Accord d'entreprise "Avenant à l'Accord collectif d'entreprise du 2 décembre 2020 relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez B A I BRITTANY FERRIES - BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE (Siège)

Cet avenant signé entre la direction de B A I BRITTANY FERRIES - BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE et le syndicat Autre et CFE-CGC et CFDT le 2022-07-20 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFE-CGC et CFDT

Numero : T02923007980
Date de signature : 2022-07-20
Nature : Avenant
Raison sociale : BRETAGNE ANGLETERRE IRLANDE
Etablissement : 92725021700027 Siège

Égalité professionnelle : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle Un Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes (2020-12-02)

Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-07-20

ENTRE :

La société Bretagne Angleterre Irlande, Société Anonyme dont le siège est situé lieu-dit Port du Bloscon – 29680 Roscoff, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro 927 250 217, représentée par Madame XX en sa qualité de Membre du Directoire, ayant tous pouvoirs à cet effet,

d'une part,

ET :

-La CFE/CGC Marine (Personnel Officier) représentée par ses Délégués Syndicaux, Madame XX et/ou Monsieur XX et/ou Monsieur XX

-La CGT des marins du Grand Ouest, représentée par ses Délégués Syndicaux, Monsieur XX et/ou Monsieur XX et/ou Monsieur XX et/ou Monsieur XX

-La CFDT Syndicat maritime Normandie, représenté par ses Délégués Syndicaux, Monsieur XX et/ou Madame XX et/ou Monsieur XX et/ou Monsieur XX

-Le Syndicat Maritime Bretagne - Océans CFDT (Personnel Officiers), représenté par ses Délégués Syndicaux, Monsieur XX et/ou Madame XX et/ou Monsieur XX

- Le PSCN CFE/CGC, Personnel Cadre et Agent de maîtrise, représentée par ses Délégués Syndicaux, Madame XX et/ou Monsieur XX et/ou Madame XX,

d'autre part,

RAPPEL :

Les parties ont signé, en date du 20 décembre 2020, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est préalablement rappelé que :

En 2019, Brittany Ferries a publié son premier index d’égalité salariale avec un score très satisfaisant de 89/100.

Le 27 février 2020, la Compagnie a publié un nouveau score, plus satisfaisant de 97/100. En 2022, le score s’est élevé à 87/100 pour l’année 2021.

Lors des réunions du 10 mai, 24 mai 2022 et 3 juin 2022, les Organisations syndicales de la Société

  1. se sont réunies en vue d’adapter les objectifs de l’accord du 2 décembre 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre, ainsi que de préciser la périodicité des négociations sur cette thématique.

Les Parties se sont donc entendues pour réviser partiellement les articles 3-1, 3-2, 3-3, 3-4, 4 et 6 de l’accord collectif du 2 décembre 2020, par voie d’avenant, les dispositions non modifiées de l’accord restant en vigueur.

IL A AINSI ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

ARTICLE 3-1 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE (dispositions modifiées uniquement)

Objectifs

3. Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Mentionner dans les offres d’emploi diffusées l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

  2. Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique ou mention des deux genres, le cas échéant : ex : Hôtesse/Hôte, Stewardess/Steward) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

  3. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences

requises.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Mention de nos valeurs et engagements en matière de mixité dans nos offres d’emploi

  2. Répartition des Femmes et des Hommes intégrés dans l’année par fonction

ARTICLE 3-2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (dispositions

modifiées uniquement)

Objectifs

 1. Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale/médicale/pour l’exercice d’une mission syndicale ou d’un mandat représentatif

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

1. Après une absence de plus de trois mois (par exemple : congé paternité, maternité, proche aidant...) pour les raisons visées ci-dessus, une doublure est programmée et le manager ou le Chef de service étudie, en concertation avec le salarié, le besoin de formation dans le cadre de son retour à l’emploi, notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Indicateurs chiffrés

  1. Nombre d’entretiens de reprise réalisés suite à une absence de plus de trois mois

  2. Nombre d’absence et de doublure par fonctions

  3. Nombre de formations d’adaptation réalisées

Objectifs

2. Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s,

notamment en cas de charge de famille

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Développer les dispositifs digitaux de formation professionnelle (e- learning, MOOC...) auprès de tous les Salariés.

  2. Organiser des sessions de formations collectives à bord, cumulées en période de basse activité, sur des semaines complètes et en remplacement d’une marée d’embarquement

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Nombre de formations organisées via des dispositifs digitaux.

  2. Nombre de personnes ayant suivi une formation via dispositif digital

  3. Nombre de formations organisées à bord

  4. Nombre de personnes ayant suivi une formation à bord

Objectifs

3. Former les managers à recenser les besoins individuels de formation des salariés en relation avec les objectifs de formation de l’entreprise

et les offres de formation proposées

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

4. Communiquer auprès des managers sur l’accès et la politique de formation dans l’Entreprise.

Indicateurs

chiffrés

5. Transmission aux signataires du présent accord des communications

écrites à destination des managers sur la formation professionnelle.

Objectifs

4. Garantir un égal accès entre les Femmes et les Hommes à la formation

professionnelle

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Promouvoir auprès des acteurs de la formation l’objectif visant à un égal accès entre les Femmes et les Hommes à la formation professionnelle.

  2. Veiller à l’accès effectif aux formations des salariés travaillant à temps partiel

  3. Veiller à l’accès effectif aux formations des salariés seniors (+45 ans)

  4. Favoriser l’accès à la formation des femmes dans les métiers dits masculins et favoriser l’accès à la formation des hommes dans les métiers dits féminins

Indicateurs chiffrés

  1. Indicateurs du Bilan formation

  2. Indicateurs du Rapport Egalité professionnelle

Une vision comparative sur 2 ans sera faite dans le cadre du bilan du présent accord sur ces indicateurs.

ARTICLE 3-3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE (dispositions

modifiées uniquement)

Objectifs

 2. Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

1. Développer des outils managériaux, des actions de sensibilisation et de

formation à la conduite des entretiens professionnels et à la bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité.

Indicateurs chiffrés

  1. Transmission aux parties signataires du présent accord des outils et supports communiqués aux managers

  2. Nombre de managers ayant reçu l’historique des entretiens, les passeport formation et les dispositifs et règles d’évolution professionnelle existants dans l’entreprise

ARTICLE 3-4 : LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE (dispositions modifiées

uniquement)

Principe : L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, le niveau de responsabilité, sans particularisme entre les Femmes et les Hommes. Elle ne doit en aucun cas reposer sur la différence de sexe, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou l’appartenance à un syndicat, les charges de famille ou l’état de santé.

L'entreprise garantit une équité de traitement entre les salariés occupant une même fonction, en ce qui concerne le salaire de base, le mode de calcul des primes d'ancienneté ainsi que l'attribution des différentes primes et éléments variables de salaire.

Objectifs

1. Assurer l’égalité des salaires de base des salariés occupant des fonctions identiques dès l’intégration et tout au long de leur carrière au

sein de l’entreprise

Action retenue

L’entreprise s’engage à assurer une égalité de salaire de base des salariés occupant une fonction identique dès leur intégration et tout au long de leur carrière.

Indicateurs

chiffrés

  1. Index salarial Egalité Femmes-Hommes

  2. Bilan social

Objectifs

2. Assurer l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans

l’entreprise en matière de rémunération effective

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Etablir et publier l’Index salarial relatif à l’Egalité Femmes Hommes.

  2. Garantir aux Salariés une rémunération identique pour les Femmes et les Hommes sur la base de critères objectifs (niveau identique ou équivalent de qualifications, d’ancienneté et de responsabilités confiées,…).

Indicateurs chiffrés

  1. Index salarial Egalité Femmes-Hommes

  2. Rapport Egalité Professionnelle

Objectifs

3. Réduire les écarts de rémunération annuelle constatés et sans

explication factuelle entre les hommes et les femmes

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Mettre en œuvre des actions spécifiques correctrices en cas d’écarts signalés lors de la commission égalité professionnelle et lors des NAO.

  2. Garantir l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes selon les mêmes critères, notamment sur les compétences de la personne, son ancienneté, son expérience professionnelle et ses

responsabilités confiées.

Indicateurs

chiffrés

5. Nombre d'écarts de rémunérations brutes de base mensuelles constatés

dans chaque collège par niveau de classification

ARTICLE 3-5 : LES MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET

L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES (dispositions modifiées uniquement)

Objectifs

1. Favoriser et développer les bonnes pratiques de travail visant à

concilier vie professionnelle et vie personnelle

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Etablir des règles internes (Charte de vie) visant à organiser la conciliation vie professionnelle/personnelle notamment en veillant à la fixation d’horaires de réunion idéalement entre 9h00 et 18h00 ; dans le respect des tableaux de service navigants et de la semaine de repos à terre.

  2. Mettre en place de manière conventionnelle les dispositifs d’aménagements des modes et organisation de travail (exemple : télétravail ; temps partiel…).

  3. Respecter les périodes d’inactivité des salariés à temps partiel

conformément aux dispositions de l’accord temps de travail

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Rédaction effective de règles internes favorisant la conciliation vie professionnelle/personnelle.

  2. Nombre de salariés ayant bénéficié de dispositifs d’aménagement d’organisation du travail par catégorie (cadre ; agent de maîtrise, employé ; personnel officier, personnel d’exécution par service).

  3. Recensement des outils digitaux et des guides de bonnes pratiques

Objectifs

2. Prendre en compte la maternité, la parentalité et les contraintes

familiales particulières des salariés

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Faire bénéficier les salariés qui en font la demande à leur responsable, d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail leur permettant de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s). Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).

  2. Accompagner le salarié lorsque l’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, notamment au soutien du dispositif du proche aidant.

  3. Maintenir un dispositif de don de jours de congés, en application des règles internes.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant

  2. Nombre de jours de congés donnés dans le cadre du don de jours et nombre de bénéficiaires.

  3. Nombre de temps partiel conventionnel

  4. Nombre de jours de CET utilisés

Objectifs

3. Neutraliser l’impact de la parentalité sur les parcours professionnels

Actions retenues

L’Entreprise s’engage à :

  1. Proposer, à tout salarié reprenant son emploi suite à une absence liée à la parentalité de plus de 3 mois un entretien de carrière où il sera notamment fait le point sur : les évolutions de l’Entreprise durant cette période, les attentes et besoins liés à la réintégration dans l’emploi (évolutions du poste, de son environnement, besoin de formation,…), les aspirations professionnelles du salarié, ses contraintes (horaires, géographiques,…)

  2. Poursuivre la procédure de reclassement dédiée aux femmes marins enceintes et déclarées inaptes temporairement à la navigation.

  3. Mener une étude spécifique sur les conditions de travail des femmes marins enceintes, notamment en identifiant les risques professionnels à bord en lien avec la situation de grossesse ; en s’axant sur les points suivants : la rotation, l’habillement, le travail de nuit et les équipements de sécurité.

  4. Adopter un principe de vigilance et d’aménagement du poste de travail à bord, en accompagnement avec la médecine du travail qui sera sollicitée systématiquement en cas de situation de grossesse déclarée. L’aménagement du poste de travail sera réalisé selon les préconisations médicales et pourra se traduire, par exemple, par un aménagement des horaires de travail, une prise en compte de la distance géographique pour embarquer ou une vigilance sur les spécificités du navire.

  5. Conserver le bénéfice du 13ème mois pour les femmes en congé maternité,

conformément à l’accord de branche.

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs fixés ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Nombre d’entretiens réalisés après une absence liée à la parentalité de plus de 3 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’Entreprise.

  2. Nombre de reclassement de salariées en situation de grossesse.

  3. Réalisation effective de l’étude relative aux femmes marins en situation de grossesse

  4. Nombre d’aménagements de poste réalisés pour toute situation de grossesse déclarée auprès de l’Entreprise

ARTICLE 4 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(dispositions modifiées uniquement)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail de ses Salariés grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

  • Droit à la déconnexion ;

  • Télétravail ;

  • Prévention et Santé au Travail ;

  • Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ; Prise en charge de la nuit d’hôtel sur les relèves du matin dès lors que les trajets sont supérieurs à trois heures de route, à la demande du salarié.

  • Lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.

Ces mesures feront l’objet de dispositions conventionnelles spécifiques dans le cadre de la démarche engagée sur la Qualité de Vie au Travail.

ARTICLE 6 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DE L’ACCORD (dispositions modifiées

uniquement)

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

  • Toute demande devra être notifié par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

  • Les parties ouvriront les négociations au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,

  • Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les parties conviennent expressément d’engager des négociations sur l’égalité femmes et hommes au moins six (6) mois avant l’expiration de l’accord.

Fait à Roscoff,

Le ……………………………………………

En 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.

Pour la Société

Madame XX, membre du Directoire

Pour les Organisations Syndicales

Pour la CFE-CGC Marine, personnel officier

Pour la CFDT, personnel d’exécution et personnel sédentaire

Pour la CGT, personnel d’exécution et personnel sédentaire

Pour le Syndicat maritime Bretagne Océans, personnel officier

Pour le PSNC CFE-CGC personnel sédentaire cadre et agent de maîtrise

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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