Accord d'entreprise "Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez DOCKS INDUSTRIE SERVICES - VAMA-DOCKS (Siège)

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société VAMA-DOCKS SAS, dont le siège est situé 4, rue de l’Ile Macé – 44400 REZE

Représentée aux fins des présentes par xxx, Directeur de Filiale VAMA DOCKS

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société ci-après désignée :

- La CGT représentée par xxxx, agissant en qualité de Déléguée syndicale

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 - Champ d’application

Article 2 - Objectifs

Article 3 - Référentiel des métiers

Article 4 – Evolution professionnelle

Article 5 – Accompagnement de la mobilité interne

Article 6 – Accroitre ses compétences professionnelles

6.1 Formation Interne

6.2 Accompagnement dans le changement de fonction (parcours passerelles)

6.3 Les outils externes mobilisables

Article 7 – Salariés détenant un mandat de représentation du personnel

Article 8 – Recrutement externe - Marque employeur

Article 9 : Dispositions finales

PREAMBULE

En application de l’article L.2242-20 et suivants  du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société Vama Docks. Vama Docks a démontré sa capacité à s’adapter aux différents changements, notamment par son agilité dans l’accompagnement des équipes. La volonté de l’entreprise est de poursuivre dans cette voie.

L’environnement économique, technologique, social évolue en permanence. Le marché et les besoins des clients également. C’est pourquoi, cette démarche relève de la responsabilité partagée :

• De l’entreprise d’anticiper et d’adapter nos métiers et nos organisations à ces évolutions, afin de répondre à ces nouveaux enjeux : omni canalité, développement de service…

• Des collaborateurs d’être acteurs de leur évolution professionnelle et dans ce but, l’accord présente les outils à disposition des collaborateurs.

La situation actuelle de l’entreprise montre le dynamisme du marché du travail. Sa situation financière stable permet de maintenir les projets d’emplois et de parcours professionnels. En 2022, nous avons recruté 59 collaborateurs, promu 22 collaborateurs sur de nouveaux postes, encouragé la mobilité géographique au sein de la filiale avec 11 collaborateurs ayant changé d’agence, accueilli 5 mutations d’autres filiales.

Par ailleurs, à date, 34 collaborateurs ont plus de 58 ans. Anticiper leur remplacement soit par des parcours internes soit pas des recrutements externes fait partie des projections de l’entreprise, actées en fin d’année.

Les enjeux pour Vama Docks dans les prochaines années pour lesquels le présent accord peut répondre sont :

• Intégrer les nouveaux collaborateurs et les accompagner dans leurs parcours

• Accompagner les managers dans le développement de leurs compétences managériales

Par ailleurs, les orientations stratégiques présentées en CSE informent les collaborateurs sur les conséquences sur leurs emplois.

Cet accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définit les actions nécessaires pour adapter à court et à moyen terme, les emplois et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise pour répondre aux demandes des clients mais également à l’évolution du marché de l’emploi.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société Vama Docks, prise en tous ses établissements.

Article 2. Objectifs

Les objectifs de cet accord sont multiples

• Anticiper l'évolution des métiers et des besoins organisationnels au sein de l’entreprise

• Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs et la mobilisation des équipes dans l’évolution de leurs emplois,

• Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle avec des dispositifs et des interlocuteurs visant à répondre à leurs besoins,

• Favoriser l’accompagnement des salariés dans leur mobilité professionnelle.

Il est rappelé que chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel avec le concours de son manager et des Responsables Ressources Humaines.

Article 3. Référentiel des métiers

Afin de pouvoir favoriser le développement de compétences et la mobilité de carrière et géographique, les collaborateurs et l’entreprise ont besoin de connaître les métiers et les besoins de compétences de cette dernière. C’est pourquoi il est nécessaire de rappeler les différentes filières existantes au sein de la société et de mettre à jour le référentiel des métiers existants.

Ainsi les filières existantes sont :

• Commerce achat

• Finance Comptabilité Audit

• Exploitation logistique

• Direction générale

• Production Fabrication

• Ressources humaines

• Maintenance – SAV

L’évolution des organisations, des nouvelles formes de vente, des besoins des clients, des nouvelles technologies amène l’entreprise à mettre à jour son référentiel. Ainsi un travail de mise à jour de l’ensembles des fiches d’emplois est en cours de réalisation. Ce travail devrait être achevé en juin 2023 pour que chaque collaborateur puisse avoir connaissance de la mise à jour de sa fiche d’emploi. A cette occasion, il est apparu nécessaire de modifier quelques intitulés de fonction pour être plus en lien avec le marché de l’emploi, sans pour autant modifier la finalité du poste et les activités significatives du collaborateur. Ces évolutions ont pour objectif d’être plus attractif sur un marché de l’emploi en tension.

La fiche d’emploi comporte la finalité du poste, les missions principales et la description des principales activités et responsabilités. Elle précise également les connaissances et compétences requises (savoir et savoir faire) et les compétences comportementales (savoir être) à maîtriser.

Ce référentiel va contribuer, tout le long du parcours professionnel des collaborateurs, à identifier les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des fonctions confiées ou des fonctions visées, et celles qu’il convient de développer.

Article 4 – Evolution professionnelle

Plusieurs dispositifs existent au sein de l’entreprise afin de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs

• La fiche d’emploi 

La fiche emploi précisera l’expérience requise en interne pour évoluer vers un nouvel emploi

• L’entretien annuel d’évaluation

Au cours de ce rendez-vous important d’échange entre le collaborateur et son manager, un bilan des actions réalisées, des savoirs faire et savoir être est établi.

• L’entretien professionnel :

L’entretien professionnel est un dispositif légal et obligatoire qui a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et d’identifier soit les moyens à mettre en œuvre pour sa progression professionnelle, soit les actions de développement de compétences et qualifications utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur s’il est sur une nouvelle fonction.

Cet échange a une périodicité annuelle.

Chaque collaborateur bénéficie d’un temps de préparation.

Les entretiens sont saisis en ligne et dématérialisés sur l’application de gestion des talents.

Il est rappelé que l’entretien professionnel est également proposé aux collaborateurs ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (ex : à l'issue d'un congé de maternité, parental d'éducation, longue maladie …).

L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les outils CPF, VAE et CEP, détaillés plus tard dans le présent accord.

• Mobilité interne :

Un site dédié à la mobilité interne a été mis en place dès 2017 : https://mobiliteinterne.descours-cabaud.com/jobs/ . Il propose les offres d’emploi disponibles au niveau du Groupe, permet de postuler directement et facilement à partir de l’application. En complément, chaque collaborateur a la possibilité de se créer une alerte, afin d’être informé d’une nouvelle opportunité.

De plus, dans le but d’encourager la mobilité interne, une newsletter « Mobilité Interne, nos offres disponibles » est adressée par mail tous les 15 jours à l’ensemble des collaborateurs du Groupe, et présente dix nouvelles offres d’emploi.

Un affichage complémentaire sera fait sur les panneaux des agences.

• Vis mon job :

Le dispositif Vis Mon Job permet au collaborateur de découvrir un autre poste de l’entreprise. Ce dispositif est encadré par le manager du collaborateur et le responsable du service recevant. La durée et la période est décidée entre les managers et le collaborateur. Le dispositif répond à deux objectifs :

• Comprendre le poste et ses interactions avec celui du collaborateur dans un but de faciliter la coopération interservices.

• Découvrir un autre poste dans un objectif de mobilité et s’assurer de la compréhension du poste

Article 5 – Accompagnement de la mobilité interne : cf. charte de mobilité sur l’intranet

Il est rappelé l’existence d’un dispositif interne visant à encourager et développer la mobilité en proposant des parcours professionnels répondant aux aspirations des collaborateurs et aux besoins de l’entreprise. Ce dispositif prévoit sous conditions, les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique dans le cadre d’une mobilité interne France, tels que la découverte du poste, l’aide à la recherche d’un logement, prise en charge de frais, aide au conjoint, prime de mobilité…

Article 6 – Accroitre ses compétences professionnelles

6.1 Formation Interne

La politique formation repose notamment sur les principes fondamentaux suivants:

• Veiller à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leur mission, via un parcours d’intégration

• Faire progresser le collaborateur sur son poste

• Accompagner les collaborateurs en cas d’évolution dans leur nouveau poste : parcours passerelle

• Contribuer à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et emplois existants,

• Anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires,

• Contribuer au développement personnel des collaborateurs

Dans une activité de négoce, la relation humaine est clé : les clients sont de plus en plus demandeurs de conseils personnalisés. Il est donc essentiel que les collaborateurs maitrisent les produits mais également soient davantage à l’écoute des clients pour leur proposer des services et solutions.

Il est rappelé que le groupe possède sa propre université : Tech’Up,. L’université interne de DESCOURS & CABAUD, a accentué son investissement depuis plusieurs années dans le e-learning. Ainsi des formations sont accessibles en distanciel et d’autres en présentiel. Le développement de nouvelles fonctionnalités sur la plateforme e-learning permet aux collaborateurs un accès facilité pour suivre des parcours de formation à distance.

Un parcours de formation peut être composé de e-learning, de présentiel et de distanciel.

Afin de vérifier l’efficience du cursus de formation, des évaluations sont réalisées en automatique : Sont mesurée : le taux de satisfaction, le taux de transfert des connaissances, la mise en œuvre sur le terrain et les résultats obtenus.

Les actions de formation dans le cadre du plan de développement de compétences ont pour objectif de développer les compétences des collaborateurs, en cohérence avec la stratégie définie. A des fins de recueils des besoins, le catalogue de formation est accessible aux managers et collaborateurs, notamment grâce à un lien de renvoi dans le support ’EAE, ainsi que sur la plateforme Tech up accessible par l’ensemble des collaborateurs du groupe.

6.2 Accompagnement dans le changement de fonction

Sur 2023, l’entreprise va mettre en œuvre des parcours passerelles orientés commerce qui vont permettre à un collaborateur d’être accompagné sur la prise des postes de CI, CS, CT, VM.

3. Les outils externes mobilisables :

• CPF : le Compte Personnel Formation peut être mobilisé par chaque collaborateur pour toute formation éligible via l’application « Mon compte formation » du Ministère du Travail.

• VAE : Elle permet au collaborateur d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de l’activité professionnelle, voire extra-professionnelle.

• Le Bilan de compétences : a pour objet de permettre d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation. Le salarié peut mobiliser son CPF dans le cadre de ce dispositif

• La période de mobilité professionnelle volontaire sécurisée : dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence, les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Le salarié est tenu de respecter son obligation de loyauté envers son employeur pendant cette période de mobilité.

• Le projet de transition professionnelle : le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

• Le conseil en évolution professionnelle : le conseil en évolution professionnelle constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…). Le salarié est à l’initiative du contact avec le CEP. Ce conseil est gratuit et confidentiel. L'organisme avec lequel vous pourrez suivre le CEP dépend de votre situation (salarié, demandeur d'emploi...) et de votre lieu d'habitation. Un service en ligne permet de trouver les organismes sur le site https://mon-cep.org/

Article 7 – les salariés détenant un mandat de représentation du personnel

A la demande du collaborateur disposant d’un mandat de représentation du personnel, celui-ci pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son activité professionnelle.

Article 8 – Recrutement externe - Marque employeur

Dans un contexte d’activité de négoce fortement concurrencée, il est essentiel de se différencier, afin d’attirer et retenir les talents. Le Groupe a initié en 2020 une démarche de co-construction de sa nouvelle marque employeur, avec la contribution de 70 ambassadeurs, toutes enseignes confondues.

Ce travail collectif de réflexion a permis d’identifier les atouts, les valeurs, et la personnalité employeur, qui ont été déclinés en 2021 sur des supports de communication à destination des collaborateurs et des candidats. Les prochaines étapes visent à faire vivre et rayonner la marque employeur en interne, comme en externe. Dans ce cadre, une première expérience, auprès des CDV Magasins PROLIANS et les CDVI DEXIS & HYDRALIANS nommée « Managers d’avenir » consiste à :

• Créer une dynamique collective et faciliter leur appropriation des codes de la marque employeur du Groupe

• Leur donner les moyens d’échanger telle une véritable communauté pour s’inspirer de bonnes pratiques et harmoniser la réalité terrain de leurs équipes

• Améliorer ensemble la rétention des collaborateurs et travailler l’attractivité du Groupe en favorisant l’ambassadorat et la cooptation

A noter, que les chargés de recrutement et les managers s’attachent à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’amélioration continue de notre e-reputation.

Il est également rappelé que l’entreprise a mis en place une politique de cooptation, visant à impliquer chaque collaborateur dans les processus de recrutement.

En interne, l’accompagnement des nouveaux arrivants permet de continuer le processus de recrutement. Le planning d’intégration, les journées d’intégration et le rapport d’étonnement sont des outils qui favorisent l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Article 9 – Dispositions finales

9.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mai 2023

9. 2 Modalités de suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les informations seront reprises lors des NAO et de la consultation sur les orientations stratégiques.

9.3 Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, en tout ou en partie, à l’initiative de chacune des parties.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

9. 4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et 10 du code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

9.5 Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord avant son terme, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

9.6 Information des représentants du personnel

En application de l’article R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux.

9.7 Information des salariés

Mention sera faite de cet accord sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.

9.8 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) auprès de la DREETS de Nantes accompagné des pièces mentionnées à l’article D2231-7 du code du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Les parties conviennent que l’accord donnera lieu à publication sur la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et R 2231-1 et suivants du Code du Travail de manière anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à REZE, le 21/04/2023 en trois exemplaires

Pour La Direction, Pour la CGT

xxxxxx, xxxxxx

Directeur Filiale VAMA DOCKS Déléguée Syndicale