Accord d'entreprise "Accord de méthode relatif à l'adaptation du calendrier social en matière de négociations annuelles obligatoires, d'information consultation des CSE et de BDESE au sein du groupe Mondial Protection" chez MPF - MONDIAL PROTECTION FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MPF - MONDIAL PROTECTION FRANCE et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFTC et Autre le 2023-01-20 est le résultat de la négociation sur les calendriers des négociations.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et CFTC et Autre
Numero : T09123010929
Date de signature : 2023-01-20
Nature : Accord
Raison sociale : MONDIAL PROTECTION FRANCE
Etablissement : 84384541300023 Siège
Calendrier des négociations : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Calendrier des négociations
Conditions du dispositif calendrier des négociations pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-20
ACCORD DE METHODE RELATIF A L’ADAPTATION DU CALENDRIER SOCIAL EN MATIERE DE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES, D’INFORMATION CONSULTATION DES CSE ET DE BDES-E AU SEIN DE L’UES MONDIAL PROTECTION
(Accord de substitution à l’accord du 24/06/2021)
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société MONDIAL PROTECTION France (« MP France »), SAS au capital de 15 millions € inscrite au RCS Evry sous le numéro 843 845 413, dont le siège social est sis 10 rue du Saule Trapu – 91300 Massy, représentée par ………….,
La Société MONDIAL PROTECTION (MP), SAS au capital de 10 000 € inscrite au RCS Evry sous le numéro 844 855 965, dont le siège social est sis au 10 rue du Saule Trapu – 91300 MASSY, représentée par ………….,
Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) GROUPE MONDIAL PROTECTION,
Ci-après désignée l’« UES GROUPE MONDIAL PROTECTION » ou « UES », et représentée par Monsieur ………….,,
D’UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :
Le SFPS-CFDT, représenté par …………. ,Délégué Syndical Central d’UES
La FMPS-I, représentée par ………….,, Délégué Syndical Central d’UES
Le SNEPS – CFTC, représenté par …………., par Délégué Syndical Central d’UES
La FEETS – FO, représentée par …………., , Délégué Syndical Central d’UES
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées les « Parties »,
Table des matières
Titre 1 – AMENAGEMENT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 5
Article 1 : Niveau de la négociation 5
Article 2 : Thèmes et contenu des négociations 5
Article 3 : Périodicité des négociations obligatoires 8
Article 4 : Modalités d’organisation des séances de négociation : 8
Article 5 : Calendrier et lieu des réunions 9
Article 6 : Informations remises aux organisations syndicales 11
Titre 2 – AMENAGEMENT DES INFORMATIONS ET CONSULTATIONS DU CSE 15
Article 7 : Contenu des consultations 16
Article 8 : Périodicité des consultations 16
Article 9 : Modalités de consultation 18
Article 10 : Liste et contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes 19
Titre 3 – AMENAGEMENT DE la BDES-E 21
Article 14 : Accès- confidentialité 23
Titre 4 : DISPOSITIONS FINALES 24
Article 15 : Durée de l’accord 24
Article 16 : Publicité de l’accord 24
Article 17 : Révision de l’accord 24
Article 18 : Dénonciation de l’accord 25
PREAMBULE :
Depuis la loi du 17 août 2015, dite Loi REBSAMEN, la négociation collective obligatoire en entreprise s’articule autour de trois grands thèmes de négociation, à savoir :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Bloc 1) ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail (Bloc 2) ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels, (Bloc 3).
Par accord d’UES en date du 24 juin 2021, les parties avaient conclu un accord de méthode, en application des dispositions instaurées par l’Ordonnance dite MACRON n° n°2017-1385 du 22 septembre 2017, par lequel elles avaient déterminé la périodicité et le contenu des négociations obligatoires à venir sur les 04 prochaines années. Ces dispositions permettent notamment :
De définir le calendrier des négociations ;
D’adapter l’articulation entre les thèmes de négociation ;
De déterminer le contenu de chacun des thèmes de négociation ;
De modifier la périodicité des négociations.
La survenue de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID19 a perturbé le calendrier des négociations annuelles obligatoires ainsi que les formalités d’information-consultation des CSE des années 2020 à 2022, et ce alors que, dans le prolongement de la mise en place récente de l’UES en 2018, les partenaires sociaux avaient convenu de la nécessité d’ouvrir des chantiers de négociations sur plusieurs thèmes importants afin d’harmoniser les pratiques diverses cohabitant parfois sur certaines entités, héritées des réorganisations ou reprises de Sociétés intervenues au fil du temps au sein du Groupe. Il y avait donc lieu pour les parties de se réunir pour mettre en place un process de travail précis et réorganiser l’ordre et la périodicité dans lesquels chacun des thèmes prévus pourront être abordés et ce de manière complète et constructive, tout en permettant d’intercaler la période de préparation et de négociation de l’organisation des élections visant au renouvellement des CSE au sein de l’UES, qui se sont bien tenues au mois de juin 2022.
Dans ce contexte déjà particulier, la crise sanitaire s’est doublée d’une crise économique toujours en cours, marquée par une forte inflation, ayant entrainé la nécessité pour le Groupe de concentrer tous ses efforts et ses activités sur le maintien des prestations et la revalorisation de ses prix, notamment en vue des augmentations de salaires à prévoir. Le calendrier des NAO prévu a donc de nouveau dû être réadapté.
Les parties ont donc convenu de conclure un avenant de révision à l’accord de méthode précité, afin de mettre à jour et fixer, d’un commun accord, le calendrier social et les thèmes de négociations à venir, ainsi que leurs modalités pratiques, afin d’assurer la continuité d’un dialogue social effectif, constructif, optimisé et pertinent, dans le respect des échéances légales, en les adaptant en accord avec les organisations syndicales représentatives de l’UES, de manière à pouvoir traiter les sujets de manière sérieuse et adaptée.
Titre 1 – AMENAGEMENT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Article 1 ; Niveau de la négociation
Les parties décident que l’ensemble des négociations obligatoires susvisées sont engagées au niveau de l’UES, qui a fait l’objet d’une modification de ses entités constitutives et signataires à effet du 1er janvier 2023, l’ensemble des 06 filiales régionales ayant fait l’objet d’une fusion absorption par l’entreprise MONDIAL PROTECTION.
Article 2 ; Thèmes et contenu des négociations
Les parties déterminent ensemble les blocs de négociation, les thèmes et le contenu de chacun des thèmes, détaillés ci-après, étant précisé que les parties conviennent :
De se fixer la date limite de la fin du premier semestre 2023 pour avoir finalisé les formalités d’information/consultation des CSE relatives à :
La mise à jour du règlement intérieur de l’UES concernant notamment les lanceurs d’alerte en application des dispositions de la Loi n°2022-401 du 1er mars 2022 et les dispositions relatives au harcèlement sexuel,
la communication et la publication des objectifs de progression de chaque indicateur de l’index égalité professionnelle inférieur à 85 points, permettant d’assurer le respect des dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.
D’harmoniser l’organisation des NAO avec les modalités d’information consultation des CSE et le contenu et le fonctionnement de la BDES-E (cf titre II et III ci-après).
2.1 - Premier bloc : Négociation relative à la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise portera sur :
Les salaires effectifs ;
Le suivi des accords relatifs au temps de travail
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
La négociation sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, fera l’objet d’un accord spécifique.
2.2 – Deuxième bloc : Négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail portera sur les sous-thèmes suivants :
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
Qualité de vie au travail et plan transport et mobilité ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition de prévoyance et, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
La pénibilité
L’instauration du télétravail
Les négociations relatives à la pénibilité, au handicap et à l’instauration du télétravail feront l’objet d’un accord spécifique.
2.3 – Troisième bloc : Négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation relative à la GPEC portera sur les sous-thèmes suivants :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
Les engagements en matière de recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Les grandes orientations de cette négociation à venir seront les suivantes :
Le recrutement : favoriser l’embauche de jeunes en insertion. Privilégier leur candidature en fonction de la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise.
Renforcement de l’alternance et des stages : Les stages et l’apprentissage sont des passerelles privilégiées d’intégration des jeunes dans le monde de l’entreprise : afin de : permettre une politique pour l’entreprise d’accueil des jeunes : il serait bien de montrer une evolution dans le recrutement de ce type de contrat ( stagiaires et alternants). Par ailleurs, les stagiaires et alternants pourront par la suite s’informer à tout moment des postes ouverts pouvant correspondre à leur profil via le site web de recrutement du groupe. Essayer de mettre en avant que les offres d’emploi de l’entreprise leur seront proposés (sans refaire une période d’essai par exemple pour faciliter leur embauche à la suite de la formation suivie durant la période de stage ou d’alternance) : cela permettrait de montrer une volonté de formation des jeunes + une volonté de les insérer ensuite dans l’entreprise par leur embauche. Par ce biais
Favoriser également le cumul emploi/retraite : Les personnes ou ex salariés qui ont liquidé leurs droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, leur pension et le revenu d’une activité professionnelle. Des salariés qui souhaiteraient échanger sur ce dispositif et obtenir des précisions pourront aborder leurs questions lors de l’entretien de préparation à la fin de carrière lorsqu’ils en feront la demande.
Handicap : Une meilleure information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème. La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap.
Mobilité interne dans l’entreprise: Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport aux besoins, sont étudiées en priorité et favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement, qui prévoit par ailleurs :
Un bouton permettant de cocher « je suis déjà collaborateur mondial protection » pour se signaler sur le site internet,
Un envoi en amont de la mise en ligne, aux secrétaires de CSE et délégués syndicaux centraux de l’ensemble des offres d’emploi. Ceux-ci sont également informés des évolutions de postes possibles en interne pour les postes administratifs par exemple.
Une meilleure diffusion des postes à pourvoir au sein de l’entreprise pour les salariés déjà présents : pour les informer des nouvelles opportunités, l’entreprise diffuse régulièrement les postes à pourvoir sur son site internet et sur les réseaux sociaux (LinkedIn).
Le salarié qui bénéficiera de cette mobilité interne n’aura pas de période d’essai mais éventuellement d’une simple période probatoire, et un bilan d’adaptation pourra être mis en place à l’issue.
Des formations pourront également être mises en place pour les salariés qui le souhaitent et lorsqu’ils sont affectés à de nouvelles fonctions nécessitant une formation spécifique, via un partenariat avec les organismes de formation, l’opérateur de compétence ou la mobilisation du compte personnel d’activité. Ces démarches ont pour objectif de développer l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés, de créer des leviers de valorisation et de reconnaissance et de répondre à l’évolution des métiers.
Mise en avant des VAE : La validation des acquis de l'expérience (article L. 6111-1 du code du travail) est un dispositif permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations afin d‘étudier la faisabilité du projet notamment en termes financiers et de prise en charge. Un partenariat est développé avec l’entreprise ANARIS, avec laquelle le Groupe fonctionne au quotidien pour accompagner les salariés dans leur démarche et pour les renseigner…
Article 3 ; Périodicité des négociations obligatoires
Les parties conviennent d’adapter la périodicité des négociations obligatoires comme suit :
Article 4 : Modalités d’organisation des séances de négociation :
Mise en place d’un groupe de travail
Afin de gagner en efficacité, il est décidé la mise en place d’un Groupe de Négociation, composé au maximum de 2 ou 3 membres par organisation syndicale représentative.
Le Groupe de négociation constitué par thématique sera déterminé pour la durée de la négociation. De façon exceptionnelle, en cas d’absence d’un des members initialement prévus, il pourra être remplacé par un autre salarié ou DSC, avec un délai de prévenance minimal de 08 jours en cas de déplanification nécessaire.
La continuité du travail effectué par les membres du Groupe de Négociation est en effet essentielle à l’efficacité de la négociation.
Il sera rédigé à l’issue de chaque réunion par la Direction un compte-rendu succinct des échanges. Il est expressément convenu que ce compte-rendu soit adressé, avant la prochaine séance, aux Délégués Syndicaux Centraux présents lors de la réunion. Il est convenu que ces comptes-rendus ne feront pas l’objet d’une diffusion plus large par les organisations syndicales.
Préparation des séances de négociation :
Avant chaque réunion de négociation :
Envoi par la direction des éléments cités dans le présent accord au plus tard 15 jours avant la tenue de la reunion,
Envoi par les organisations syndicales de leurs observations sur ces éléments, ou de leurs demandes éventuelles de documents complémentaires au plus tard 10 jours avant la tenue de la reunion
Article 5 : Calendrier et lieu des réunions
Les négociations objet du présent accord auront lieu selon le calendrier indicatif ci-après établi.
Les négociations auront lieu sauf mention contraire au siège social du Groupe 10, rue du Saule Trapu, 91300 MASSY et par visio conférence.
| Trimestres | Réunion | Négociations visées |
|---|---|---|
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| T4 | 30 09 2022 Réunion 1 – Siège MP / Visio conference |
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| 21 10 2022 Réunion 2 – Siège MP / Visio conference |
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26 10 2022 Réunion 3 - Siège MP / Visio conference |
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02 11 2022 Réunion 4 – Siège MP / Visio conference |
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01 12 2022 Réunion 5 – Siège MP / Visio conference |
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08 12 2022 Réunion 6 – Siège MP/ Visio conference |
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19 12 2022 Réunion 7 – Siège MP / Visio conference |
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29/12/2022 Réunion 8 – Siège MP |
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| T1 | 05/01/2023 Réunion 9 – Siège MP / Visio conference |
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11/01/2023 Réunion 10 – Siège MP / Visio conference Suite du calendrier |
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20/01/2023 Réunion 11 – Siège MP / Visio conference |
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| 26/01/2023 |
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| 06/02/2023 |
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| 13/03/2023 |
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| 17/04/2023 |
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| 22/05/2023 |
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12/06/2023 CSE central |
Le calendrier de négociation et l’organisation des réunions de négociation pourront être modifiées par accord préalable de la Direction et des Délégués Syndicaux Centraux en cas de survenance d’une contrainte d’agenda de la Direction ou d’une des Délégations Syndicales Centrales.
Article 6 ; Informations remises aux organisations syndicales
Les informations remises aux organisations syndicales, par thème de négociation, seront, a minima, les suivantes :
6.1 – Premier bloc : Négociation relative à la rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
1A - Salaires et temps de travail :
- Effectifs de Janvier 2022 et septembre 2022 par :
Catégories socio-professionnelles,
Agence
Région,
Coefficient,
Type de contrat
Temps plein / temps partiel
-Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe (septembre 2022),
-Rémunération moyenne mensuelle par niveau hiérarchique, (septembre 2022),
-Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge, (septembre 2022),
-Volume d'heures :Janvier a septembre 2022:
Supplémentaires,
De dépannage,
HPNT.
-Nombre d’heures en activité partielle, par agence, depuis janvier 2022 et reste à charge
-Coût de la défense des salariés suite à une aggression (Années 2021 et 2022).
1B - Partage de la valeur ajoutée :
(apld et personnes vul- Résultats de l'entreprise pour 2021,
- Chiffre d’affaires pour 2021,
- Dépenses liées à la crise sanitaire dues au COVID-19 et reste à charge activité partielle nérables)
- Hausses des salaires .
6.2 – Deuxième bloc : Négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
2A - Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) :
Données issues de l'index égalité professionnelle 2021 :
Depuis la Loi Avenir professional du 05 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de remuneration entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer.
La Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, impose à terme la publication de l’ensemble de ces indicateurs sur le site internet du Ministère du Travail, et verses dans la BDES-E.
Pour l’année 2021, l’index égalité professionnelle calculé au niveau de l’ensemble de l’UES (hors MPF Siège social) attaint la note de 79/100.
Le décret n°2022-243 du 25 février 2022 venait préciser que, pour les entreprises ayant obtenu une note supérieure à 75 mais inférieure à 85/100 :
Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur devaient être :
Déclarés aux services de l’inspection du travail via le site internet www.index-egapro.travail.gouv.fr et transmis au CSE, via la BDES-E, de manière visible et lisible, au plus tard le 1er mars de chaque année,
Publiés ensuite sur le site de l’entreprise.
Les objectifs de progression de chaque indicateur devaient être :
Déclarés aux services de l’inspection du travail via le site internet www.index-egapro.trvail.gouv.fr et transmis au CSE, via la BDES-E, pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
Publiés ensuite sur le site de l’entreprise au plus tard le 1er septembre 2022 sur la même page que les résultats obtenus à l’index, et rester en ligne jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85/100, puis avant le 31 décembre de chaque année.
Les parties reconnaissent que les contraintes liées à la gestion de la crise sanitaire puis de la crise économique qui l’a immédiatement suivie, ainsi que la préparation des opérations de fusion de l’ensemble des filiales régionales du Groupe ont mobilisé les services supports et entrainé le retard de traitement des données relatives à l’index égalité professionnelle. Et il est convenu que le nécessaire sera fait par la Direction pour :
publier sur le site internet de l’entreprise
déclarer aux services de l’inspection du travail
transmettre au CSE et insérer à la BDES6E
les résultats détaillés de l’index égalité professionnelle obtenus par le Groupe Mondial Protection, et ce avant la fin du premier trimestre 2023 au plus tard, et cee n parallèle avec la conduite des négociations relatives à l’égalité professionnelle.
Pour l’année 2021, l’index égalité professionnelle calculé au niveau de l’ensemble de l’UES (hors MPF Siège social) atteint la note de 79/100.
La répartition des points obtenus étant la suivante :
| Critères | Nombre de points obtenus |
|---|---|
| Ecart de rémunérations | 39 |
| Ecart de répartition des augmentations individuelles | 20 |
| Ecart de taux de promotion | 15 |
| Nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité | 0 |
| Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations | 5 |
Objectifs de progression à mettre en place :
Indicateur 1 – Faible écart de remuneration, n’empêchant pas l’obtention de la note maximale pour cette indicateur : un écart en faveur des hommes est constaté, et il conviendra donc :
Poursuivre ses efforts dans l’augmentation des rémunérations des femmes, notamment dans les catégories techniciens et agents de maitrise de plus de 50 ans, et ingénieurs et cadres de plus de 50 ans.
Poursuivre ses efforts dans l’embauche d’un nombre plus important de femmes sur ces qualifications (agents de maitrise ou cadre de plus de 50 ans), puisqu’on ne compte que 04 salariés fémininines pour 09 hommes dans cette catégorie.
Cela serait en outre cohérent avec la politique suivie par le Groupe d’encourager à la fois le recrutement et le maintien dans l’emploi des seniors, rendue possible et facilitée par le faible taux de turn over constaté chez MONDIAL PROTECTION au regard de la profession, en parallèle avec la favorisation du recours, lorsque c’est possible, aux allégements de planification dans le cadre de la lutte contre la pénibilité.
Indicateur 3 – Faible écart des taux de promotion (statut ou remunération) n’empêchant pas l’obtention de la note maximale pour cette indicateur : Un écart en faveur des femmes est relevé. Il s’explique par le fait que, les écarts antérieurs (en faveur des hommes cette fois) étant historiquement importants, il a été necessaire de promouvoir en proportion plus de femmes, pour qu’elles obtiennent un statut ou une rémuneration comparable à ceux des hommes.
Indicateur 4 : Nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation au retour de congé maternité : l’ensemble des salariées revenues de congés maternité
Indicateur 5 – Nombre de salariés du sous sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations : un écart en faveur des hommes est constaté, puisque seules 02 salariés féminines figurent parmi les 10 plus hautes rémunération. Il conviendra donc d’embaucher ou de promouvoir au moins 01 femme dans cette catégorie sur l’année 2023.
-Nombre de jours d’absence pour maladie sur les années 2021 et 2022
-Nombre de jours d’absence pour maladie faisant suite à un accident de travail sur les années 2021 et 2022
-Nombre de procédures d’inaptitudes d’origine professionnelle et non professionnelle sur les années 2021 et 2022
-Bilan mutuelle : rapport de sinistralité pour les années 2020 et 2021 (2022?)
-Prévoyance : bilan dossiers ouverts et prestations versées pour les années 2020 et 2021 (attente document prévoyance)
- transport : liste des types et montants de primes versées sur les années 2020 et 2021 et liste des sites non desservis par les transports en commun
réduire les coûts de la mobilité,
favoriser une mobilité plus respectueuse de l’environnement,
prendre en charge certains frais de transport (avec le Forfait Mobilités Durables, par exemple),
organiser le travail selon la mobilité (télétravail, …).
2B - Handicap :
-Tableau de calcul de la contribution à verser, année 2021 et 2022
-Politique handicap de l’UES,
2C - Télétravail et droit à la déconnexion :
Les engagements suivants ont été pris dans le cadre de la négociation de la refonte des accords relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES, visant à mettre en place un accord de substitution unique pour toutes les catégories de salariés.
Droit à la déconnexion
La loi 2016-1088 du 08 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés. Conscientes que les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties souhaitent encourager un usage raisonnable et un mode de fonctionnement compatibles avec les différents temps de vie des salariés.
Au titre du droit à la déconnexion, l’entreprise entend fixer quelques règles d’or afin d’éviter la surcharge informationnelle et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie. Ces bonnes pratiques devront être respectées par chacun, pendant et en dehors des heures de travail :
* S’agissant des réunions :
L’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à
Organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail,
Libérer dans chaque journée de travail des heures de travail individuel (sans réunion),
Limiter le nombre de participants aux réunions aux salariés strictement nécessaires à sa bonne tenue, afin de leur permettre de réaliser leur travail dans des conditions normales, en évitant qu’ils soient contraints de poursuivre leur activité tardivement le soir ou le week-end.
En tout état de cause, l’entreprise recommande de prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation personnelle des salariés (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.), dans la gestion des actions collectives, telles que les réunions et autres activités.
* S ’agissant de l’utilisation des outils de communication numérique :
Pendant les heures de travail, les salariés devront s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, privilégier l’utilisation de la visio-conférence pour limiter les déplacements, s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails et utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » et la fonction « répondre à tous », s’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email, faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils.
En dehors des heures de travail, il revient à chaque utilisateur de limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») hors cas d’urgence ou de nécessité impérative. Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’entreprise invite ses salariés, dans la mesure du possible, à préciser qu’aucune réponse immédiate n’est requise. Par ailleurs, l’entreprise recommande à ses salariés de privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après heures ou le weekend.
Enfin, il est rappelé, outre le repos quotidien, l’importance du repos hebdomadaire durant lequel les salariés doivent pleinement et sans exception se consacrer à leur vie personnelle.
Dispositions relatives au télétravail
Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les Parties au présent accord ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication, en application de de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Pour autant, les Parties sont conscientes de :
La nécessité de ne pas isoler les salariés, et de préserver un lien social entre eux, et
Des contraintes spécifiques liées au secteur d’activité et notamment au nombre important de tâches non télétravaillables, celles-ci ayant été précisément listées, par service, dans le cadre de l’organisation des mesures de confinement liées à la crise sanitaire Covid 19,
souhaitent que le travail exercé au sein des locaux de l’entreprise soit le mode de réalisation du travail privilégié.
A cet effet, les Parties s’entendent sur le fait que le télétravail, hors circonstances exceptionnelles liées aux conditions climatiques ou mouvements sociaux, ne pourra s’organiser que :
sur demande du salarié, avec renoncement de celui-ci à solliciter une indemnisation supplémentaire pour ses frais, les frais de restauration et de transport s’en trouvant allégés, (étant précisé que les indemnités repas et transport ne seront pas proratisées)
de manière limitée, par roulement, et sur accord préalable du chef de service et de son N+1.
2D - Pénibilité :
-Diagnostic sur l’année 2021,
6.3 – Troisième bloc : Négociation relative à a gestion des emplois et des parcours professionnels
- GPEC :
À définir
Titre 2 – AMENAGEMENT DES INFORMATIONS ET CONSULTATIONS DU CSE
L’article L. 2312-19 du Code du travail permet la conclusion d’un accord dont l’objet est de définir :
Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
Le nombre de réunions annuelles ;
Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus ;
La possibilité d’émettre un avis portant sur tout ou partie des thèmes de consultation.
Il est toutefois impossible de déroger même par accord à certaines dispositions d’ordre public et le CSE doit être, au plus tous les 03 ans, consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, et les éléments d’informations sont mis à disposition des membres du CSE dans la base de données économiques et sociales ;
Les parties ont donc souhaité utiliser ces possibilités de simplification pour adapter le fonctionnement du CSE à leur organisation et leur activité, afin de faire du CSE une instance efficiente et influente pour un dialogue social de qualité, au delà des obligations formelles.
Il est ainsi convenu notamment d’aménager la périodicité des consultations du CSE, tout en préservant son rôle essentiel dans l’expression collective des salariés et notamment dans la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle ;
Les parties reconnaissent également que compte tenu de l’effectif de la société, de l’activité de cette dernière et de la complexité des négociations annuelles obligatoires, il est nécessaire de simplifier les règles de négociation.
Les parties ont profité de cette occasion pour définir ensemble un agenda social tenable et non insurmontable.
Article 7 : Contenu des consultations
Les parties ont convenu que :
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise portera sur les finalités et les objectifs fondamentaux à long terme de l’entreprise. La direction définit les orientations stratégiques sous forme d’un plan de développement sur plusieurs années, présentant les perspectives d’activité et de prospection.
La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise portera sur le résultat de l’année et les perspectives pour l’année à venir, et sera réalisée en une seule reunion, lors de la reunion du CSE central organisée à l’issue de l’arrêté des comptes, au second semestre de chaque année, à l’issue d’une commission de suivi organisée avec les délégués syndicaux centraux.
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise portera :
La gestion des emplois ;
La gestion de la Formation Professionnelle ;
La Santé, la Sécurité et les Conditions de travail ;
La gestion du temps de travail ;
L’égalité professionnelle et l’expression des salariés.
Article 8 : Périodicité des consultations
8.1. Consultation sur les orientations stratégiques et la situation économique et financière de l’entreprise
Les parties ont fixé la périodicité ainsi qu’il suit, sauf événements exceptionnels :
Tous les 3 ans pour la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise avec une information tous les ans au moment de la réunion annuelle du CSE central ;
Tous les ans pour la situation économique et financière de l’entreprise, à l’occasion de la réunion du CSE central organisée après la mise à disposition de l’arrêté des comptes.
8.2. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
8.2.1 : Cas général
Concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, les parties ont pris en compte la densité de cette consultation en décidant de scinder cette consultation en cinq grandes thématiques et en fixant des périodicités différentes pour chacune d’elle (annuelle, bisannuelle ou triennale).
Ces cinq grandes thématiques et leur périodicité sont fixées ci-après dans le tableau :
| Contenu | Périodicité de négociation des accords | |
|---|---|---|
| Bloc 1 – Gestion des emplois |
|
Bisannuelle |
| Bloc 2 – Gestion de la formation professionnelle | Le bilan de la formation pour l’année écoulée et le programme de formation pour l’année à venir | Annuelle |
| Bloc 3 – Santé, sécurité et conditions de travail | Le bilan de la situation générale de la santé, la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail |
Biannuelle |
| Bloc 4 – Gestion du temps de travail | La durée du travail, l’aménagement du temps de travail et la période de prise de congés payés | Triennale |
| Bloc 5 – Egalité et expression des salaries | Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Modalité d’exercice du droit d’expression des salariés |
Triennale |
8.2.2 : Période transitoire : année 2022 et premier semestre 2023
Information consultation du CSE concernant la mise à jour du Règlement Intérieur de l’UES concernant les dispositions relatives aux lanceurs d’alerte et au harcèlement sexuel notamment : report au 30 juin 2023 au plus tard,
Information consultation du CSE concernant l’index égalité professionnelle pour l’année 2021 : reporté au 31 mars 2023.
Les éléments suivants devront notamment être intégrés au règlement intérieur :
➡️ Mise à jour des dispositions concernant le harcèlement (article L.1153-1 du Code du travail) : Le harcèlement sexuel d’un salarié peut désormais aussi être qualifié :
- lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
- lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Ces nouveautés sont applicables depuis le 31 mars 2022. Il convient par conséquent de mettre à jour le règlement intérieur de votre entreprise pour ajouter cette nouvelle définition.
➡️ Intégration des dispositions concernant les lanceurs d'alerte au règlement intérieur de l’UES :
“Le lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du Droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ». Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L1121-1 du code du travail prévoyant que l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique », aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10- et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi ».
Les lanceurs d’alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou divulgation publique, dès lors qu’ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu’ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation publique de l’intégralité de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.”
Lorsqu’un salarié a une connaissance de faits portant sur une violation de la loi, il est alors en mesure de les divulguer ou de les signaler sans contrepartie financière directe, et ce de bonne foi.
Ces informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général pourront alors faire l’objet soit d’un signalement interne, en informant sa hiérarchie ou un syndicat présent au sein de l’entreprise soit d’un signalement externe auprès des autorités compétentes.
Le salarié, qui décide d’avoir recours à cette action ne peut cependant avoir recours à une divulgation publique uniquement lorsqu’il y a eu une absence de traitement de l’alerte lors d’un signalement externe.
Le salarié, lanceur d’alerte, peut alors procéder à ce signalement de manière écrite ou orale ( par téléphone, ou tout autre système de messagerie vocale), lors d’une visioconférence, ou d’une rencontre physique qui sera organisée au plus tard dans les 20 jours ouvrés suivants la réception de la demande.
Le salarié en choisissant un canal d’information, doit pouvoir être en mesure de transmettre tout élément de nature à étayer les faits sur lesquels il alerte.
A la suite de son alerte, le salarié auteur sera alors informé par écrit de sa réception dans un délai de 7jours ouvrés. Si le signalement est jugé irrecevable le salarié en sera informé.
Le signalement sera alors traité dans un délai de 3 mois à l’issue duquel le salarié auteur sera informé des mesures prises ou de la clôture du dossier.
Lorsqu’un salarié décide d’émettre un tel signalement, lui et son entourage « les facilateurs » bénéficient alors d’une protection renforcée. Le salarié, lanceur d’alerte ne pourra être inquiété ni civilement pour les préjudices que son signalement aura causés, ni pénalement pour avoir intercepté et emmené des documents confidentiels liés à son alerte.
Article 9 : Modalités de consultation
9.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Comme le stipule l’atricle L2312-24 du code du travail,le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, l’emploi, sur l’évolution des métiers et compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous traitance (et apprentissage et stages) de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives.
9.2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
Les parties conviennent que, lors de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise visée à l’article L. 2312-25 du Code du travail, les avis du CSE sont transmis au Conseil d’administration.
L’avis doit être communiqué avec le procès-verbal de réunion par le Président du CSE au Conseil d’administration.
9.3. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail, les parties conviennent que, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, le CSE peut se prononcer par un avis portant sur l’ensemble des blocs énumérés à l’article 7.2.
Il est précisé concernant l’avis rendu lors de la consultation sur la santé, sécurité et conditions de travail (Bloc 3 de la consultation relative à la politique sociale) et notamment l’examen du rapport et du programme annuels de prévention, que le CSE peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires et ce en application de l’article L. 2312-27 du Code du travail.
9.4. Avis unique
Dans l’hypothèse où plusieurs consultations seraient planifiées au cours d’une même réunion, il est convenu que les membres du CSE rendent un avis unique, et ce en application des dispositions de l’article L. 2312-19 du Code du travail.
Néanmoins, il sera privilégié, autant que faire se peut, de planifier chacune des consultations sur des réunions distinctes et ce dans un souci du dialogue social avec les représentants du personnel.
Article 10 : Liste et contenu des informations nécessaires aux consultations récurrentes
10.1. Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Les membres du CSE sont consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par la Direction. A ce titre, la société remettra les informations qui pourront porter notamment sur :
La politique commerciale (produits, services, cibles…) ;
La politique de croissance organique ou externe (acquisition de société par exemple) ;
La politique organisationnelle.
10.2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
Les parties conviennent que, préalablement à la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise visée à l’article L. 2312-25 du Code du travail, l’employeur adressera aux membres du CSE via la base de données unique un rapport contenant une analyse de la situation économique et financière de l’entreprise.
Cette analyse se fondera sur le chiffre d’affaires, les résultats d’activité en valeur et en volume, les transferts de capitaux importants entre société mère et filiale, l’affectation des bénéfices réalisés, les aides ou avantages consentis par une autorité publique, les investissements réalisés, l’évolution de la structure et du montant des salaires.
Elle détaillera ensuite les perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir.
10.3. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Comme indiqué à l’article 4, paragraphe 4.2, les parties ont fait le choix de scinder la consultation sur la politique sociale et sur les conditions de travail pour tenir compte de sa densité. Aussi, pour chacune de ses consultations, il est convenu que l’employeur adresse aux membres du CSE, via la base de données économiques et sociales (BDES), les informations suivantes :
| Consultation |
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Liste des informations |
|---|---|---|
| Bloc 1 - Gestion des emplois |
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Les informations sur l’évolution de l’emploi, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. |
| Bloc 2 - Gestion de la formation professionnelle |
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Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise. Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation. Les grandes orientations de la formation professionnelle pour l’année à venir. |
| Bloc 3 - Santé, sécurité et conditions de travail |
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Un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. |
| Bloc 4 - Gestion de temps de travail |
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Les informations sur la durée du travail portant sur :
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| Bloc 5 - Egalité et expression des salariés |
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Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, le plan d'action. Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L. 2281-11 du Code du travail. |
Titre 3 – AMENAGEMENT DE la BDES-E
Dans le cadre de ses missions de représentation des salaries, le CSE a besoin de certaines informations pour pouvoir donner son avis et comprendre les decisions de l’employeur qui concernent la marche de l’entreprise, qui sont en grande partie rassemblées dans la BDES-E :
L’article L. 2312-21 du Code du travail permet, par voie d’accord, de définir :
L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES-E) ;
Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales (BDES), notamment les droits d’accès, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation (titre III).
Simplifier l’architecture de la BDES afin que les informations remises au CSE soit en adéquation avec la nature de l’entreprise, sa taille, sa structuration, l’évolution du marché et des enjeux économiques et sociaux auxquels elle est confrontée.
Article 11 : Objet
La Base de Données Economiques et Sociales et environnementales (BDES-e) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à la disposition du CSE.
Les éléments d’informations transmis de manière récurrente sont mis à la disposition de leurs membres dans la BDES et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE.
Les informations afférentes aux consultations récurrentes et ponctuelles des membres du CSE leur seront mises à disposition via la BDES, conformément aux dispositions prévues au présent accord et aux articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail.
Les informations figurant dans cette base de données portent sur l’année en cours et sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées sur les trois années suivantes. Les informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grande tendances.
Article 12: Mise à jour
La centralisation des informations et la mise à jour régulière des dossiers et documents de la BDES-e est confiée au service relations sociales sur la base des informations transmises exploitables et dans les temps par les différents services supports concernés (RH, paie, exploitation, qualité, formation...
Un e-mail sera transmis annuellement aux représentants ayant accès à la BDES pour les informer de la mise à disposition ou de la mise à jour de documents de la BDES.
Article 13 : Organisation
La BDES comportera les thèmes et les indicateurs suivants :
l'investissement social ;
l'investissement matériel et immatériel ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, y inclus des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les fonds propres ;
l'endettement ;
l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
les activités sociales et culturelles ;
la rémunération des financeurs ;
les flux financiers à destination de l'entreprise.
Pour faciliter sa consultation par les représentants du personnel, chaque consultation récurrente comprendra les éléments d’information et données que les parties ont jugé utiles et pertinents pour la consultation concernée. Le tableau ci-après reprend les grands thèmes et ces informations.
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Les informations sur la durée du travail portant sur :
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Il est précisé que la société continuera en parallèle à établir un bilan social chaque année. Ce bilan servira notamment à alimenter la BDES.
Article 14 : Accès- confidentialité
La BDES est accessible aux membres du CSE central, aux représentants syndicaux au CSE Central et aux délégués syndicaux centraux, via un accès informatique au logiciel de gestion des données interne QUALIOS par accès sécurisé et engagement de ne jamais divulguer le code de connexion sécurisé. Pour les autres RP, accès sur consultation au siège en prenant rendez vous au moins 48h à l’avance par mail renfort@rs.... Ou à l’agence de rattachement en prévenant +/- 5 jours à l’avance.
Elle est accessible en permanence aux membres définis ci-avant, sauf dans l’hypothèse d’opérations de maintenance et/ou évolutions majeures et/ou de restrictions de la disponibilité telle que définie par la Direction.
Etant donné l’importance stratégique et la confidentialité des informations contenues dans la BDES, la Direction met en œuvre les solutions et dispositions garantissant le meilleur niveau de sécurité.
Elle veille notamment aux meilleurs choix concernant la sécurité, la disponibilité, l’hébergement et l’exploitation de cette source d’informations.
L’accès à la BDES s’accompagne d’une obligation stricte de discrétion sur les informations confidentielles pour les personnes y ayant accès, conformément à l’article L. 2312-36 dernier alinéa du Code du travail.
Les informations figurant dans la BDES qui revêtent un caractère confidentiel sont identifiées comme telles par la Direction.
Il est convenu avec les parties signataires que tous les éléments identifiées « confidentiel » doivent le rester en attendant d’être publics.
C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les règles de confidentialité seront rappelées sur chaque document.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 : Durée de l’accord
Le present accord est conclu pour une durée indeterminée.
Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt et vaut procès verbal d’accord concernant les NAO pour les années 2021 et 2022.
Article 16 : Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le present accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travil et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion.
Un exemplaire sera également déposé au secretariat du Greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procedure de dépôt des accords collectifs, le present accord sera déposé sur les plateforme nationale “TéléAccords” à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr
Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231-5- 1 du Code du Travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des partjes de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des slgnataires.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES
Article 17 : Révision de l’accord
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé réception afin d’envisager la conclusion d’un accord de révision.
Article 18 : Dénonciation de l’accord
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2231-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait à Massy,
En 6 exemplaires,
Le 20 janvier 2023
Pour l’UES GROUPE MONDIAL PROTECTION
………….,- Président
Pour les Organisations Syndicales
La Fédération des services CFDT, Délégué Syndical Central
__________________ ___________________
La – FMPS-I, Délégué Syndical Central d’UES
_________________ ___________________
Le SNEPS – CFTC, Délégué Syndical Central d’UES
__________________ ___________________
La FEETS – FO, Délégué Syndical Central d’UES
__________________ ___________________
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