ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DE PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre

La société CONSERTO, SAS au capital de 206 210 €, code NAF 6202A, dont le siège social est situé au 4 boulevard du Zénith 44800 Saint Herblain, N° SIRET 79128948100073, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

Le Syndicat CFTC, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical,

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions des article L2240-20 et suivants du Code du travail et dans le prolongement des orientations stratégiques de la Société, le présent accord a pour objectif d’analyser les effets prévisibles des orientations stratégiques retenues par l’entreprise, sur la gestion des emplois, des métiers et compétences, et des parcours professionnels, tant sur le plan quantitatif que qualitatif.

Des données statistiques de la Société et plus précisément le bilan du plan de développement des compétences 2021 ainsi que le prévisionnel 2022 ont été présentés à la délégation syndicale dans le cadre de la négociation.

Il en ressort les constats suivants :

• Le secteur du numérique évolue très rapidement, et de nouveaux usages apparaissent régulièrement, en lien direct avec l’évolution des technologies ;

• Conserto, compte a ce jour, 485 salariés répartis sur 9 sites : Paris, Rennes, Nantes, Niort, Bordeaux, Toulouse, Montpellier, Strasbourg et Lyon ; les agences n’ont pas la même maturité ni la même activité pour certaines (Rapsodi, Agence web), les enjeux stratégiques sont également différents en fonction de l’implantation géographique et du bassin économique ;

• La Société a défini en 2020 des axes, toujours d’actualité, dans les domaines techniques et RH ; C’est sur la base de ces orientations stratégiques que ce présent accord a été négocié ;

• Conserto a engagé en 2021 une démarche plus qualitative, tout en ayant une stratégie de maitrise des coûts. Il est important de rappeler que Conserto ne bénéficie d’aucun financement de la part de son Opérateur de Compétences (OPCO) à l’exception des actions collectives. Ce, malgré le versement de contributions obligatoires à hauteur de 160 755€ pour l’année 2021 ;

• Conserto investit toutes les modalités pédagogiques à la construction de parcours, pouvant être certifiants et visant à irriguer une culture d’entreprise apprenante ;

• La Société a construit en parallèle des parcours d’intégration et de développement des compétences qui soutiennent les axes stratégiques ;

• Conserto assure un budget conséquent en matière de formation professionnelle pour soutenir l’employabilité des collaborateurs, qui représente plus de 2% de la MS ;

• Conserto a fait le choix stratégique de disposer d’un organisme de formation interne, l’Academy, certifié Qualiopi :

  • Cela nous a permis non seulement d’optimiser le budget formation en mutualisant les besoins inter-agence ou intra-entreprise à distance, mais également de répondre à des besoins de compétences sur-mesure ;

  • L’Academy illustre également l’attention de différenciation et de fidélisation des nouveaux collaborateurs.

• Des partenariats avec des organismes de formation externes ont également été évalués et conclus afin de disposer de catalogues négociés d’actions de formation ;

• Une organisation du travail collaboratif ;

• Les communautés techniques, les Explorateurs, permettant d’allouer du temps aux collaborateurs pour réaliser de la veille technique, travailler sur le développement de projets internes ou sur l’organisation de meet-up, évènements également considérés comme des actions de formation au regard de la Loi du 5 septembre 2018 ;

• Les différentes réformes ont tenté de rendre acteur les salariés dans leurs choix de formation. En revanche, malgré l’introduction du CPF, Conserto constate que beaucoup de salariés restent dans l’attente des préconisations de formation notamment pour des formats de formation moins conventionnels.

Le présent accord a pour objectifs de soutenir les axes stratégiques en matière de compétences et plus particulièrement :

• Maintenir et clarifier les actions de développement des compétences présentes

• Prendre des engagements sur certaines mesures

SOMMAIRE

Article 1. Périmètre d’application 4

Article 2. Les parties prenantes au maintien et au développement des compétences 4

Article 3. Les supports aux compétences 6

Article 4. Les parcours professionnels au sein de Conserto 8

Article 5. Commission de suivi de l’accord 13

Article 6. Durée et publicité 13

Article 7. Adhésion 13

Article 8. Révision et dénonciation 13

Article 9. Annexe : lexique 15

Périmètre d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Conserto. Il est conclu en application de l’article L. 2242-2 du Code du travail.

Les parties prenantes au maintien et au développement des compétences

Les acteurs internes

Il existe au sein de la Société plusieurs acteurs pouvant jouer un rôle important dans la gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Le manager accompagne et contribue au développement professionnel des salariés. En tant que responsable des équipes qu’il dirige, il doit veiller à leur adaptation au poste et au développement de leurs compétences.

• Le salarié est responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées mais aussi de son employabilité. Il doit être acteur de son développement professionnel. Cela passe par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement et par la participation aux actions de formations mises en œuvre dans la Société. Le salarié, par l'exercice de son rôle au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il est donc au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui doit le rendre acteur de son parcours professionnel.

• Le service RH construit des dispositifs de développement professionnel et accompagne le manager dans la mise en œuvre des outils de développement des compétences, au vu des besoins qui sont remontés, notamment à l’issue de chaque campagne des entretiens annuels, suivi de mission et/ou entretiens professionnels.

• L’Academy :

L’offre de la Conserto Academy se développe et comprend 25 formations inscrites au catalogue, 286 collaborateurs formés en 2021. En ce sens, une sélection et un accompagnement des nouveaux formateurs, salariés Conserto, afin de construire et dispenser des formations qualitatives en lien avec le marché.

L’academy a développé un catalogue externe plus orienté profils techniques/ fonctionnels mais également interne à destination des fonctions support.

• Les tuteurs et maitres d’apprentissage :

Nous attachons de l’importance à accompagner nos tuteurs dans le développement des compétences pour ce rôle, c’est pourquoi avec l’Academy, nous avons développé un cursus interne de formation pour devenir tuteur.

• Responsables pédagogiques/ Formateurs :

Les responsables pédagogiques sont garants du développement de l’offre de formation de l’Academy Conserto ainsi que de l’accompagnement des formateurs. Ils sont experts de leur domaine et ont des journées dédiées à ses missions.

En ce qui concerne les formateurs, avant d’intégrer l’Academy ils sont soumis à une sélection à double validation : première validation agence, par le/la RH sur l’adéquation du projet professionnel, softskill, posture. Puis seconde validation par un responsable pédagogique sur les aspects techniques, savoir-faire & adéquation des compétences avec le développement de l’Academy.

Pour donner suite à cette évaluation un plan d’action est défini avec si nécessaire une formation de formateur, puis des périodes de shadowing avant la réalisation de formations.

• Communautés techniques / Animateurs

La durée de vie d’une compétence IT étant limitée nous nous devons en tant qu’experts d’anticiper ces mutations en faisant une veille technologique.

C’est ce que nous avons mis en place avec la communauté des explorateurs en 2021, nous avons su tirer les enseignements de cette première année et travaillons actuellement sur un modèle plus fluide, encadré, scindé en 4 communautés : les explorateurs, les leader techniques & les formateurs.

Les différents acteurs sont identifiés, accompagnés, formés si nécessaires afin de répondre aux attentes de leurs rôles, sur les journées qui leurs sont dédiées.

Ces communautés ont pour objectif de retranscrire par le biais d’articles, webinars, formations la veille ainsi que le savoir-faire technique de Conserto. Elles participent également à la structuration de nos offres clients, sélection de candidats afin de professionnaliser notre organisation et transmettre nos compétences.

Les acteurs externes mobilisés dans le cadre de partenariats

• Les organismes de formation partenaires : Conserto a créé en 2021 de partenariats et accords-cadres avec des organismes de formations afin de bénéficier de programmes et tarifs sur mesure, afin de répondre au mieux à la demande de formations de nos salariés.

• Les réseaux professionnels : Conserto est membre de réseaux professionnels et favorise la participation des salariés à ces réseaux comme espace de développement de compétences (prise de parole en public, curiosité, veille, partages de pratiques …)

Les acteurs externes au titre de la formation professionnelle

• Les CEP :

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle

• Conseil visant à définir son projet professionnel

• Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (APEC pour les cadres et les opérateurs désignés par les régions pour les non-cadres).

Chaque salarié sera informé de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son entretien professionnel. Les modalités d’accès au CEP sont précisées durant l’entretien professionnel.

• L’OPCO* ATLAS :

ATLAS est l’opérateur de compétences de notre branche d’activité, il s’agit de l’organisme auquel nous versons nos contributions légales en matière de formation.

Son rôle est de nous accompagner dans la mise en œuvre et le financement de notre plan de développement des compétences.

Atlas soutient également le recrutement en alternance par le financement des contrats. Enfin, ATLAS nous accompagne et nous informe sur la formation et les différents dispositifs accessibles aux salariés & entreprises.

Les supports aux compétences

Le budget 2021 alloué à la formation a permis de financer 142 sessions de formation, soit 353 jours de formation cumulés, ce qui représente un volume horaire de 3 165. Pour un effectif moyen de 286 personnes formées, soit 61% de l’effectif global de Conserto.

PDC : Plan de Développement des Compétences

Présenté annuellement au CSE, il présente une analyse des différentes actions de formation, par métier, agences, salariés. Il donne à voir :

• Les formations portées par l’Academy

• Les formations par domaines d’expertises

• Les formations transverses et de développement personnel

Le référentiel métiers

Dans un contexte d’évolution et d’allongement des carrières, le référentiel métiers favorise l’adaptation des collaborateurs mais également leur évolution et leur mobilité.

Il contribue, tout au long de la carrière, à identifier les compétences qui sont nécessaires à la bonne réalisation des missions confiées ou visées et celles qui convient de développer.

Il permet d’évaluer le besoin de compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise afin d’adapter au mieux les besoins en recrutement, d’anticiper les besoins en formation et de gérer les ressources humaines.

Les certifications professionnelles

Nous avons à cœur de valider l’expertise de nos salariés par le biais de certifications reconnues par nos pairs et clients.

En cohérence avec nos métiers, la part des formations certifiantes est importante. Nous assurons un suivi national des certifications professionnelles détenues chez Conserto, afin de les développer ou bien actualiser.

A ce jour plus de 38% de nos effectifs est certifié, ce qui représente plus de 180 certifications.

La mobilité entre les métiers

Nous favorisons la mobilité entre les métiers sur toutes nos fonctions (support ou technique) et à la fois de façon hiérarchique mais aussi entre les métiers. Nous raisonnons sur l’échelle de la France et accompagnons les salariés dans leur mobilité.

Pour la mobilité métier, nous nous appuyons sur le référentiel métier et pour la mobilité géographique nous sommes accompagnés d’organismes action logement.

LE CPF

Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.

Nous incitons les salariés à mobiliser leur CPF et proposant un financement participatif. En effet dans la construction d’un parcours diplômant, certifiant ou qualifiant, Conserto finance le complément du CPF.

Le bilan de compétences

Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal. Il permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Les bilans de compétences sont éligibles via le Compte Personnel de Formation (CPF). Les modalités d’accès au bilan de compétences seront précisées lors de l’entretien professionnel.

Coaching et supervision

Nous proposons à l’ensemble des salariés des modules de supervision encadrés par nos coachs du Phare Rose. Ce dispositif permet à ceux qui le souhaitent de travailler sur leur posture, gestion du temps, développement de softskills…

Les parcours professionnels au sein de Conserto

Parcours communs et ouverts à tous

Onboarding :

Le onboarding est une période importante dans la vie d’un salarié, nous mettons un point d’honneur à assurer un suivi et formation de qualité lors de chaque arrivée.

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un suivi pendant sa période d’intégration, lui permettant :

• De se familiariser et d’apporter toute précision concernant le fonctionnement de la Société,

• De créer du lien avec les différents interlocuteurs au sein de l’agence,

• De préciser les connaissances, comportements et savoirs faire qu’il doit acquérir,

• De garantir le bon déroulement de la période d’intégration,

• D’évaluer la façon dont le salarié occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.

Ce parcours est supervisé par le manager et le/la RH, à travers plusieurs points formels venant ponctuer premiers mois dans l’entreprise.

La Note d’Objectif :

Document établit à l’entrée du salarié qui permet de rédiger les aspirations de celui-ci en termes de missions, compétences et mobilité afin de définir la roadmap et de s’engager mutuellement.

Les suivis de missions :

Lors de la réalisation d’une mission, le manager assure le suivi du consultant. Les avancements de missions sont effectués :

- Minimum 1 fois, avec le consultant, pour les missions < 3 mois

- Tous les 3 mois, avec le consultant et le client, pour les missions > 3 mois

Le bilan de fin de mission :

A l’issu de la mission un bilan de fin de mission est réalisé. Lors de celui-ci, l’évaluation des compétences professionnelles du collaborateur est mise à jour. Ceci permet d’actualiser au plus tôt son relevé des compétences afin de le prendre en compte pour lui trouver une nouvelle mission.

L’entretien annuel :

L’entretien annuel est l’occasion d’avoir un dialogue privilégié, approfondi et constructif avec son manager. Il a pour but de faire un bilan sur l’année écoulée, d’évaluer les compétences professionnelles, d’identifier les points d’amélioration, les souhaits d’évolution et ainsi de progresser en mettant en œuvre les plans d’actions associés.

L’entretien professionnel :

L’entretien professionnel vise à accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle (changement de poste, promotion, etc.) et identifier les besoins de formation. Il doit être distingué de l’entretien annuel. L’entretien professionnel concerne les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il est réalisé au moins tous les deux ans. L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Le bilan à 6 ans :

Le bilan, effectué tous les 6 ans, est un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Fait dans l’objectif d’assurer l’employabilité des salariés, il permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié d'un entretien professionnel au moins tous les 2 ans et d'au moins une action de formation. Conserto recommande de ne pas attendre le bilan à 6 ans pour s’assurer que les actions prévues ont bien été réalisées. En 2021, le nombre de personnes concernées par ce bilan s’élève à 23 personnes.

Les transferts et partages de compétences promus et innovants à la disposition des salariés

• Meetup :

• Instant tech

• Flamingo/RH/Admin days

• Offre supervision

• Abonnement tech

• Les échanges de pratiques

• Vis-ma vie

• Les temps de REX post missions

• La participation aux réseaux professionnels

• Le mécénat de compétences

• La participation aux jurys : compétences à dev = esprit de rigueur, prise de parole en public, capacité d’évaluation

• La veille et documentation : Nous accordons du temps aux équipes pour faire de la veille, participer à des webinars. Nous sommes également abonnés a des magazines techniques que nous mettons à dispositions des salariés.

• Média interne équipes : des canaux Teams existent pour le partage d’information. Nous utilisons également des outils collaboratifs.

• Webinar 

Les attentions particulières et processus adaptés

Le suivi des salariés sans action de formation depuis 3 ans :

Nous proposons de mettre en place un process spécifique avec un entretien RH pour toutes les personnes n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans.

Le suivi du tutorat dans le cadre de l’alternance :

Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de la Société à l’issue de leur formation.

Nous proposons de créer une charte de tuteur et d’avoir un process de suivi de l’alternance.

Les expertises fragilisées :

Une compétence fragilisée au sens de Conserto est une compétence qui n’est plus en adéquation avec le positionnement et les besoins de la société. Ainsi pour assurer le maintien des compétences ou reskiller* les profils nous proposons d’intégrer ces profils sur des projets internes et/ ou de mettre en place des binômes de montée en compétences.

Les salariés en situation de handicap :

La promotion de la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en insertion, les personnes RQTH.

Nous proposons un process particulier avec un entretien RH/référent handicap pour étudier les besoins en développement des compétences des personnes RQTH.

Les salariés en fin de carrière pro (trois dernières années professionnelles) 

Nous proposons la mise en place d’un entretien pour accompagner la fin de carrière. Au cours de celui-ci seront aborder de façon global les attentes du salarié ainsi que les suggestions suivantes :

• La mobilisation du CPF

• Le tutorat

• Les conditions de travail

• Les missions

Nous proposons également un bilan santé ainsi qu’une formation aux premiers secours.

Le parcours professionnel des représentants du personnel :

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de la Société au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation et d’heures de réunion relatives au CSE, sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable au sein de Conserto, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Une attention sera portée aux élus du CSE arrivant au terme des mandats successifs prévu à l’article L2314-33 du Code du travail. Si le représentant du personnel dispose d’un temps de délégation inferieur à 30% de la durée de travail, alors il peut faire la demande auprès de son/sa RH pour effectuer un entretien professionnel afin de faire l’état des lieux des compétences acquises au cours de son mandat.

Les parties réaffirment l’accès aux actions de formation des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que tout salarié.

Comment le salarié actionne les dispositifs mis à sa disposition ?

Le salarié est acteur de son parcours professionnel en collaboration avec son manager, c’est donc à lui de prendre l’initiative de mobiliser les supports mis à disposition par Conserto avec l’accord de son manager.

Concernant les salariés pour lesquels nous portons des « attentions particulières » nous n’attendons pas uniquement la prise d’initiative mais actionnons les points de suivi cités en point 3.

Comment sont évaluées et reconnues les compétences acquises au cours du parcours professionnel ?

Les compétences acquises au cours du parcours professionnelle sont évaluées par le salarié dans le cadre d’une autoévaluation et par le manager au travers de l’entretien annuel.

Les évolutions de postes / Promotions

Une promotion peut prendre différentes formes :

• Changement de fonction

• Changement de position/coefficient

• Changement de salaire

Au sein de Conserto, la promotion peut avoir lieu dans le cadre d’une ouverture de poste en interne, auquel cas le salarié qui souhaite se positionner sur le poste participe au process de recrutement interne.

Si la volonté de promotion émane du salarié en dehors d’un poste ouvert, le manager étudie les souhaits et le cas échéant définit le plan d’actions pour accompagner le salarié vers cette promotion.

Schémas descriptifs des parcours

Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est constituée. Elle sera composée de :

• La délégation syndicale de la société ayant négocié le présent accord,

• A défaut, les représentants des organisations syndicales présentes dans la société,

• Des représentants de la direction.

Elle se réunira une fois par an sur convocation de la direction afin d’examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.

Durée et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance. En aucun cas et pour quelque motif que ce soit l’accord ne pourra continuer à s’appliquer au-delà du terme prévu.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en version numérique sur support électronique auprès de la DIRECCTE Pays de la Loire via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Révision et dénonciation

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L 2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Sociétés, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

Fait à Nantes, le 05/07/2022

Annexe : lexique

ADM : Avancement de mission

Suivi de mission effectué au trimestre avec le manager et le client.

AFEST : L’action de formation en situation de travail 

Une Afest est une action de formation en situation de travail. Elle mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité.

APEC : Association Pour l’Emploi des Cadres

Il s’agit d’un organisme français privé dont le but est de conseiller les entreprises et les cadres en recherche d’emploi

ATLAS : Atlas est l’opérateur de compétences des entreprises et salariés des services financiers et du conseil. Il est né de la loi Avenir professionnel qui transforme en profondeur l’organisation de la formation professionnelle. Quel est notre rôle ? Quelles actions mettons-nous en œuvre ?

BDM : Bilan de Mission

CEP : Conseil en évolution professionnel

Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation.

CPF : Compte personnel de formation

Permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

CSE : Comité social économique

Une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Hardskills : compétences techniques requises pour un poste, qui s'apprennent à l'école, s'acquièrent en formation ou au cours des différentes expériences professionnelles

Note d’Obj. : Note d’Objectif

ODM : Ordre de Mission

Onboarding : anglicisme pour nommer le parcours d’intégration de nouveaux salariés.

OPCO : Opérateur de Compétences 

L’OPCO est un organisme agréé par l'Etat qui a pour but d'aider les entreprises à accompagner et à favoriser l'évolution professionnelle des salariés par le biais de la formation continue pour faire face aux mutations technologiques, économiques et environnementales de leur secteur d'activité.

PDC : Plan de Développement des Compétences

Ref métiers : Référentiel métiers

Référentiel des métiers en présence au sein de la société recensant les compétences et missions de chacun.

Reskiller : anglicisme pour désigner le fait de faire évoluer une grande partie des compétences d’un salarié dans un objectif précis en lien avec l’évolution du marché ou de sa fonction.

REX : Retour d’expérience 

Le retour d’expérience est un processus de réflexion mis en œuvre pour tirer les enseignements positifs et négatifs de projets en cours ou terminés

RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelle

 Le titre certifié permet à son titulaire de certifier les compétences, aptitudes et connaissances nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité correspondant à un domaine professionnel.

RQTH : La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques.

Shadowing : anglicisme désignant une méthode d'apprentissage par l’observation en situation de travail d’une situation, d’une action ..

Softskills : savoir-être, compétences humaines et compétences comportementales. Par opposition aux hardskills.

Timeline : anglicisme issu des réseaux sociaux. Frise chronologique retraçant une histoire, un parcours et reprenant l’ensemble des éléments associés.

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience 

La VAE permet à votre salarié d’obtenir différentes certifications, toutes reconnues par le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)