Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE PARTIEL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez KERBAR (Siège)

Cet accord signé entre la direction de KERBAR et le syndicat CFDT le 2017-10-02 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT

Numero : A02918004813
Date de signature : 2017-10-02
Nature : Accord
Raison sociale : SAS KERBAR
Etablissement : 80261109500026 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-10-02

LOGO PORTE DE GOUESNOU

ACCORD PARTIEL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société KERBAR dont le siège social est situé Kergaradec – 29850 GOUESNOU inscrite au registre du commerce de Brest, sous le numéro 802 611 095

Représentée par Monsieur………………………, Responsable Ressources Humaines

D’UNE PART

  • Mme ……………………., déléguée syndicale CFDT, élisant domicile au siège social de l’entreprise

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines (entreprises de 300 salariés et plus), dont la rémunération effective.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée 2016 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1er domaine d’action : Le Recrutement

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

 EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))		 EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES

  • Offres d’emploi non discriminantes.

  • Proportion des femmes et des hommes dans les recrutements en CDI et quotité travaillée.

  • Proportion des femmes et des hommes en alternance.

  • Travailleurs handicapés : taux légal, mesures d’accompagnement

  • Les offres sont rédigées de manière non discriminante. Seules les informations en rapport avec l’emploi sont demandées.

  • Proportion H/F respectée dans les recrutements CDI.

  • Proportion H/F respectée pour les contrats en alternance.

  • Respect de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et mesures d’accompagnement réalisées

Chiffrage des indicateurs de l’objectif :

  • 100 % des offres rédigées de façon non discriminante.

  • 50% des CDI Hommes,

50% des CDI Femmes.

  • Sur recrutements CDI, 91% sont des contrats à temps complet pour les hommes, 64% pour les femmes.

  • Contrats en alternance : 46% hommes, 54% femmes

  • Pour un effectif de 458 salariés, obligation de 27 bénéficiaires. Réalisé : 33,06 unités : Ok

  • En relation étroite avec la SAMETH 29, la Médecine du Travail et l’AGEFIPH, études de postes et aménagement réalisé dont un dossier de lourdeur de handicap pour une salariée jusqu’à sa retraite


2/ 2ème domaine d’action : Promotion Professionnelle

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

 EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))		 EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES

  • Affichage interne des offres d’emploi.

  • Affichage interne des postes vacants.

  • Tous les postes vacants ont été proposés en interne.

  • Chaque candidature a été examinée sans tenir compte du sexe mais en fonction des compétences.

  • Formations pour promotion professionnelle.

Chiffrage des indicateurs de l’objectif :

  • Sur les promotions internes, 66% hommes, 33% femmes. Une femme en 2016 contre 2 en 2015.

  • 5 formations ont été faites dans le but d’une promotion professionnelle.

 Il s’est trouvé que plus d’hommes se sont positionnés sur les postes à pourvoir.

3/ 3ème domaine d’action : Formation Professionnelle

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

 EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))		 EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES

  • Proportion des femmes formées reflète la proportion des femmes / hommes dans l’entreprise par service ou métier

  • Susciter l’envie de se former pour préserver l’employabilité et pour développer compétences

  • Mise en place de CQP et utilisation du CPF

  • Fort accent mis sur la formation pour développement des compétences et le maintien de l’emploi.

  • Information de l’ensemble du personnel y /c encadrement sur le CPF.

Chiffrage des indicateurs de l’objectif :

  • Répartitions (cf tableaux).

  • 0 suite au souhait lors de l’entretien.

  • 9 réunions proposées à l’ensemble des salariés pour information sur CPF

  • Un poste informatique mis à disposition salariés pour création de leur compte

  • 2 demandes de certification via CQP

  • 12 formations représentant 1.393 H autres que adaptation au poste et/ou obligatoire.
ANNEE 2016
Nb Stagiaires Femme Homme Total
Agent maîtrise 10 35 45
Cadre 17 28 45
Employé 89 36 125
Total général 116 99 215
Nb d’heures Femme Homme Total
Agent de maîtrise 133 476 609
Cadre 170 521,5 691,5
Employé 514,5 528,5 1043
Total général 817,5 1526 2343,5

4/ 4ème domaine d’action : Articulation Activité professionnelle/Exercice de la responsabilité familiale

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

 EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))		 EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES

  • Répondre favorablement aux demandes de temps partiels choisis.

  • Maintien du lien avec l’entreprise lors d’absences pour congés familiaux.

  • Départs en congés : tenir compte de la situation de famille

  • Facilités de service autres : rentrée scolaire, enfant en centre d’accueil..

  • Une étude a été faite auprès de tous les salariés à temps partiel (y/c absent par envoi à domicile du questionnaire) pour connaître leur souhait.

  • Réponse favorable aux demandes d’aménagement d’horaires ou d’absences pour congés familiaux.

  • La décision finale des départs en congés est prise en tenant compte du souhait du salarié puis de la situation familiale à tour de rôle.

  • Toutes les réunions d’information et formations sont positionnées pendant le temps de travail des salariés.

  • Facilités de service accordées pour la rentrée scolaire et pour raison familiale

Chiffrage des indicateurs de l’objectif :

  • 100% des demandes des salariés pour un dispositif permettant une harmonisation ont été satisfaites.

  • Temps partiel :

64% choisi

36% non choisi

  • 0 Salariée à bénéficier du ¼ d’heure à l’expiration du 4ème mois de grossesse.

  • Envoi systématique des informations importantes ou questionnaires aux salariés absents pour congés familiaux.

  • Facilités de service accordées aux salariés souhaitant accompagner leur enfant à la rentrée scolaire.

  • Aménagement horaire à une salariée pour accompagner son fils en centre adapté au travail.

 Pas de congé maternité au-delà de 5 mois. En arrêt maladie avant.

5/ 5ème domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

en vue d’assurer l’égalité professionnelle

BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE

(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))

 EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF
(sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))		 EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES

  • S’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche pour un même poste à expérience et compétences égales par le respect de la grille de classification de la convention.

  • Tendre vers une réduction des écarts sur les salaires moyens par niveau.

  • Interroger les salariés à temps partiel sur leur souhait d’augmenter leur base horaire.

  • Pour chaque nouvelle embauche pour un même poste à expérience et compétence égales, il est respecté la grille de classification de la convention collective.

  • Une étude a été menée auprès des salariés à temps partiel pour connaître leurs souhaits d’heures complémentaires.

  • Affichage systématique en interne des possibilités d’heures supplémentaires pour que les personnes à temps partiel puissent se positionner.

Chiffrage des indicateurs de l’objectif :

  • Tableau annuel par niveau et sexe du salaire effectif : Cf ci-dessous.

  • Temps partiel :

36% des salariés à temps partiel ont demandé une augmentation de leur base horaire (temporaire ou pérenne).

Sur ces 36%,

26% des demandes ont été satisfaites.

74% non satisfaites.

  • Proposition de créneaux horaires pour pourvoir au pics d’activité sur le Drive.

 Demandes trop sélectives ou incompatibilité horaire

6/ Conclusion :

La Direction considère ce bilan positif sur l’année 2016.

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus est satisfaisante.

L’entreprise réaffirme qu’aucune discrimination entre les hommes et les femmes n’a été pratiquée à tous les niveaux et domaines prévus par la règlementation et elle s’engage à poursuivre cette politique.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir 2017 :

Le bilan de l’année passée 2016 étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir 2017, les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées excepté le domaine Promotion.

L’entreprise choisit, pour cette année 2017, les 4 domaines d’action suivants :

1er domaine d’action : La Formation

2ème domaine d’action : La Rémunération effective et Promotion

3ème domaine d’action : L’embauche

4ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action.

1er domaine d’action : La Formation

OBJECTIFS DE PROGRESSION INDICATEURS CHIFFRES ACTIONS CONCRETES INDICATEURS CHIFFRES COUT DES MESURES ECHEANCIER DES MESURES

Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise

Favoriser le départ en formation des femmes

Favoriser le départ en formation des femmes en vue d’une évolution professionnelle

Sensibiliser les salarié(e)s sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés

Nombre de mesures mises en place permettant d’assurer la mixité sur les postes de l’entreprise

Nombre de femmes ayant suivi une formation

Nombre de changements de poste et/ou de qualification

Nombre d’actions de sensibilisation menées

Formation préalable des femmes sur des postes typiquement masculins pour pourvoir ces postes par la promotion interne et inversement 

Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations

Accorder une attention toute particulière aux formations qualifiantes

Mise en place de réunions d’information et d’orientation lors des congés maternité, parentaux

Nombre de formations suivies sur des postes typiquement masculins et inversement

Nombre de femmes ayant suivies une formation

Nombre de changements de poste et/ou de qualification

Nombre de réunions organisées

Formation et temps passé par le service RH pour la gestion des formation

Temps passé par le service RH pour suivi des formations

Temps passé par le service RH

Temps passé par le service RH pour organisation et mise en place réunions d’information

Tout au long de l’année.

A chaque formation.

Tout au long de l’année

A chaque retour de congé.

2ème domaine d’action : Rémunération effective et promotion

OBJECTIFS DE PROGRESSION INDICATEURS CHIFFRES ACTIONS CONCRETES INDICATEURS CHIFFRES COUT DES MESURES ECHEANCIER DES MESURES

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé

Réduire le temps partiel non choisi

Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes offerts en promotion

Eviter les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes

Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie

% de salarié(e)s dont le temps partiel n’est pas subi

Nombre de candidatures (et statistiques) par sexe sous-représenté pour un poste offert en promotion

Comparatif des rémunérations proposées à l’embauche

Assurer un suivi des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (mater/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour 

Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salarié(e)s à temps partiel afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures

Suivi particulier de la progression de carrière des catégories de salarié(e)s minoritaires dans les emplois ou secteurs concernés par les écarts ;

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats 

Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie

Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’une double compétence

Nombre de progressions de carrière enregistrées dans les emplois concernés par les écarts

(changements de qualification, de statut, progression de rémunération)

Comparatif des rémunérations proposées à l’embauche

Temps passé par le service RH au contrôle.

Temps passé par le service RH à l’analyse des dossiers temps partiel.

Temps passé par le service RH

Temps passé par le service Rh à l’analyse des rémunérations

A chaque retour de congé longue durée.

Tout au long de l’année

Tout au long de l’année

A chaque embauche

La délégation CFDT a évoqué en sus le souhait de tendre vers une résorption des inégalités de salaire.

La Direction répond qu’elle ne constate pas d’inégalité illégitime sur un même poste à compétences et niveau d’expérience équivalents.

La délégation CFDT ne se satisfait pas de la réponse apportée par la Direction et considère qu’il existe encore des inégalités.

Délégation CFDT et Direction n’ont pu s’entendre sur ce point.

3ème domaine d’action - L’ Embauche

OBJECTIFS DE PROGRESSION INDICATEURS CHIFFRES ACTIONS CONCRETES INDICATEURS CHIFFRES COUT DES MESURES ECHEANCIER DES MESURES

Augmenter les candidatures externes ou internes du sexe opposé sur les postes où ils sont sous-représentés

Augmenter le nombre de représentants du sexe opposé sur les postes à responsabilités où ils sont sous-représentés

Favoriser les propositions d’embauches à temps plein

Nombre de candidatures du sexe opposé sur un poste où ils sont sous-représentés

% de représentants du sexe opposé ayant accédé à un poste à responsabilité

Répartition temps pleins/temps partiels de l’ensemble des embauches

Accueillir des membres du sexe opposé en stage en alternance dans les métiers où ils sont sous-représentés

Campagne de communication sur le côté unisexe de nos métiers 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée au candidat du sexe sous-représenté, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats 

Prioriser la création de postes à temps plein

Nombre de représentants du sexe opposé accueillis en stage

Nombre de candidatures du sexe opposé pour lesquelles il a été accordé une priorité

Répartition temps pleins/temps partiels de l’ensemble des embauches

Temps passé par le service RH à la gestion des conventions de stage.

Coût induit par les éventuels besoins de formation préalables à la prise de poste

Temps passé par le service RH à l’élaboration des campagnes de communication, à l’étude des candidatures et aux entretiens.

Temps passé par le service RH

A chaque accueil de stagiaire

A chaque poste à responsabilité vacant.

A chaque poste vacant

4ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des Hommes et des Femmes

OBJECTIFS DE PROGRESSION INDICATEURS CHIFFRES ACTIONS CONCRETES INDICATEURS CHIFFRES COUT DES MESURES ECHEANCIER DES MESURES

Permettre le passage d’un temps partiel pour raisons familiales à un temps complet

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Nombre de salarié(e)s ayant accédé à un poste à temps complet à la suite d’un temps partiel pour raisons familiales

% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie

% de salarié(e)s s’étant vu proposer des solutions pour faciliter leur retour de congé

Mise en place de mesures permettant le passage d’un temps partiel pour raisons familiales à un poste à temps complet

Facilités de service accordées lors de la rentrée scolaire

S’efforcer d’élaborer des plannings à l’avance pour optimiser l’organisation du service

Permettre aux salarié(e)s en congé familial de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise, en conservant l’accès à toutes les informations (accès intranet, accès mail…) 

Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial 

Nombre de mesures mises en place pour ces salarié(e)s

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de facilités de service lors de la rentrée scolaire

Proportion de salarié(e)s recevant leur planning à l’avance

Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

Nombre d’entretiens réalisés

Temps passé par le service RH pour la récolte d’informations via questionnaire et à l’analyse des réponses

Temps passé par le service RH pour dénombrer et par responsables sur planning

Temps passé par le service RH pour sensibilisation des responsables.

Temps passé par le service RH pour recenser les demandes

Temps passé par responsable pour entretien

Tout au long de l’année

A la rentrée scolaire.

Immédiate

A chaque départ pour congé longue durée

A chaque retour de congé longue durée.

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société KERBAR.

V/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application 01 mai 2017 au 30 avril 2018. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à GOUESNOU

Le 2 octobre 2017

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la Société KERBAR

Mme ………………………….. Monsieur ………………………….

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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