Accord d'entreprise "ACCORD NAO ESCOTEL 2022" chez ESCOTEL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ESCOTEL et le syndicat CGT le 2022-11-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T01522000858
Date de signature : 2022-11-25
Nature : Accord
Raison sociale : ESCOTEL
Etablissement : 84173820600017 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (2019-03-29)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-25
ACCORD NAO ESCOTEL 2022
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ENTRE :
La société ESCOTEL SAS dont le siège social est à Aurillac (15000) – Parc d’Activités de Tronquières – rue Blaise Pascal, SIRET : 841 738 206 00017, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
ET :
Le représentant des organisations syndicales ci-dessous :
Pour les organisations syndicales :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
SOMMAIRE
Article I. CHAMP D’APPLICATION 4
Article III. REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5
Section 3.01 Demande d’augmentation collective de 1% à 2% pour tous les salariés 5
Section 3.02 Extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés de la société 6
(a) Définition de l’ancienneté 7
(c) Montant et barème d’attribution 8
(e) Précisions complémentaires 9
Section 3.03 Demande de versement d’un treizième mois pour tous les salariés 9
Section 3.07 Situation des Travailleurs handicapés au sein de l’entreprise 10
(a) Durée effective et organisation du temps de travail 11
(b) Gestion de la planification de la prise des congés payés. 11
Section 3.09 Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale 11
Article IV. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 12
Section 4.01 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 12
(a) Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental 12
(b) Entretien professionnel 12
(c) Organisation des réunions et des formations professionnelles 13
(b) Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise 13
(a) Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 16
(b) Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 16
(c) Promotion de la mixité des métiers 16
(d) Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 17
Section 4.04 Les conditions de travail et d’emploi 17
Section 4.05 Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs 18
Article V. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 19
Section 5.01 Incitation à l’évolution des modes de transport utilisés 19
Section 5.02 Maintien droit déconnexion 19
(a) Définition du droit à la déconnexion 19
(b) Exercice du droit à la déconnexion 19
(c) Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques 20
(d) Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques 20
Article VI. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 21
(a) Domaines du droit d'expression 21
(c) Expression des avis, vœux ou observations 21
Article VII. ENTRETIEN PROFESSIONNEL 22
Article VIII. RÉVISION DE L’ACCORD 22
Article IX. DÉNONCIATION DE L’ACCORD 23
Article X. ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD 23
PRÉAMBULE :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions de : vendredi 14 octobre 2022 à 14h00, vendredi 4 novembre 2022 à 14h et vendredi 25 novembre 2022 à 14h.
A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après.
DURÉE
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur en application des dispositions légales et réglementaires.
Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.
REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Demande d’augmentation collective de 1% à 2% pour tous les salariés
Le Délégué Syndical demande une augmentation de 1% à 2% pour tous les salariés.
La Direction indique que cette demande n’est pas proportionnée par rapport au chiffre d’affaires et au résultat de l’entreprise (présenté lors des réunions NAO). De ce fait, la demande d’augmentation collective est refusée.
La Direction tient à préciser toutefois que l’entreprise procède à l’actualisation de l’ensemble des minimas de salaires de la branche Télécom lors de leur parution de l’arrêté d’extension au journal officiel.
La dernière actualisation en date a été réalisée au 1er juin 2022.
En parallèle, il est rappelé qu’une grande partie des salariés se sont vu accorder une augmentation sur les quatre dernières années.
Extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés de la société
Le Délégué Syndical demande une extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés d’ESCOTEL.
Ci-dessous, le rappel du principe de la prime d’ancienneté mise en place au sein d’ESCOTEL dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019 relative à la reprise de la prime d’ancienneté pour les salariés embauchés avant la reprise de l’entreprise ESCOT TELECOM soit avant le 1er aout 2018.
La Direction et les représentants du personnel maintiennent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, la mise en place d’une prime d’ancienneté au sein de la nouvelle entreprise ESCOTEL avait été évoquée lors des NAO des années précédentes.
Lors de l’accord NAO 2021, la Direction avait précisé vouloir se donner le temps avant de statuer sur ce sujet et d’avoir le recul sur les premiers exercices de l’entreprise. Il avait aussi été précisé que le modèle de la prime d’ancienneté d’ESCOT TELECOM et son mode de calcul ne pourrait être repris et dupliquer pour la nouvelle entité ESCOTEL.
Lors des NAO 2022, la Direction et le Délégué Syndical ont décidé conjointement de mettre en place une nouvelle prime d’ancienneté pour les salariés recrutés après le 1er aout 2018 sous ESCOTEL.
Pour la prime d’ancienneté des salariés entrés dans l’entreprise après le 1er aout 2018, les modalités de calcul sont les suivantes :
Le montant de la prime d’ancienneté est établi à hauteur de 50 euros brut par an. Lorsque le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, le premier versement réalisé inclut les années 1, 2 et 3 et est établi à un montant de 150 euros brut. Le montant est plafonné à 10 ans soit 500 euros bruts par an à partir de 10 ans d’ancienneté.
L’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.
Définition de l’ancienneté
L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants :
La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.
Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :
- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des congés payés ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.
Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté :
- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé
Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté :
- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- les arrêts de travail lié à un accident de trajet ;
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde ;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique.
Mentions complémentaires
- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.
- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.
- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieure à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).
- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisé en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutiques dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).
- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une durée totale supérieure ou égale à 3 mois, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).
Fait générateur
Le versement de la prime est réalisé à partir de 3 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a).
L’atteinte 3 ans d’ancienneté appréciée à la date d’embauche du salarié, indiquée sur le bulletin de paie.
Montant et barème d’attribution
Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 50 euros brut par an.
Lorsque le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, le premier versement réalisé inclut les années 1, 2 et 3 et est établi à un montant de 150 € brut.
Le montant est plafonné à 10 ans soit 500 € brut par an à partir de 10 d’ancienneté.
Modalités de versement
Le versement de la prime d’ancienneté du salarié sera effectué 1 fois par an sur le mois suivant du mois d’embauche du salarié.
Pour l’année 2022, la prime d’ancienneté sera versée rétroactivement sur la paie du mois de novembre 2022 pour les salariés concernés.
Précisions complémentaires
Les éléments suivants concernant la mise en œuvre de la prime d’ancienneté doivent être précisés :
- Le versement de la prime d’ancienneté est conditionné par l’exécution d’un contrat de travail à la date d’anniversaire de celui-ci. Un salarié ayant quitté les effectifs de la société avant la date d’anniversaire de son contrat de travail ne bénéficie pas du versement de la prime.
Demande de versement d’un treizième mois pour tous les salariés
Le Délégué Syndical propose de mettre en place au sein de l’entreprise un « treizième mois » équivalent à un SMIC pour tous les salariés de l’entreprise.
L’instauration d’un « treizième mois » équivalent à un SMIC aura pour conséquence l’augmentation de notre masse salariale de plus de 600 000€ chargée sur la base du SMIC TELECOM à 1 638,92€ et pour un effectif de 205 salariés.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Demande d’un geste de la Direction pour pallier aux différences entre les administratifs et le terrain sur les paniers et véhicules
Le Délégué Syndical demande un geste de la Direction pour pallier aux différences entre les administratifs et le terrain sur les paniers et véhicules.
Le Délégué Syndical propose de payer une prime pour aider à financer le carburant du domicile au travail ou de changer les chèques repas par des paniers repas.
La Direction est bien consciente de l’augmentation du budget carburant impactant les salariés puisqu’elle est elle-même fortement impacté par cette hausse des dépenses.
La Direction précise que lors des recrutements, les conditions et avantages du poste sont bien précisés à chaque salarié et particulièrement l’affectation du véhicule et d’une carte carburant. L’entreprise ne peut pas se permettre de fournir un véhicule à chaque salarié, d’autant plus pour les postes qui ne le nécessitent pas.
Contrairement aux salariés du terrain, les salariés administratifs se rendent sur le même lieu de travail tous les jours, ils peuvent donc être davantage concernés par l’utilisation des transports en commun. En ce sens, la société rappelle la prise en charge à hauteur de 50% des abonnements de transports publics par les salariés.
Concernant le changement des tickets restaurant en panier repas pour les salariés occupant des postes administratifs, cette option n’est légalement pas envisageable. En effet, les paniers repas ne peuvent être attribués qu’aux salariés contraints de déjeuner dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas des salariés sédentaires.
Demande de revalorisation du panier repas du vendredi lorsque les salariés rentrent de déplacement hors crise
Le Délégué Syndical demande de verser un panier repas supplémentaire le vendredi lorsque les salariés rentrent de déplacement hors crise.
Le versement d’un panier repas supplémentaire le vendredi lorsque les salariés rentrent de déplacement hors crises n’est pas justifié et justifiable. L’entreprise peut être redressée par l’URSSAF sur le sujet.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Demande d’heures supplémentaires afin de compenser la pause déjeuner réduite par le plan de charge
Le Délégué Syndical demande le paiement d’heures supplémentaires pour compenser la pause déjeuner réduite par le plan de charge.
La Direction rappelle que les horaires de travail sont définis selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Le temps de pause déjeuner est obligatoire et fait l’objet d’une indemnité à travers un panier repas versé au salarié.
Cette demande n’est malheureusement pas acceptable et de ce fait celle-ci est refusée.
Situation des Travailleurs handicapés au sein de l’entreprise
Le Délégué Syndical demande avoir un point de situation sur les Travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Au sein d’ESCOTEL, il y a actuellement 7 salariés avec une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH). En 2021, au regard de l’effectif moyen au sein d’ESCOTEL, l’entreprise était censée avoir 15 travailleurs handicapés. En revanche, on ne paye pas de contribution puisque nous avons une déduction grâce au nombre de salariés qui se trouvent sur des postes exigeants des conditions d’aptitudes particulières.
Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.
Durée effective et organisation du temps de travail
La durée du travail est définie selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Gestion de la planification de la prise des congés payés.
Afin favoriser une meilleure gestion de la planification des congés payés et faciliter les prises de réservation, voyages des salariés, organisation des gardes d’enfants etc., les Parties conviennent conjointement de définir un calendrier des congés payés principaux pris sur la période estivale.
Le recueil des souhaits serait réalisé jusqu’au 1er mars.
Le traitement des demandes serait fait au plus tard au 31 mars.
Tout salarié transmettant ses congés en dehors de la période qui sera déterminé ne sera pas prioritaire.
Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Compte tenu du contexte de reprise de l’entreprise ESCOT TELECOM et de la date de création de l’entreprise ESCOTEL au 1er août 2018, il a été convenu que les mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ne seront abordés qu’à compter du 1er août 2023 soit après 5 ans d’existence pour l’entreprise.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
La Direction s’engage à sensibiliser l’utilisation des congés familiaux pour les salariés des deux sexes.
Entretien professionnel
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Organisation des réunions et des formations professionnelles
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.
Les parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.
Au titre de l’année 2021, 100 % formations ont pu répondre aux critères de la réalisation durant les horaires de travail.
Au titre de l’année 2021, la crise sanitaire a également imposé, selon les secteurs, une délocalisation des lieux de formation pour permettre le respect des règles de distanciation.
Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, de maintenir la prise en compte des lieux de formation et notamment sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants.
Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail sera favorisée.
Les parties conviennent également d’apporter une attention aux possibilités de recours aux formations en e-learning lorsque le thème de la formation le permet.
Indicateurs retenus :
- Nombre de formations organisées dans les locaux pendant les horaires de travail avec mention de la réalisation ou non de la formation dans les locaux de l’entreprise
- Nombre de formation réalisé en e-learning
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :
- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (voir section 4.01),
- La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
La Direction s’engage à mettre en place une action commune avec les organismes de formation et de recrutement partenaires pour sensibiliser les publics féminins aux métiers du Télécom afin d’obtenir plus de candidatures féminines notamment sur les catégories Ouvriers.
Indicateur retenu :
La Direction souhaite préciser que seuls deux CV de candidates féminines ont été reçu sur des postes Ouvriers sur les deux dernières années. Ces deux candidates ont été recrutés en CDD et font parties de nos effectifs terrains actuellement.
ESCOTEL se donne pour objectif de contractualiser en CDI ces deux candidatures à la fin de leur CDD et de recruter à minima deux nouvelles candidatures féminines sur 2022.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Au moment de l’embauche
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
En cours de carrière
La Direction ESCOTEL s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée.
La mise à jour des Seuils en lien avec l’ancienneté dans le Groupe pour chaque salarié est réalisée systématiquement.
Une réunion spécifique sur ce sujet est positionnée tous les ans entre la Direction ESCOTEL et le Délégué Syndical de l’entreprise.
Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles L. 1132-3-3 du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Promotion de la mixité des métiers
Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.
Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les conditions de travail et d’emploi
Dans le cadre du déroulement de la grossesse, il a été relevé certaines difficultés pouvant exister concernant la prise de rendez-vous pour participer aux séances de préparation à l’accouchement. Dans ce contexte et afin de permettre aux femmes enceintes ou conjoints de femmes enceintes de pouvoir mieux organiser la participation à ces séances, les parties ont décidé de faciliter la programmation des rendez-vous sur des horaires pouvant se situer durant les horaires de travail.
Cette mesure s’applique à tous les salariés de l’entreprise c’est-à-dire :
- Salariée enceinte ayant déclaré son état de grossesse à l’employeur
- Salarié dont le conjoint se trouve en situation de grossesse et transmettant un justificatif permettant de le justifier.
Les parties décident de permettre une autorisation d’absence non rémunérée pour permettre à chaque salariée enceinte ou chaque salarié souhaitant accompagnée son conjoint dès lors que la demande aura été transmise au moins 7 jours avant la séance de préparation à l’accouchement.
Le ou la salarié(e) transmettra un justificatif permettant de confirmer la nature de l’absence demandée (exemple calendrier de rendez-vous qui aura été déterminé) afin que l’absence puisse lui être accordée.
Indicateur retenu :
Nombre d’absence pour préparation à l’accouchement demandé et nombre de demande d’absence validée.
Postes de travail plus ergonomiques pour les administratifs
Le Délégué Syndical et la Direction s’entendent pour intégrer ce sujet au sein des réunions CSE notamment dans le cadre des réunions spécifiques le CSSCT. Des études ergonomiques des postes non ou peu mixtes pourront être effectuées.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Incitation à l’évolution des modes de transport utilisés
La loi d’orientation des mobilités (« LOM ») n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 affiche une volonté de développer l’usage des nouvelles formes de mobilités.
La société s’engage à organiser une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.
La société apportera également une vigilance sur les configurations des zones de stationnement selon les évolutions des modes de transports.
Indicateur : nombre de salariés ayant demandé participation pour abonnement transport en commun ou vélo.
Maintien droit déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci",
- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
- Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.
L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties signataires de l'accord maintiennent leur engagement en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.
Domaines du droit d'expression
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Rôle de l'encadrement
L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Expression des avis, vœux ou observations
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.
L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés.
Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.
Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est convenu de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 7 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.
Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.
Indicateurs retenus :
- Nombre de salariés auxquels est remis un document d’information
- Nombre d’états récapitulatifs établis
RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société ESCOTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD
En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Aurillac.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022.
Fait à Aurillac, le vendredi 25 novembre 2022
EN 3 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical XXX Directeur Général Délégué ESCOTEL
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com