Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES" chez SCHILDIS (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE SCHILDIS

Entre les soussignés,

La société SCHILDIS, S.A.R.L. au capital de 17.669.000 euros, immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro TI 800 266 587, ayant son siège social 90 Route du Général De Gaulle 67300 SCHILTIGHEIM, ci-après dénommée la Société

Représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président

D'une part,

Les organisations syndicales représentatives et présentes :

Syndicat F.O. représenté par Monsieur

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes ».

Le présent accord :

• évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée,

• fixe les critères clairs, précis et opérationnels,

• quantifie le coût des actions.

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise a établi le présent accord.

Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise doit élaborer un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, élément essentiel de diagnostic.

Une synthèse de ce rapport est annexée au présent accord.

Enfin il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la société a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que la base de données économique et sociale (BDES) existantes le cas échéant au sein de l’entreprise.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.

Le diagnostic établi est joint en annexe du présent accord.

ARTICLE 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des thèmes suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

Il y a lieu ici de définir :

1. Les objectifs de progression

Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés, de par l’objet même du présent accord.

Ces objectifs de progression peuvent ainsi :

• être chiffrés,

• ou être simplement qualitatifs.

On peut notamment citer à titre d’exemple :

• rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation,

• favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement,

• former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle,

• favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois,

• faciliter l’accès à la participation et à la formation des salariés chargés de famille,

• favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.

Il s’agit là d’exemples parmi d’autres.

2. Les mesures

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.

3. Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

Au 31/12/19, notre indice d’égalité Homme/Femme est de 87/100 :

Salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
	nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption*	pourcentage de salariés augmentés
	total	augmentés**
ensemble des salariés	0	0	0,0%
Note obtenue sur 15	INCALCULABLE

Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	2	8	10	2
Note obtenue sur 10	5

ARTICLE 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

L’entreprise et les représentants du personnel ont décidés de retenir les critères et objectifs suivants dans 4 domaines :

- Articulation entre vie privée et vie professionnelle

- Conditions de travail

- Sécurité et santé au travail

- Rémunération/Classification/Embauche

4. 1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.

4.1.1 Assurer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels

4.1.1.1 Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

• Rentrée scolaire

Une tolérance d’une heure est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. Dans certains cas spécifiques, notamment enfant handicapé, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès du service ressources humaines.

• Le temps partiel

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :

• L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel

En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail

• Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères

4.1.1.2 Horaires des réunions :

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes :

• Ne pas débuter les réunions avant 8h30 ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions

L’organisateur veillera à :

• Inviter les bons participants

• Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion

• Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus

• Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour

• Formalisation en fin de réunion d’un relevé de décision

4.1.1.3 Congés payés : Priorité aux familles

L’entreprise définit les critères de priorité suivants pour les départs en congés :

• la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS);

• l’ancienneté du salarié ;

• l’activité éventuelle chez un autre employeur.

Les conjoints ou partenaires de PACS travaillant tous deux dans notre entreprise ont droit à un congé simultané.

4.1.2 Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail :

• Horaires à 6 semaines

• Modifications des horaires pour convenance personnelle

• Conventions de forfait annuel en jour

• Développer le télétravail, encadrement du dispositif de télétravail régulier, extension des modalités d’assurance des salariés à leur domicile, formation et sensibilisation des salariés et managers au télétravail

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnel, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères

• Mettre en place un horaire adapté pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

Indicateurs chiffrés : Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés (objectif 100%)

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité

• Elaborer un protocole de prévention et de lutte contre les violences conjugales, en lien avec les pouvoirs publics

Indicateurs chiffrés : Nombre de partenaires liés par le protocole

4. 2 : Conditions de travail

4.2.1 Parcours d’intégration

Afin de faciliter et uniformiser l’intégration des nouveaux collaborateurs, un livret d’accueil sera établi afin d’offrir des conditions optimales aux salariés recrutés.

4.2.2 Organisation du travail et du temps de travail :

La Direction affirme que l’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs de discrimination dans l’évolution professionnelle.

A cet égard, la Direction rappelle que le présentéisme dans l’entreprise ne doit pas être associé à la notion de mérite et d’efficacité.

• Organisation et horaires de travail avec l’accord sur le temps de travail du 17/02/2017 :

Aménagement du temps de travail : Dans le cadre fixé par la Loi du 20 août 2008, le dispositif de modulation/annualisation du temps de travail offre la possibilité d’ajuster le rythme de travail à celui de la demande en introduisant, pour les établissements soumis à des irrégularités de l’activité, une organisation qui permet une meilleure adéquation du volume horaire de travail à celui de la demande. L’horaire collectif varie autour de la durée légale de travail sur une partie ou sur l’ensemble de l’année.

Il est mis en place une organisation reposant sur une annualisation du temps de travail.

L’annualisation du temps de travail comporte une succession de périodes de faible ou de forte activité.

La programmation de la durée et l'horaire de travail est chaque année établie service par service en tenant compte des impératifs du service à rendre et chaque fois que ce sera possible des aspirations des salariés.

La Direction communique à l'ensemble du Personnel par voie d'affichage et au minimum 2 semaines avant sa mise en œuvre, la programmation et les horaires de travail prévisionnels indicatifs des 6 prochaines semaines à venir pour chaque service, dans la mesure du possible.

Ce planning organisant la durée du travail, hors horaires de travail, peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 15 jours calendaires.

Forfait jours : les salariés pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année civile sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ainsi que les agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le personnel est soumis à un forfait annuel de 216 jours de travail comprenant journée de solidarité. L’année s’entend de l’année civile. Un document formalisant les jours de travail et de repos fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence.

Le salarié doit également renseigner en début et fin de journée ses heures de début et de fin de service ainsi que les temps de pauses accomplis de sorte que l’entreprise puisse s’assurer du respect du repos minimum entre 2 journées de travail, et d’un jour de repos hebdomadaire, et de la durée maximale de travail hebdomadaire conformément à la législation en vigueur, et de manière à pouvoir déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié.

Dans le cadre des entretiens d’évaluation & professionnel un point est réalisé entre le manageur et le/la salarié(e) afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé au salarié afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.

4.2.3. Droit d’expression et d’information des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :

• Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise

• Les entretiens d’évaluation et professionnel annuels

• Les réunions d’équipe organisées avec les manageurs

• Des briefings hebdomadaires/quotidiens

• Des réunions d’encadrements

• Les réunions CSE

• Des cahiers de liaisons

• Le débriefing et le suivi par les manageurs des formations

• Panneaux d’affichages

• Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.

4.2.3.1 Les réunions d’information biannuelles

La Direction s’engage à organiser au sein des établissements de la société une réunion biannuelle, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis pour la période à venir.

4.2.3.2 Groupes projets

La Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs(trices) et de manageurs volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail (agrandissement/remodling, nouveau schéma logistique, nouveaux outils…). Ces groupes de projets seront constitués au maximum de cinq personnes (intervenant extérieur compris) et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.

4.2.3.3 Réunions manageurs

Les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles pour une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes. Les manageurs de rayon font une réunion par trimestre avec la mise en place d’un ordre du jour et se déroule en salle de réunion. Ils font également un brief hebdomadaire avec leurs équipes dans chaque rayon concernés et transmettent également des informations par le biais d’un cahier de liaison propre à chaque équipe. Ces réunions ont pour but d’identifier de façon précoce les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés de l’entreprise et ainsi permettre de présenter des solutions à ces derniers.

L’encadrement observe également les conditions de vie au travail afin d’assurer un meilleur suivi des difficultés des salariés dans le magasin.

La direction s’engage à poursuivre ses investissements dans les locaux et dans de nouveaux outils de travail afin de rénover ou remplacer les matériaux vétustes.

Une formation de toute la ligne managériale est assurée par un organisme de formation externe pour renforcer les compétences de l’équipe encadrante dans le but de développer une communication plus valorisante et professionnelle.

4.2.4. Entretiens professionnels/3ième partie de carrière

4.2.4.1 La Direction a mis en place, depuis plusieurs années, des entretiens annuels et des entretiens professionnels qui visent en priorité les salariés en CDI.

Les objectifs de ces entretiens sont les suivants :

Pour le salarié :

• Moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manageur

• Faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs

• Etre informé de la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers et des compétences

• Identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel

• Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme

Pour l’entreprise :

• Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne

• Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs

• Anticiper les évolutions : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ?

• Construire un plan de formation pluriannuel

• Evaluer les priorités en matière de formation et faciliter la justification du budget alloué au plan de formation hors de toute contrainte fiscale au titre du plan

La procédure de tenue de l’entretien n’étant pas formalisée, la Direction s’engage à :

• Convoquer le salarié dans un délai minimum d’une semaine, afin de lui laisser le temps de préparer cet entretien, cette convocation qui n’est pas nécessairement écrite précisera : la date, l‘heure, le lieu de l’entretien et le nom de la ou des personnes qui participeront à l’entretien. Lors de cette convocation il sera remis au salarié un guide lui permettant de se préparer à l’entretien.

• Ne pas faire intervenir plus de trois personnes lors de l’entretien (salarié(e) compris)

• Donner systématiquement un double du formulaire d’entretien signé au salarié après l’entretien

La Direction s’engage également à contrôler la mise en œuvre annuelle des entretiens en rappelant leurs obligations aux manageurs par le biais d’un planning accessible à chaque responsable de service.

La Direction mettra également en place, tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer qu’il a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et de faire le point sur ce qui est imposé par la loi en termes de : formation, certification et progression salariale ou professionnelle.

4.2.4.2 Un entretien de 3ème partie de carrière sera dispensé à tous les salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande auprès des Ressources Humaines.

Cet entretien portera sur :

• Faire un point sur le parcours professionnel du salarié ;

• Envisager une mission de tuteur afin que ses savoir-faire acquis perdurent dans l'entreprise et en valorisant les compétences du salarié ;

• Améliorer, si nécessaire, les conditions de travail (aménagement du poste, d'horaires, etc.).

• Evoquer les projets de départ en retraite, les anticiper dans l’organisation de la société et d'aider le salarié dans ses démarches.

Compte tenu des aspects techniques de cet entretien il sera réalisé par les Ressources Humaines qui en transmettront une copie au manageur direct.

4.2.5. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Il s’agit de réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre attractif pour tous tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes (exemple : règlementation r44…, PIRL, hauteur de chargement à 1.82m…).

Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

Indicateurs chiffrés : Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%).

4. 3 : Sécurité et santé au travail

4.3.1. Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental :

La société prendra les mesures suivantes afin d’adapter et de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité, …)

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place le télétravail si possible.

• Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes

• Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité

• La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité

• Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié(e) afin d’échanger sur :

  • Les modalités de retour en entreprise

  • Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e)

  • les souhaits d’évolution ou de mobilité

Instaurer une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail. Alléger la charge de travail des femmes enceintes.

Indicateurs chiffrés : Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel.

Nombre d’aménagements réalisés en ce sens.

Instaurer des temps de pause double pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale.

Indicateurs chiffrés : Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées.

4.3.2. Boite à suggestion

La direction s’engage à tester la mise en place d’une boite à suggestion dédiée au bien-être et santé au travail ; les idées seront consignés dans un cahier et étudiées lors de chaque C.S.E.

4.3.3. Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes de l’entreprise

Il s’agit d’intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le rapport de situation comparée (absentéisme, AT/MP, …).

Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes

Indicateurs chiffrés : Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT.

4.3.4 Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles

Désignation d’un référent pour la lutte contre le harcèlement et agissements sexistes au sein de l’entreprise qui sera à l’écoute des salariés.

Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

Indicateurs chiffrés : Nombre de téléconférences, Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires

Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes

Indicateurs chiffrés : Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT

4. 4 : Rémunération / Classification / Embauche

4.4.1 Revoir les grilles de classification pour détecter un possible sous-évaluation des emplois féminins liées à des représentations stéréotypées des compétences

Vérifier les intitulés et descriptions de postes et métier et débusquer les stéréotypes.

4.4.1 Entretiens de sorties

Des entretiens de sortie seront mis en place lors des départs volontaires, les fins de stage ou encore de CDD afin de tirer tous les enseignements possibles de l'expérience vécue par le salarié, le stagiaire ou l'apprenti. Un formulaire d’entretien de sortie sera établi par les ressources humaines.

4.4.2 Réévaluer et revaloriser les emplois dévalorisés du fait de leur féminisation

4.4.2.1 Comparer l’évolution des emplois à prédominance d’un sexe et voir son évolution dans le temps

Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu’il n’y a pas d’écart

Indicateurs chiffrés : Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés.

4.4.2.2 S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emploi soient à la fois féminisés et masculinisés

Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences en s’engageant à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemples : aides soignant(e)s, cuisinier(ère), …)

Indicateurs chiffrés : % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

4.4.2.3 Suppression des écarts de rémunération

Le rapport de situation comparée effectuée en date du 31 décembre 2018 ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.

• Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction s’engage à produire aux Instances Représentatives du Personnel un rapport annuel de situation comparée des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Ce rapport sera effectué chaque année dans le cadre du bilan social remis et explicité aux IRP et tenu à leur disposition via la Base de Données Economiques & Sociales (BDES).

• Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congés de paternité & d’accueil de l’enfant

Le rapport de situation comparée montre que 100% des salariés de l’entreprise prennent leurs congés paternité dans leur intégralité.

Ces congés paternité sont rémunérés par la sécurité sociale à hauteur d’un plafond maximal de 84.90 euros net par jour (plafond 2017).

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire intégral des salariés pendant leurs congés de paternité & d’accueil de l’enfant et à mettre en place systématiquement la subrogation de salaire afin qu’aucune perte de salaire et de temps ne leur soient appliquée.

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

4.4.3 Accès à l’emploi

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.

L’étude des effectifs du rapport de situation pour l’année 2019 montre une importante disparité en faveur des femmes au sein de l’entreprise ; en effet, sur 231 salariés présents au 31/12/2019 l’entreprise compte :

• 82 hommes

• 149 femmes

Cet état de fait est dû à l’historique de l’entreprise qui date de 1963 où pendant longtemps on recrutait principalement des femmes. (cf moyenne d’âge et d’ancienneté par sexe)

4.4.3.1 Garantir un recrutement sans discrimination

La Direction s’engage à mettre en place des outils d’objectivation des choix et de les formaliser dans un processus de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

• Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé,

• Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.

• Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Ce processus de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes en situation de handicap,

• Les personnes habitant dans les quartiers difficiles

• Les personnes issues de l’immigration

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

4.4.3.2 Formation professionnelle

La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs(trice)s

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs.

Le service RH procèdera chaque année au recueil des besoins de formation auprès des manageurs et sera chargé de bâtir un plan de formation de leur équipe.

Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime «frais de santé/prévoyance» de l’entreprise

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ET DUREE

Le suivi de ses indicateurs sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le rapport sur l’égalité Hommes/Femmes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 19/03/2020.

Cette synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance de l'ensemble des salariés des actions qui seront menées en faveur de l'égalité Homme-Femme.

ARTICLE 6 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Bas-Rhin, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à SCHILTIGHEIM, le 19/03/2020

Pour le syndicat FO Pour l’entreprise