Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022 - 2024

Entre les soussignés,

MLPC au capital de 2 033 689,99 €, code NAF : 2014Z, située au 209 Avenue Charles Despiau, 40370 RION-DES-LANDES, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général, désigné ci-après par « La Direction ».

Et

La Confédération Générale du Travail,

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres,

Désignés ci-après par « les organisations syndicales »

PRÉAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.

Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Par « promotion de la diversité », l’entreprise entend un engagement actif en faveur d’une meilleure représentation dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l’ensemble des catégories de la population. Par diversité, l’entreprise entend la représentation d’une variété de profils en termes d’âge, de sexe, d’origine ethnique, d’origine culturelle, religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap, etc…

Le développement de la diversité dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Aussi, MLPC entend poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la diversité. Cette démarche vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances soit assurée.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de réaliser le bilan du précédent accord et de négocier les dispositions de ce nouvel accord.

Table des matières

Article I. PRÉAMBULE : ..

Article II. CHAMP D’APPLICATION : 3

Article III. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS : 3

Article III.I. Le Recrutement 3

(a) Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 3

(b) Diversité dans le Processus de Recrutement 3

Article III.II L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION 4

(a) Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche 4

(b) Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 5

Article III.III LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 5

(a) Favoriser les conditions d’accès à la formation 5

(b) Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique 6

Article IV. SUIVI DE L’ACCORD 7

Article V. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGEUR 7

Article VI. DÉPÔT DE L’ACCORD 8

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s en contrat à durée déterminée ou indéterminée de l’Entreprise MLPC.

DOMAINES D’ACTIONS RETENUS :

Le code du travail demande aux entreprises de moins de 300 salariés de déterminer trois domaines parmi les 9 domaines proposés. Les trois domaines retenus sont :

• Le Recrutement

• L’Équité en matière de Rémunération

• Le Développement Professionnel

Article IV. Le Recrutement

Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 

MLPC s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…)

Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Diversité dans le Processus de Recrutement

Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non sur des critères d’ordre personnel.

En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. MLPC s’engage à poursuivre la formation des Responsables Ressources Humaines et par leur intermédiaire l’encadrement à la prévention des comportements discriminants dans les recrutements.

Afin d’identifier les bonnes pratiques mais aussi des axes d’amélioration, MLPC s’engage à conduire un diagnostic qualitatif sur ses pratiques de recrutement du point de vue de la diversité et de l’inclusion.

La Direction et les organisations syndicales ne souhaitent pas mettre en avant une quelconque discrimination positive afin de traiter toutes les diversités de la même manière.

OBJECTIFS :

• Respect du principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi

• Promouvoir la diversité des profils dans l’Entreprise.

ACTIONS :

• Rédaction des fiches de poste et des Postes à pouvoir en précisant qu'ils sont accessibles aux femmes et aux hommes.

• Formation des personnes recruteuses & Managers afin de les sensibiliser à la non-discrimination.

• Rédaction de fiches descriptives avec portraits d’opérationnels.​

• Inviter nos partenaires recruteurs et formateurs à venir découvrir nos métiers.

INDICATEURS :

• Bilan social pour obtenir les données Femmes/Hommes.

• Nombre de formations aux actions de sensibilisation des recruteurs et managers à la non-discrimination.

• Nombre de fiches de poste et PAP comportant la mention F & H.

• Nombre de fiches descriptives réalisées.

• Nombre d’actions réalisées dans le cadre de la présentation de nos métiers à nos partenaires.

Article V. L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION 

Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.

Partant de ce qui précède, MLPC garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier.

Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, MLPC veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentation individuelles et de promotions des femmes (rapportés à l’effectif CDI actif et payé) par rapport à celui des hommes.

OBJECTIFS :

• Assurer l’équité en matière de rémunération à l'embauche, entre les femmes et les hommes.

• Veiller à maintenir un taux au moins égal d'augmentations individuelles et de promotions des femmes, rapportés à l'effectif CDI actif et payé, par rapport à celui des hommes.

ACTIONS :

• Information de nos partenaires sur les salaires à l'embauche.

• Sensibilisation des recruteurs sur le respect de l'équité des rémunérations à l'embauche tout en respectant le principe d'une équité de traitement au sein de l'entreprise qui soit cohérente à l'échelle d'un service, d'une équipe et plus globalement d'un métier. 

• Reconduire la mesure du précédent accord, et indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, en effectuant un complément de salaire à l’indemnité reçue.

INDICATEURS :

• Mini/Maxi par coefficient et par sexe

• Taux et nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe, par avenant, par taux d'activité et par métier.

Article VI. LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Favoriser les conditions d’accès à la formation

La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre de formations équivalent à celui des hommes. L’analyse sera établie en tenant compte de la proportion des femmes dans l’entreprise. La Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective.

Par ailleurs, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, et en particulier lorsque les formations se dérouleront en interne, à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (temps partiel, situation familiale, domicile éloigné, déplacements fréquents, état de santé, situation de handicap, etc…).

Les éventuelles adaptations techniques, matérielles et pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Les formations pour le personnel à temps partiel se tiendront, dans la mesure du possible, sur les plages correspondant aux horaires de travail du personnel. Il est précisé que si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation.

Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique

La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de MLPC car elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié. Dans ce cadre, la Direction veillera au respect de l’égalité professionnelle.

MLPC assurera l’équité dans l’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise par leur publication dans MyCareer. Dans sa communication sur les métiers, MLPC veillera à une représentation femmes/hommes équilibrée.

La mobilité interne est encouragée dans l’entreprise. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.

La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.

La Direction s’attachera à rechercher, en cas de vacance d’un poste ou de création d’un poste, à le pourvoir en interne, en priorité, respectant les mêmes principes et engagements pris concernant le processus de recrutement.

Par ailleurs, tout salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir postuler sur des emplois disponibles au sein de l’entreprise. Les salariés travaillant à temps partiel disposent ainsi d’un accès égal aux postes à pourvoir.

La Direction réaffirme que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Il est rappelé que, dans ce cadre, le réseau ORME (Organisation pour la Mobilité et l’Emploi), auquel participe le service des Ressources Humaines de MLPC, apporte une attention particulière aux dossiers des personnes en situation de handicap orientées vers la mobilité interne, mais également des salariées femmes et/ou en temps partiel.

OBJECTIFS :

• Favoriser les conditions d'accès à la formation.

• Garantir l’équité à la promotion interne, mobilité professionnelle et géographique.

ACTION :

• La Direction veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre de formations équivalent à celui des hommes, en tenant compte de la proportion des femmes dans l'Entreprise. 

• De manière générale, le Service Ressources Humaines va créer des indicateurs afin de pouvoir piloter le Développement Professionnel en temps réel. Ces indicateurs seront uniquement accessibles et utilisés par le Service Ressources Humaines. Cela permettra d’ajuster les actions au cours de l’année

INDICATEURS :

• Nombre de formations suivies par sexe, par avenant et par domaine dans le rapport social annuel.

• Nombre de mobilités et promotions par sexe en dehors des évolutions automatiques CCN : Rapport social annuel.

Article VII. SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera présenté annuellement au CSE et transmis aux Délégués Syndicaux. Ce bilan interviendra début de l’année 2023 pour l’année 2022.

Article VIII. DURÉE ET ENTRÉE EN VIGEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt à la DREETS. La durée déterminée du présent accord est de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il ne pourra pas être considéré comme étant un accord à durée indéterminée au-delà de son terme.

Article IX. DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des 3 parties présentes à la négociation. La Direction effectuera les dépôts suivants nécessaires et prévus par le code du travail.

Fait à Rion-des-Landes, le 09/05/2022

Directeur Général

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical Central CGT

Déléguée Syndicale CFE-CGC