Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez TRANSDEV COTENTIN (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société

TRANSDEV Cotentin SAS au capital de 316000€, inscrite au R.C.S. Nanterre, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 892 178 492 00021, dont le siège social est situé 491 Rue de la Chasse aux loups à Tourlaville (50),

Société représentée par, Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.

D’une part,

Les organisations syndicales

CFE-CGC, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

CGT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

UNSA représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part.

PREAMBULE

Transdev Cotentin et le secteur du transport de voyageurs connaissent des évolutions et doit relever de multiples défis :

maintenir un excellent niveau de service et de proximité face à l’évolution constante des attentes des autorités de transports publics et plus largement de la société et des usagers ;

multiplier son offre de mobilité en proposant des services innovants, multimodaux, respectueux de l’environnement ;

lutter contre la pénurie de main-d’œuvre des métiers du transport ;

adapter nos structures/organisations de façon responsable et ajustée à notre territoire ;

mettre en place une démarche qualité ;

Dans cet environnement exigeant et en constante évolution, la création d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue indispensable.

Cette démarche est profitable à l’entreprise pour concrétiser son ambition d’être l’acteur incontournable de la mobilité sur chaque territoire, renforcer sa compétitivité et mieux anticiper les changements voire les crises sanitaires et économiques comme nous avons pu connaître dernièrement. Elle permet également à chaque salarié d’être acteur de son environnement professionnel, selon ses aspirations et ses capacités pour qu’il soit acteur de son avenir professionnel.

Titre I. LA GPEC : UNE OPPORTUNITE DE DIFFERENCIATION

• Assurer les compétences des salariés.

Garantir une qualité de service à nos clients est un axe majeur de la stratégie de l’entreprise. Disposer d’une politique de formation, fixer des objectifs clairs et les suivre lors des entretiens individuels annuels permettront de répondre à ce besoin.

• Créer des vocations et des ambitions durables.

Nos métiers ne sont pas populaires ce qui génère de la pénurie de main-d’œuvre notamment de conducteurs/conductrices.

La GPEC en lien avec notre stratégie globale va nous permettre de développer notre marque employeur, notre réseau avec les écoles.

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sont l’une de nos priorités de recrutement.

Ainsi, nous allons développer et renforcer l’alternance afin d’intégrer plus de jeunes dans nos filières métiers. Nous souhaitons grâce à cela développer un réel vivier de nouvelles compétences et de futurs experts du secteur du transport de voyageurs.

• Encourager l’emploi des femmes.

Les femmes sont sous représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers-conducteurs.

Nous travaillons activement afin de promouvoir le métier de la conduite de transports en commun auprès des femmes en communiquant lors des informations collectives sur les chiffres grandissant au sein de Transdev Cotentin.

En effet, au 31/12/2021, l’effectif global comptait 23% de femmes, et 22% pour le personnel de conduite.

Au 31/12/2022, ce sont 28% de femmes pour l’effectif global et pour le personnel de conduite.

• Développer l’emploi permanent et une GPEC de territoire

Un des axes forts de la compétitivité est de mutualiser nos forces et notre organisation au profit d’une stabilité des contrats de travail notamment de nos conducteurs/ conductrices.

La GPEC va permettre de rendre plus robuste notre « parcours conducteurs » qui fluidifiera les passerelles entre l’interurbain et l’urbain.

• Développer notre notoriété et notamment sur nos métiers en tension.

Les métiers de conducteur de car/ bus et de mécanicien sont des métiers dits en tension c’est-à-dire qu’il y a très peu de main-d’œuvre disponible sur le marché de l’emploi.

Pour y remédier nous devons avoir une stratégie de recrutement efficace et une marque employeur robuste et lisible.

Ce volet fera l’objet d’un chantier GPEC pour y cadrer les actions.

• Gestion de la sous-traitance et politique d’emploi/RSE

Notre société est amenée parfois à recourir aux entreprises de travail temporaire (ETT) pour le recrutement notamment de nos métiers en tension (conducteurs et mécaniciens).

Pour permettre des économies d’échelles et assurer le respect par les sociétés d’intérim de notre politique d’emploi et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le Groupe Transdev a procédé à un appel d’offres.

Les critères de cet appel d’offres sont par exemples la santé financière, la présence sur le territoire, le respect des lois et le respect de notre politique RSE.

Concernant la sous-traitance, il est à préciser que chaque entreprise de sous-traitance intervient dans le cadre d’un contrat de délégation de l’autorité organisatrice. Par conséquent, en cas de modification des éléments contractuels impactant l’emploi et les conditions de travail, une information préalable est donnée aux entreprises sous-traitantes leur permettant d’anticiper les éventuelles variations d’activité.

Par ailleurs, conformément à l’accord du 3 juillet 2020, les contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise sont transférés automatiquement au nouveau prestataire lorsque ces salaries remplissent les conditions cumulatives décrites dans ledit accord. Le nouveau titulaire du marché, appelé « entreprise entrante », est tenu de prendre contact avec « l’entreprise sortante », sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) dès qu'elle a connaissance de l'attribution du marché.

Pour la bonne mise en œuvre de la garantie d'emploi en cas de sous-traitance, les entreprises « entrantes » et « sortantes » sont tenues de fournir en temps utile toutes les informations nécessaires à leurs sous-traitants.

Le réseau d’insertion aura également la connaissance de ces critères.

Ainsi, conformément à la loi, l’ensemble des sous-traitants connaissent nos règles et nos orientations stratégiques.

Titre II. MISE EN ŒUVRE DE LA STRATEGIE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE I- LES ENTRETIENS POUR L’ENSEMBLE DU PARCOURS PROFESSIONNEL.

Les entretiens ci-après développés sont les suivants :

• L’entretien annuel d’évaluation

• L’entretien professionnel

• Le bilan carrière à 6 ans

• L’entretien de reprise

• L’entretien de début et de fin de mandat

Les entretiens seront réalisés prioritairement par les responsables hiérarchiques. À sa demande, le collaborateur pourra demander un entretien avec le service RH.

Les supports d’entretiens seront lus par le service RH. Les actions de développement des compétences validées par le Direction seront intégrées dans le plan de formation.

Pour le personnel cadre et agents de maîtrise, les entretiens sont en cours de dématérialisation sous me@transdev, le logiciel de Gestion RH du Groupe Transdev. Par conséquent, le contenu des entretiens devra être saisi sur cette plateforme afin que le profil du salarié soit complet et visible pour le processus des plans de succession-people review.

• L’ENTRETIEN INDIVIDUEL

L’entretien individuel est un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La loi n’oblige pas la mise en place de l’entretien individuel en revanche, dès lors qu’il est décidé de sa mise en place au sein d’une entreprise, il devient obligatoire pour toutes les catégories de personnel concernées.

Transdev Cotentin a souhaité le mettre en place pour l’ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices car il s’agit d’un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les trames d’entretien ont fait l’objet d’une information/consultation du CSE. Cet article vaut pour toute la durée du présent accord.

En ce qui concerne le personnel de conduite, cet entretien a lieu tous les 2 ans.

Les parties ont convenu que ces entretiens seraient alignés sur la fréquence des entretiens professionnels, étant rappelé qu’ils font l’objet d’un temps d’échange distinct. Lors du premier cycle qui fait suite à la reprise légale du personnel intervenue au 01/07/2021, les parties s’accordent à ce qu’il puisse y avoir pour certain.e.s collaborateurs/trices un décalage dans la fréquence de l’entretien individuel tous les deux ans, afin qu’ils soient précisément alignés sur la même année de rencontre que celle définie pour l’entretien professionnel.

Pour le reste du personnel, il est convenu qu’il sera réalisé tous les ans.
Les cadres et agents de maitrise doivent faire leur entretien annuel avec leur responsable hiérarchique sur le SIRH me@transdev durant la campagne annuelle qui se déroule généralement entre début décembre et fin février.

• L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les entretiens professionnels sont issus de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ils correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur.

Le but de l’entretien professionnel est de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels, et ce, dès la première période de référence de 6 ans (2014-2020 étendue à 2021) prévue par la Loi de 2014 (et tous ses dispositifs de prorogations).

Dans ce contexte, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion.

Les parties ont convenu que chaque salarié bénéficiera de trois entretiens professionnels sur une période de 6 ans ainsi qu’un bilan de carrière à cette échéance, étant entendu que la fréquence « tous les deux ans » définie arbitrairement par l’article L6315-1 du code du travail sera respectée avec une certaine souplesse dès lors que l’entretien est réalisé dans l’année où il est prévu.

Concernant les salariés repris dans le cadre des accords de reprise conventionnels ou dans le cadre d’une reprise légale : lorsque des salariés sont repris en cours de cycle de 6 ans, la société en tant qu’entreprise entrante sera soumise aux obligations de réalisation des entretiens professionnels et du bilan de carrière à partir de la date d’entrée du salarié (01/07/2021 pour les salariés qui faisaient partie des effectifs de KEOLIS Cherbourg - et non de sa date d’ancienneté tous employeurs confondus), comme un salarié nouvellement embauché hors reprise.

Lors du premier cycle de 6 ans, les parties s’accordent à ce qu’il y ait un décalage dans la fréquence indiquée plus haut (tous les deux ans) afin de faire coïncider l’année du bilan de carrière avec un entretien professionnel, dès lors qu’il y a bien 3 entretiens sur ladite période de six années.

• LE BILAN CARRIERE A 6 ANS - ETAT RECAPITULATIF

Sur la base des entretiens professionnels, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• avoir suivi une formation NON OBLIGATOIRE

• avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE)

• avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

Concernant l’appréciation des formations non obligatoires, les parties confirment que les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter, FOAD…) qu’en distanciel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est-à-dire que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qu’elle donne lieu à une attestation de présence.

Seules les actions rendues obligatoires par un texte règlementaire sont donc concernées par la notion « d’obligatoire ». A contrario, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés.

L’ENTRETIEN DE REPRISE

L’employeur proposera au salarié concerné un entretien dit de reprise subséquemment aux situations suivantes : l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie de plus de 30 jours.

Cet entretien de reprise a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formations.

En plus des situations susmentionnées, l’employeur pourra fixer un entretien de reprise, s’il le juge nécessaire, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail de courte durée (- de 30 jours) afin d’adapter le poste si nécessaire.

ENTRETIEN DE DEBUT ET DE FIN DE MANDAT

Concernant l’entretien de début de mandat, il est rappelé qu’il n’est pas obligatoire et peut être mis en place pour un salarié en début de mandat, à sa demande.

S’agissant de l’entretien de fin de mandat, la loi précise les éléments suivants, depuis le 1er janvier 2020, s'agissant des mandats importants : 

• dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés : tous les représentants du personnel titulaires et les titulaires de mandat syndical, pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019 ;

• dans les entreprises de moins de 2000 salariés (et pour toutes les entreprises pour les mandats ayant pris effet avant le 31 décembre 2019) : les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. 

A la date de signature de l'accord, l'entreprise compte 150 salariés, ce qui nous réfère au paragraphe susmentionné (2^e tiret).

En cas d'atteinte du contingent de 30%, le formulaire utilisé sera celui soumis en annexe, étant entendu qu’il doit permettre aux élus titulaires, aux titulaires de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste selon les compétences acquises par le titulaire durant son mandat.

Cet entretien sera mené par le Directeur d’établissement.

Si le mandat est local, alors le responsable RH pourra accompagner le Directeur.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles.

Il est gratuit et est accessible à tous.

Selon sa situation, le salarié devra s’adresser à l’un des organismes CEP habilité (pôle emploi, APEC, mission locale, CAP emploi, opérateur régional choisi par France compétences, aujourd’hui Catalys Conseil pour la région Normandie). Pour prendre rendez-vous avec un conseiller, il faut s’inscrire sur le site : mon-cep.org

ARTICLE II- LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

Plusieurs outils sont mis à la disposition des salariés et de l’entreprise :

• LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Ce plan déploie sous forme d’actions de formation les axes stratégiques de la formation.

Pour cela, nous avons définit des actions de formation prioritaires. Lesquelles sont décrites en annexe au présent accord.

Pour avoir une maitrise sur le contenu pédagogique de certaines formations et sa mise en œuvre opérationnelle, nous avons d’ores et déjà mis en place une organisation interne composée de :

• Formateurs internes diplômés

• Formateurs occasionnels

Cette présence sur nos territoires vise l’excellence opérationnelle au service de nos clients en élaborant des recyclages pour le maintien des savoir-faire et connaissances des salariés.

• LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (ex DIF) peut être mobilisé par toute personne afin de suivre une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis. Ceux-ci doivent être certifiants ou qualifiants et sur la liste des formations éligibles.

• Les formations CPF

Le CPF est mobilisable à l’initiative du collaborateur. Les formations accessibles par le CPF sont visibles sur www.moncompteformation.gouv.fr. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.

Les demandes de CPF durant le temps de travail doivent être adressées par écrit à la RRH, avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation, pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations via l’application.

Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche de « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la responsable développement RH, la RRH et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.

• Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.

• LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019.

Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail.

Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire.

Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :

 24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;

 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :

• Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;

• Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;

• La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.

La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.

La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou le cas échéant à un poste équivalent.

Titre III. LA BOITE A OUTILS GPEC : MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE I – DISPOSITIFS POUR MIEUX RECRUTER ET S’ANCRER DANS NOTRE TERRITOIRE NORMAND.

• LA BOURSE A L’EMPLOI

La société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne (société TRANSDEV) afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles.

Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne TRANSDEV et externe afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause.

Afin de rendre la mobilité professionnelle accessible à 100% de nos collaborateurs, le portail des offres est disponible depuis transdev.co​m/collaborateur

Pour les collaborateurs ayant accès à me@transdev, l’accès se fait directement via :

Pour les autres, un accès est possible directement sur le site de recrutement du groupe

https://www.transdev.com/fr/nous-rejoindre/ et sur les applications « conducteurs connectés » ou « mobilMe by Transdev ».

• LE MAILLAGE REGIONAL DE PARTENAIRES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Pour sourcer davantage de candidats à nos métiers et notamment des conducteurs de bus ou de car, nous développons des partenariats forts avec des partenaires locaux afin de recruter de manière responsable, solidaire et au profit de la qualité des profils.

Pour exemple : nous développons des partenariats forts avec pôle emploi, les sociétés d’insertion visant l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, les femmes, les jeunes et les personnes en situation de handicap.

Également, nous mettons à l’honneur les dispositions mises en place par notre autorité organisatrice.

• L’ALTERNANCE

La société souhaite continuer sa politique volontariste en matière d’emploi de contrat de professionnalisation et d’apprentissage. L’alternance est un investissement pour l’avenir de l’entreprise mais également pour la société française. Elle permet aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir l’expérience nécessaire à leur future vie professionnelle.

ARTICLE II – DISPOSITIFS POUR MIEUX INTEGRER ET EVOLUER

• LE PARCOURS D’INTEGRATION

Un parcours d’intégration sera proposé à chaque nouvel arrivant.

• LE LIVRET D’ACCUEIL

Le livret recense l’ensemble des informations utiles à la bonne intégration du salarié.

• ACTION LOGEMENT

L’entreprise contribue au 1% logement via Action Logement afin de permettre au salarié de :

• bénéficier d’une plateforme locative : rechercher un nouveau logement locatif,

• financer leur projet d'achat ou de rénovation

• faciliter leur mobilité professionnelle

• les soutenir en cas de difficultés

Cet accompagnement est personnalisé et l’offre étendue. Le salarié peut retrouver l’ensemble des services et produits sur le site https://www.actionlogement.fr/.

En cas de questions, le collaborateur peut contacter le service RH local pour être accompagné dans ses démarches.

• LA MARQUE EMPLOYEUR

Ce chantier va se décomposer en 3 sous-projets :

• Les actions de communication ciblées (emploi des femmes, des conducteurs, des mécaniciens, des jeunes)

• le renfort de notre présence sur les réseaux sociaux

• la création d’ambassadeurs internes

• LE CAR ECOLE

Ce véhicule équipé d’un simulateur de conduite permettra d’aller recruter au cœur de nos territoires en toute autonomie.

Il participera au développement de notre marque employeur. Il permettra de mieux informer sur nos métiers et ainsi de mieux recruter.

Il sera pris en charge par les formateurs sous la coordination de la DRH Région.

• LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES.

Lorsque c’est possible et utile, pour que le salarié puisse enrichir ses compétences, des missions complémentaires sont données aux salariés volontaires afin qu’il puisse développe des compétences nouvelles ou transversales sur un temps donné.

Pour exemple : représenter la Direction lors d’évènements liés à la marque employeur ou dans notre partenariat avec les écoles.

Lors de l’entretien professionnel, ces nouvelles compétences seront à identifier.

Titre IV. GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DEROULEMENT DE CARRIERE DES PERSONNELS DE LA MAINTENANCE DE TRANSDEV COTENTIN

L’objectif est d’accompagner la progression professionnelle des salariés de la filière maintenance, au sein des services techniques, au regard des enjeux d’évolutions techniques et technologiques :

• Plan de renouvellement de parcs

• Diversification des questions de sécurité/sûreté

• Développement des capacités de diagnostic à partir des outils de maintenance

• Développement de la maintenance prédictive et évolution des méthodes de maintenance et de logistique (atelier connecté)

Les services techniques de Transdev Cotentin s’appuient sur la force et les compétences des équipes actuelles de la filière maintenance. L’accord vise à mettre en place les dispositifs permettant d’anticiper les évolution techniques et technologiques en :

• Renforçant l’attractivité de ses métiers

• Favorisant le développement des qualifications des salariés de la filière maintenance

• Apportant une visibilité sur les parcours de progression professionnelle

A travers ce titre, les parties souhaitent apporter une attention forte à la GPEC au sein de la filière maintenance de Transdev Cotentin.

Cette démarche s’appuie sur :

• Le renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le territoire

• L’organisation d’un déroulement de carrière afin d’offrir des perspectives d’évolution professionnelle aux salariés de la filière maintenance.

Article I Renforcement de l’attractivité de nos métiers de la maintenance sur le territoire

• La mise en œuvre d’actions de sensibilisation aux métiers de la maintenance

De façon générale, les métiers de la maintenance souffrent d’un problème d’attractivité et d’image du métier. Transdev Cotentin souhaite développer des actions sur le territoire pour valoriser les métiers de la maintenance, notamment avec des partenariats locaux avec les établissements scolaires et les acteurs de l’emploi et de l’insertion :

• Atelier découverte des métiers de la maintenance

• Accueil de stagiaires

• Participation à des forums

• Réflexion pour impliquer des salariés de la filière maintenance au sein de Transdev Cotentin, en tant qu’ « ambassadeur de leur métier », pour intervenir dans des écoles et des forums.

• La volonté de favoriser l’apprentissage et la transmission des savoirs

Les parties souhaitent favoriser, dans une logique d’anticipation des départs à la retraite ou aux besoins de compétences, le recrutement en alternance. Cette démarche vise à intégrer de nouveaux salariés dans la filière maintenance, en développant – via l’alternance – des connaissances et des savoir-faire dans le contexte opérationnel de notre atelier.

En 2022, un apprenti mécanicien a intégré la filière maintenance dans le cadre d’un CAP et ce, pour deux années.

Article II L’organisation d’un déroulement de carrière

Le renforcement de l’attractivité des métiers de la maintenance s’appuie sur la visibilité et la promotion des évolutions professionnelles. Dans cette perspective, les parties décident de mettre en place un déroulement de carrière pour les salariés, de catégorie ouvrière, au sein de la filière maintenance.

Ce déroulé de carrière est basé :

• sur des critères objectifs : diplômes, qualifications, habilitations et permis D +FIMO, savoir-faire, transmission du savoir-faire, qualité de travail

• sur la détermination des seuils temps pour les paliers

• sur la possibilité d’avoir une logique d’accélérateur de carrière

	145 (O1)	155 (O2)	170 (OP1)	185 (OP2)	207 (OP3)	213 (OP3)	219 (OP3)
CAP ou <	Apprentissage	NON	Oui à l'embauche	Oui après 3 ans d'expérience*	Oui après 5 ans d'expérience*	Oui après 15 ans d'expérience*	Oui après 25 ans d'expérience*
BAC PRO	NON	Apprentissage	NON	Oui à l'embauche	Oui après 3 ans d'expérience*	Oui après 8 ans d'expérience*	Oui après 15 ans d'expérience*
> BAC PRO	NON	NON	Apprentissage	NON	Oui à l'embauche	Oui après 3 ans d'expérience*	Oui après 5 ans d'expérience*

* Sous réserve de validation des exigences du poste et coefficient

VAE possible

213 > 219	Domaine d'expertise dans les nouvelles technologies (Gaz, Electricité, Hydride, ...) Remplacement du chef d'équipe en cas d'absence (Sous accord du responsable maintenance)
207 > 213	Obligation de pouvoir tutorer un apprenti (Refus impossible)
185 > 207	Obtention du permis D + FIMO Préréquis du métier OP3
OP 3	Réalise dans son métier un travail hautement qualifié comportant des questions particulièrement délicates et complexes et nécessitant un sens prononcé des responsabilités ; prend les initiatives nécessaires pour compléter les dessins et schémas, définir les modes opératoires, aménager les moyens d'exécution, contrôler les résultats.
OP 2	Réalise un travail qualifié comportant toutes les opérations du métier : prend les initiatives nécessaires pour exploiter les dessins, schémas, établir la suite des opérations, aménager les moyens d'exécution, contrôler les résultats des opérations. L'emploi requiert la connaissance approfondie du métier et une expérience professionnelle valable des travaux à accomplir : elles sont vérifiées par un essai professionnel.

TITRE V. ENTREE EN VIGUEUR- RECONDUCTION – DENONCIATION – REVISION

Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente, avec effet rétroactif au 01/01/2023, pour une durée de 4 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.

Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant cette échéance, afin d’engager de nouvelles négociations et envisager un nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

TITRE VII. COMMUNICATION ET PUBLICITE

Une copie du présent accord est remise à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Pour informer l’ensemble du personnel, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Cherbourg.

Fait à Tourlaville, le 08/03/2023 (en 6 exemplaires)

Pour l’Entreprise : (signature et cachet de l’Entreprise)

Représentée par,

En sa qualité de Directeur

Pour les organisations syndicales signataires représentées par	Signatures
Pour CFE-CGC
Pour CFDT
Pour CGT
Pour UNSA

ANNEXE 1 – TRAME D’ENTRETIEN ANNUEL DU PERSONNEL (HORS PERSONNEL DE CONDUITE)

ANNEXE 2 – TRAME D’ENTRETIEN INDIVIDUEL DU PERSONNEL DE CONDUITE

ANNEXE 3 – TRAME D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ANNEXE 4 – TRAME D’ENTRETIEN DE CARRIERE

ANNEXE 5 – TRAME D’ENTRETIEN DE REPRISE