Accord d'entreprise "Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de la société Groupe Nice matin" chez GROUPE NICE MATIN (Siège)

Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de la Société Groupe Nice Matin

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Groupe Nice-Matin, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 214, boulevard du Mercantour - 06200 Nice, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Nice sous le numéro 807 856 596,

Ci-après « La Société »

Représentée par …………………, Directeur,

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la Société :

• CGT représentée par ………………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

• CFDT représentée par ………………… dûment mandatée, en sa qualité de déléguée syndicale,

• CFE-CGC représentée par ………………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

• SNJ SOLIDAIRES représentée ………………… dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,

D'autre part.

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

Dument habilités par leur organisation syndicale à conclure en leur nom le présent accord.

Introduction :

Considérant l’accord PRIM Nice Matin Groupe signé le 21 décembre 2021 emportant obligation de mise en place d’un accord GEPP.

Considérant la nécessité d’anticiper les évolutions des métiers au sein de la Société, de prendre en compte l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, d’assurer l’évolution de leurs compétences tout au long de leur carrière et de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle,

Considérant le besoin d’adaptation permanent de l’entreprise afin de transformer ses organisations en fonction des évolutions du marché et de favoriser en conséquence une meilleure anticipation de l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences au sein de l’entreprise et d’améliorer l’accès à la formation professionnelle ;

C’est dans ce contexte, que la Direction du Groupe Nice-Matin entend se doter d’un accord structurant portant mesures de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (G.E.P.P.), négocié avec les organisations syndicales.

Le présent accord, conclu dans les conditions des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail, marque ainsi la volonté des Parties de répondre aux nouveaux enjeux auxquels elle doit faire face et de favoriser les parcours professionnels.

Il a pour objectifs de définir une stratégie de développement RH centrée sur les collaborateurs pour permettre :

• Le développement personnel et professionnel des collaborateurs ;

• leur adaptation aux évolutions d’organisation de la Société ;

• la mobilité et les parcours professionnels, en interne ou en externe (via notamment la mise en place d’un Congé de mobilité), dans un souci permanent d’adapter et de faire progresser les compétences et donc de favoriser l’employabilité. Il comporte notamment un dispositif de mobilité externe dans le cadre du Congé de mobilité prévu par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Article 1. Objet et champ d’application

1.1 Objet

L’objectif du présent accord est d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés de la Société « Groupe Nice Matin » et de favoriser l’adaptation de leurs compétences aux nouveaux besoins, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, afin d’assurer une sécurisation et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise, et une meilleure employabilité des salariés.

Les parties rappellent que le présent accord a pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.

1.2 Champ d’application

L’accord est conclu au niveau de la Société « groupe Nice Matin ».

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société Groupe Nice Matin, à l’exception de l’Article 6 relatif à la mobilité externe, dont le champ d’application est décrit dans son article 6.1 et 8, relatif à la gestion des fins de carrière. ».

Article 2. Principes régissant l’accompagnement des collaborateurs par la G.E.P.P.

Les Parties soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Ce souhait est d’autant plus prégnant au sein de la Société compte-tenu de sa stratégie de développement et entend ainsi optimiser toutes les composantes du journal : numérique, information locale, information nationale, visuel, impression, tout en maintenant sa maitrise des couts avec :

• Une information locale repensée qui visera à réaffirmer sa dimension régionale afin de donner plus de puissance à l’information locale,

• De nouvelles thématiques pour de nouveaux publics et une expertise renforcée sur de nouvelles thématiques (santé, sénior, vin…),

• Plus de récits, d’enquêtes et de longs formats.

• Des articles plus nombreux et plus impactant sur le numérique et le développement de l’audience et des abonnements couplés.

Les Parties affirment, dans ce contexte, qu’au-delà du maintien à l’ensemble des collaborateurs des conditions de travail de qualité, elles leur assureront un accompagnement tout au long de leur vie professionnelle en mettant à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant afin de leur permettre une évolution en phase avec leurs aspirations et en cohérence avec les besoins de la Société.

2.1. Les acteurs internes de la G.E.P.P.

Cinq acteurs majeurs sont parties prenantes dans la mise en place de l’accord, sans pour autant que l’implication de chacun soit exprimée ici de manière exhaustive.

La Direction générale

La Direction générale définit et met en place les objectifs du Groupe Nice-Matin.

Le manager

Le manager fait remonter les besoins opérationnels de son activité, en lien avec les équipes RH. Il conduit les entretiens annuels, afin d’évaluer les performances professionnelles et les compétences des salariés et s’assure de la formation des salariés pour maintenir un bon niveau de qualification et de connaissances. Il est un support dans l’expression des projets professionnels des collaborateurs et met en œuvre, avec l’appui des équipes RH, les mesures convenues.

Les équipes RH

Les équipes RH accompagnent la mise en œuvre de la démarche d’anticipation et de prévision en matière de gestion des emplois et des compétences. Elles élaborent les plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences et mettent à disposition des managers et des salariés des outils de gestion de l’emploi. Elles informent et consultent le Comité Social et Economique des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P. ainsi que les salariés des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de G.E.P.P.

Les Instances Représentatives du Personnel

Les I.R.P., au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche générale de l’entreprise, l’emploi et la formation, sont tenues informées de la mise en œuvre de la G.E.P.P. et contribuent à l’évaluation du dispositif, notamment dans le cadre de la Commission Formation du CSE. Elles sont également régulièrement informées sur la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité tel que prévu par le présent accord.

Le salarié

Il peut exprimer et formaliser ses demandes en matière de mobilité professionnelle, de formation continue ou d’évolution professionnelle en s’appuyant sur les outils mis à sa disposition au sein de la société Nice Matin ou auprès des instances externes à l’entreprise à travers, notamment, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) ou l’utilisation de son Compte Personnel de Formation (C.P.F.).

La Commission de suivi de l’accord GEPP

Elle assure un rôle prépondérant en matière de GEPP dans les conditions définies par le présent accord.

2.2. Les acteurs externes à la GEPP :

Le Point Information Conseil

Le Pont Information Conseil (P.I.C.) a pour vocation d’accueillir tous les salariés qui le souhaitent en vue de répondre à leurs interrogations, les informer et les accompagner dans leur réflexion sur leur parcours professionnel.

Ce Point Information Conseil sera mis en place dans les locaux de l’entreprise pendant toute la durée d’application du présent accord (et des mesures pour lesquelles une durée supérieure serait prévue).

Le Pic sera animé par les représentants du prestataire désigné à cet effet, lesquels présenteront, par exemple lors des réunions collectives sus évoquées, le Point Information Conseil à l’ensemble des salariés concernés.

Un numéro téléphonique dédié sera mis à disposition des salariés afin de leur permettre de prendre directement des rendez-vous auprès des contacts, rendez-vous qui pourront se faire soit à l’extérieur de l’entreprise, soit dans un espace réservé à l’intérieur de l’entreprise.

Le Point Information Conseil mènera les actions suivantes :

• Accueillir, écouter les salariés, permettre un espace de dialogue et de conseils ;

• Recevoir chaque salarié qui le souhaite afin de répondre à ses interrogations et/ou inquiétudes ;

• Apporter aux salariés tout conseil et information de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel ;

• Aider à la décision d’éventuelles propositions de mobilité interne ;

• Présenter les dispositifs prévus par l’accord, notamment s’agissant du congé de mobilité ;

• Etablir une étude personnalisée pour les salariés entrant dans le cadre du dispositif de transition emploi retraite ou proches de la retraite à taux plein ;

• Aider les salariés à réfléchir sur l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière ;

• Permettre à chaque salarié qui le souhaite de démarrer un accompagnement personnalisé permettant de faire le point sur sa situation professionnelle (bilan personnel et professionnel, V.A.E., reconversion, projet de création/reprise d’entreprise).

Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l’occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.

De plus, des garanties seront apportées sur la conformité avec la réglementation et la protection des données contenues dans la loi sur la R.G.P.D. entrée en vigueur le 25 mai 2018 Psychologue du travail (Ametra 06)

Les salariés, dans leurs problématiques liées aux risques psychosociaux pourront mobiliser un(e) Psychologue du travail qui pourra, le cas échéant effectuer des consultations individuelles pour écouter et conseiller les salariés. Ces consultations se feront toujours dans la discrétion et dans le respect du salarié.

2.3. La cartographie des métiers

La G.E.P.P. a pour ambition de corréler la stratégie économique de l’entreprise et les évolutions des compétences des collaborateurs.

Garantir le maintien dans l’emploi, avec une attention particulière portée aux collaborateurs (trices) occupant un emploi en transformation, et donc considéré-e-s comme prioritaires. 

Elle prend appui sur l’émergence de nouveaux métiers et de nouvelles compétences et s’assure de leur bonne intégration dans l’environnement de l’entreprise, tout en faisant évoluer certains emplois dont la transformation s’avère nécessaire.

La G.E.P.P. s’appuie sur une cartographie des métiers, visant à identifier des catégories de métiers, réparties entre :

• Les emplois en transformation : sont concernés les emplois pour lesquels une évolution des compétences, est requise, pour permettre à ces emplois de s’adapter aux nouvelles orientations de l’entreprise et du marché.

• Les emplois stables : il s’agit des métiers sur lequel il n’y a pas d'évolution significative à prévoir.

• Les emplois en croissance : il s’agit des métiers pour lesquels une progression des effectifs est prévisible au cours de la période de mise en œuvre du présent accord et qui requièrent l’acquisition de compétences nouvelles et spécifiques.

2.4. Les modalités de communication auprès des salariés

La Direction met à disposition de l’ensemble des collaborateurs toutes les informations nécessaires à son développement par le biais de différents canaux :

Responsables Ressources Humaines

Responsable formation/inclusion

2.5. L’information des entreprises sous-traitantes

Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à ces compétences externes, il est nécessaire de permettre à ces partenaires de pouvoir comprendre les besoins de l’entreprise à travers la déclinaison de sa stratégie.

C’est ainsi que la Direction s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque ces orientations ont un effet significatif sur leurs métiers, l’emploi et les compétences par tout moyen.

Article 3. Le recrutement comme instrument de GEPP

Le recrutement est un élément phare de la gestion des emplois et des compétences, prenant en compte les besoins de la Société tant en termes quantitatifs que qualitatifs.

La Société s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, équitable et adapté sur la base des principes suivants :

L’objectif de la politique sociale sera de donner la priorité au recrutement interne. L’alternance et la politique des stages constituent un vivier aux futures embauches. Les nouveaux arrivants bénéficient d’un parcours d’intégration leur permettent de mieux comprendre l’entreprise.>

Article 4. Les mesures d’accompagnement des projets professionnels

Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel dans les parcours professionnels. Il permet de développer l’employabilité et de privilégier le recours aux ressources internes, qu’il s’agisse de mobilité fonctionnelle, géographique ou de promotion.

Les Parties s’engagent à redynamiser les outils existants et à en mettre en place de nouveaux destinés à assurer aux collaborateurs un accompagnement étroit et adapté à leurs besoins :

4. 1 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel (obligatoire), a lieu tous les deux ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, des informations sont fournies au salarié au sujet notamment de la validation des acquis de l'expérience, de l'activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation (C.P.F.), du Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.).

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.

La Direction s’engage,

• A faire un bilan des demandes de mobilité à la Commission de suivi de l’accord G.E.P.P

• Lorsqu’un souhait de mobilité, de formation ou de promotion aura été émis par le collaborateur au cours d’un entretien professionnel, à y apporter une réponse, qu’elle soit positive ou négative.

• à ce que le personnel « porteurs » bénéficie, au même titre, que les autres salariés de l’entretien professionnel.

4.2. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Ouvert à tous les salariés, le Conseil en Evolution Professionnelle (C.E.P.) permet de faire le point sur leur carrière professionnelle et leurs souhaits d’évolution. Il se déroule à l’extérieur de l’entreprise. Le conseiller en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il peut, de façon plus générale, être mobilisé dans plusieurs autres configurations (anticipation d’une mobilité professionnelle, transition professionnelle, création ou reprise d’activité etc).

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Dans le cadre d’une mobilité externe, formalisée par un congé de mobilité, la prise en charge de cette prestation est effectuée par l’entreprise.

A l’initiative du salarié, le CEP est un service gratuit et confidentiel - Plus d’information sont disponibles sur le site http://www.mon-cep.org.

4.2. L’investissement formation

4.3.1 Les grandes orientations de la formation

La Société a structuré son offre formation au travers de 3 piliers :

• Vision, culture

• Métiers

• Développement personnel

La place de la formation continue d’évoluer à la suite des lois publiées en 2014 puis en 2018 et de l’accord de branche 2023 de la PQR^. À l’issue de ces réformes, la formation évolue vers un investissement conjoint entreprise et salarié dans le développement des connaissances et compétences de ce dernier.

Les grandes orientations de la formation en entreprise pour la Société et les objectifs du plan de développement des compétences s’articulent, à date, autour de quatre axes :

• Faciliter la connaissance du groupe, en ciblant plus particulièrement l’intégration des collaborateurs

• Évoluer avec les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail, print, digital ou numérique et en mettant l’accent sur le groupe projet ou le travail collaboratif et la prise en main des nouveaux outils éditoriaux (Sirius) ;

• Assurer une qualité managériale pour animer le développement des collaborateurs, en ciblant plus particulièrement la communication, les outils RH et la responsabilité sociétale de l’entreprise ;

• Continuer par la formation interne et externe afin de développer les équipes commerciales

• Conforter les équipes éditoriales et diversification dans l’apprentissage des nouvelles technologies en lien avec les nouveaux usages de nos clients.

• Développer et maintenir la parfaite connaissance de notre lectorat,

Chaque année, la Direction consulte le Comité Social et Economique sur l’exécution du plan de développement des compétences de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan pour l’année à venir.

La Société Groupe Nice Matin veillera à construire des parcours de formation permettant aux salariés de faire valoir leurs acquis professionnels et de développer leurs compétences.

S’agissant plus spécifiquement de la formation, la Direction s’engage à ce que celle-ci soit pleinement adaptée, en termes de contenu et de budget, afin de permette le succès du projet.

La Direction s’engage également à ce qu’aucun salarié ne reste plus de trois ans, sans formation (hors formation obligatoire).

4.3.2 Budget dédié à la formation

Le budget formation consacré à l’ensemble du projet sera au minimum de 150 000 € pour l’année 2023.

4.3.3. Investissement conjoint de l’entreprise et du salarié

4.3.3.1. Le passeport formation

Pour aider le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, la Direction met à sa disposition, à travers le système d’information des ressources humaines (SIRH) son « passeport formation ». Celui-ci retrace les différentes formations réalisées au sein de l’entreprise, ou dont celle-ci a été informée, ainsi que leurs valorisations en heures.

Ce document, mis à jour régulièrement, constitue un premier bilan de sa propre gestion des compétences par le collaborateur. On peut le retrouver dans le support entretien professionnel.

4.3.3.2. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à la Société Groupe Nice Matin en suivant un processus défini.

Il peut être réalisé en coopération avec l’entreprise ou de manière indépendante. Cependant, les salariés sont invités à se rapprocher de leur équipe RH pour étudier ensemble les passerelles possibles entre les résultats du bilan de compétences et les opportunités que peut leur offrir l’entreprise ou la Société groupe Nice Matin. Le bilan de compétences peut également constituer une étape dans la construction d’une mobilité professionnelle à l’intérieur de la Société.

4.3.3.2. Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (C.P.F.) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Chaque titulaire d’un CPF peut accéder aux formations éligibles sur le site internet du service public « https://www.moncompteformation.gouv.fr».

Si la formation est suivie hors temps de travail, l’accord de la Société n’est pas requis.

En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, elle nécessite l’accord préalable de l’employeur.

L’entreprise accompagnera l’utilisation du C.P.F. :

• Lorsque la formation mobilisée au titre du C.P.F. permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles en lien avec l’évolution de son métier, ou des compétences transversales utiles dans l’exercice de celui-ci, l’entreprise accompagne le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser la formation sur le temps de travail, après avis motivé du manager et des RH sur l’adéquation de la formation demandée par rapport au projet du salarié, et notamment concernant la part de la formation à effectuer sur le temps de travail.

Lorsque la formation mobilisée au titre du C.P.F. la Société s’engage à ce qu’elle soit de droit dès lors qu’elle s’inscrit : dans le cadre d’un congé de mobilité (dans les conditions prévues à l’art. 8).

4.3.3.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La V.A.E. est un dispositif qui permet à toute personne quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire National de la Certification professionnelle).

La V.A.E. est à l’initiative du collaborateur. Pour les salariés qui occupent un emploi en transformation, en lien avec le projet professionnel et validée par la Direction des Ressources Humaines et du manager du salarié, le temps passé à la mise en œuvre du dispositif pourra se faire sur le temps travail.

4.3.3.4. Le « détachement temporaire » interne

Afin de favoriser la gestion des carrières, le détachement temporaire au sein de la Société peut permettre, sous certaines conditions, au salarié d’acquérir de nouvelles connaissances, dans un poste et/ou environnement différent.

Dans le cadre d’un remplacement temporaire d’un salarié ou d’une mission délimitée dans le temps, un salarié peut bénéficier d’un tel détachement sur ce poste ou cette mission, dans l’ensemble de la Société.

Ce détachement est formalisé par un avenant avec une description du nouveau poste temporaire ainsi occupé et de la date de fin de celui-ci. En cas de différence de statut, le salarié remplaçant le titulaire du poste se verra appliquer un complément de salaire correspondant à la moitié de la différence de salaire entre le titulaire et le(a) salarié(e) qui le remplace.

La durée totale de la mission ne peut dépasser 3 mois.

Le départ d’un salarié en détachement temporaire se fait avec l’accord du salarié, de la Direction des Ressources Humaines, du manager du salarié.

A l’issue de la mission, le salarié retrouve son poste d’origine.

Article 5. La mobilité interne

5.1. Principes gouvernant la mobilité professionnelle des salariés

Pour contribuer au développement et à la fidélisation des collaborateurs, la Société vise à encourager la mobilité interne en offrant des perspectives d’évolution et une visibilité sur les postes ouverts.

 Il s’agit là, d’un enjeu fort du dispositif de G.E.P.P. Elle permet en effet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroitre son employabilité.

Ainsi, les Parties rappellent que la mobilité interne peut être à l’initiative :

• Du collaborateur, en sa qualité « d’acteur » de son parcours professionnel ;

• De l’employeur, dans le cadre de la gestion des carrières et des besoins de son activité via notamment l’application d’une clause de mobilité, prévue dans le contrat de travail.

Il est précisé que la mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et / ou géographique (changement d’affectation), dans le respect des règles légales de modification du contrat de travail.

5.2. Information sur les postes à pourvoir

Les emplois disponibles au sein de la Société Groupe Nice Matin sont portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs via la messagerie groupe, ce qui permet à chacun d’être acteur de son projet professionnel en ayant la visibilité sur les postes ouverts.

Cette liste est mise à jour tous les mois.

5.3. Procédure

Si le salarié est intéressé par une offre :

• Il peut, dans un premier temps et de façon confidentielle, prendre contact auprès des RH pour se renseigner sur le poste ;

• Lorsque la démarche devient officielle, il en informera son manager ;

• Il devra ensuite envoyer à l’interlocuteur RH désigné dans l’offre son CV actualisé et une lettre de motivation ;

• Le service RH le tiendra informé de l’état d’avancement du processus.

A ce titre, les Parties conviennent que :

• Lorsqu’un collaborateur postulera à une mobilité interne, et qu’il sera en concurrence avec d’autres candidats internes à compétences équivalentes, la Direction aura pour mission d’arbitrer les candidatures et de les départager ;

• Lorsqu’un collaborateur postulera, sans concurrent interne, dans un métier similaire à celui qu’il occupe il sera prioritaire sur tout recrutement externe avec, si cela est nécessaire, une formation lui permettant une mise à niveau de ses compétences. Sous réserve des conditions d’éligibilité visées ci-dessus, tous les salariés intéressés par une mobilité interne sur un poste identifié pourront postuler directement sur les postes disponibles via la messagerie de la Société Groupe Nice Matin.

Les candidatures seront examinées par la direction des ressources humaines qui vérifiera si le candidat répond aux conditions d’éligibilité.

Si le poste est toujours disponible, la direction des ressources humaines prendra attache avec le salarié pour organiser un entretien avec le manager du service considéré ou le responsable des ressources humaines. Au terme de cet entretien, le manager ou le responsable des ressources humaines validera ou non la candidature du salarié.

En cas de refus de candidature, et quelle qu’en soit la raison, une réponse motivée sera adressée au candidat concerné. Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien complémentaire avec la Direction des Ressources Humaines.

Dans l’hypothèse où il y aurait, sur un même poste, plusieurs candidatures, la priorité sera donnée au salarié disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers en transformation seront privilégiées.

5.4. Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

5.4.1 L’accompagnement vers la prise de poste

Une bonne intégration est un des facteurs clés de la réussite d’une mobilité.

Une fiche descriptive du poste sera transmise au collaborateur pour lui permettre de bien appréhender le contenu du poste et les compétences attendues.

Un entretien d’intégration est organisé entre le collaborateur et le futur manager en vue d’identifier l’accompagnement nécessaire.

Un suivi régulier sera effectué par le futur manager en lien avec le RH. A l’issue d’une période de trois mois, un bilan de la mobilité sera réalisé.

Il permettra de confirmer la nouvelle affectation du salarié ou, si nécessaire, d’envisager le retour de ce dernier sur son poste d’origine.

5.4.2 Aides à la mobilité (hors projet industriel du Var)

En cas de mobilité fonctionnelle avec un changement de poste et de classification, la situation du collaborateur est étudiée et sa rémunération est réajustée en fonction de sa nouvelle classification.

Il pourra être mis en œuvre toute action de formation nécessaire pour faciliter l’adaptation du salarié dans ses nouvelles fonctions.

La mobilité géographique avec, ou non, une mobilité fonctionnelle, doit être facilitée par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement adaptées au contexte du collaborateur concerné, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Pour les salariés concernés par la mobilité interne, les frais de déménagement seront pris en charge par la société :

• Dans la limite de 5000 € HT ;

• Si le déménagement est rendu nécessaire du fait de la prise du nouveau poste à plus de 25 Kms du domicile actuel.

La Société choisira le transporteur parmi trois devis proposés par l’intéressé. La facture sera réglée directement par la Société

Les salariés éligibles bénéficieront également d’un Accompagnement Mobily-Pass correspondant à l’aide d’action logement qui prendra en charge les démarches de recherche locative. L’AIDE MOBILI-PASS® est distribuée sous forme : 

• D'une subvention allant jusqu'à 2 200 €, pour financer les frais d’accompagnement⁽²⁾ à la recherche d’un logement locatif par un opérateur spécialisé⁽³⁾,

• Et/ou d’un prêt au taux de 1 %^(4)​, d'une durée maximum de 36 mois, pour financer une partie des dépenses liées à votre mobilité professionnelle.

Article 6. La mobilité externe

Les Parties offrent aux salariés tels que définis à l’article 6.1 du présent accord de bénéficier d’une mobilité externe à l’entreprise via la mise en place du dispositif de congé de mobilité, tel que régi par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Celui-ci permet, en effet, aux collaborateurs qui le désirent de s’engager dans une démarche de mobilité et/ou reconversion professionnelle vers l’externe en lui proposant des mesures d’accompagnement.

Le congé de mobilité assurera ainsi aux collaborateurs volontaires de quitter l’entreprise pour mener à bien un nouveau projet professionnel, dans un cadre sécurisé.

Article 6.1 Les bénéficiaires

Le présent article est applicable aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes à la date de leur candidature :

• 1) En contrat à durée indéterminée en cours au sein des sociétés Nice Matin ; que celui-ci soit ou non en cours de suspension (congé sans solde, congé parental, arrêt longue maladie etc.) ;

• 2) Qui ne sont pas en situation de préavis ;

• 3) Qui bénéficient d’une ancienneté minimum de 2 années révolues ;

• 4) Qui occupent un emploi appartenant à des métiers en transformation (liste annexée à l’accord) ;

• 5) Qui se portent candidats durant la période de volontariat telle que décrite à l’article 6.2 du présent accord ;

• 6) qui se situent à plus de 2 ans de la date d’obtention de la retraite de base à taux plein ;

• 7) Qui présentent un projet de reclassement externe immédiat ou à terme tel que défini comme suit :

Un projet professionnel immédiat est un projet permettant aux salariés de quitter immédiatement l’entreprise, par le biais notamment de la signature d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois, ou d’un CDI à temps plein ou à temps partiel à l’extérieur de la Société.

Un projet professionnel à terme est un projet suffisamment abouti (i) de création ou de reprise d’une entreprise ou (ii) permettant aux salariés de bénéficier d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une nouvelle évolution professionnelle.

Les dispositifs prévus au sein du présent chapitre pourront permettre le départ volontaire de 100 salariés maximum.

Un remplacement d’une partie de ces postes pourra intervenir via notamment la mobilité interne des personnels. L’organisation cible sera présentée à la commission du suivi.

Article 6.2 La période de volontariat

Les salariés devront se déclarer volontaires au plus tard le 31 décembre 2023 avec un départ effectif au plus tard le 31 décembre 2024.

Article 6.3. L’Antenne Emploi

L’Antenne Emploi, animée par un cabinet spécialisé, Intervient à l’issue de la période de volontariat et a vocation à accompagner les collaborateurs dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.

L’Antenne Emploi a ainsi pour objectifs :

• D’aider et conseiller individuellement les collaborateurs qui le souhaitent dans leur réflexion personnelle sur leur profil et l’élaboration de leur projet professionnel dans le cadre d’une éventuelle candidature au congé de mobilité ;

• De proposer en fonction des parcours les accompagnements individuels et collectifs correspondants aux besoins du collaborateur ;

• De créer un climat de confiance, grâce notamment à un dialogue de qualité.

Elle intervient dans une logique proactive auprès du collaborateur visant à le placer dans une dynamique lui permettant de devenir acteur de son projet professionnel.

Afin de parvenir à ces objectifs, l’Antenne Emploi organisera :

• Des entretiens individuels pour :

• Apporter de la méthodologie, des outils et de l’expertise dans la finalisation d’un projet ;

• Donner des informations sur le marché d’emploi cible à travers des prospections ciblées ;

• Faciliter la réflexion sur les projets de création d'entreprise ;

Des réunions :

• Sous la forme d’ateliers thématiques sur la recherche d’emploi, la reconversion et la création d’entreprise.

Ces outils devraient permettre d’instaurer un climat de confiance ainsi qu’un véritable partenariat avec les salariés, notamment ceux ayant accepté le congé de mobilité. Cela permettra par la même occasion la concrétisation de projets professionnels externes réfléchis, travaillés et pérennes.

L’Antenne Emploi rendra compte régulièrement de l’avancement des projets mis en œuvre à la Commission de suivi de l’accord G.E.P.P. et l’alertera sur les situations particulières pouvant nécessiter des arbitrages.

Les informations personnelles, confiées aux consultants par les salariés à l’occasion des rendez-vous, conserveront un caractère confidentiel.

De plus, des garanties seront apportées sur la conformité avec la réglementation et la protection des données contenues dans la loi sur la R.G.P.D. entrée en vigueur le 25 mai 2018.

6.4. La durée du congé de mobilité externe

Cette durée sera fonction du projet de professionnalisation ou de reconversion du salarié(e). La durée maximale est fixée à 24 mois.

Pour les salarié(e)s âgé(e)s de 57 ans révolu au 31/12/2024, cette durée sera portée à 30 mois

Pour les salarié(e)s âgé(e)s de moins de 57 ans révolu au 31/12/2024, cette durée initiale pourra être exceptionnellement étendue à 30 mois sous réserve de la présentation d’un projet de formation de 30 mois minimum et sous condition que l’intéressé(e) suive la formation jusqu’à son terme.

Dans ce cadre, le(a) salarié(e) devra produire à la Direction des Ressources Humaines un justificatif d’inscription à la formation dans son dossier de candidature au congé de mobilité externe ainsi qu’un justificatif de présence mensuellement. En cas de sortie du dispositif de formation avant le terme, le congé de mobilité sera ramené à 24 mois.

La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis calculé selon les dispositions conventionnelles, que le salarié est dispensé d’exécuter.

La date de de début du congé de mobilité est fonction de la demande d’adhésion du salarié au congé de mobilité et est fixée en accord avec la Direction. Le salarié a la possibilité, à tout moment durant le congé de mobilité, d’y mettre fin dans les conditions prévues à l’article 6.6 et de demander à bénéficier de l’indemnisation prévue à l’article 3.8 ci-dessous.

Si à l’issue du congé de mobilité, le salarié n’a pas de solution identifiée, il pourra continuer à bénéficier de l’accompagnement du cabinet spécialisé pendant une durée maximale de 3 mois.

6. 5. Les modalités d’adhésion du salarié au congé de mobilité

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité.

Les salariés répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que précédemment définis pourront déposer un dossier complet de candidature à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise au plus tard avant l’issue de la période de candidature au volontariat telle que précitée.

Le dossier de candidature à remplir devra être récupéré auprès de La Direction des Ressources Humaines Il devra notamment comporter :

• la nature de son souhait,

• les informations clefs sur son projet professionnel ;

• la date de départ souhaité et le terme du congé.

Les candidatures seront alors examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines, en tenant compte des conditions d’éligibilité du congé de mobilité et de la faisabilité du projet présenté.

En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié les éléments manquants afin de compléter son dossier, ces éléments devant parvenir à la Direction au plus tard dans les 7 jours à compter de la demande de la Direction et en tout état de cause avant l’issue de la période de volontariat,

Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature, après examen de son dossier.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ dans le cadre d’un congé de mobilité, au sein d’un même service / d’une même catégorie professionnelle, nuirait au bon fonctionnement de l’activité, un départage sera réalisé entre les candidats, dans les conditions suivantes :

Le départage peut être fait de diverses façons, dès lors que celles-ci sont objectives et pertinentes, au regard par exemple du projet en question ou encore du poste occupé. En cas de situation de départage, la commission de suivi GEPP sera informée et rendra un avis préalablement avant le rendu de la décision.

En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par l’entreprise en deux exemplaires dont un sera remis en main propre au salarié. Y figureront les caractéristiques du congé de mobilité.

Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction.

Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé.

6.6. Situation du salarié pendant le congé de mobilité

6.6.1. Engagements des parties

Pendant la durée du congé de mobilité, la Société veillera à la bonne application des mesures prévues par le présent accord, en ce compris :

• l’application effective et sérieuse de l’ensemble des mesures d’accompagnement ;

• la rémunération du collaborateur durant le congé et le versement des indemnités prévues par le présent accord à son terme.

Le salarié en congé de mobilité s’engage à se consacrer pleinement et activement à la réussite de son projet professionnel.

Il s’engage notamment à répondre à toutes les sollicitations de l’entreprise ou du cabinet spécialisé mis à sa disposition, à se présenter aux rendez-vous et réunions, à suivre les formations qu’il aura engagé, et à accomplir toutes les démarches utiles pour la réussite de son projet.

En cas de non-respect de ces engagements, sans motif légitime dûment justifié par le salarié, l’entreprise pourra mettre fin au congé de mobilité, après avis de la Commission de suivi.

6.6.2. Organisation des périodes de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de mobilité.

Le salarié n’effectue donc plus son activité habituelle. En revanche, des périodes de travail peuvent être organisées en fonction du projet du salarié à l’extérieur de l’entreprise.

Ces périodes de travail pourront prendre la forme d'un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3.

Le congé de mobilité sera alors suspendu.

Elles ne peuvent excéder un tiers de la durée totale du congé de mobilité, le reste du congé étant consacré à des actions de formation et à des mesures d’accompagnement. Au-delà, il sera fait application des dispositions relatives au terme du congé de mobilité.

Pendant la période d’emploi en dehors de la Société, le versement de l’allocation de congé de mobilité est suspendu pour toute la durée de suspension du congé, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil.

Lorsque les périodes de travail hors de la Société, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend à l’issue du contrat. Il prendra donc fin automatiquement à la date initialement prévue (sauf en cas de rupture anticipée).

6.6.3. Actions de formation

Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié bénéficie d’actions de formation selon le projet professionnel qu’il aura défini et dans les conditions suivantes.

• Adaptation à un nouvel emploi

La Société Groupe Nice Matin prendra en charge la formation considérée dans un plafond individuel de :

• 7500 euros HT pour une formation de professionnalisation ou d’adaptation, sans changement d’orientation professionnelle,

• 15000 euros HT pour une formation de reconversion (formation longue, qualifiante ou diplômante d’une durée supérieure à 300 heures).

• En cas de reconversion en dehors du métier initial, après analyse du sérieux du projet, le plafond de l’indemnité formation reconversion, pourra être augmenté de 5000 euros après avis de la commission de suivi de l’accord GEPP.

• La société s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’interruption de formation pour cause de décalage de règlements des prestataires.

La formation de professionnalisation ou d’adaptation et la formation de reconversion ne pourront pas se cumuler.

Ce budget s’entend comme incluant l’ensemble des frais afférents à la formation, y compris les éventuels frais de déplacements et d’hébergement afférents au suivi de la formation.

Le Compte Personnel de Formation pourra être mobilisé en complément de ce budget de formation individuel pour permettre au salarié de réaliser son projet.

Le salarié s’engage à transmettre à la Société Groupe Nice matin un certificat d’assiduité au cours et à l’issue de sa formation. A défaut de respecter cet engagement, le salarié devra rembourser la formation pour son montant pris en charge.

• Validation des acquis de l’expérience (V.A.E.)

La validation des acquis de l’expérience (V.A.E.) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l’obtention d’un titre, d’un diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification en rapport avec elles.

La totalité de la certification peut être acquise par validation des acquis, sans suivre de formation. Le terme de certification ici employé englobe les titres, les diplômes à finalités professionnelles et les certificats de qualification prévus par la loi.

Ainsi, le salarié qui souhaiterait faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles via la V.A.E. pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique de la Direction des ressources humaines.

6.6.4. Les aides à la mobilité dans le cadre du congé de mobilité externe

6.6.4.1. Frais de déménagement

En cas de prise d’un poste en CDI ou CDD / contrat de travail temporaire de plus de 6 mois qui nécessite un déménagement, les frais de déménagement seront pris en charge par la Société dans la limite de :

• 5.000 € H.T : si le nouveau poste est distant de plus de 50 kms de l’ancien poste ;

• 7.500€ HT si le poste est distant de plus de 100kms de l’ancien poste.

La Société choisira le transporteur parmi trois devis proposés par l’intéressé. La facture sera réglée directement par la Société.

2. Indemnité de mobilité

Pour tenir compte des contraintes particulières pour les salariés dont le projet professionnel immédiat a abouti, une indemnité de mobilité de :

2 000 € bruts si le nouveau lieu de travail est à plus de 50 kms et à moins de 80 Kms de son lieu de travail actuel,

4 000 € bruts si le nouveau lieu de travail est à plus de 80 Kms de son lieu actuel.

Cette indemnité ne pourra être perçue par le salarié qu’au titre de son premier emploi sous réserve que celui-ci intervienne dans les 12 mois qui suivent la date de début du congé de mobilité.

6.6.5. La création d’entreprise

Nonobstant les aides publiques éventuelles, la Direction accordera une aide d'un montant de 10 000 € bruts, à tout salarié porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité, ou de 5 000 € bruts à tout salarié installé en profession indépendante ou auto entrepreneur, validé par la Commission de suivi, et matérialisé par la présentation d’un extrait K bis ou de tout autre document officiel attestant de l’activité, dans les 12 mois de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Le montant de cette indemnité pourra être porté à 15.000 € bruts après validation de la Commission de suivi, en fonction de la nature du projet et des moyens qu’il nécessite.

Le salarié devra par ailleurs déposer sa demande de versement de cette indemnité dans le mois suivant son inscription auprès du registre du commerce, des métiers ou de l’URSSAF.

L’aide est octroyée au salarié qui remplit les conditions suivantes :

• Le salarié qui détient personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci,

• Le salarié ayant la qualité de dirigeant de la société et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieur à 25% et sous réserve qu’un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital,

• Les salariés qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société à condition qu’un ou plusieurs d’entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque salarié détienne une part de capital égale à 1/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.

Cette aide sera versée de la manière suivante :

• Versement au salarié de 50 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité, au moment de l’ouverture d’un compte bancaire ou postal ou l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à la déclaration de création d’une entreprise individuelle.

• Versement au salarié de l’autre moitié de l’aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu’il exerce une activité réelle.

6.6.6. La rémunération pendant le congé de mobilité

La rémunération perçue par le salarié pendant le congé de mobilité (et en dehors des périodes de suspension de celui-ci) est déterminée comme suit :

• Pendant la période du congé de mobilité équivalente à la durée du préavis, la rémunération antérieure du salarié sera maintenue à 100%.

Au-delà, le montant de l’allocation versée au salarié est égal à 70% du salaire mensuel brut sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. Celle-ci est calculée sur la base du 12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant la signature de la convention de rupture.

Le régime social de cette indemnité est déterminé selon les règles légales applicables.

6.6.6 La situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée de son congé de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié est ainsi dispensé d’activité et bénéficie d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.

En conséquence, pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

• reste soumis aux obligations de loyauté et de discrétion ;

• n'acquiert pas d'ancienneté ;

• n’acquiert aucun droit à congés payés, congés d’ancienneté, jours de repos ou RTT ;

Par ailleurs, le(a) salarié(e) conservera ses droits aux prestations en nature et en espèce en matière maladie-maternité-invalidité-décès, d’accidents du travail, ou bien encore d’assurance vieillesse ;

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité seront validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général étant assimilées à des périodes de travail.

Protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé)

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, durant la totalité de la durée du congé de mobilité, des dispositifs de protection sociale complémentaire (Mutuelle et prévoyance) dont bénéficient les salarié-e-s en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront les mêmes que ceux des salariés actifs ; la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.

En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le cas échéant, des organismes de prévoyance complémentaire. A cet égard, le salarié à l’obligation de transmettre à son employeur les justificatifs de son arrêt de travail ainsi que les bordereaux d’indemnités journalières de sécurité sociale.

Retraite complémentaire

Les parties conviennent que tous les salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité obtiendront des points dans les régimes AGIRC- ARRCO en contrepartie du versement de cotisations pour la durée du congé qui excède le préavis, comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Les cotisations seront cotisées sur 100% du salaire de base pendant la durée du congé de mobilité et acquittées par la Société Groupe Nice Matin.

Les parties conviennent que les cotisations patronales et salariales afférentes au régime de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début de la période de préavis.

Les taux et la répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales précomptées sur l’allocation de congé définie ci-avant.

6.7. Terme du congé de mobilité

6.7.1 Les indemnités de rupture

Le montant des indemnités de rupture du contrat de travail versées au salarié à l’issue du congé mobilité est calculé comme suit :

Pour les employés et les ouvriers, l’indemnité de licenciement la plus favorable entre l’indemnité légale et celle prévue par la Convention collective ou celle prévue, le cas échéant, dans le contrat de travail ;

Pour les cadres, l’indemnité de licenciement la plus favorable entre l’indemnité légale et celle prévue par la convention collective ou celle prévue, le cas échéant, dans le contrat de travail.

6.7.2 L’indemnité de concrétisation du projet professionnel rapide

Le salarié en congé de mobilité ayant rapidement concrétisé le projet professionnel l’ayant conduit à solliciter un congé de mobilité via la création effective d’entreprise ou conclusion d’un CDI ou d’un CDD / contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, percevra une indemnité spécifique (en sus de l’indemnité de rupture précitée).

Cette concrétisation doit avoir entraîné la fin de son congé de mobilité.

Concrétisation du projet à compter de son entrée dans le congé de mobilité	Montant
Au cours des 6 premiers mois	8.000 € bruts
Du sixième au douzième mois	4.000 € bruts

6.7.3. La rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

• Soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;

• Soit de manière anticipée en cas :

  • de reprise d’une activité salariée en contrat de travail à durée indéterminée ou en cas de création/reprise d’une entreprise ou d’inscription comme auto entrepreneur, ou si le contrat de travail à durée déterminée comporte une durée qui excède celle prévue dans le présent accord, ou qui se poursuit au-delà de cette période ou à la demande du salarié qui disposerait d’une solution identifiée

Il en est de même en cas de finalisation de la formation avant le terme du congé de mobilité.

Le salarié dans cette situation en informe dans les meilleurs délais les équipes RH, en précisant la date à laquelle prend effet son nouvel emploi salarié ou non ;

• de liquidation d’une pension de retraite de base versée par la Sécurité Sociale ;

• en cas de non-respect des engagements pris par le salarié ;

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

Le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail des indemnités convenues à l’article 6.7.

6.8 Le suivi des congés de mobilité

6.8.1. Conditions d’information des institutions représentatives du personnel

Le Comité Social et Economique est informé :

• de la mise en place et du contenu du congé de mobilité lors de la réunion ordinaire suivant la signature du présent l’accord ;

• du nombre de candidatures et du sort réservé à chacune d’entre elles (refus, acceptation, durée), à l’issue de la période de candidatures

• des mesures d’accompagnement mises en œuvre et des salariés repositionnés à l’issue des congés de mobilité,.

• des difficultés éventuelles d’application de l’accord à tout moment.

6.8.2. Congé de mobilité externe et fonctionnement des services

Les parties souhaitent préserver le bon fonctionnement des services et de l’entreprise.

A cette fin, il est convenu que la commission de suivi de la GEPP se réunisse, chaque fin de mois, à l’initiative de l’employeur, afin d’examiner les candidatures au Congé de Mobilité et les impacts sur l’organisation des services.

Un bilan du nombre de salarié(e)s candidats au congé de mobilité sera présenté à la Commission de suivi du présent accord.

La commission de suivi rendra à cette occasion un avis motivé permettant notamment de favoriser la prise en compte des situations personnelles et des réalités de terrain.La DREETS sera informée sur l’application du dispositif dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.

Article 7. Déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions représentatives ou syndicales

7.1. Principes directeurs

Les Parties s’accordent sur l’importance d’apporter des garanties aux salariés exerçant des responsabilités syndicales dans le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.

A cet égard, la Société rappelle assurer l’effectivité du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement dans l’évolution de carrière de l’ensemble des collaborateurs porteurs de mandats, que ce soit, sans que cette liste ne soit exhaustive, au titre :

• de la formation professionnelle ;

• de l’évolution des classifications ;

• de l’évolution de la rémunération ;

• ou encore des souhaits de mobilité professionnelle ou géographique.

Des mesures d’accompagnement adaptées sont également mises en place.

7.2. Sensibilisation des équipes managériales au parcours des salariés titulaires de mandats

La Direction s’engage à organiser une campagne de sensibilisation auprès des managers afin de les informer sur :

• les prérogatives des différents titulaires d’un mandat ;

• le temps nécessaire à l’exercice de leurs mandats afin d’en tenir compte dans la planification et dans la définition des objectifs à atteindre ;

• l’accompagnement nécessaire pour garantir une juste conciliation entre le temps consacré à l’exercice du ou des mandats et l’exercice d’une activité professionnelle.

7.3. Dispositifs applicables lors de la prise de mandat

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier, à leur demande, d’entretiens de début de mandat destinés à améliorer la prise en compte de l’exercice d’un ou de plusieurs mandats dans leur carrière professionnelle.

Au début de leur mandat, ils pourront solliciter un entretien individuel avec le service des ressources humaines et leur supérieur hiérarchique afin d’identifier les contraintes spécifiques à intégrer à leur activité professionnelle et d’aborder les modalités pratiques de l’exercice de leur mandat au regard de celle-ci.

Cet entretien ne se substitue pas aux autres entretiens professionnels actuellement en place au sein de la Société.

Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de la Société.

7.4. Dispositifs applicables durant le mandat

7.4.1. Prise en compte de l’activité représentative / syndicale dans l’exercice de l’activité professionnelle

La hiérarchie et les salariés concernés rechercheront un mode de fonctionnement adapté permettant de concilier activité professionnelle et exercice du mandat.

Par ailleurs, chaque fois que nécessaire, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec la DRH et/ou leur supérieur hiérarchique afin d’aborder l’exercice de leur fonction au regard du ou des mandats exercés.

7.4.2. Formation des représentants du personnel et valorisation des compétences acquises

Les Parties rappellent que les représentants du Personnel et titulaires de mandats syndicaux, sont, dans les mêmes conditions que tous les salariés de l’entreprise, éligibles aux formations internes. Une vigilance particulière sera apportée sur ce point.

Les Parties rappellent également que les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation du personnel ou syndical peuvent faire l’objet de certifications transversales.

L’entreprise, par l’intermédiaire du service des ressources humaines, s’engage à encourager les représentants du personnel qui souhaiteraient engager ce type de démarche.

7.5. Dispositifs applicables en fin de mandat

7.5.1. Entretien de fin de mandat

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’établissement, bénéficieront d’un entretien professionnel.

Celui-ci permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien, qui se tiendra avec un membre du service des ressources humaines et le supérieur hiérarchique du salarié concerné, permettra d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié tant au sein de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient.

Article 8. Gestion des fins de carrière

8.1. Entretien de fin de carrière

Les salariés âgés de 57 ans et plus et particulièrement ceux d’entre eux ayant ou occupant des postes de nuit pourront, à leur demande, bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur les compétences acquises et d’évoquer avec le salarié ses attentes professionnelles et sa situation vis-à-vis de la fin de carrière / retraite.

Il sera l’occasion de l’informer individuellement des dispositifs d’aménagement de fins de carrière et outils de formation mis en place au sein de l’entreprise.

8.2. Aménagements de l’activité professionnelle en fin de carrière

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées, notamment aux contraintes liées à l’âge.

8.2.1. La prévention de la santé du collaborateur senior

La prévention de la santé des collaborateurs est assurée par le biais de plusieurs dispositifs :

• les Parties rappellent que chaque salarié peut bénéficier d’un examen de prévention en santé (EPS) réalisé par les CPAM.

Il est adapté à chacun et s’appuie sur les recommandations médicales les plus récentes en matière de prévention et permet de faire un point général sur sa santé.

Il est convenu, dans ce cadre, et afin d’encourager l’accès à la prévention en santé pour les salariés âgés de plus de 57 ans, que l’examen de prévention puisse être effectué sur le temps de travail, sans perte de rémunération sous réserve :

• d’en informer la Direction des ressources humaines au moins 10 jours avant la date de l’entretien ;

• et de justifier que l’examen a été effectivement réalisé.

• Chaque salarié peut également bénéficier, à partir de 50 ans, d’un bilan de prévention personnalisé auprès de l’un des centres de prévention Agirc-Arrco réalisé par un médecin et un psychologue.

Celui-ci permet de dresser une évaluation personnalisée d’un point de vue médical, social et psychologique, afin de fournir des recommandations assorties d’un parcours de prévention.

Il est convenu, dans ce cadre, et afin d’encourager l’accès à la prévention en santé pour les salariés âgés bénéficiaires de ce dispositif (50 ans et plus) que l’examen de prévention puisse être effectué sur le temps de travail, sans perte de rémunération sous réserve :

• d’en informer la Direction des ressources humaines au moins 30 jours avant la date de l’entretien ;

• et de justifier que l’examen a été effectivement réalisé.

8.2.2. Passage à temps partiel

Les salariés de 62 ans et plus pourront bénéficier d’un temps partiel à leur demande d’une durée minimale de 28 heures hebdomadaires ou 4 jours pour les forfaits jour.

La demande doit être formulée par écrit (lettre remise en mains propres ou LRAR) auprès de la Direction des ressources humaines, indiquant notamment la durée de travail sollicitée ainsi que la date souhaitée de prise d’effet.

Une réponse sera faite dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Le refus sera motivé (désorganisation du service, fonctions incompatibles avec un temps partiel etc.).

En cas d’acceptation, l’organisation de l’activité en temps partiel choisi sera confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an reconductible.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, l’entreprise maintiendra l’assiette des cotisations à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein pour financer l’assurance vieillesse et pour le calcul des retraites complémentaires ARCCO/AGIRC, le salaire étant ajusté au nouvel horaire de travail.

8.3. L’anticipation du départ en retraite

Afin d’anticiper au mieux le départ en retraite dans des conditions optimales, les Parties rappellent que les salariés de la Société peuvent obtenir toutes les informations nécessaires s’agissant de leurs droits auprès des organismes publics et notamment via www.lassuranceretraite.fr.

Au-delà, la Société propose aux salariés à 3 ans d’atteindre l’âge légal de départ à la retraite un accompagnement spécifique

Les salariés peuvent à leur demande solliciter un entretien avec RH, afin d’obtenir des précisions sur la bonne compréhension de leur relevé de carrière et/ou pour des compléments d’information liés à leur future retraite.

Cet entretien est réalisé sur le temps de travail et n’entraîne pas de perte de rémunération.

Article 9. Le suivi de l’accord

9.1. La commission de suivi de l’accord

9.1.1 Composition

Afin de procéder à la mise en œuvre de l’accord et à son suivi, une commission de suivi est mise en place et composée de :

• deux représentants de la Direction

• Trois représentants désignés par organisation syndicale représentative (ou son suppléant),

• Le secrétaire du CSE ; et la secrétaire de la CSSCT

• Un représentant de l’Antenne Emploi (durant la phase de volontariat aux dispositifs de mobilité externe), avec voix consultative.

En fonction de l’ordre du jour, la commission de suivi pourra solliciter des intervenants, qui pourront, à leur tour, par leur présentation ou leur expérience, apporter à la commission de suivi des compléments d’information sur les sujets traités.

Les missions des membres de la commission de suivi se poursuivront tout au long de la durée d’application de l’accord.

9.1.2. Rôle

La commission de suivi est en charge du suivi de l’exécution de l’accord tout au long de sa durée et veille à la bonne application de ses dispositions au sein de l’ensemble de la Société Groupe Nice Matin. Elle participe à la mise en œuvre du dispositif de G.E.P.P.

La commission de suivi sera informée sur :

• Les modalités d’application et de suivi de l’accord ;

• Les demandes de mobilité interne et leur suivi ;

• Les actions menées par l’Antenne Emploi ;

• Le nombre de bénéficiaires du congé de mobilité (nombre de propositions et d’acceptations) ;

• Le nombre de demandes de formation, validation des acquis de l’expérience (V.A.E.), etc. et leur suivi ;

• Elle sera également informée par la Direction sur les litiges éventuels pouvant résulter d'un désaccord avec un salarié, notamment sur l'application des mesures de l’accord ou l'opportunité d'une action de formation.

9.1.3. Fonctionnement

La commission se réunira sur convocation du Directeur des Ressources Humaines :

• Tous les mois pendant toute la durée d’application de l’accord ;

• Tous les 2/3 mois jusqu’au terme du dernier congé de mobilité.

Elle pourra également se réunir à la demande motivée de deux membres, transmise par écrit à la Direction des Ressources Humaines de la Société Groupe Nice Matin.

9.1.4. Moyens

Le temps passé en commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation que pourraient détenir ses participants.

9.1.5. Confidentialité

Les membres de la Commission de suivi seront tenus à la plus stricte confidentialité sur tous les éléments personnels et individuels concernant les salariés entrant dans les dispositifs dont ils pourraient avoir connaissance dans l’exercice de leurs missions, ainsi que sur l’ensemble du contenu des débats.

9.2. Les outils mis à disposition des signataires de l’accord

Plusieurs outils sont à la disposition des signataires, et, au-delà, de l’ensemble des parties prenantes à une bonne G.E.P.P.

Les emplois des différentes conventions collectives nationales de la Société Groupe Nice Matin contenant les définitions de fonctions et les référentiels de compétences associées au niveau de la branche.

La commission formation, ou à défaut le C.S.E. en formation plénière, abordera par ailleurs, les différentes problématiques d’emploi et de compétences dans les activités relevant des sociétés concernées.

Elle participera à l’identification des actions à mettre en place pour réduire les écarts entre les besoins et les compétences existant dans l’entreprise.

Article 10. Dispositions finales

10.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2023 pour une durée d’un an.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer avant l’issue de l’accord afin d’examiner la prolongation éventuelle de celui-ci dans le cadre d’un avenant ou la négociation d’un nouvel accord.

Après cette date, il cessera automatiquement de s’appliquer, sauf pour les mesures du présent Accord pour lesquelles une durée supérieure serait prévue.

Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

10.2. L’information des instances représentatives du personnel et des salariés

Afin de permettre un suivi régulier des différents dispositifs prévus dans l’accord, le C.S.E. sera périodiquement informé des différentes phases de sa mise en œuvre. Le C.S.E. sera informé sur le bilan de la mise en œuvre du congé de mobilité.

Par ailleurs, l’accord G.E.P.P. sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs et en accès libre auprès des équipes RH.

10.3. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

10.4. Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

10.5. Publicité - Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nice.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société Groupe Nice Matin, à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire de cet accord sera publié par messagerie. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Nice, en 8 exemplaires, le 08 Septembre 2023

Pour la Direction ………………………..
Pour la CGT ………………………..
Pour la CFDT ………………………..
Pour la CFE-CGC ………………………..
Pour SNJ SOLIDAIRES ………………………..