Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD NA0 2019" chez AUDENCIA (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD

N.A.O. 2019

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BLOC 1

Rémunération, égalité professionnelle Formation

ENTRE :

Entre l’EESC Audencia (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire), code NAF n°8542Z,

Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3,

Représenté par Monsieur Christophe GERMAIN, agissant en sa qualité de Directeur Général - mandataire social de l’EESC AUDENCIA,

D'UNE PART

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ET :

Monsieur Lilian METEIL, délégué syndical CFDT,

D'AUTRE PART

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PREAMBULE

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Conformément aux articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, AUDENCIA a décidé d'engager la négociation annuelle obligatoire conformément aux nouvelles dispositions mises en place par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail

Dans le cadre de ces matières obligatoires de négociation, il a été décidé d’aborder, plus particulièrement, les thématiques suivantes :

• La réévaluation de la prise en charge employeur pour la restauration du personnel et son extension à la cafétéria Atlantic Campus

• Le budget 2020 des revalorisations salariales et la garantie d’une répartition équitable des enveloppes de revalorisation salariale au sein de chacune des directions

• La révision de l’Accord Temps de Travail

• La mise en place d’un accord Télétravail spécifique Enseignants

• L’épargne salariale par l’intéressement dans le cadre du passage sous statut EESC

• La conclusion d’un accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes

• Les modalités d’aide aux parents dépendants

• La mise en œuvre des chantiers prévus au Plan d’Actions « Travail, Environnement et Coopération »

• La promotion des solutions de transport « mobilité douce »

• La définition des axes prioritaires de formation 2020 et le budget formation 2020

A donc été convoqué à la réunion préparatoire du 28 novembre 2019 :

• Monsieur Lilian METEIL, délégué syndical CFDT,

Ce dernier a souhaité se faire assister lors des réunions des membres élus suivants, ce que la Direction a accepté :

• Madame Céline BRACQ – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)

• Madame Ellen KOUZOUBACHIAN – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue suppléante du Comité Social et Economique)

• Monsieur Etienne REDOR – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)

Cette réunion préparatoire s’est tenue le 28 novembre 2019 à 14h00 en présence de :

• Pour la Direction Générale :

• Monsieur Christophe GERMAIN – Directeur Général

• Madame Delphine LAMBERT – Directeur des Ressources Humaines

• Pour la représentation syndicale :

• Monsieur Lilian METEIL, délégué syndical CFDT

Assisté de :

• Madame Céline BRACQ – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)

• Madame Ellen KOUZOUBACHIAN – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue suppléante du Comité Social et Economique)

• Monsieur Etienne REDOR – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)

Préalablement à cette réunion, il a été remis aux participants – sous format électronique par courriel - les documents de travail suivants :

• Rapport de situation comparée

• Rapport de situation sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

• Bilan annuel du travail à temps partiel

• Information pour l’accueil des stagiaires

Au cours de cette réunion, ont été précisés le lieu et le calendrier des réunions de négociation, ainsi que les informations remises aux participants à la négociation.

Les réunions de négociation se sont tenues les :

• 09 décembre 2019

• 17 janvier 2020

• 10 février 2020

Au terme de cette négociation, un protocole d’accord a été rédigé et proposé, pour signature, à Monsieur METEIL, délégué syndical CFDT, le 26 juin 2020.

Ce dernier a confirmé, le 03 juillet 2020, son accord pour signer le protocole ainsi établi.

Par conséquent, et conformément aux dispositions de l'article L. 2242-4 du Code du travail, le présent procès-verbal de désaccord est établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties (I) et les mesures que les parties s’accordent à ne pas appliquer ou reporter (II), enfin les mesures appliquées au terme de la négociation (III).

1. PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

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1. PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES

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Les revendications pour les NAO 2019 étaient les suivantes :

Concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• Augmentations générales et individuelles :

• Revalorisation nationale de la grille des salaires de notre convention collective au 1^er septembre 2019 (pour information dans le cadre des NAO)

• Garantie d’une répartition équitable des enveloppes d’augmentation par service (Données supplémentaires à fournir)

  • Réévaluation de la prise en charge employeur de la restauration (titre-restaurant et subvention) : La dernière réévaluation date de février 2016, portant le montant de la prise en charge à 3,55€.

  • Prise en charge employeur étendue à la cafeteria : Pouvoir faire profiter aux collaborateurs de la subvention pour leur repas pris à la cafétéria.

  • Révision de l’accord 35h : les futurs points d’évolution ressortant du plan d’actions du projet TEC et la clarification sur le report des heures en fin de période de référence (non-cadres) doivent être négociés et intégrés à notre accord 35h.

  • Epargne salariale par l’intéressement dans le cadre du passage sous statut EESC : reprise du sujet reporté lors des deux dernières NAO.

Concernant la négociation sur l’égalité professionnelle H/F, et la qualité de vie au travail

• Conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Une négociation collective avec la délégation syndicale doit être lancée afin de parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes (obligatoire, sous risque de pénalités financières). Celui-ci porte sur au moins 4 des 9 domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. Il doit comprendre des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• Modalités pratiques de prise de jours aide aux parents dépendants : Une enveloppe de 12 jours est actuellement disponible pour pouvoir garder les enfants malades. Avec le vieillissement de la population, les collaborateurs sont confrontés à devoir poser des jours pour prendre soin de leurs parents. Dans ce contexte, il est proposé d’étendre la possibilité de prendre ces jours pour les parents dépendants et de définir les modalités pratiques.

Concernant la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Cette thématique devra être abordée lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires pour respecter le délai de traitement de ce sujet à minima tous les 3 ans.

2. PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

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Les propositions de la Direction pour les NAO 2019 étaient les suivantes :

• Revalorisation salariale : budget 2020, taux de revalorisation individuelle, ancienneté

• Primes exceptionnelles : budget 2020, modalités de répartition des enveloppes par Direction

• Sur la base des résultats de l’index égalité hommes-femmes : modalités de réduction des écarts de salaire hommes/femmes

• Plan de Développement des Compétences 2020 : budget, axes prioritaires et actions

• Ouverture aux collaborateurs de la possibilité de suivre les formations délivrées par Audencia : programmes concernés, conditions d’éligibilité, engagements réciproques…

• Extension du bénéfice aux conjoints et parents malades des jours désignés « jours enfants malades »

• Réflexion et mise en œuvre d’un accord télétravail pour les enseignants (formalisation des pratiques)

• Projet « Travail, Environnement et Coopération » : mise en œuvre des chantiers collaboratifs

• Projet « Travail, Environnement et Coopération » : nouveaux chantiers connexes (dont aménagement fin de carrière enseignants)

• Projet transport « mobilité douce » *

NB : sur cette thématique spécifique, Céline BRACQ est porteuse de projet auprès des collaborateurs d’Audencia.

2. PROPOSITIONS NON APPLIQUEES D’UN COMMUN ACCORD

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1. • Concernant l’Epargne salariale par l’intéressement dans le cadre du passage sous statut EESC :

La Direction Générale a informé la délégation syndicale qu’elle a fait confirmer auprès de son conseil juridique qu’Audencia n’est aujourd’hui pas soumise à l’obligation de mettre en place un accord de participation tel que prévu par la loi PACTE. En effet, il résulte de l'article L 3324-1 du Code du travail définissant l'assiette de calcul de la réserve spéciale de participation, que les entreprises assujetties de plein droit à ce régime sont celles dont l'activité lucrative est soumise à l'imposition fiscale sur les sociétés au taux de droit commun ou à l'impôt correspondant au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. Sont donc concernées les sociétés imposables à l'impôt sur les sociétés, les sociétés de personnes, les entreprises individuelles, certaines entreprises publiques et sociétés nationales, les sociétés coopératives ouvrières de production.

Sont exclus de facto du champ d'application de la participation les organismes et associations à but non lucratif, les organisations syndicales et les organismes à but social, les coopératives dont l'activité ne s'exerce qu'entre leurs membres.

Dès lors que l’EESC est à but non lucratif, elle n’est pas concernée par la participation faute de « bénéfice net » en permettant la détermination.

Cependant et en dépit du caractère aujourd’hui facultatif de cette disposition, les parties se sont accordées pour entamer prochainement une réflexion globale sur le thème de l’épargne salariale et d’échanger sur les critères de faisabilité et d’opportunité.

• Concernant l’accès des collaborateurs aux formations Audencia :

Les parties ont convenu de reporter ce point ultérieurement afin de s’assurer de la pertinence de cette proposition auprès des collaborateurs.

3. MESURES APPLIQUEES AU TERME DE LA NEGOCIATION

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2. 3. MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La délégation syndicale avait demandé à la Direction Générale des données chiffrées par Direction concernant les primes et les augmentations sur les 3 dernières années (2017, 2018 et 2019). La Direction Générale a présenté, à cet effet, les tableaux qu’elle établit annuellement et qui lui permettent de suivre, notamment dans le cadre des revues d’équipe, l’attribution équitable des primes et revalorisations salariales. La Direction Générale, considérant que ces données étaient sensibles, n’a pas souhaité les transmettre mais a consenti à les afficher sur écran au cours d’une réunion de travail.

1. AUGMENTATION GENERALE ET INDIVIDUELLE

• Augmentations Générales et Individuelles

La Direction Générale a présenté durant la négociation la rotation des revalorisations salariales individuelles (points métiers). Cette analyse a été réalisée par catégorie socioprofessionnelle et direction par direction afin de s’assurer de la distribution équitable des enveloppes de revalorisation individuelles au sein des directions d’Audencia.

Cette rotation s’entend pas l’attribution d’une revalorisation salariale tous les 3, 4 ou 5 ans, tel que défini dans l’Accord d’Entreprise.

Cette analyse a permis de voir que seul 5,56%* des enseignants (6 personnes au 31/12/2020) n’avaient pas perçu de revalorisation salariale depuis 5 ans, contre 2.44%* (6 personnes au 31/12/2020) parmi les collaborateurs administratifs.

*selon les données analysées au 17/01/2020, or application d’une revalorisation éventuelle décidée entre le 17/01/2020 et le 31/12/2020.

• Taux de revalorisation

Par ailleurs, la Direction Générale a confirmé à la délégation syndicale le budget 2020 consacré au taux de revalorisation des collaborateurs, attestant d’un investissement constant de l’entreprise dans la revalorisation salariale de ses collaborateurs :

	CATEGORIE	TAUX	IMPACT BRUT 2020 (POINTS METIERS)	IMPACT BRUT 2019 (POINTS METIERS)
TAUX REVALORISATION 2020	ENSEIGNANTS	1,10%	82 900 €	76 900 €
TAUX REVALORISATION 2020	ADMINISTRATIFS	2,50%	153 200 €	132 900 €
TAUX REVALORISATION 2020 MOYEN	1,80%

2. PRIMES EXCEPTIONNELLES

A la demande de la délégation syndicale, la Direction Générale a rappelé les budgets annuels 2020 et 2019 consacrés aux primes exceptionnelles et contractuelles des différentes catégories socioprofessionnelles.

La Direction Générale a rappelé les critères d’arbitrage relatif à la détermination des enveloppes de primes exceptionnelles de chacune des directions d’Audencia (hors enseignants), à savoir :

• Nombre de collaborateurs dans la direction concernée

• Nombre de collaborateurs dans la direction concernée bénéficiant, par ailleurs, d’une prime contractuelle sur objectifs

• Hypothèse de calcul de l’enveloppe = 550 € brut* attribué à chaque collaborateur ne bénéficiant pas, par ailleurs, d’une prime contractuelle.

• Il sera laissé à l’appréciation du manager l’affectation du montant global entre tous les collaborateurs de sa Direction

• Il sera laissé à l’appréciation du manager le mois où seront versées ces primes (entre le 1er mars 2019 et le 31 janvier 2020)

(*montant défini pour l’année 2019)

Par ailleurs, la Direction Générale a confirmé qu’une enveloppe spécifique est attribuée à discrétion de la Direction Générale afin de, notamment, pouvoir récompenser ou valoriser le travail exceptionnel d’un collaborateur ou d’une équipe, parfois sur un projet transversal à Audencia, sans obérer l’enveloppe de la Direction à laquelle ces collaborateurs sont rattachés.

La délégation syndicale a reconnu le travail de synthèse des informations mais a regretté de ne pas pouvoir y avoir accès pour réaliser une analyse plus approfondie et comparative.

Cette analyse aurait permis de répondre aux attentes de transparence des collaborateurs sur ce sujet.

La Direction Générale n’a souhaité communiquer que des informations budgétaires globales.

3. RESTAURATION DU PERSONNEL

Les parties se sont accordées sur une revalorisation de +4,05% du montant de la prise employeur sur le montant de titre restaurant et sur la prise en charge employeur au restaurant collectif et RIE, soit 3 € 70 (au lieu de 3 € 55 à ce jour)

Pour rappel, l’attribution de titre restaurant est aujourd’hui réservé aux salariés qui ne bénéficient pas d’une solution collective de restauration (Mediacampus, Paris et City Campus).

Néanmoins, les salariés des autres campus qui seraient amenés à se déplacer régulièrement, pour motif professionnel, et en journée complète sur ces 3 sites peuvent également demander l’attribution de titre-restaurant pour ces journées spécifiques. Cependant, cela nécessitera que les déplacements soient réguliers (+ de 10 par an). En cas de déplacement plus ponctuels, les salariés concernés doivent établir une note de frais pour la prise en charge de leurs frais de restauration (sous réserve d’avoir établi au préalable un ordre de mission).

Afin de diversifier les solutions de restauration du personnel sur Atlantic Campus, et faire face au flux de nouveaux collaborateurs à l’automne 2020 (emménagement Tripode), les parties ont validé le principe d’étendre la prise en charge employeur à la restauration en cafétéria Atlantic Campus. Cette prise en charge employeur se fera sur la base d’une prise en charge de 55% du coût des formules déjeuner proposées à cette occasion. Cette disposition étant nouvelle, un bilan sera réalisé dans le cadre des NAO 2020 afin de s’assurer de la capacité de la cafétéria à assurer ce service étendu.

Ces mesures prendront effet à la rentrée 2020, soit le 1^er septembre 2020 au plus tard.

4. TEMPS DE TRAVAIL

• Révision de l’Accord Temps de travail

Les parties s’accordent pour dire que la multiplicité d’avenants (en 2008 et 2017) à l’Accord 35 heures rendent, à ce jour, sa lecture et sa compréhension complexe pour l’ensemble des collaborateurs. Cela oblige chaque collaborateur à lire l’intégralité des documents pour s’assurer des dernières dispositions valables.

Par ailleurs, l’Accord 35 heures initial date de 1999, certaines de ses dispositions sont obsolètes et ne correspondent plus à la réalité des situations rencontrées en matière d’organisation de temps de travail.

La refonte de l’Accord 35 heures et sa mise à jour permettrait ainsi de rendre l’information plus accessible et transparente pour chacun (objectif du Plan d’Actions « Travail, Environnement et Coopération »).

Il s’agit là de mettre à jour l’Accord 35 heures et que l’ensemble des dispositions à jour soit accessible dans un seul et unique document ; les parties s’accordent pour indiquer qu’il ne s’agit pas de renégocier le temps de travail ou les éléments associés (congés, RTT…).

Les parties actent le principe d’une refonte intégrale de l’Accord 35 heures. Cette décision engendre la nécessité de dénoncer l’accord actuel et d’en négocier un nouveau. Les parties s’étaient fixées une échéance au 31/08/2020 (avec la possibilité d’une conclusion anticipée) ; au regard du contexte, l’échéance est reportée au 31/12/2020 au plus tard.

Ce nouvel accord pourrait notamment, inclure des dispositions relatives aux jours d’urgence familiale (en remplacement des jours enfants malades) mais également l’Accord sur le Don de Jours de Repos (avec une extension possible à la fratrie parmi les bénéficiaires).

• Jours d’urgence familiale

Les parties s’accordent sur le principe d’étendre le bénéfice des dispositions « 12 jours enfants malades » aux situations de conjoints et parents malades. Au terme des échanges, cela engloberait :

• Les conjoints (mariés ou pacsés ou union libre)

• Les descendants (enfants à charge)

• Les ascendants (parents et grands-parents)

La mise en œuvre de ces jours répondrait aux mêmes critères que ceux aujourd’hui prévus par accord pour les enfants malades, à savoir :

• Un certificat médical attestant de la présence obligatoire auprès de ce parent

• Le caractère imprévisible et irrésistible de la maladie (critère d’urgence et/ou de force majeure)

Sur ce dernier point, toutes les situations prévisibles (hospitalisations planifiées, assistance et suivi médical à domicile…) seraient donc exclues du bénéfice de ces dispositions. Elles pourraient cependant être éligibles à la mise en œuvre de l’Accord sur le Don de Jour de Repos.

Il conviendra donc dans la rédaction de préciser les situations dans lesquelles cette disposition peut être mise en œuvre par le salarié.

Cette disposition pourrait être nommée « jours d’urgence familiale » en remplacement des « 12 jours enfants malades » afin de rendre plus lisible son caractère exceptionnel et son périmètre.

Cette disposition sera incluse et ses modalités détaillées dans le nouvel Accord Temps de Travail.

• Accord Télétravail Enseignants

Les enseignants disposent à ce jour d’une dispense de présence sur leur lieu de travail qui leur permet d’ores et déjà de « télétravailler » dans les faits.

Cependant les parties s’accordent sur la nécessité de formaliser ce « télétravail de fait » et d’assurer ainsi aux enseignants un cadre d’exercice de cette modalité de travail qui réponde aux exigences réglementaires.

Les parties décident de la mise en place d’un groupe de travail spécifique composé pour partie d’enseignants afin d’intégrer les spécificités de leur métier.

Ce groupe de travail sera mis en place au 2^nd semestre 2020.

5. TRANSPORT

Ce point est piloté par Céline BRACQ pour la délégation syndicale en lien avec Damien Mortier au sein de la Direction RH.

Audencia bénéfice à ce jour d’un Plan de Mobilité en partenariat avec Nantes Metropole. Ce plan de mobilité lui permet d’accéder à un certain nombre de services. Cependant, pour bénéficier de services étendus, et notamment pour pouvoir organiser un forum inter prestataires sur nos campus (TAN, bicloo, TER…), les parties ont convenu de la nécessité de souscrire à une offre supérieure auprès de Nantes Métropole.

Céline BRACQ a également présenté les études réalisées auprès de prestataires pour la mise à disposition d’un parc de vélos électriques intersites permettant de faciliter la mobilité des collaborateurs. Les offres, tant d’un point de vue technique que financier, sont très hétérogènes et posent un certain nombre de questions sur la gestion de ce parc de vélos électriques (nombre requis de vélos, maintenance, problématiques de vols…).

Les parties ont également discuté de la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo (IKV). Si à ce jour, la Direction Générale n’y est pas favorable pour autant elle est disposée à poursuivre les échanges sur ce dispositif ou un dispositif équivalent.

Pour ces raisons, les parties s’accordent pour valoriser l’offre de service existante auprès des différents publics (collaborateurs et étudiants) afin d’investiguer de nouvelles modalités de service au plus tard au 31 mars 2021 (ou à l’automne 2020 si les conditions sanitaires le permettent).

4. MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

   6. INVESTISSEMENT DANS LA FORMATION DES COLLABORATEURS

La Direction Générale a souligné l’investissement continu d’Audencia dans la formation des collaborateurs. Ainsi, Audencia a validé dans le cadre du budget 2020 une enveloppe « Budget Interne » de formation de 220 K€ (+ 120% par rapport à 2019). Cet effort supplémentaire vise à compenser les impacts de la réforme de la formation professionnelle (et la baisse des financements mutualisés via les OPCA/OPCO) et faire en sorte de maintenir un engagement budgétaire de formation à l’identique pour les collaborateurs.

De la même façon, les axes prioritaires de formation (et financement) visent à accompagner le développement des compétences des collaborateurs à répondre aux enjeux et projets stratégiques d’Audencia pour 2020, notamment sur la transformation digitale mais également dans le cadre des actions du Plan « Travail, Environnement et Coopération » :

AXES PRIORITAIRES DE FORMATION

7. ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE ENSEIGNANTS

La Direction Générale indique qu’elle a constaté, notamment au travers des entretiens professionnels menés auprès des enseignants dits « seniors » (plus de 55 ans), d’une pénibilité physique et psychique importante inhérente à l’activité d’enseignement, en fonction notamment du plan de charge assuré par l’enseignant. Par ailleurs, Audencia peut s’appuyer sur la séniorité et des connaissances (métiers et institutionnelles) de ces enseignants seniors, à la fois pour assurer l’accompagnement de jeunes enseignants en prise de fonction pédagogique mais également pour assurer des missions à moins forte pénibilité physique (jurys, correction de thèses/mémoires, suivi des apprentis…).

Dans ce cadre, les parties se sont accordées pour la mise en place d’une nouvelle action dans le cadre du projet global « Travail, Environnement et Coopération », comme suit et la mise en place d’un groupe de travail seniors/juniors enseignants pour déterminer les besoins et possibilité de compensation d’activités :

THEMATIQUE	POPULATION	ACTIONS	OBJECTIFS
DEVELOPPER LA TRANSVERSALITE ET LA COOPERATION AU SERVICE D'UN OBJECTIF PARTAGE	Enseignants	Mentoring intergénérationnel	Gérer les fins de carrière des professeurs (allégement du plan de charge d'enseignement à partir de 55 ans et + au profit de : - dispositifs de mentoring aux enseignants juniors en pédagogie et/ou recherche - activités de type jurys, correction de thèses/mémoires, suivi des apprentis…

Ce groupe de travail sera mis en place au 2^nd semestre 2020.

Les parties rappellent également, pour eux, l’importance de veiller à l’aménagement des fins de carrière pour l’ensemble des collaborateurs – enseignants et administratifs – afin de soulager la pénibilité associée à certains postes et prévenir tout risque d’inaptitude notamment. La Direction générale travaille ainsi, à chaque fois que cela est possible, à l’adaptation des postes de travail. Chaque situation professionnelle est appréciée individuellement en fonction de l’état de santé du salarié, des contraintes d’activités et des facteurs de risques/pénibilité afin d’apporter les mesures appropriées.

Les salariés éventuellement concernés ne doivent pas hésiter à venir exprimer leurs besoins.

4. CADRE ET FORMALISME APPLIQUE AU PRESENT ACCORD

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1. 1. CADRE LEGAL DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1. et suivants du Code du Travail.

Audencia est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel. Ainsi, à la date de signature du présent accord, un Comité Social et Economique et une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont en place. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives présentes ont désigné un délégué syndical.

2. DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION ET RENOUVELLEMENT

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er septembre 2020 ou, à défaut, selon les modalités définies par chacun des articles spécifiques.

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la direccte.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal de désaccord sera déposé auprès de la direccte. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent procès-verbal sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

3. BENEFICIAIRES

   Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés permanents d’Audencia titulaires d’un CDI ou d’un CDD à la date du présent accord, et l’ensemble des salariés recrutés en CDI ou CDD pendant la durée de cet accord.

Fait à Nantes le 21 juillet 2020, en 4 exemplaires originaux

Le Délégué Syndical CFDT Le Directeur Général

Monsieur Lilian METEIL Monsieur Christophe GERMAIN