Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise à durée déterminée portant sur l'égalité professionnelle au sein de la Société DRT" chez DRT - LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DURÉE DETERMINÉE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DRT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société LES DERIVES RESINIQUES ET TERPENIQUES (DRT), Société par actions simplifiée au capital de 19 961 200 euros, ayant pour numéro unique d'identification 985520154, RCS Dax, et dont l'adresse du siège social est 30 rue Gambetta 40100 DAX, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée aux fins des présentes,

ci-après dénommée « l'Entreprise », « la Société » ou « DRT »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux :

• Le syndicat CFE – CGC, représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par

• Le syndicat FO, représentée par et

• Le syndicat UNSA, représenté par et

ci-après individuellement désignées respectivement la « CFE – CGC », la « CGT », « FO » et l’ « UNSA » ou ensemble les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi, à l'évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnes ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.

Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux.

Ces indicateurs sont présentés annuellement aux partenaires sociaux.

L’analyse des indicateurs et du suivi des actions menées est fondée sur les données chiffrées établies sur les trois dernières années. Afin d’avoir une vision plus globale et une analyse davantage approfondie sur les données et les actions menées, les parties ont convenu d’un accord de méthode relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définissant une périodicité de négociation tous les trois ans, effective à compter du présent accord.

Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et détermine les objectifs de progression en matière d'embauche (accès à l'emploi), d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, de rémunération et de formation.

Cette « stratégie d’action » est fondée notamment sur :

• Les mesures prises au cours de la durée de l’accord précédent en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;

• Le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord précédent ;

• L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• L'explication sur les actions prévues et non réalisées.

Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 4 mai 2004, du 23 mars 2006, de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 18 décembre 2012 et de la loi du 17 août 2015, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi du 5 septembre 2018.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines explicités ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Champ d'application :

Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs (trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée de l'Entreprise.

Rapport Egalite Femmes / Hommes :

Au 30 septembre 2021, l'effectif est composé de 83 % d’hommes et de 17 % de femmes, contre 16 % de femmes au 31 décembre 2018, étant précisé qu’en 2014, la part des femmes dans la Société s’élevait à 14,7 %.

Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques datant de 2015 met en évidence, pour notre secteur d'activité, une répartition de la population par sexe de 80.9 % d'hommes et 19.1 % de femmes.

Entre le 31 décembre 2018 et le 30 septembre 2021, la part des femmes a progressé pour les catégories socio-professionnelles des cadres, des agents de maîtrise et des ouvriers.

En effet, la part de femmes « cadres » a progressé puisqu’elle représente 22,22 % au 30 septembre 2021 contre 19,80 % au 31 décembre 2018. En 2014, la part de femmes « cadres » s’élevait à 16,4%, soit une évolution constante sur les sept dernières années.

La part des femmes « ouvriers » a connu une augmentation significative compte tenu du secteur d’activité entre 2014 et 2021(0.3% en 2014 contre 3,05 % au 30 septembre 2021), sachant que dans cette catégorie, elle ne représente qu’un très faible pourcentage de l’effectif. Entre le 31 décembre 2018 et le 30 septembre 2021, la part des femmes « ouvriers » a augmenté de 1,76 points (1,29 % en 2018 contre 3,05 % en 2021).

Dans la catégorie « agents de maîtrise », le pourcentage de femmes a également progressé de 1,52 points par rapport à décembre 2018. Entre 2014 et 2021, la part de femmes « agents de maîtrise » a fortement augmenté (34,06 % en 2021 contre 24.3 % en 2014).

La part de femmes dans la catégorie « employés » a légèrement diminué, passant de 53,33 % au 31 décembre 2018 à 48,51 % au 30 septembre 2021, étant précisé qu’il s’agit de la catégorie socio-professionnelle la plus féminisée.

Si l’on note une très forte majorité d'hommes dans les métiers ouvriers compte tenu du notamment travail posté et une majorité de femmes dans les métiers à caractère administratif, il est pour autant à souligner qu’une progression relativement importante des femmes chez les cadres, agents de maitrise et ouvriers est intervenue.

Le système de rémunération de l'Entreprise est basé sur des augmentations générales et sur une grille de classifications et d'évolutions par filières de métiers identiques entre les femmes et les hommes.

Depuis le 1^er mars 2020, les entreprises ont l’obligation de publier les résultats de l’index égalité femmes-hommes chaque année. Ainsi, pour l’année 2019, DRT a obtenu une note de 37 points sur 40 concernant l’indicateur n°1 relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (écart de rémunération de 2,27 %).

Pour l’année 2020, cet écart de rémunération a diminué puisqu’il s’élevait à 1,94 % (soit un score de 38 points sur 40 conformément à l’index précité).

Au vu de ces éléments, le présent accord a été établi sur quatre axes principaux : le recrutement, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.

ARTICLE 1 : ACTION 1 - RECRUTEMENT (ACCES A L'EMPLOI)

L'effectif est réparti sur quatre catégories socio-professionnelles « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés ». Au 30 septembre 2021, les femmes représentent 22,22 % de la catégorie « cadres », 34,06% de la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 3,05 % de la catégorie « Ouvriers » et 48,51 % de la catégorie « Employés ».

Le rapport des effectifs entre les femmes et les hommes s'explique notamment par les métiers présents dans l'Entreprise dans les catégories « cadres, techniciens et agents de maîtrise et ouvriers » qui sont fortement techniques ou technologiques. Ce déséquilibre trouve également son origine dans des causes extérieures à l'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, ...).

La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et à l'autre sexe. L'Entreprise veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable.

Dans ce cadre, l'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, nature des diplômes et perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour tenir les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.

Objectifs :

• Que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;

• Proposer des contrats de professionnalisation, d'apprentissage, accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes et en faire une source de recrutement possible pour l'Entreprise ;

• Favoriser l'accueil de stagiaires femmes ou hommes de manière équilibrée et en faire une source de recrutement possible pour l'entreprise ;

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant les managers (participant à des processus de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la diffusion de bonnes pratiques de recrutement.

• Assurer une formation aux personnes chargées du recrutement portant sur la non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs :

Sur les recrutements ouverts sur l'année et pour les filières « opérateurs de production et techniques, employés des services techniques, employés des services administratifs, agents de maîtrise des services techniques, agents de maîtrise des services administratifs, ingénieurs et cadres des services techniques et ingénieurs et cadres des services administratifs » :

• Recrutement(s) ouvert(s) par filières en contrat à durée indéterminée.

• Nombre de candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents correspondant au profil du poste ouvert au recrutement.

• Nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien.

• Nombre de femmes et d'hommes recrutés.

• Recrutements de contrats de professionnalisation et d'apprentissage par filières :

• Nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage femmes et hommes.

• Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Recrutements de stagiaires femmes et hommes par filières.

• Nombre de stagiaires femmes et hommes.

• Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Nombre de poursuites en contrats intérimaires de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.

• Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes :

• Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche réalisées envers les personnes chargées du recrutement.

• Nombre de managers participant au recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle par un guide de bonnes pratiques.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Compte tenu du rachat de DRT par le Groupe Firmenich, de la migration de certains outils et des disparités pouvant exister en termes d’engagements conventionnels entre les deux entités, les différents indicateurs visés ci-dessus relatifs à la proportion d’hommes et de femmes qui ont candidaté, été reçus en entretien et embauchés ne peuvent être fournis pour l’année 2021.

Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre durant les trois années d’application de l’accord à l’égard de l’ensemble des recrutements réalisés, quel que soit la filière considérée.

100 % des collaborateurs en charge du recrutement ont été formés à la non-discrimination. Les formations à la non-discrimination continueront d’être réalisées dès lors qu’une personne chargée du recrutement n’a pas bénéficié d’une telle formation afin que 100 % du personnel concerné soit, à terme, formé.

Les sensibilisations des managers ont été mises en œuvre dès le début de l’année 2019 et seront renouvelées pour chaque nouvel embauché qui participerait aux entretiens de recrutement.

Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs correspond aux coûts des formations à la non-discrimination et à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques.

ARTICLE 2 : ACTION 2 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

L'Entreprise réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, le dispositif de compte épargne temps permet notamment l'indemnisation totale ou partielle des congés suivants : congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial et congé de fin de carrière.

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l'Entreprise veillera à ce que les différents congés cités ne constituent pas un obstacle dans le parcours professionnel du ou de la salarié(e) et s’engage à ce titre, à améliorer les conditions de retour dans l’Entreprise.

L’émergence du télétravail dans l’Entreprise depuis 2020 comme mode particulier d’organisation du travail constitue également un changement majeur tant dans le cadre des relations professionnelles qu’au niveau de la vie personnelle. A ce titre, les parties ont convenu de prendre en compte le télétravail et de créer de nouveaux objectifs et indicateurs spécifiques.

Objectifs :

1/ Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail du ou de la salarié(e) après les congés cités et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique afin d'échanger :

• Sur les modalités de son retour au sein de l'Entreprise,

• Les besoins de formation, notamment en cas d'évolutions technologiques intervenues pendant l'absence du (de la) salarié(e),

• La possibilité d'un bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation ; pour toute absence de plus d'un an ce bilan de compétences sera réalisé pendant le temps de travail.

La Direction des Ressources Humaines informera par courriel le (la) responsable hiérarchique de la date prévue de retour du (de la) salarié, afin que ce (cette) dernier(e) soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

2/ Afin de rendre davantage compatible les fonctions professionnelles avec l’exercice de la parentalité, toute demande de temps partiel ou plus globalement sur les modalités d’organisation du temps de travail, sera examinée par l'Entreprise qui tentera d'y répondre favorablement en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées ou le projet auquel est rattaché(e) le ou la salarié(e).

Le temps partiel choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle ne constituera pas un frein au déroulement de carrière des intéressé(e)s.

3/ Permettre aux salariés de s’exprimer sur leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle auprès de leur manager, notamment dans le cadre des entretiens annuels.

4/ A compter de la mise en place d’un accord collectif d’entreprise ou à défaut d’une charte portant sur le télétravail, s’engager à examiner 100 % des demandes portant sur le télétravail répondant aux critères fixés (hors télétravail dit « exceptionnel » et imposé tel qu’avec la pandémie de la Covid-19 par exemple). La réalisation de journées de télétravail choisie par les salariés ne constituera pas un frein au déroulement de carrière des intéressé(e)s.

Indicateurs :

1/ Nombre de salariés de retour au travail ayant bénéficié d'un entretien avec son responsable hiérarchique.

2/ Nombre d'actions de formation ou de bilans de compétences engagés ou réalisés suite au retour au travail.

3/ Nombre de salarié(s) et part des femmes et des hommes ayant demandé un temps partiel.

4/ Nombre de temps partiels acceptés ou refusés par l'Entreprise, précisant la proportion de femmes et d’hommes.

5/ Nombre d’entretiens ayant abordé l’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs (trices).

6/ Nombre de salarié(s) ayant demandé à réaliser du télétravail

7/ Nombre de demandes de passage en télétravail ou de retour à temps plein dans les locaux de l’Entreprise acceptées ou refusées par l’Entreprise précisant :

• La part des femmes et des hommes

• Au global et par Directions.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

A chaque retour des congés précités, 100 % des collaborateurs (trices) concernés(es) bénéficiera d’un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique. Cette mesure est d’ores et déjà mise en œuvre et continuera à être réalisée tout au long de la durée d’application de l’accord.

Egalement, l’entreprise s’engage dès aujourd’hui et durant les trois années à venir, à examiner 100 % des demandes de temps partiel ou de modalités spécifiques d’organisation du temps de travail.

De même, à compter de la prochaine campagne d’entretiens annuels, l’objectif consiste à ce que 100 % des salarié(e)s puissent s’exprimer sur l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

L’Entreprise s’engage également à examiner 100 % des demandes relatives à la situation en télétravail.

Le coût estimé pour l’ensemble des objectifs quantitatifs susvisés est nul.

ARTICLE 3 : ACTION 3 – RÉMUNÉRATION

Egalité salariale à l'embauche

L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées et est défini selon la grille de classifications de l'Entreprise, identique pour les femmes et les hommes.

Egalité salariale tout au long de la carrière

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le système de classification et d'évolution par filières de métiers est identique entre les femmes et les hommes. Il est complété par un système d'augmentation générale identique entre les femmes et les hommes.

Les parties ont convenu l’ajout d’un nouvel objectif et indicateur portant sur la tenue de postes dits « à responsabilité ». Cette notion sera définie et présentée ultérieurement dans le cadre de la poursuite de l’intégration de DRT par Firmenich.

Objectifs :

1/ L'analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation entre les femmes et les hommes. En cas d'écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

2/ Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, de présence parentale, de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles pendant leur congé.

3/ L'Entreprise rappelle que le ou la salarié(e) retrouvera à son retour de congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

4/ L'Entreprise rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel (révisions liées aux augmentations générales ou conventionnelles) évoluera de la même façon que les salariés à temps complet.

5/ Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les postes dits « à responsabilité ».

Indicateurs :

1/ La rémunération annuelle brute totale ne permet pas d'apprécier une éventuelle discrimination entre les femmes et les hommes. Ce type de rémunération inclut en effet des éléments étroitement liés aux temps de travail, aux primes (exemples : primes d'ancienneté, prime de productivité, ...). La recherche d'une éventuelle discrimination doit donc être effectuée au niveau de la rémunération mensuelle de base.

Pour chaque catégorie socio-professionnelle « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés » du rapport égalité professionnelle femmes / hommes, les indicateurs complémentaires suivants permettront une analyse plus fine des rémunérations :

- Montant des rémunérations par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle brute sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.

- Montant des rémunérations moyennes par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.

- Par valeurs de points ou par tranches de points, % des femmes et des hommes, âges moyens des femmes et des hommes.

2/ Nombre de salarié(e)s en congés maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, ou de soutien familial.

Nombre de salarié(e)s après un congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou de soutien familial ayant bénéficié de toutes les révisions de rémunération applicables dans l'Entreprise.

3/ Nombres de salarié(e)s à leur retour de congé ayant retrouvé leur précédent emploi ou un emploi similaire.

4/ Nombre de salarié(e)s à temps partiel.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de toutes les révisions salariales applicables dans l'Entreprise.

5/ Part des femmes et des hommes occupant un poste « à responsabilité ».

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre immédiatement et tout au long de la durée d’application du présent accord. Ils concerneront l’ensemble des éléments de rémunération applicable.

Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs est nul puisque ces objectifs sont d’ores et déjà mis en œuvre et appliqués de manière effective au sein de l’Entreprise.

Les résultats de l’index égalité femmes-hommes présentés aux élus et publiés chaque année permettent également un suivi supplémentaire de certains indicateurs dans le cadre du présent accord.

Ainsi, outre l’indicateur susvisé relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, cet index permet également de constater les éventuels écarts de promotion entre les femmes et les hommes (score de 15 points sur 15 obtenu en 2019 et 2020) ainsi que le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (score de 15 points sur 15 obtenu en 2019 et 2020).

ARTICLE 4 : ACTION 4 – FORMATION 

L’Entreprise réaffirme sa volonté d’offrir les mêmes possibilités d’accès à la formation et au développement des compétences à tous ses collaborateurs (trices) indépendamment de leur sexe, de leur âge ou de leur catégorie socio-professionnelle.

Objectifs :

1/ Permettre à chaque collaborateur (trice) indépendamment de son sexe, de la durée du travail et de sa catégorie / classification professionnelle, de réaliser les formations nécessaires à l’adaptation et au développement de ses compétences.

2/ Faciliter l’accès aux formations aux collaborateurs (trices) appartenant aux services administratifs et supports dans lesquels les femmes sont surreprésentées.

Indicateurs :

1/ Pourcentages des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation répartis par catégorie socio-professionnelle.

Résultats recherchés, coût et échéancier :

Dès à présent et tout au long de la durée d’application de l’accord, l’Entreprise recherchera un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le coût estimé pour l’objectif quantitatif susvisé correspond au coût monétaire des formations engagées qui s’avèrent nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des collaborateurs (trices) concerné(e)s.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présente chaque année aux partenaires sociaux le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le suivi des indicateurs contenant l’ensemble des informations et données chiffrées nécessaires à la réalisation d’un tel bilan, permettant ainsi d’échanger sur le suivi des actions menées dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de trois ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il cessera de plein droit à l'échéance du terme.

ARTICLE 7 – DÉPOT DE L’ACCORD ET NOTIFICATION

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.

ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires.

ARTICLE 9 – RÉVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) Représentative(s) dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des Organisations Syndicales Représentatives visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Fait à Vielle-Saint-Girons, le 13 janvier 2022

En 6 exemplaires originaux

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Pour la Direction Pour l’UNSA

* et

Directeur des Ressources Humaines *

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Pour la CGT Pour la CFE - CGC

* *

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Pour FO

* et

*

*Faire précéder les signatures des noms, prénoms et qualité des signataires et de la mention manuscrite « lu et approuvé »