Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée – 2021

Entre :

L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 8 avenue de la Porte de Champerret – 75017 Paris, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par xxx en qualité de Directeur général adjoint,

Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SNEPL-CFTC,

• SEPOF-CFDT,

• UNSA,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Préambule

Conformément aux dispositions légales, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, a été engagée au sein de l’EESC HEC Paris.

Les négociations ont porté sur les thèmes précisés à l’article L.2242-15 du Code du travail. Dans ce cadre, il est rappelé que :

• Un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de HEC Paris a été négocié et signé le 15 juillet 2019 ;

• Une négociation relative à l’épargne salariale au sein de HEC Paris a été engagée entre les Parties. Ainsi, ce thème de négociation fera l’objet d’un accord collectif distinct ;

• Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail a été signé le 22 mars 2021, comportant des dispositions relatives aux mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, durant la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail, les Parties ont convenu que le point relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail serait abordé lors de la présente négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Au regard de ces éléments, les Parties ont négocié, conformément aux dispositions légales applicables, autour de principes et d’actions concernant :

• Les salaires effectifs ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Les Parties ont également négocié sur les thèmes suivants :

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ;

• La mensualisation sur 12 mois ;

• Les garanties d’évolution de rémunération des représentants du personnel ;

• Les garanties d’évolution de la rémunération des salariées de retour de congé maternité et des salariés de retour de congé d’adoption.

Dans ce cadre, les Parties ont convenu de ce qui suit.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris.

Article 1. mensualisation sur 12 mois

Après trois années d’expérimentation, les Parties ont décidé d’étendre ce dispositif et de supprimer le plafond de rémunération initialement mis en place.

Dans ce cadre, l’article 3 de l’accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, signé le 6 décembre 2018, abrogeant les dispositions de l’alinéa 2 de l’article 4.1. du Statut Collectif est modifié comme suit :

Les salariés dont le salaire est versé sur 13 mois peuvent demander que celui-ci soit mensualisé sur 12 mois.

La demande de mensualisation sur 12 mois est irréversible.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de la mensualisation sur 12 mois doivent transmettre une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que la mensualisation sur 12 mois soit effective au 1^er janvier de l’année suivante.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines organisera une campagne de communication annuelle afin de recueillir les demandes des collaborateurs et de fixer les dates auxquelles ceux-ci pourront réaliser leur demande.

Le salaire des nouveaux collaborateurs embauchés à compter du 1er janvier 2022 et dont le contrat de travail prévoit qu’il est versé sur 13 mois, sera automatiquement mensualisé sur 12 mois.

Cette disposition a vocation à modifier uniquement les modalités de versement du salaire sur 13 mois, sans porter atteinte aux salaires minimums conventionnels et sans reconnaître l’existence d’une prime de 13ème mois.

Pour l’application de ce dispositif en 2022, un message d’information sera envoyé par la Direction des Ressources Humaines aux collaborateurs au début de l’année 2022 pour une application qui aura lieu au plus tard en avril 2022 avec rétroactivité depuis janvier 2022.

Article 2. Mobilités des salariés – forfait mobilité durable

2.1. Préambule

Actuellement, HEC Paris prend en charge, à hauteur de 50% et dans les conditions prévues aux articles R.3261-2 et suivants du Code du travail, le prix des titres d'abonnements souscrits par les collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Dans la continuité de ce souhait de rendre les sites de HEC Paris plus accessible, les Parties ont négocié autour du dispositif appelé « forfait mobilité durable ».

2.2. Forfait mobilité durable – définition

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait de mobilités durables offre la possibilité aux employeurs d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ainsi, HEC Paris prendra en charge les frais de transports des collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par le biais du dispositif forfait mobilité durable, et pour l’utilisation d’un vélo électrique ou mécanique.

2.3. Principes du forfait mobilité durable

HEC Paris indemnise, dans la limité de 250 (deux cent cinquante) euros par an, les collaborateurs utilisant un vélo électrique ou mécanique pour effectuer les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, selon les conditions suivantes :

• Utilisation du vélo au moins 50% des jours travaillés sur le lieu de travail sur l’année ;

• Chaque année, et au plus tard, le 31 décembre, le collaborateur devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur. Le défaut d’envoi de cette attestation sur l’honneur bloquera l’indemnisation prévue ;

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein bénéficient d'une prise en charge calculée au prorata de leur temps de travail ;

• Pour les collaborateurs en contrat à durée déterminée, la prise en charge sera proratisée en fonction de la durée du contrat sur l’année. Le collaborateur devra également transmettre une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines avant son départ.

2.4. Modalités de versement de l’indemnité forfait mobilité durable

Afin de garantir le respect du plafond déterminé par l’Administration, l’indemnité forfait mobilité durable sera versée en janvier de chaque année pour la période de janvier à décembre de l’année N-1.

A ce titre, les collaborateurs devront transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur au plus tard le 31 décembre, comme énoncé ci-dessus.

Un collaborateur faisant l’acquisition d’un vélo électrique ou mécanique à compter du 1^er janvier 2022 pourra, à sa demande, percevoir deux années d’indemnités de manière anticipée (soit cinq cents euros), sur présentation d’une facture d’achat. Dans ce cadre, le collaborateur concerné devra justifier sur les deux années l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet et donc utiliser ce vélo selon les conditions énoncées ci-dessus et présenter les attestations sur l’honneur requises. En cas de non-respect de l’une de ces conditions, l’indemnité forfait mobilité durable devra être restituée à HEC Paris.

Par ailleurs, si le collaborateur cumule le forfait mobilité durable avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélos comme évoqué ci-après, cette double indemnité forfait mobilité durable pourra être révisée afin de respecter les plafonds déterminés par l’Administration.

2.5. Cumul du forfait mobilité durable

Le forfait mobilité durable peut être cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélos, ces deux dispositifs ne pouvant excéder 600 (six cents) euros par an.

Ainsi, l’indemnité du forfait mobilité durable sera révisé pour les collaborateurs bénéficiant de la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélos, afin que ces deux montants ne dépassent pas 600 (six cents) euros par an.

2.6. Cas d’exclusion

Les collaborateurs bénéficiant d’un logement de fonction ou d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier du forfait mobilité durable.

ARTICLE 3. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS

3.1. Enveloppe annuelle et critères d’attribution

L’enveloppe annuelle des augmentations individuelles est fixée à 2% de la masse salariale brute fixe mensuelle des collaborateurs administratifs. Cette somme sera communiquée à chaque membre du Comité de Direction qui, après consultation des managers des équipes, proposera sa répartition avec le support de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre du budget imparti, les augmentations individuelles seront accordées selon les critères suivants : niveau de performance, cohérence par rapport au salaire de collaborateurs aux compétences, qualifications et fonctions équivalentes et date de la dernière augmentation individuelle.

De plus, la Direction des Ressources Humaines veillera qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Enfin, la Direction des Ressources Humaines assurera la cohérence de l’ensemble des propositions des membres du Comité de Direction.

Les propositions finales seront validées par la Direction Générale.

Afin de permettre à un plus grand nombre de collaborateurs de bénéficier d’une augmentation individuelle, les Parties s’accordent à ce que 60% au minimum des collaborateurs administratifs EESC d’HEC Paris ayant au moins un an d’ancienneté, bénéficient d’une augmentation.

Par ailleurs, en cas d’augmentation, celle-ci doit respecter un montant minimum de 80 euros (quatre-vingts euros) bruts mensuel (pour un temps plein).

La revalorisation prendra effet à compter d’avril 2022, sans rétroactivité.

Un bilan de la campagne d’augmentations individuelles sera présenté à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique ainsi qu’aux Organisations syndicales.

3.2. Egalité salariale et rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes

Les Parties rappellent leur volonté commune d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Dans cet objectif, les Parties décident que dans la mise en œuvre de l’application des critères ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines veillera que cette campagne d’augmentations individuelles participe au rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes. Pour cela, elle s’appuiera sur une étude détaillée des conséquences des propositions des managers sur l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes.

ARTICLE 4. AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DES MEMBRES DU CORPS PROFESSORAL PERMANENT

4.1. Processus et critères d’attribution

Les augmentations individuelles des membres du corps professoral permanent sont attribuées par le Directeur Général sur proposition du Doyen de la Faculté et de la Recherche.

Le Doyen de la Faculté et de la Recherche élabore ses propositions conformément aux dispositions du

« Salary review and career process for Permanent Faculty » qui récapitule les conditions selon lesquelles les membres du corps professoral permanent peuvent, une fois tous les trois ans, soumettre une demande d’augmentation individuelle. Il détaille également le mécanisme de détermination du montant de ces augmentations.

Les augmentations individuelles des membres du corps professoral prendront effet en janvier 2022.

Un bilan de la campagne d’augmentations individuelles sera présenté à la commission égalité professionnelle, diversité et inclusion du comité social et économique ainsi qu’aux Organisations syndicales.

4.2. Egalité salariale et rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes

Conformément au document « Salary review and career process for Permanent Faculty », le Doyen de la Faculté et de la Recherche veillera que cette campagne d’augmentations individuelles participe au rattrapage des éventuelles différences de salaire entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 5. GARANTIES D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION DES SALARIEES DE RETOUR DE LEUR CONGE DE MATERNITE ET DES SALARIES DE RETOUR DE CONGE D’ADOPTION

Les salariées en congé de maternité ou les salariés en congé d’adoption durant la période d’augmentations individuelles bénéficient d’une garantie d’évolution de la rémunération dans les conditions décrites ci-dessous.

Dans un premier temps, la garantie d’évolution de la rémunération s’applique à l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption. Dans ce cadre, lorsque le congé de maternité ou le congé d’adoption est directement suivi d’un congé parental d’éducation, la garantie d’évolution de la rémunération s’appliquera à l’issue du congé parental d’éducation.

La revalorisation salariale s’appuiera uniquement sur la période d’augmentations individuelles durant laquelle le salarié concerné était en congé de maternité ou en congé d’adoption et non sur la période de la campagne d’augmentations individuelles durant laquelle le salarié concerné était en congé parental.

Au titre de la période d’augmentations individuelles 2022, la garantie d’évolution de la rémunération s’applique selon les cas suivants :

Le congé de maternité ou le congé d’adoption est en cours entre le 1er avril 2022 et le 30 mars 2023 et le salarié concerné réintègre son poste ou un poste équivalent au sein de HEC Paris au plus tard le 31 mars 2023 :

• Si le salarié concerné a bénéficié d’une augmentation individuelle durant cette période, celui-ci ne bénéficie pas de la garantie de revalorisation de la rémunération.

• Si le salarié concerné n’a pas bénéficié d’une augmentation individuelle durant cette période, celui-ci bénéficie de la garantie de revalorisation de la rémunération, à savoir :

  • Une augmentation du salaire mensuel brut fixe égale à 2%

  • Ou une augmentation du salaire mensuel brut fixe de 80 euros (quatre-vingts euros) si l’augmentation de la rémunération de 2% ne représente pas un minimum de 80 euros (quatre-vingts euros) bruts mensuel (pour un temps plein).

Article 6. - Les garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les Parties ont souhaité négocier sur les garanties d’évolution de la rémunération des représentants du personnel.

Ainsi, les collaborateurs mentionnés aux 1° à 7° de l’article L.2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du Code du travail, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient à l’issue de la troisième année de leur mandat, d'une évolution de rémunération, au moins égale au calcul suivant, et sans prise en compte de l’ancienneté du collaborateur concerné :

Evolution de la rémunération = A - B (si A-B positif) « A » étant la somme des valeurs des enveloppes des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle du salarié concerné, sur les 3 années du mandat « B » étant le taux d’augmentation de la rémunération déjà perçu par les salariés concernés sur les trois années du mandat

En cas de mandats successifs, la revalorisation salariale sera étudiée tous les 3 ans.

Les Parties s’accordent sur la notion de « catégorie professionnelle » pour l’application de ce dispositif. Celle-ci s’apprécie selon que les collaborateurs concernés appartiennent à l’une des catégories suivantes :

• Personnel administratif ;

• Personnel enseignant « Tenure Track » ;

• Personnel enseignant « Education Track ».

Les collaborateurs dont le mandat prendrait fin avant la troisième année bénéficieront du dispositif d’évolution de la rémunération tel que décrit ci-dessus à l’issue de leur mandat. Les campagnes d’augmentations individuelles prises en compte seront celles qui ont eu lieu durant l’exercice de leur mandat.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

7.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord

Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des articles suivants :

• Articles 3 et 4 qui sont conclus pour une durée déterminée d’un an ;

• Article 5 qui est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 mars 2023.

7.2. Suivi du présent accord

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

7.3. Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

7.4. Révision du présent accord

Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

7.5. Publicité et dépôt du présent accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris.

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le l’Accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

A Jouy-en-Josas,

Le 15 décembre 2021

Pour HEC PARIS	Pour les Organisations syndicales
Directeur Général Adjoint	SNEPL-CFTC
	UNSA
	SEPOF-CFDT