Entre les soussignés :

Le Comité Social et Économique Air France Exploitation Hub, désigné « CSE Hub », dont le siège social est situé à Roissypole – Le Dôme – 8 rue de La Haye – CS 19903 – 95731 Roissy CDG Cedex, représenté par M., agissant en qualité de Secrétaire du CSE Hub,

d’une part,

et les organisations syndicales représentées par :

M., déléguée syndicale FO ;

M., délégué syndical UNSA.

d’autre part,

Préambule

En application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, les Parties se sont réunies afin de négocier et conclure un Accord portant sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de poursuivre les démarches d’ores et déjà entreprises en vue d’améliorer et de garantir cette égalité professionnelle au sein du CSE Hub.

Les Parties ont convenu, au regard des éléments de diagnostic fournis, de fixer des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés dans les trois domaines d’actions suivants : Embauche, Rémunération effective, Formation professionnelle.

L’identification de ces actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le CSE Hub a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat est de 74/100 pour l’année 2021.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité quadriennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CSE Hub, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

Objet et diagnostic

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents métiers de l’entreprise.

Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la cuisine (Chef, Second et Cuisinier) ainsi que dans celui de la plonge, cela étant pour partie expliqué par des facteurs socio-culturels et parfois liés à l’orientation scolaire.

A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les métiers d’Agent Polyvalent Restauration et d’Agent de Loisirs & Culture.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents.

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, Etam et cadres) à préciser.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• La représentativité au CSE Hub est la suivante : 41 % femmes contre 59 % hommes.

• Une représentativité presque homogène pour l’ensemble des CSP sauf dans la catégorie des ouvriers qualifiés (cuisiniers) et celle des cadres où les femmes sont sous représentées (0 % pour les OQ et
  25 % pour les cadres). Cependant, il convient de noter que la CSP des cadres ne compte que 4 salariés.

• Un âge moyen homogène entre les hommes et les femmes et entre chaque CSP.

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du secteur d’activité de rattachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• l’embauche ;

• la rémunération effective ;

• l’accès à la formation professionnelle.

Domaine d’action n° 1 / L’embauche

Le CSE Hub s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement, de même que pour le recrutement des stagiaires et des apprentis ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

A l’embauche, le CSE Hub garantit un niveau de classification et de salaire identique entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression

Dans ce cadre et afin d’assurer la mixité de ses emplois, le CSE Hub veillera à :

• favoriser la prise de conscience par les collaborateurs chargés du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;

• augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers en déséquilibre.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs de progression fixés en matière d’embauche, le CSE Hub mettra en œuvre les actions suivantes :

• veiller au choix des intitulés et contenus des offres d’emplois sans aucune référence au sexe ; prêter une attention particulière à la terminologie employée et aux stéréotypes ; formuler les offres d’emploi de manière asexuée ;

• mener des entretiens de recrutement identiques et proscrire toute question pouvant se révéler discriminante ;

• veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures ;

• sauf carence de candidature, privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs de suivis

Afin de mesurer l’effectivité des actions mises en œuvre au regard des objectifs de progression fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• nombre d’offres d’emplois analysées et validées ;

• répartition femmes/hommes du nombre d’embauches par type de contrat au titre de l’année considérée (hors remplacement de salariés absents par des intérimaires) ;

• répartition femmes/hommes au sein des services concernés par ces recrutements au titre de l’année considérée ;

• évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Domaine d’action n° 2 / La rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Le CSE Hub réaffirme que le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant. La Convention d’entreprise définie clairement le cadre des règles de rémunération à l’embauche puis d’évolution de carrière en fonction des métiers, des catégories, des responsabilités, des compétences, des résultats professionnels ainsi que de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Objectifs de progression

Afin d’assurer l’égalité salariale, le CSE Hub se fixe ainsi les objectifs de progression suivants :

• résorber les écarts salariaux

• réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts ;

• assurer l’égalité salariale au retour d’un congé familial (maternité et/ou parental).

Ce dernier objectif permettra au CSE Hub de corriger son index égalité professionnelle et plus particulièrement celui lié au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés en matière de formation professionnelle, le CSE Hub mettra en œuvre les actions suivantes :

• sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles ;

• analyser et suivre la répartition par genre des augmentations individuels ;

• suivre l'évolution des salaires à temps plein et à temps partiel afin que ceux-ci ne soient pas pénaliser pour la gestion des rémunérations (veille sur des fonctions identiques) ;

• assurer le versement des augmentations générales et primes conventionnelles aux salariés de retour d’un congé familial.

Indicateurs de suivis

Afin de mesurer l’effectivité des actions mises en œuvre au regard des objectifs de progression fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• écart de taux d’augmentations individuelles ;

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour d’un congé familial.

Domaine d’action n° 3 / L’accès à la Formation Professionnelle

L’accès à la formation professionnelle pour tous est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. C’est un outil qui constitue une condition au maintien et au développement des compétences, dans le cadre de l’emploi occupé ou en cas d’évolution professionnelle.

Objectifs de progression

En la matière, le CSE Hub se fixe les objectifs de progression suivants :

• consacrer la moitié du budget annuel destiné à la formation professionnelle à la formation des femmes.

• faciliter et équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés en matière de formation professionnelle, le CSE Hub mettra en œuvre les actions suivantes :

• fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle ;

• rapprocher autant que possible les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;

• garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou parental l’accès à une formation nécessaire à leur adaptation en cas d’évolution de leur poste de travail.

Indicateurs de suivis

Afin de mesurer l’effectivité des actions mises en œuvre au regard des objectifs de progression fixés, les Parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de formations organisées tenant compte de l’impératif du rapprochement des lieux de formation par rapport aux lieux de travail et/ou de vie des participants ;

• Nombre de formations organisées pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental.

Communication

Le présent Accord sera communiqué et porté à la connaissance du personnel du CSE Hub par le biais d'un affichage et d’une publication sur le site Internet de l’entreprise : https://www.ceafhub.com/com/page/777.

Durée et dispositions légales de l’Accord

Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01/11/2022 pour une durée de 4 ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/10/2026.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion au présent accord ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble de l’accord.

Modification

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications.

Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord :

• pourra être révisé, selon les conditions édictées par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail ;

• ne pourra être dénoncé que par accord unanime des Parties (étant précisé que toute dénonciation partielle est impossible).

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en applications des dispositions du code du travail et publié comme suit :

• auprès de la Drieets sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail ;

• en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;

• un exemplaire au format « PDF » sera adressé à chaque organisation syndicale représentative ;

• une copie sera affichée aux emplacements réservés à l’information du Personnel durant 1 mois au moins.

Fait à Roissy, le 24/10/2022

Pour le CSE Exploitation HUB,

Le Secrétaire

M.

Pour les organisations syndicales représentatives,

FO l’UNSA

M. M.