres de responsabilité dans leur domaine, notamment des chefs de service et de département.

Le positionnement en IIIB correspondant au coefficient 660 se justifie par une large délégation et la maîtrise de leurs domaines. Les cadres de position IIIB sont classés dans la catégorie des “cadres individualisés”.

Le positionnement en IIIC correspondant au coefficient 770 est celui des responsables de structure complexe et/ou importante ou qui sont considérés comme des experts.

Position supérieure

La position supérieure correspond au coefficient 880. Il s’agit de la position des cadres exerçant une autorité en disposant d’une large autonomie.

On retrouve des responsables de grandes entités ou de grands domaines d’activités (responsables d’établissements complexes, CODIR ou membres du COMEX).

Article 8 - Coefficient d’accueil dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle

L’entrée dans l’emploi peut se faire par tout coefficient de la fourchette correspondant à la classification requise.

Il peut toutefois s’avérer nécessaire de positionner le salarié sur un coefficient d’accueil.

Le coefficient d’accueil se définit comme le coefficient immédiatement inférieur à la partie basse d’une fourchette de coefficients. Il a pour objectif de permettre de positionner temporairement, dans le cadre d’un mouvement, un salarié dont l’expérience ou la qualification est inférieure à celle requise par l’emploi.

Le passage par le coefficient d’accueil permet l’apprentissage du poste, et sa tenue effective sous la supervision d’un ou plusieurs salariés qualifiés, pour une période de probation qui ne peut excéder 12 mois.

A l’issue de la période de probation, une évaluation de compétences est réalisée pour valider le passage en débutant. Si le passage en débutant n’est pas validé, le salarié retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent.

TITRE 3 : La politique de recrutement

Le recrutement interne ou externe est un travail de partenariat entre les métiers et la RH:

• la fonction RH étant experte du sourcing, des bassins d’emploi, de la communication de recrutement et de l’évaluation ;

• le manager étant chargé d’analyser et d’exprimer son besoin, ainsi que d’évaluer tout particulièrement les compétences métier et l’aptitude de la personne postulante à intégrer l’équipe.

Article 1 - La communication sur les métiers

Afin d’aider les salariés à identifier les différentes opportunités au sein du Groupe Teréga, la Direction des Ressources Humaines s’engage à élaborer chaque année un plan de communication permettant de faire connaître les métiers du Groupe. Les actions incluses dans le plan pourront intégrer différentes modalités de communication, notamment vidéos de salariés, forum virtuel ou physique, rencontre avec des salariés occupant ces métiers.

Les métiers faisant l’objet d’une communication sont avant tout ceux pour lesquels des opportunités seront ouvertes sur l’année en cours ou l’année suivante.

Le Teréga pass permet également de visualiser les principales passerelles entre les emplois. Ces informations sont mises à jour au fil de l’eau et permettent aux salariés d’explorer le champ des possibles chez Teréga.

Article 2 - La politique de mobilité interne

Teréga s’engage à promouvoir en priorité les mobilités internes horizontales ou verticales grâce à la publication des postes ouverts par le biais d’un avis de poste à pourvoir (APAP) et grâce à une gestion anticipée des trajectoires de carrière.

Tout collaborateur en CDI peut postuler sur tout emploi quel que soit son niveau de qualification et celui du poste ouvert.

Chaque recrutement pour un poste permanent fait l’objet d’une publication interne (APAP) auprès des salariés. Toutefois, certaines exceptions existent, justifiant de ne pas publier en interne :

• cas d’une candidature prioritaire d’un salarié à repositionner ;
• cas d’une candidature prioritaire d’un salarié pour qui ce mouvement rentre dans une trajectoire de carrière décidée par l’entreprise : évolution ou mouvement programmé ;
• cas d’un poste nécessitant des compétences spécifiques immédiatement mobilisables, non disponibles en interne et pour lequel le recrutement en interne n’est pas envisageable.

Afin de limiter le recours au recrutement externe, un travail d’anticipation est mené pour projeter les besoins à l’année.

La mobilité hors APAP doit rester exceptionnelle.

Le principe de chercher à pourvoir le poste par la personne la plus adéquate demeure la priorité. Ainsi, il est possible d’ouvrir en parallèle une offre en interne et en externe.

En ce qui concerne la gestion des mobilités internes, peuvent être considérés comme prioritaires :

• les salariés ayant les compétences requises, dont on pourrait envisager la suppression du poste ;

• les profils dits “sensibles”.

Les salariés qui ont moins de 3 ans d’ancienneté dans leur poste actuel ne sont pas prioritaires.

La communication auprès du candidat interne identifié est orchestrée par la fonction RH en coordination avec les acteurs internes associés au recrutement.

Les mobilités sont soumises à la validation du Directeur de l’entité de départ, dans le respect de l’intérêt de l’entreprise.

Les décisions sur les mobilités internes sont prises au regard :

• de l’appréciation par le manager et les ressources humaines de l’adéquation du profil du salarié notamment en terme de compétences et d’environnement de travail ;
• des enjeux pour Teréga et de l’impact sur l’activité de l’équipe de départ et d’arrivée ;
• des possibilités de remplacement ;
• de l’intérêt du mouvement pour la trajectoire professionnelle du salarié.

Par ailleurs, il est possible de faire appel à un salarié en CDI pour exercer des missions temporaires afin de pallier une absence et donner ainsi l’opportunité à un salarié de développer de nouvelles compétences et/ou préparer une future mobilité. Le salarié en mission conserve son statut CDI.

Le processus de recrutement en interne respecte les mêmes principes que le recrutement externe, à savoir :

• le candidat doit mettre à jour son Teréga pass (partie auto évaluation des compétences) ;
• le candidat doit transmettre un CV (par l’intermédiaire de Teréga Pass, workday ou bien en pièce jointe d’un mail) et expliquer ses motivations dans le cadre du message accompagnant sa candidature ;
• des évaluations sont menées par la RH et les acteurs internes associés au recrutement intégrant possiblement des mises en situation permettant d’objectiver la décision.

A minima, le candidat est contacté en direct par la fonction RH si son profil ne correspond pas aux compétences requises sur le poste.

Tout candidat interne ayant postulé sur un APAP bénéficie d’un retour précisant les raisons pour lesquelles il n’a pas été retenu.

Article 3 - La politique de recrutement externe

Les recrutements externes sont essentiellement destinés :

• à doter l’entreprise de compétences qu’elle ne détient pas suffisamment ;
• ou à pourvoir des emplois de début de carrière.

Ainsi, il peut s’agir :

• d’expertises spécifiques dans des domaines où Teréga doit se renforcer, avec de futurs salariés ayant la capacité à faire rayonner et transmettre leurs compétences en interne ;

• des “jeunes diplômés” pour lesquels une projection est possible au regard de leur formation initiale et de leurs compétences comportementales et transverses.

Quels que soient les motifs du recours au recrutement externe, tous les acteurs impliqués dans le recrutement auront une vigilance toute particulière à répondre aux objectifs de mixité des métiers, tels que définis dans les accords d’entreprise traitant de ce sujet.

Article 4 - Formation des recruteurs métiers et RH

Le Groupe Teréga s’engage dans les 3 années à compter de la signature du présent accord à :

• mettre en place une méthodologie homogène de recrutement orienté compétences et intégrant les principes de non discrimination ;
• former l’équipe RH concernée à cette méthode ;
• concevoir et déployer progressivement un module de formation destiné aux recruteurs métiers.

Article 5 - Le recours à l’intérim, aux CDD et au temps partiel

Les parties rappellent que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose de prévoir un cadre s'agissant du recours au temps partiel, aux CDD et à l’intérim.

Dans ce cadre, les parties font le constat que :

• le travail à temps partiel est spécifiquement encadré par des dispositions légales et conventionnelles de nature à garantir les cas de recours au temps partiel ;

• Le recours au travail temporaire et aux CDD, ne peut être envisagé que dans le cadre et les limites posées par les textes réglementaires en vigueur dans ce domaine. Le principal motif de recours aux CDD et à l’intérim dans le Groupe est le remplacement, étant précisé que le remplacement n’est pas systématique. Il dépend de la durée, de la fonction et de la nature de l’activité.

Les personnes en CDD ou en intérim sont prioritairement sélectionnées parmi les anciens stagiaires ou alternants dans le respect de la politique d’inclusion du Groupe.

Article 6 - La politique pour les stages et l’alternance

Le Groupe Teréga intègre dans ses politiques de recrutement, de formation, et de transmission des compétences une approche volontariste d’inclusion de salariés en contrats d’alternance qualifiants et diplômants, en contrats d’apprentissage, et de stagiaires.

La politique en matière des stages et de l’alternance vise à offrir des opportunités d’emploi à des niveaux de qualification variés du bac au bac + 5. Ces contrats sont un levier d’anticipation des besoins du Groupe concernant les nouveaux métiers de la transition énergétique et permettent de constituer des viviers de pré-recrutement. Ils contribuent également à une démarche d’insertion et d’employabilité au service des alternants et des territoires.

Teréga accueille des stages d’observation autant que les conditions d’accueil et de sécurité le permettent. Il peut s’agir de stages de 3^ème ou d’observation pour des reconversions professionnelles de personnes externes au Groupe. Les stages de fin d’études Bac +5 sont essentiellement centrés sur des axes et projets importants pour Teréga.

La priorité des profils de recrutements d’alternants se traduit ainsi :

• pour des profils plus rares, le recours à l’apprentissage est privilégié ;
• pour des qualifications non disponibles sur le marché (pas de formation initiale suffisante), Teréga privilégie le contrat de professionnalisation qualifiant.

Les contrats d’apprentissage qui ne concernent pas ces deux priorités doivent permettre de faire avancer un projet prioritaire pour Teréga et offrir un cadre enrichissant et formateur pour un étudiant.

Les tuteurs d’alternance et de stages dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois sont formés pour assurer au mieux leur rôle auprès des apprenants. La charge de travail liée à l’accompagnement de l’alternant ou du stagiaire fait l’objet d’une discussion avec le N+1 du tuteur.

La planification de l’alternance et des stages intègre les actions menées en faveur de l’inclusion, de l’intégration des personnes en situation de handicap et se mène donc en cohérence avec les engagements du Groupe en matière de Responsabilité Sociale.

TITRE 4 : Accompagnement des salariés dans leur carrière professionnelle

Article 1 - Développement de la connaissance des compétences des salariés

Le groupe Teréga s’est engagé dans une démarche de dynamique des compétences qui donne aux salariés toutes les informations mises à jour au fil de l’eau sur l’ensemble des emplois de Teréga. Des passerelles sont indiquées pour mieux connaître les évolutions possibles ainsi qu’une fonctionnalité de correspondance permettant de découvrir le champ des possibilités existantes.

Le taux de correspondance est une information qui aide à la décision sans automatisme. Le taux de correspondance ne préjuge pas de la difficulté à combler l’écart de compétences.

Les informations sur les compétences des salariés reposent à la fois sur l’auto-évaluation des compétences par les managers et des tiers spécialistes du domaine.

Chaque salarié peut déclarer et auto-évaluer les compétences qu’il détient suite à son parcours personnel et professionnel. L’auto-déclaration permet de cartographier le patrimoine de compétences de Teréga. Elle permet également à chaque salarié de se projeter sur des passerelles professionnelles et de mesurer ainsi l’écart pour prendre d’autres fonctions.

Les évaluations des compétences par les managers ou par des tiers spécialistes se font par rapport à un emploi détenu ou un emploi cible. Plusieurs moments clés peuvent donner lieu à ces évaluations :

• à l’initiative du manager dans le cadre d’un projet d’évolution de son équipe ;
• à l’initiative du salarié ;
• à l’initiative de la fonction RH dans le cadre d’une campagne ;
• à l’issue d’une formation ou d’une action de développement des compétences pour en mesurer les effets ;
• dans le cadre d’un processus de mobilité pour mesurer l’écart entre le niveau requis sur l’emploi cible et la progression nécessaire du salarié.

Article 2 - Support aux salariés pour se projeter dans leur avenir professionnel

La fonction RH a un rôle de conseil et d’orientation et peut s’appuyer sur des organismes externes ou préconiser un certain nombre d’outils internes en fonction de la situation et du parcours du salarié. Dans ce rôle de conseil, la fonction RH informera des dispositifs légaux destinés à favoriser la formation et la mobilité externe ou interne. Ainsi pourront être mis en place par exemple un “vis ma vie”, une “interview”, voire utiliser des modalités d’organisation particulières pour permettre aux salariés postés d’avoir une vision plus globale des opportunités de carrière au sein du Groupe.

Article 2.1 - Les entretiens de carrière

La fonction RH peut être sollicitée à tout moment par un salarié pour échanger sur son avenir professionnel. Les interlocuteurs RH sont formés à cet effet. Ils accompagnent les salariés à exploiter les données de leur Teréga Pass et donnent de la visibilité sur les opportunités à court ou moyen terme dans le Groupe.

Cette possibilité est rappelée dans chaque entretien de développement et de performance (EDP).

En outre, au minimum une fois tous les 6 ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle et au bilan des actions menées dans les 6 dernières années.

Une attention particulière sera portée dans le déroulement de l'entretien pour les profils dits sensibles afin de les aider à se projeter sur l'étape suivante de leur parcours professionnel.

Article 2.2 - Les différents dispositifs d’animation du parcours professionnel

Tout salarié peut bénéficier, notamment sur recommandation de la fonction RH, d’un conseil en évolution professionnelle (CEP)¹ dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

En lien avec la réflexion engagée sur son parcours professionnel, tout salarié peut également demander un bilan de compétences.

Dans le cas où cette démarche est co-construite avec la fonction RH, l’utilisation du compte personnel de formation se fait par le co-investissement (cf Titre 5 article 3.2). La démarche a alors lieu sur le temps de travail et le salarié partage, à la fonction RH, les résultats fournis par le conseil externe.

Dans le cas où la démarche est menée à la seule initiative du salarié, celle-ci a lieu hors temps de travail et les résultats sont confidentiels. Le salarié a la possibilité, s’il le souhaite, de les partager avec la fonction RH.

La fonction RH mène une veille active sur les évolutions législatives et les dispositifs légaux mis en œuvre au service des mobilités professionnelles et du développement des salariés.

Elle publie régulièrement des contenus sur le sujet et oriente le salarié vers ces dispositifs dès lors qu’ils concourent à faciliter la mise en œuvre d’un projet professionnel ainsi que son financement.

La fonction RH publie sur l’intranet des guides et informations régulièrement mis à jour pour permettre aux salariés de se repérer et trouver des liens vers les informations utiles à leur réflexion sur leur avenir professionnel.

Article 3 - Projet d’évolution professionnelle co-construit

A l’issue d’un processus de réflexion et d’échanges notamment avec la fonction RH, sur les motivations et les aspirations du salarié, un projet professionnel pourra être mis en oeuvre sur la base d’une co-construction selon les critères d’appréciation suivants :

• Mesure de l’écart de compétences entre la situation actuelle du salarié et l’emploi visé ;
• Analyse de la cohérence du parcours professionnel souhaité selon le profil du salarié et les besoins en ressources de Teréga ;
• Evaluation du risque pour le salarié : employabilité et pérennité du parcours ;
• Evaluation du risque pour l’entreprise : compétences et investissement ;
• Mesure de la capacité du salarié à s’engager dans le parcours professionnel : compétences, potentiel, charge, implication, aptitudes, motivations ;
• Niveau d’investissement nécessaire au regard de l’enjeu individuel pour le salarié et les besoins du Groupe Teréga ;
• Accord de la hiérarchie sur les modalités d’organisation de l’activité permettant de mettre en œuvre le projet (temps de formation, mise en pratique, répartition de la charge pendant les absences etc.).

Une fois le projet validé entre Teréga et le salarié, celui-ci est formalisé de manière conjointe (RH/salarié) ou tripartite (avec le manager de départ ou de destination). Le document précise les moyens et modalités nécessaires à la réalisation du projet, ainsi que les critères d’appréciation de sa réussite.

Un état non nominatif des projets d’évolution professionnelle co-construits validés ou refusés sera présenté lors de la commission de suivi du présent accord ainsi qu’un point sur la réussite de ces projets.

Article 4 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales est traité dans le cadre des accords collectifs relatifs au dialogue social.

Titre 5 : Développement des compétences des salariés

Article 1 - Les orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle sont mises à jour chaque année si besoin et a minima tous les 3 ans, dans le cadre de la note sur les orientations stratégiques des emplois, des compétences et des formations.

Au regard de l’évolution des orientations stratégiques et de leur impact sur les emplois et compétences, les priorités pluriannuelles d’investissement en formation sont les suivantes :

• Prévenir les risques HSE, les besoins liés à la prévention issus de la matrice HSE;
• Sécuriser les activités coeur de métier ;
• Accompagner les enjeux de transformation ;
• Développer les compétences managériales ;
• Accompagner le digital ;
• Maintenir et développer la performance et l’employabilité des salariés : (compétences techniques des fonctions supports et compétences transverses et comportementales pour tous) ;
• Développer chez les salariés, l’appropriation des politiques et démarches transverses de l’entreprise ;
• Accompagner les transitions professionnelles.

Article 2 - Déclinaison au travers du plan de développement des compétences

Le Plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’entreprise à partir :

• des orientations de la formation professionnelle ;
• des actions des formations réglementaires obligatoires ;
• des actions liées aux politiques et démarches transverses ;
• des besoins collectifs exprimés par les métiers ;
• des besoins individuels de développement des compétences consolidés et identifiés entre les managers, les salariés et la fonction RH.

Le plan de développement des compétences est élaboré chaque année avec des actions pouvant s’étaler sur plusieurs années. Il comprend des actions de formation obligatoires et non obligatoires.

En tant qu’outil de l’entreprise, présentant une programmation à son initiative, le plan peut également inclure d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages, susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Les actions de formation relevant du Plan de développement des compétences sont réalisées pendant le temps de travail. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les actions de formation retenues et priorisées sont communiquées au manager, chargé de diffuser l’information aux salariés.

Article 3 - Principes de co-investissement

En cohérence avec la politique de développement professionnel, les signataires du présent accord décident de faciliter le co-financement et la co-responsabilité dans le cadre des parcours professionnels. Ces dispositifs ont vocation à encourager chaque salarié à construire son avenir professionnel. Ceci est rendu d’autant plus nécessaire par l’accélération de l’évolution de métiers de Teréga dans le cadre de la transition écologique. Les formations réglementaires ne peuvent être financées en co-construction via le CPF mais relèvent du plan de développement des compétences.

Pour tout projet de formation qualifiante ou certifiante, et de VAE lié à une évolution professionnelle validée par Teréga :

• la formation et les accompagnements seront organisés pendant le temps de travail (jours ouvrés habituellement chez Teréga : du lundi au vendredi), dans une limite de 30 jours par projet professionnel validé ;
• le projet sera co-financé par la mobilisation du CPF du salarié et du Plan de Développement des Compétences de Teréga en cas de reste à charge ;
• Un abondement au bénéfice du CPF du salarié sera réalisé, à hauteur de 20% du montant CPF utilisé dans le cadre du projet professionnel validé.

Cette modalité de co-financement peut être mise en œuvre quel que soit le montant du CPF détenu par le salarié. Si la situation le justifie et que le projet est validé, un salarié peut en bénéficier plusieurs fois sans durée d'intervalle requise entre deux projets.

Titre 6 : Intégration des nouveaux embauchés

Les dispositions qui suivent traduisent la volonté de la Direction et des Organisations syndicales de contribuer à une intégration réussie des nouveaux embauchés. Elles permettent de répondre aux difficultés rencontrées par cette population notamment :

• mobilité géographique nécessaire pour accéder à l’emploi ;

• importance des garanties locatives demandées à la signature du bail.

Les dispositions du présent titre sont accordées une seule fois à une même personne.

Article 1 - Définition nouvel embauché

On entend par “nouvel embauché” tout salarié, quel que soit son contrat, qui, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, est recruté, par l’une des sociétés parties au présent accord pour la première fois pour un contrat de travail d’au moins 12 mois.

Les nouveaux embauchés qui remplissent à la prise d’effet de leur contrat les conditions précitées peuvent bénéficier des dispositions énoncées aux articles suivants.

Article 2 - Dispositions communes

Les aides au logement locatif prévues par le présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions destinées à faciliter l’accès au logement locatif résultant d’accords collectifs, usages ou de réglementation applicables dans l’entreprise.

Elles ne sont pas applicables et/ou cessent de plein droit dès lors que le nouvel embauché bénéficie des mesures conventionnelles et réglementaires prévues pour la mobilité géographique tant en France qu’à l’étranger ou vient à en bénéficier postérieurement à son embauche.

Lorsqu’un nouvel embauché n’a sollicité aucun dispositif d’aide au logement locatif au titre de sa première embauche, il peut en bénéficier aux conditions du présent accord s’il est recruté par la suite pour une période d’au moins 12 mois au sein de l’une des sociétés du périmètre du présent accord.

Article 3 - Information des nouveaux embauchés

Afin de s’assurer que les différents dispositifs d’aide à l’accès au logement locatif sont connus du nouvel embauché, une documentation est mise à sa disposition au moment de la proposition d’embauche ainsi que lors de la réalisation des formalités administratives d’embauche.

La Direction examinera tout dispositif destiné à faciliter pour les nouveaux embauchés la recherche d’un logement locatif par leur mise en relation avec des bailleurs.

Article 4 - Mobilité géographique liée au recrutement

Une mobilité géographique liée au recrutement s’entend lorsque l’affectation du nouvel embauché entraîne une distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail au moins égale à 50 kilomètres aller.

Une partie des aides décrites ci-dessous peut bénéficier d’exonérations sociales au regard de la réglementation sociale et fiscale en vigueur.

Le nouvel embauché devra transmettre au service RH les justificatifs attestant que ces conditions sont remplies.

Article 4.1 - Contribution à l'hébergement provisoire

Le nouvel embauché en situation de mobilité géographique telle que précédemment définie, toujours en recherche de logement locatif au jour de sa prise de fonction, peut s’adresser au service social ou à la direction des ressources humaines pour obtenir toute information et accompagnement susceptible de faciliter sa recherche d’hébergement.

Si aucune solution n’est trouvée, le nouvel embauché peut, durant les 45 jours de sa prise de fonction, bénéficier du remboursement de ses frais d'hébergement et de nourriture (hors déjeuner durant les jours ouvrés) provisoire, selon le barème joint en annexe 2, sur présentation d’une note de frais à laquelle sont joints les originaux des justificatifs.

Article 4.2 - Possibilité d’aménagement de l’horaire de travail

Afin d’accomplir les démarches nécessaires à la recherche d’un logement locatif (contacts externes et internes, visites, signature du bail), le nouvel embauché en situation de mobilité géographique telle que précédemment définie, peut solliciter de sa hiérarchie, sous réserve des nécessités de service, un aménagement d’horaire.

Article 4.3 - Prise en charge des frais de déménagement vers un logement locatif

Le nouvel embauché peut bénéficier d’une prise en charge de ses frais de déménagement depuis son ancien domicile dès lors que ce déménagement intervient dans les 9 mois de sa prise de fonction.

Les modalités de prise en charge sont soumises au processus de gestion et à l’approbation préalable du service chargé de la gestion du dispositif.

Article 5 - Aides aux garanties locatives : avance sur salaire

Pendant les 10 mois qui suivent sa prise de fonction, le nouvel embauché a la possibilité de solliciter une avance sur salaire destinée à contribuer au financement des sommes appelées à la signature du bail (dépôt de garantie, 1er mois de loyer, frais d’agence…).

Cette avance est fixée à 1 500 euros maximum remboursable dans les 10 mois suivant la date à laquelle l’avance a été octroyée.

Le montant et l’échéancier de cette avance pourront être adaptés dans le respect des dispositions du Code du travail relatives aux remboursements des avances sur salaire, précisant que les retenues de salaire ne peuvent dépasser le dixième du montant de la rémunération mensuelle de référence, et/ou si le contrat de travail arrive à échéance dans les 10 mois qui suivent la date à laquelle l’avance est octroyée.

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les sommes restant dues deviennent exigibles et sont prélevées sur le dernier bulletin de paie.

Article 6 - Contribution mensuelle au loyer

Article 6.1 - Conditions d’accès

Afin de faciliter l’accès au logement locatif des nouveaux embauchés, une contribution mensuelle au loyer est versée au nouvel embauché dont la rémunération annuelle de référence brute, telle que portée dans le contrat de travail est, au jour de la signature du contrat de bail, inférieure à 1.5 RMAG².

Cette contribution est versée au plus tôt à compter de la date d’effet du contrat de travail du nouvel embauché qui conclut un bail pour son domicile entre les 2 mois précédant la date de prise d’effet de son contrat de travail et les 10 mois suivant la date d’effet de ce contrat.

Article 6.2 - Modalités et durée du versement

Cette contribution mensuelle au loyer est attribuée sur présentation du contrat de bail. Son versement se poursuit avec le versement du salaire pendant une durée maximum de 36 mois.

Le versement de la contribution s’interrompt en cas de cessation du contrat de travail. Celui-ci est exclusif à tous autres dispositifs d’aide à l’accession à la propriété ou d’aide au logement versé dans le cadre de la mobilité géographique tels qu’envisagés par le présent accord.

Article 6.3 - Montant

Le barème de la contribution mensuelle au loyer figure en annexe du présent accord. Le montant de cette contribution est déterminé en fonction de la situation familiale appréciée à la date de signature du contrat de bail et du lieu d’habitation.

L’évolution de la situation familiale postérieurement à la conclusion du contrat de bail n’a pas d’incidence sur le montant de la contribution.

Titre 7 : Accompagnement de la mobilité géographique

Article 1 - Définition de la mobilité géographique

Une mobilité géographique s’entend lorsqu’il y a changement d’affectation du salarié sur un autre lieu de travail dès lors que :

• la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 kilomètres aller ;
• et que la distance entre l’ancien lieu de travail et le nouveau lieu de travail est au moins égale à 35 kilomètres aller.

Lorsque le critère de distance du domicile n’est pas rempli, le critère du trajet “aller” doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.

Dans le cadre d’une mobilité géographique, il y a lieu de distinguer deux étapes, chacune bénéficiant d’un accompagnement spécifique :

• ETAPE 1 - la période de prise de poste : période entre le moment de l’affectation au nouveau poste et le choix de la modalité d’accompagnement. Cette étape ne pourra pas dépasser un délai de 3 mois calendaires après la date de prise de poste.
• ETAPE 2 - la période après le choix de la modalité d’accompagnement : déménagement vers un nouveau lieu de résidence ou maintien d’une double résidence.

Le détails du barème et ses modalités de mise à jour sont indiqués en annexe 2 du présent accord.

Article 2 - Accompagnement lors de la période de prise de poste (Etape 1)

Cette période débute dès notification au salarié de sa nouvelle affection et se termine à la date du choix de la modalité d’accompagnement. Cette période inclut notamment la prise de poste effective.

Dans un délai ne dépassant pas 3 mois calendaires après la date de prise de poste, le salarié choisit la modalité d’accompagnement la plus adaptée à sa situation :

• soit accompagnement à un changement de résidence ;
• soit le choix d’une double résidence.

Prise en charge des frais lors de l’étape 1

	Modalités	Précisions
Frais d’hébergement	remboursés pour leur montant réel (incluant le petit déjeuner si hôtel) dans la limite du raisonnable.	Process de gestion nécessitant l’approbation préalable du service en charge de la gestion du dispositif.
Frais de nourriture du déjeuner (jours non travaillés) et soir en jours ouvrés	remboursés pour leur montant réel dans la limite d’un plafond fixé au barème.
Frais de nourriture du déjeuner en jours ouvrés travaillés	remboursés selon les modalités des frais de déplacement des règles Teréga (restauration collective, titres restaurants…).
Frais de transport	1 voyage aller-retour/semaine Sur justificatif des frais de transport entre le nouveau lieu de travail et le domicile, selon barème en annexe 2	Le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service, ne pourra prétendre à son utilisation, sauf option usage privé.

Article 3 - Choix de la modalité d'accompagnement (Étape 2)

Le choix du salarié doit s’exercer dans un délai de 3 mois calendaires, à compter de la date d’entrée dans le nouveau poste.

Le choix s’exerce entre deux modalités :

• Déménagement vers une nouvelle résidence ;
• Maintien d’une double résidence.

Article 3.1 - Choix d’un déménagement : mobilité avec changement de résidence

Article 3.1.1 - Délai pour déménager

Le salarié dispose de 9 mois maximum après la date de prise de poste pour effectuer son déménagement. Si la composition familiale le justifie (enfants scolarisés) ce délai pourra être allongé jusqu’à la fin de l’année scolaire en cours.

Article 3.1.2 - Accompagnement pendant la période de recherche de logement

La prise en charge est pour le salarié la même que durant l'Étape 1 (Titre 7 article 2), et ce jusqu’au déménagement.

A ces éléments s’ajoutent un accompagnement pour la recherche d’un logement :

PRISE EN CHARGE RECHERCHE DE LOGEMENT

	Modalités	Précisions
Frais d’hébergement	pour le salarié et son conjoint ou un accompagnant : 5 nuits. pour le reste de la famille: 2 nuits.	pour le salarié, cet accompagnement s’applique sur les journées non travaillées.
Frais de nourriture	pour le salarié et son conjoint (tous les repas) ou un accompagnant : 5 journées. pour le reste de la famille : 2 journées.	la prise en charge pour le salarié s’applique pour les jours non travaillés et comprend, le petit déjeuner, le déjeuner et le dîner.
Frais de Transport famille	Pour le salarié et son conjoint ou un accompagnant : 2 voyages aller-retour. Pour le reste de la famille: 1 aller retour.

Article 3.1.3 - Accompagnement au déménagement

Les frais de déménagement depuis l’ancienne résidence vers la nouvelle résidence sont pris en charge sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur que son foyer n’a pas reçu d’autres aides pour ce même déménagement par un autre biais.

Les frais de déménagement comprennent soit une prestation de déménagement de formule standard ou classique (niveau 2), soit la location d’un véhicule utilitaire d’un volume maximal de 20 m3.

Les modalités de prise en charge sont soumises au processus de gestion et à l’approbation préalable du service chargé de la gestion du dispositif.

Les frais de garde meuble sont pris en charge dans les 6 mois qui suivent le déménagement.

Frais pris en charge le jour du déménagement

	Modalités	Précisions
Frais d’hébergement le jour du déménagement	pour la famille : une nuitée.
Frais de Transport famille	1 voyage aller.	les frais peuvent couvrir jusqu’à 3 véhicules par famille sous réserve de prouver l’appartenance des véhicules au foyer familial.

Article 3.1.4 - Indemnité de résiliation anticipée de bail

L’indemnité de résiliation anticipée de bail est destinée à compenser les éventuels loyers (charges incluses) continuant à courir, s’il est établi que tout a été mis en œuvre pour essayer de les supprimer ou d’en réduire au maximum le montant. La durée maximale de cette indemnité est limitée à 1 mois sur un double bail.

Article 3.1.5 - Indemnité de mobilité

L’indemnité de mobilité est destinée à encourager la mobilité géographique et permet de couvrir les dépenses d’installation dont une partie peut bénéficier d’exonérations sociales au regard de la réglementation sociale et fiscale en vigueur.

Conformément à la réglementation, le salarié devra envoyer les justificatifs au service de gestion dans les trois mois suivants le déménagement pour bénéficier de l’exonération des cotisations sociales et fiscales sur ses frais réels d’installation.

L’indemnité est versée en 1, 2 ou 3 versements au choix du salarié.

En cas de choix de versement multiples :

• un premier versement correspondant à 55 % du montant sera effectué au moment du déménagement effectif ;
• un second et/ou troisième versement sera effectué lors de la paye de janvier qui suit l’année civile du déménagement, et la suivante (3^ème versement). La répartition est précisée au moment du 1^er versement.

Deux barèmes, figurant en annexe 2 du présent accord, sont appliqués : Paris étendu aux zones à forte tension (Référence : décret n° 2013-392 du 10 mai 2013 définit la liste des villes en zone tendue) et Province.

Article 3.1.6 - Indemnité mensuelle de relogement

L’indemnité mensuelle de relogement est versée au salarié pendant 48 mois au maximum de façon dégressive. Elle a le caractère de supplément de salaire (barème en annexe 2).

Article 3.1.7 - Accompagnement du conjoint dans son emploi

A la demande du salarié, dans l’année qui suit le déménagement, la fonction RH informe le conjoint du salarié de l’ensemble des dispositifs de conseil légaux à sa disposition pour l’aider dans sa démarche de recherche d’emploi.

Article 3.2 - Choix d’une double résidence : mobilité sans déménagement définitif proche du nouveau lieu de travail

Article 3.2.1 - Prise en charge des frais sur le nouveau lieu de travail

Pendant une période de 48 mois, tous les frais inhérents à la mobilité sont pris en charge sur justificatifs à hauteur du montant global d’une indemnité de mobilité et d’une indemnité de relogement équivalentes au choix d’un accompagnement dans le déménagement et de la composition familiale au moment de la prise de poste.

Les frais de transport intègrent la prise en charge d’un aller-retour par semaine vers le domicile d'origine.

A l’issue des 48 mois, la résidence principale présumée du salarié devient celle qui est la plus proche de son lieu de travail.

En ce qui concerne la base de calcul d’avantages et dispositifs sociaux prévus par l’entreprise, c’est la résidence la plus proche du lieu de travail qui sert de base de référence, à compter de la prise de poste.

Article 3.2.2 - Prise en charge des frais associés à la deuxième résidence

	Modalités	Précisions
Frais supplémentaires liés à la recherche de logement	pour la famille : deux Allers -retours. pour le conjoint ou un accompagnant : 5 journées complètes.
Frais de Transport	selon la politique entreprise.
Frais de déménagement	les frais de déménagement et de garde-meubles sont pris en charge selon la modalité définie à l’article 3.1.3.	Les modalités de prise en charge sont soumises au processus de gestion et à l’approbation préalable du service chargé de la gestion du dispositif.

Article 3.3 - Cas particuliers : nouvelle mobilité géographique ou départ de l’entreprise

Article 3.3.1 - Nouvelle mobilité géographique

Dans le cas où un salarié accepte une nouvelle mobilité géographique dans les 48 mois qui suivent sa première installation :

• l’indemnité de mobilité reste acquise ;
• l’indemnité de relogement si elle court encore s’arrête. Une nouvelle indemnité est attribuée pour une durée de 48 mois au moment de la prise de poste.

Article 3.3.2 - Départ du groupe

En cas de départ du Groupe Teréga :

• l’indemnité de relogement cesse d’être versée ;
• l’indemnité de mobilité déjà versée reste acquise mais les versements différés sont stoppés.

Article 3.3.3 - Mobilité de deux conjoints

Si la mobilité concerne deux conjoints, salariés l’un et l’autre d’une des sociétés du groupe, les indemnités visées par le titre 7 ne sont versées qu’une seule fois et le montant est réparti à parité entre les deux salariés si cela est possible.

TITRE 8 : Accompagnement de la mobilité fonctionnelle

Article 1 - Indemnité de substitution à la prime de quart ou indemnité de dépostage

Les salariés postés, au sens de l’article 701-a de la CCNIP, perçoivent une prime de quart destinée à rémunérer les contraintes résultant de l’organisation et des conditions du travail posté.

Lorsqu’un salarié posté est, quelle qu’en soit la raison, affecté sur un régime de travail de jour, la perte de la prime de quart peut générer une diminution significative du niveau de sa rémunération globale. Cette perte fait l’objet d’une compensation partielle ou d’une garantie provisoire de rémunération.

Le changement de régime de travail et la compensation applicable qui en résulte peuvent relever des deux situations décrites ci-dessous.

Affectation définitive sur un poste en régime de jour, dans le cas d’une évolution de carrière ou d’une inaptitude définitive au travail posté :

Lors d’une affectation définitive sur un poste en régime de jour, et après trois ans d’exercice continu de travail sur quart, la garantie est assurée par le versement de l’indemnité de substitution à la prime de quart égale au dernier montant forfaitaire de prime de quart perçu sur laquelle s’imputeront, jusqu’à épuisement, les augmentations générales et individuelles. En cas de retour sur quart, avant épuisement de l’indemnité de substitution, cette dernière s’éteint, la nouvelle prime de quart s’appliquant.

Affectation temporaire sur un poste en régime de jour :

Pendant une période d’un an maximum, éventuellement renouvelable une fois, la prime de quart est compensée en montant par une indemnité de substitution égale au dernier montant forfaitaire de prime de quart perçu. A la fin de cette période, éventuellement renouvelée, et en l’absence de réaffectation sur quart, le dispositif prévu pour les affectations définitives est appliqué à la date du premier passage à la journée.

Article 2 - Indemnité de compensation de trésorerie

Il s’agit d’un dispositif temporaire d’accompagnement de perte des éléments de rémunération fixes et variables liés aux conditions de travail, et limitativement énumérées, applicable au salarié faisant l’objet d’une mobilité fonctionnelle. Ce dispositif est indépendant des accompagnements liés à la mobilité géographique.

Il prend la forme d’une indemnité compensatrice, calculée et versée mensuellement pendant dix-huit mois, à compter de l’entrée en fonction dans le nouveau poste de travail.

Les catégories d’éléments de rémunération dont il est tenu compte pour la compensation sont :

• Eléments de l’ancien poste :

  • Prime de compensation pour astreinte

  • Prime d’astreinte supplémentaire

  • Complément d’équipe posté

  • Prime de cycle posté temporaire

  • Prime H2S

• Eléments du nouveau poste

  • Prime de compensation pour astreinte

  • Prime d’astreinte supplémentaire

  • Complément d’équipe posté

  • Prime de quart

Les éléments de l’ancien poste sont retenus pour leur valeur réelle au titre des douze mois civils précédents l'entrée en fonction dans le nouveau poste.

Les éléments du nouveau poste sont retenus pour la valeur théorique attachée à l’organisation dans laquelle le salarié prendra son nouveau poste, sur une base de douze mois.

La prime de compensation de trésorerie est égale à l’écart entre les deux catégories d’éléments. Si l’écart est nul ou positif alors aucune compensation ne sera attribuée.

Par exception, si dans le cadre de son nouveau poste, comportant des astreintes, le salarié ne peut temporairement prendre l’astreinte le temps de sa formation aux installations, la compensation de trésorerie est maintenue sur ces éléments en totalité pour une durée maximale de 12 mois.

Par exception, si dans le cadre de son nouveau poste, comportant un cycle posté permanent, le salarié ne peut temporairement prendre le cyle le temps de sa formation, la compensation de trésorerie est maintenue en totalité pour une durée maximale de 6 mois

En cas de changement de poste, pendant la période d’attribution de la prime, un nouveau calcul est effectué dans les mêmes conditions, sans qu’il soit tenu compte des éléments du poste ayant fait l’objet de la compensation antérieure. La nouvelle prime de compensation interrompt l’attribution de la prime en cours et se substitue dans son versement, pour une nouvelle durée de dix-huit mois.

Titre 9 - Dispositions finales et suivi de l’accord

Article 1 - Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi est instituée par le présent accord. Dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel compétentes, son rôle est de suivre l’application des dispositifs prévus par le présent accord.

La commission est composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Cette commission de suivi se réunit au moins une fois par an. Lors de cette réunion annuelle sont présentés :

• la mise à jour de prospective métiers et les anticipations sur les évolutions d’emploi ;

• les jalons et livrables du dispositif filière expertise ;
• un état des créations et des modifications des fiches emplois ayant un impact sur la classification des emplois ;
• la cartographie des emplois et leur positionnement avec leur mise à jour ;
• un état d’avancement du plan de communication interne permettant de faire connaître les métiers du Groupe ;
• un état non nominatif des projets d’évolution professionnelle co-construits validés ou refusés ainsi que la réussite de ces projets ;
• le pourcentage de postes pourvus par l’interne avec ou sans APAP.

Une seconde réunion peut se tenir à la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire sur un sujet spécifique ne pouvant attendre la réunion annuelle suivante.

Article 2 - Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 3 - Révision

Chaque partie signataire peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée.

Article 4 - Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 5 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DREETS Nouvelle Aquitaine (DDETS des Pyrénées-Atlantiques) ainsi qu'au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Pau le 13 juillet 2023

Pour les sociétés du Groupe	Pour les organisations syndicales représentatives
Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions	Pour la C.F.D.T
Directrice des Ressources Humaines Groupe
	Pour la C.G.T-F.O
	Pour l’UNSA Teréga

ANNEXE 1 - GLOSSAIRE

Emploi : Ensemble de postes de travail présentant des finalités et des activités communes ou similaires.

Métier : Ensemble d’emplois liés entre eux par une même finalité et une même technicité / expertise, ayant une identité professionnelle commune.

Filières : Ensemble de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise. Les passerelles métiers sont inscrites dans les filières.

Promotion : Une promotion est un changement d’emploi vers une qualification supérieure et un niveau de responsabilité supérieur au poste tenu précédemment.

Évolution : Une évolution correspond à une hausse des compétences maîtrisées sur son emploi avec éventuellement un élargissement des tâches dans un même type d’emploi. Elle peut donner lieu ou non à un changement de coefficient.

Parcours professionnel : Ensemble de mouvements opérés par un salarié au cours de sa carrière se traduisant par une succession d’emplois et de métiers.

Mobilité fonctionnelle : Tout changement de type d’emploi, elle peut être verticale ou horizontale, elle peut s'accompagner d’une mobilité géographique ou non.

La Famille - le foyer : la famille ou foyer comprend le salarié, le conjoint, par mariage, concubinage notoire ou PACS, ainsi que les autres personnes fiscalement à charge à la date de l’évènement.

Terega Pass : service qui permet à chaque salarié d’être acteur de sa carrière, en connectant ses compétences et ses aspirations avec les besoins et les futurs enjeux de l’entreprise. L’objectif du Teréga Pass est de faire se rencontrer le patrimoine de compétences des salariés avec le Teréga de demain et ses enjeux en termes d’évolutions des métiers et des compétences. Cette démarche permet aux salariés de se projeter et de valoriser leur parcours professionnel en leur offrant un dispositif de projection de carrière.

APAP = Avis de poste à pourvoir, publication interne d’opportunités.

Métiers techniques et technologiques de la transition énergétique : regroupent les emplois avec une dimension technique ou technologique liés à notre activité régulée ou non : Exploitation et maintenance, ingénierie et projets, commercial et régulation, digital et infrastructures numériques, prévention et maîtrise des risques, stratégie et innovation.

ANNEXE 2 - BARÈMES MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE

AIDE AU LOGEMENT NOUVEAUX EMBAUCHÉS

INTITULÉ	Montant (en €)	Barème	Fréquence
2023

Contribution mensuelle au loyer (PROVINCE)	Sans personne à charge ni conjoint	1 à 12 mois	86,45 €	9 points UFIP	mensuelle
13 à 24 mois	62,44 €	6,5 points UFIP
25 à 36 mois	38,42 €	4 points UFIP
Avec personnes à charge et/ou conjoint	1 à 12 mois	115,27 €	12 points UFIP
13 à 24 mois	86,45 €	9 points UFIP
25 à 36 mois	57,63 €	6 points UFIP
Contribution mensuelle au loyer (PARIS et ZONES À FORTES TENSIONS)	Sans personne à charge ni conjoint	1 à 12 mois	163,29 €	17 points UFIP	mensuelle
13 à 24 mois	124,87 €	13 points UFIP
25 à 36 mois	86,45 €	9 points UFIP
Avec personnes à charge et/ou conjoint	1 à 12 mois	220,93 €	23 points UFIP
13 à 24 mois	163,29 €	17 points UFIP
25 à 36 mois	105,66 €	11 points UFIP
Hébergement temporaire + frais de bouche (Province)	frais réels plafonnés, dans la limite de 45 jours calendaires	172,90 €	18 points UFIP	jour
Hébergement temporaire + frais de bouche (PARIS et ZONES À FORTES TENSIONS)	frais réels plafonnés, dans la limite de 45 jours calendaires	240,14 €	25 points UFIP	jour

Personnes à charge : Personnes reconnues à charge selon la réglementation interne

ELEMENTS DE REMUNERATION VARIABLE LIES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

INTITULÉ	Montant (en €)	Barème	Fréquence
2023

Indemnité de mobilité (PROVINCE)	Célibataire sans enfant	11 810,50 €	forfait	événementielle
Couple sans enfant ou avec 1 enfant Célibataire avec 1 enfant	14 788,31 €
Avec 2/3 enfants	18 483,01 €
Avec 4 enfants ou plus	23 069,99 €
Indemnité de mobilité (PARIS et ZONES A FORTES TENSIONS)	Célibataire sans enfant	13 616,82 €	forfait	événementielle
Couple sans enfant ou avec 1 enfant Célibataire avec 1 enfant	17 024,09 €
Avec 2/3 enfants	21 260,85 €
Avec 4 enfants ou plus	26 576,36 €
Indemnité de relogement (PROVINCE)	Célibataire sans enfant	année 1	251,17 €	forfait	mensuelle
année 2	194,46 €
année 3	137,74 €
année 4	89,13 €
Couple sans enfant ou avec 1 enfant Célibataire avec 1 enfant	année 1	306,34 €
année 2	237,17 €
année 3	167,99 €
année 4	108,70 €
Avec 2/3 enfants	année 1	365,87 €
année 2	283,26 €
année 3	200,64 €
année 4	129,83 €
Avec 4 enfants ou plus	année 1	423,94 €
année 2	328,21 €
année 3	232,48 €
année 4	150,43 €
Indemnité de relogement (PARIS et ZONES A FORTES TENSIONS)	Célibataire sans enfant	année 1	837,82 €	forfait	mensuelle
année 2	648,64 €
année 3	459,45 €
année 4	297,29 €
Couple sans enfant ou avec 1 enfant Célibataire avec 1 enfant	année 1	1 021,72 €
année 2	791,01 €
année 3	560,30 €
année 4	362,55 €
Avec 2/3 enfants	année 1	1 221,29 €
année 2	945,52 €
année 3	669,74 €
année 4	433,36 €
Avec 4 enfants ou plus	année 1	1 414,30 €
année 2	1 094,94 €
année 3	775,58 €
année 4	501,85 €
Frais de nourriture	frais réels plafonnés	repas	28,00 €

Le barème lié aux indices suivants est mis à jour annuellement dans le cadre de la mise à jour globale du barème Teréga.

Indices de référence :

Indemnité de mobilité	Référence : Indice des prix à la consommation - Base 2015 - Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé - France - Ensemble hors tabac Date de référence : Indice de Janvier Base 100 : Janvier 2023 Modalité de révision : révision si l’indice évolue de +3% par rapport à la précédente mise à jour
Indemnité de relogement	Référence : Indice du coût de la construction des immeubles à usage d'habitation (ICC) Date de référence : Indice du 3ème trimestre Base 100 : 3ème trimestre 2022 Modalité de révision : révision si l’indice évolue de +3% par rapport à la précédente mise à jour

---

1. Le dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle est un conseil gratuit et mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation, conformément aux dispositions des articles L. 6111-6 et suivant du Code du travail.↩

2. Rémunération annuelle garantie fixée par les accords salariaux↩