Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez SENFA (Siège)

Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle

Entre:

La Société SENFA SAS, immatriculée au R.C.S. de COLMAR sous le no 916 320 237, située 1 rue de Morat 67 600 SELESTAT,

ci-après désigné «l'entreprise».

d'une part,

et

La section syndicale CFDT, organisation syndicale représentative dans l'entreprise,

ci-après désigné, « le syndicat ».

d’autre part,

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Article 1. Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2. Objet de l'accord

Le présent accord affirme la volonté des signataires de promouvoir l’égalité hommes-femmes, tout au long de la vie professionnelle en engageant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, à valoriser la qualité de vie et des conditions de travail.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines pris parmi les 8 thèmes énumérés à l'article 5.

Article 3. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Un état des lieux sur la mise en œuvre du présent accord sera fait annuellement concomitamment à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, tel que défini à l’article L 2242-1 du Code du travail.

Article 4. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 5. Domaines d’action

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après :

1) L'embauche

2) La formation professionnelle

3) La promotion professionnelle

4) La rémunération

5) La qualification

6) La classification

7) Les conditions de travail

8) L’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.

Après discussion, les parties conviennent de définir des objectifs et des actions tangibles dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La rémunération

• Les conditions de travail

• L 'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Article 6. Engagement en matière d’embauche

1. Etat des lieux

La démographie de la société se décompose historiquement de la sorte :

Evolution des emplois par catégorie socio professionnelle en équivalent temps plein

	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F
Ouvriers	28	6	27	6	28	6
Employés / Techniciens	10	21,5	9	21,5	8	19,5
Maitrise	2	0	3		3	1
Ingénieurs et Cadres	9	7,8	9	6,6	8	7,8
Apprentis		1		1	1	0
	49	36,3	48	35,1	48	34,3

Si la population féminine est largement représentée dans la famille employée / techniciens, elle est largement minoritaire dans la catégorie des ouvriers.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (formation initiale des salariés, orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles…) le recrutement est un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

2. Objectifs

L’équilibre entre la population féminine et masculine dans les recrutements constitue ainsi un élément important de la politique de recrutement. L’entreprise réaffirme le principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi et souhaite :

• Pour tous les recrutements veiller à écarter tout stéréotype lié au sexe.

• Pour les recrutements initialement ouverts en CDI organiser la traçabilité sur la proportion hommes / femmes des candidatures reçues.

3. Actions destinées à atteindre les objectifs

L’entreprise s’assurera à ce qu’aucun critère illicite n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, en les rédigeant de manière non discriminatoire, sans référence notamment au sexe ou à la situation familiale.

L’entreprise organisera également la visibilité des candidatures reçues pour les différents recrutements ouverts en CDI.

4. Indicateurs de suivi

• Pourcentage d’annonce s’adressant aux candidats des deux sexes et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire 

• Représentativité hommes-femmes aux différentes étapes du recrutement : sourcing, phase 1 et 2 du recrutement

Article 7. Engagement en matière de rémunération

1. Etat des lieux

Depuis 2019, en application des dispositions issues des articles L 1142-7 et suivants du Code du travail, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d’égalité de traitement à travers un outil de mesure commun nommé « Index égalité hommes femmes »

L’exploitation des résultats de l’index sur les trois dernières années fait apparaître les notations suivantes pour l’entreprise

	Nbre de points maximum	Résultat obtenu 2019	Résultat obtenu 2020	Résultat obtenu 2021
Indicateur 1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	40	36	31	35
Indicateur 2 Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes	35	35	35	25
Indicateur 3 Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période	15	0	Non calculable	Non calculable
Indicateur 4 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations	10	5	10	10
Total	100	76	89	82

Selon la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 et le décret afférent 2022-243 du 25 février 2022, il appartient à l’entreprise :

• En cas de note inférieure à 75 points sur 100, de déterminer des mesures de correction et de rattrapage

• En cas de note inférieure à 85 points, de déterminer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel l’entreprise n’a pas atteint la note maximale

2. Objectifs

Au regard des résultats obtenus, l’entreprise vise une augmentation de la notation dans l’objectif de rétablir la note globale obtenue en 2020.

3. Actions destinées à atteindre les objectifs

Les parties analyseront en détail les résultats de l’index en vue de rétablir une notation globale supérieure à 85 points.

4. Indicateurs de suivi

Indicateurs 1 à 4 de l’Index.

Article 8. Engagement en matière de conditions de travail

1. Etat des lieux

L’augmentation considérable des prix de l’énergie est un des éléments qui contribuent à la poussée inflationniste sur l’année en cours.

2. Objectifs

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunis en vue de réduire significativement le coût de la mobilité entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail, tout en encourageant l’usage de mode de transport vertueux.

3. Actions destinées à atteindre les objectifs

Les parties conviennent ainsi de la création d’une indemnité de transport domicile- lieu de travail, dont les modalités sont déterminées par l’intermédiaire d’un accord spécifique, à durée indéterminée.

4. Indicateurs de suivi

Valeur de l’indemnité de transport attribuée sur une année glissante.

Article 9. Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.

1. Etat des lieux

L'articulation entre la vie privée et professionnelle est un des éléments garant de la performance et du bien-être au travail. En la matière, plusieurs salariés conjuguent vie privée et travail au travers de temps partiels ou d’aménagement de leur temps de travail permettant notamment l’organisation de la garde des enfants par exemple.

2. Objectifs

Favoriser l’organisation de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

3. Actions destinées à atteindre les objectifs

Les parties conviennent de formaliser par l’intermédiaire d’un accord spécifique, à durée indéterminée, la pratique visant à faciliter l’organisation de la rentrée scolaire.

4. Indicateurs de suivi

Nombre de demandes d’absences rémunérées pour la rentrée scolaire.

Article 10. Date d’effet de l’accord.

L’accord prendra effet le 1^er jour du mois suivant la date de signature, soit le 01^er octobre 2022.

Article 11 – Mentions complémentaires

1. Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires pourra rencontrer l’autre partie, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à l’ensemble des signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

2. Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Fait à Sélestat, le 09 septembre 2022

Pour la Société Pour la CFDT