ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

DU 26 JUIN 2023

Entre, d'une part,

La Société PIERRE GUERIN SAS – 179 Grand Rue – 79210 MAUZE SUR LE MIGNON, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Directeur Général, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 025 980 186,

et, d'autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, signataires de l'accord.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. Le présent accord doit permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise et la cohésion d’équipe.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition de l’entreprise de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID de 2020, de nombreux salariés ont subi la mise en place d'un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires.

Les premiers retours d'expérience de cette période ont permis de mettre en avant certains bénéfices du télétravail. Elle a néanmoins mis en avant des difficultés professionnelles, relationnelles ou émotionnelles des salariés contraints de travailler en dehors du lieu de travail habituel, et des risques de dégradation de la performance collectives.

Sur la base des retours d'expérience associés à cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour l’entreprise et ses salariés exerçant des métiers compatibles avec ce mode d'organisation, les parties ont convenu d’engager une négociation sur le télétravail volontaire. Elle intègre le principe d'un temps de présence minimal sur site, avec pour objectif de préserver ce lien social.

Les parties signataires soulignent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré.

Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social et le respect de la vie privée

• La réversibilité

• L'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes d'évaluation professionnelle.

Objet et champ d'application de l'accord

Le présent accord, qui se substitue à l'ensemble des dispositions ou usages en vigueur dans l’entreprise, individuellement ou collectivement, préalablement à la date de son entrée en vigueur a pour objet de définir, conformément aux dispositions légales, les règles encadrant l'exercice du télétravail.

Définitions

Définition du télétravail

En application des dispositions de l'article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s'agit d'une organisation du travail, compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l'entreprise, incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Définition du lieu de télétravail ou travail à distance

Le lieu de télétravail / travail à distance doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :

• garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements.

• permettre d'assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l'intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Ces critères excluent les espaces publics (restaurant, espace de co-working, etc)

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l'honneur :

• qu'il dispose d'une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail. La 3G ou 4G disponible depuis un smartphone professionnel est réservée à une utilisation dans le cadre de déplacements professionnels et ne peut être utilisée qu'à titre exceptionnel dans le cadre du télétravail.

• que le système électrique de son lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• qu'il a informé son assureur de l'exercice partiel de son activité en télétravail / du travail exceptionnel à distance.

Le lieu de télétravail ou de travail à distance est par principe le domicile qui s'entend comme :

• le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à l’entreprise et enregistré dans les outils de gestion,

• ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré dans ce cadre par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la convention de télétravail conclue avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer le ou les jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra obtenir l'accord préalable de son manager. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est mis en place sur demande du salarié et avec l’accord du manager par périodes de 1 an renouvelables.

Le salarié formule sa demande par écrit auprès de son responsable qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'article 4 du présent accord.

Le manager apporte une réponse motivée au demandeur dans un délai maximum de 1 mois après la réception de la demande.

Dans le cas d’un accord, un formulaire précisant les conditions de mise en œuvre sera signé par le salarié et sa hiérarchie.

L’éligibilité

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise, tous collèges confondus, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d'une autonomie jugée suffisante dans le poste. Les salariés éligibles doivent utiliser les technologies de l'information et de la communication, exercer des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Le télétravail s'inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et repose sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et sur la responsabilité nécessaire au télétravail.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu'un poste peut comporter plusieurs types d'activités éligibles ou non au télétravail.

Les parties signataires conviennent que les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de production, de sécurité et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.

Les parties signataires conviennent qu'un salarié éligible au télétravail doit savoir travailler seul et être à l'aise avec les outils informatiques. Par nature une personne en période d’essai ne saurait être éligible au télétravail.

• L'organisation du travail et la configuration de l'équipe :

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d'une organisation Incluant une activité en télétravail. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail.

L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management

• La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.

Les parties conviennent que les salariés télétravailleurs doivent disposer du matériel informatique et de téléphonie et d'une connexion Internet stable avec un débit suffisant (mini 4Mbits/s pour une utilisation bureautique).

Afin que le lien social soit maintenu, sont exclues les personnes régulièrement absentes (en moyenne deux jours par semaine) de leur site de rattachement administratif (obligations externes ou temps partiel inférieur à 60% par exemple).

Les stagiaires, alternants et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Les parties soulignent que le tuteur ou maître d'apprentissage est notamment chargé de l'accueil, de la conception en partie du parcours de formation, de la formation, du suivi et de l'évaluation du stagiaire ou alternant. A ce titre, la pratique du télétravail peut être inadaptée pour garantir l'encadrement des missions de l'alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d'apprentissage.

L’organisation du télétravail

Le rythme du télétravail

En règle générale, le nombre de jours télétravaillables est fixé à 1 journée entière par semaine au maximum.

Il pourra être porté, une fois par mois, à 2 journées entières dans la semaine (consécutives ou non), si le salarié est présent au bureau les trois autres jours de la semaine (pas d’absence ou de déplacement).

Ces journées sont déterminées d'un commun accord entre le manager et le salarié et peuvent varier d’une semaine à l’autre en fonction des besoins du service.

Les parties précisent que chaque journée ou période de 2 jours de télétravail devront nécessairement être suivies la même semaine d’une journée de présence dans l’entreprise afin de préserver le collectif de travail.

Le manager, pour des raisons de services et sans préavis (réunion d'équipe, rendez-vous commercial, formation...) ou le salarié après information du manager pourront modifier le rythme de télétravail. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.

En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du problème technique.

Les salariés télétravaillant devront déclarer leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil prévu à cet effet.

Cette déclaration permettra à la hiérarchie d’être informée et de valider les dates et sera utilisée à des fins statistiques et de reporting interne.

Convention individuelle de télétravail

L'accès au télétravail est systématiquement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail.

Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable sur demande du salarié et validation de sa hiérarchie (voir conditions article 3). Elle précisera notamment les informations suivantes :

• La date de début de mise en œuvre du télétravail,

• La période d’adaptation de 2 mois au cours de laquelle chacune des parties peut revenir sur sa décision concernant le télétravail

• Le nombre de jours de télétravail convenu,

• Le lieu de télétravail,

• La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise

• Les modalités de suspension et de réversibilité de l'organisation en télétravail à l'initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,

• Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation,

• Un rappel des règles d'utilisation du système informatique en vigueur dans l'entreprise.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n'est possible lors d'un arrêt de travail ou d'une suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

Les modalités de suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré (par exemple dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail), demander une suspension provisoire de la convention de télétravail d'une durée de 1 mois renouvelable, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sans pour autant repousser la date de fin de la convention de télétravail.

La décision de suspension devra être motivée et notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au salarié, après avis de la Direction RH.

Le télétravail pourra également être suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.

Procédure d’arrêt du télétravail : réversibilité

Le télétravail est une forme d'organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou du manager.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement à la convention de télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe.

La réversibilité implique l'exercice du travail sur le lieu de travail habituel dans un délai maximum de 2 semaines. D'un commun accord ce délai peut être raccourci.

Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit dans les cas qui suivent :

• Sans préavis pendant la période d’adaptation, soit les 2 mois suivant la mise en place de la convention de télétravail

• Automatiquement à l’échéance des 1 an de l’accord, il n’y a pas de tacite reconduction

• Modification importante des conditions de travail incompatibles avec la situation de télétravail

• Changement d'établissement, de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.

• Non-respect par le salarié, des règles relatives au télétravail.

• Période de préavis avant un départ de l’entreprise

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l'article 3 du présent accord.

Les droits des télétravailleurs

Respect de la vie privée - équilibre vie privée et vie professionnelle et droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que le salarié télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont les mêmes que celles s’il avait été dans les locaux de l’entreprise.

Chaque salarié peut utiliser l'outil « Teams » via la fonction « statut », afin de définir et d'informer de sa disponibilité ou non au cours de la journée.

Les moyens utilisés par le salarié télétravailleur exerçant son activité sont ceux fournis par l'entreprise. Ainsi, la Direction s'engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

Le salarié télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail en vigueur. Ainsi, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse formalisée par la hiérarchie.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution afférents soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur son lieu de travail habituel ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Enfin, les parties conviennent que l'accès au domicile par l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, et des autorités administratives compétentes est subordonné à l'accord préalable du salarié.

Contreparties au télétravail

Les parties conviennent que les salariés en télétravail ne bénéficieront pas d’indemnité spécifique à l’occasion du télétravail, prenant en considération que la mise en place du télétravail est exclusivement à la demande du salarié. Par ailleurs, chaque salarié dispose des espaces et du matériel pour travailler dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent cependant :

• du maintien de l'attribution de titres restaurant pour les salariés habituellement bénéficiaires, dans les conditions habituelles d’attribution

• de la comptabilisation de la journée de télétravail pour le calcul de la prime transport issue de l’accord du 1^er juillet 2022

Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de protection sociale (mutuelle et prévoyance) que les autres salariés de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe sa hiérarchie dans les conditions habituelles.

Les devoirs du salarié télétravailleur

D'un point de vue général, le salarié télétravailleur est soumis aux mêmes obligations que les salariés travaillant sur leur lieu habituel de travail.

Il est ainsi notamment tenu au respect du règlement intérieur, à une obligation de discrétion et de confidentialité par rapport aux Informations se rapportant aux activités de l'entreprise.

Il est également tenu d'assister aux réunions auxquelles il est convié, aux activités collectives et aux formations auxquelles il est inscrit.

A titre particulier, les parties précisent les devoirs du salarié en télétravail en matière de protection des données et d'utilisation du matériel mis à disposition.

Confidentialité renforcée et protection des données

Le salarié télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il devra également assurer l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par l’entreprise.

Le télétravailleur doit notamment s'assurer :

• que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par l’entreprise,

• qu'il suit les recommandations de l'entreprise en matière de sécurité des informations, et des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Responsabilité quant au matériel mis à disposition

Le matériel mis à disposition du collaborateur en télétravail par l'entreprise doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Aucun document, matériel ou outil appartenant à l'entreprise ne peut être emporté hors de l'entreprise sans autorisation.

Le salarié télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient, ainsi qu'aux dossiers papiers présents à son domicile.

L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de panne, détérioration, perte, ou vol, l'évènement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Assurance et habilitation électrique

Préalablement à la mise en œuvre d'une nouvelle organisation du travail incluant du télétravail, le salarié qui sollicite le télétravail doit attester sur l'honneur :

• qu'il a informé sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle télétravailleur avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail ;

• que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Durée de l'accord

Le présent accord prend effet au 1^er septembre 2023. Il est conclu pour une durée de 2 ans et prendra fin le 31 août 2025. A cette date et sauf nouvel accord entre les parties, il cessera de s’appliquer de plein droit.

Le présent accord fera l’objet d’un bilan intermédiaire après 1 année de fonctionnement pour évaluer sa pertinence et éventuellement envisager des aménagements.

Il pourra également faire l’objet de révisions en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires.

Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale puis déposé en
1 exemplaire papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et en
1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

Les parties conviennent que la version destinée à être publiée via internet le sera en anonymisant les noms des parties prenantes.

Fait à Niort, le 26 juin 2023,

En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation Syndicale signataire.

Pour la société : Pour la CGT : Pour la CFE-CGC :