Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 14/06/17 RELATIF AU TELETRAVAIL" chez BDPHARMA.FR-DBDIABETE.FR-DIABETEBD.FR - BECTON DICKINSON FRANCE (Siège)

Avenant numéro 2 à l’accord

Relatif au télétravail du 14 juin 2017

ENTRE

L’unité Economique et Sociale BD dont le siège social est situé 11 rue Aristide Bergès 38801 LE PONT DE CLAIX Cedex, et représentée par XXX en sa qualité de Responsable des Relations Sociales.

Ci- après dénommée « l’Entreprise »

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale :

- Le Syndicat CFDT, représenté par :

XXX

- Le syndicat CFTC, représenté par :

XXX

- Le syndicat CFE-CGC, représenté par :

XXX

- Le syndicat CGT, représenté par :

XXX

- Le syndicat UNSA, représenté par :

XXX

Préambule

L’accord initial était conclu pour une durée déterminée de deux (2) ans, sur le fondement que le télétravail était mis en place pour la première fois dans l’entreprise, et que les parties souhaitaient observer un temps d’essai pour la durée de deux ans.

A l’issue de la période d’exécution de l’accord, les parties se sont réunies et un avenant de prolongation à durée indéterminée a été signé en date du 25 juillet 2019.

Les années 2020 et 2021 ont marqué un tournant avec la mise en place d’un télétravail contraint, du fait de la pandémie mondiale à la Covid-19. Les habitudes de travail s’en sont trouvées profondément modifiées, et les organisations se sont réinterrogées sur les possibilités de recours au télétravail, ainsi que leur aménagement pour les rendre pérennes dans le temps.

Les parties ont souhaité se réunir avant la rentrée de septembre 2021 pour échanger sur les modalités d’organisation du télétravail au sortir de la crise sanitaire. Ainsi, les dispositions ci-dessous viennent compléter, et le cas échéant, modifier, les dispositions prévues dans l’accord initial de 2017, et déjà aménagées par le biais de l’avenant#1.

Article 1 : Principe de volontariat

Les parties réunies ont souhaité rappeler en préambule leur souhait de rester sur un télétravail dit social, qui ne peut être imposé au salarié. Ainsi, le fait d’actionner le recours au télétravail doit rester une initiative du salarié qui manifeste son souhait auprès de son manager pour approbation.

Après étude de la compatibilité du poste avec le télétravail, l’acceptation du souhait du salarié est entérinée par le biais d’un avenant individuel au contrat de travail du salarié, comme le prévoit l’accord de 2017.

Article 2 : Précisions sur les fonctions télétravaillables

Les dispositions prévues au titre II de l’accord de 2017 sur l’éligibilité pour télétravailler demeurent inchangées, exceptées la condition d’ancienneté qui a été supprimée. Celles-ci sont rappelées ci-dessous :

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat de travail BD travaillant au moins à 80 %;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante, et permettant de travailler dans des conditions optimales de travail et de sécurité adaptée (ex : installation électrique conforme).

Forts de l’expérience de télétravail contraint en lien avec la pandémie Covid-19, les parties ont constaté que l’ensemble des critères d’éligibilité listés ci-dessus pouvaient s’appliquer à la majorité des salariés de BD en France. Ainsi, par principe, il est convenu que l’ensemble des fonctions de BD en France sont éligibles au télétravail, excepté celles entrant dans la liste ci-dessous :

• Toutes fonctions de production (usine)

• Toutes fonctions de support direct à la production (usine)¹

• Toutes fonctions de support au fonctionnement du/des site(s) (SGx – Service Médical - Sureté)

• Les magasins

• Personnel itinérant (commercial ou services techniques) dont les conditions de travail sont régies spécifiquement

• Labo R&D (PS)

Ponctuellement, pour ces fonctions, le manager pourra donner son accord pour effectuer une mission / activité en télétravail.

Il convient de préciser que si toutes les fonctions (en dehors de la liste ci-dessus) sont éligibles au télétravail, toutes ne peuvent pour autant avoir accès au même degré de flexibilité, quant au nombre de jours télétravaillés. Le détail de ce point sera repris dans l’article 3.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée au fait de faire bénéficier les personnels intérimaires d’une possibilité de recourir au télétravail.

Enfin, les parties prévoient d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux stagiaires longue durée et/ou alternants, si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet suffisante, et permettant de travailler dans des conditions optimales de travail et de sécurité adaptée (ex : installation électrique conforme).

Article 3 : Nombre de jours télétravaillés & maintien du lien avec la communauté de travail

Les parties conviennent de modifier la règle d’un maximum de 2 J@D pleins par semaine complète d’activité (hors RTT, CP, et absences exceptionnelles). Ainsi, il est prévu de distinguer deux niveaux d’autonomie/environnement dans lequel les fonctions sont exercées, ouvrant droit à un nombre de jours télétravaillés par semaine différent.

• Niveau 1 : autonomie faible ou moyenne et/ou environnement de travail nécessitant une présence sur site soutenue : un maximum de 2 jours télétravaillés /semaine peut être pris > ce qui implique une présence obligatoire sur site 3 jours/semaine

• Niveau 2 : autonomie élevée et/ou environnement de travail nécessitant une présence sur site moindre : un maximum de 3 jours télétravaillés /semaine peut être pris > ce qui implique une présence obligatoire sur site 2 jours/semaine

Ces dispositions modifient l’article 2 de l’avenant de 2019.

Article 4 : flexibilité dans l’organisation des jours de télétravail

La répartition des jours de télétravail dans la semaine fera l’objet d’un échange entre le salarié et son manager en amont de la prise de jours de télétravail.

Le manager donnera des orientations sur les possibilités des jours en télétravail, en fonction des besoins d’organisation de son équipe à des fins d’équité, de cohésion et de collaboration.

Une attention particulière sera apportée au lissage des présences de l’équipe sur les 5 jours de la semaine

Dans un souci d’équité il ne sera pas possible de télétravailler les lundi et vendredi d’une même semaine.

Ainsi, seront notamment pris en compte les éléments suivants, pour fixer les jours de télétravail :

• Réunions d’équipe, nécessitant la présence de tous les membres de l’équipe sur le site,

• Formations, réunions ou autre impératif d’activité nécessitant la présence du salarié sur site.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, une journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande du management. Cette demande doit être formulée auprès du salarié dans les meilleurs délais, si possible 48h à l’avance.

Article 5 : Fonctions de l’usine de Pont de Claix

Les parties ont cherché un juste équilibre entre la flexibilité qu’offre la possibilité de télétravailler et la mission première de l’usine - support à la production. Elles reconnaissent que le télétravail n’est pas compatible dans les mêmes proportions avec toutes les activités (support plus ou moins direct à la production). En fonction de la nature du poste, la possibilité de télétravailler et le nombre de jours possiblement télétravaillés varient :

• Postes non télétravaillables par nature

• Postes non télétravaillables sauf activités ponctuelles

• Postes télétravaillables jusqu’à 1 jour maximum par semaine

• Postes télétravaillables jusqu’à 2 jour maximum par semaine

De la même façon le télétravail impose certaines contraintes qui ne permettent pas d’exercer toutes les tâches liées au poste occupé.

Le télétravail suppose également un degré de souplesse du collaborateur, par exemple, dans l’éventualité de la suppression du jour de télétravail pour impératif d’activités (susceptibles de s’étendre sur plusieurs semaines / mois). Ainsi, pour les besoins de l’organisation du support à la production, les parties conviennent qu’il n’y a pas de planification des jours télétravaillés au-delà d’un mois à l’avance, sur le périmètre de l’usine de Pont de Claix.

Article 6 : Compteur de jours télétravail

Les parties conviennent de supprimer le compteur annuel de jours (J@D), au profit d’un nombre de jours de télétravail flexibles par semaine complète de travail, et non reportables d’une semaine sur l’autre. En l’état des discussions avec les partenaires sociaux, un outil est à l’étude pour permettre de suivre les demandes de J@D de manière individuelle.

Ainsi, les parties réaffirment l’importance de 3 grands principes dans la prise de jours de télétravail :

1. Le salarié dispose d’une possibilité de télétravailler, et l’organise en accord avec son manager. Il ne s’agit pas d’un droit à un nombre de jours fixe de télétravail dans la semaine. Ainsi, le salarié prévient son manager le mois précédent de la planification de sa semaine et des jours qu’il souhaite effectuer en télétravail. Si cela n’est pas possible, la planification se fait au plus tard la semaine précédente. L’absence de réponse de la part du manager vaut acceptation si la demande a été formulée dans les délais précités.

2. L’organisation du service et les urgences ou impératifs liés à des présences sur site doivent être pris en considération dans l’organisation des jours de télétravail. Le télétravail ne prime pas sur la présence sur site : l’organisation doit intégrer aussi harmonieusement que possible un fonctionnement hybride, mélangeant du présentiel et du distanciel. Le manager est le garant de ce fonctionnement juste et équitable au sein de son équipe. Il doit veiller à ce que des temps de rencontre en équipe puissent avoir lieu en présentiel.

3. L’outil retenu doit pouvoir permettre de suivre le nombre de jours de télétravail par salarié, sur une semaine, et à l’année.

Ces dispositions viennent modifier les dispositions de l’article 7 (titre IV) de l’accord initial et l’article 4 de l’avenant de 2019.

Article 7 : Accès des temps partiels au télétravail

L’accord de 2017 prévoit que les salariés à temps partiel (80% ou plus) puissent bénéficier des dispositions de télétravail. Les parties réitèrent leur engagement pour que les salariés à temps partiel puissent en bénéficier, en fixant une condition minimale de 2 jours par semaine de présence sur site (pour les collaborateurs relevant de niveau 2) et de 3 jours par semaine sur site (pour les collaborateurs relevant de niveau 1).

Article 8 : Périodes particulières de la vie du salarié, nécessitant un suivi renforcé

Deux cas de figure méritent d’être précisés, s’agissant de périodes de la vie du salarié dans l’entreprise nécessitant un suivi renforcé, et pouvant engendrer une diminution du nombre de jours télétravaillés, pour une durée ponctuelle et définie.

1. Les périodes d’essai

Au cours de la période d’essai, au vu des enjeux d’intégration dans les équipes, et de l’accompagnement managérial requis pour accompagner les nouveaux embauchés, le nombre de jours de présence sur site obligatoire est fixé à un minimum de 3 jours / semaine, selon l’appréciation du manager. Il n’y a pas de dérogation possible.

2. Les retours à la performance

Pour les personnes qui sont dans un processus d’accompagnement de la performance ou difficultés dans le poste, le recours au télétravail peut être amoindri (nombre de jours en télétravail inférieur à ce qui est pratiqué habituellement) voire suspendu. Ces cas sont prévus par écrit, dans le cadre du plan d’action, et ils précisent également les modalités d’accompagnement du collaborateur (ex : présence du manager ou de collègues pour l’accompagner).

3. Situations particulières

Les parties rappellent en outre que certaines situations individuelles impérieuses peuvent ponctuellement rendre le télétravail difficile, voire dangereux pour le salarié : cas de travaux au domicile du salarié ;

cas de violences conjugales… Il est rappelé le N° vert à contacter si besoin d’aide personnelle - Service ICAS :

0800 912 665

+41 44 878 30 28 (Si appel de l’étranger)

L’ensemble de ces situations pourra faire l’objet d’une demande expresse du salarié auprès de son manager ou auprès de l’assistante sociale ou service de santé ou auprès de l’interlocuteur RH, afin de mettre en œuvre une organisation du travail adaptée.

Article 9 : Précisions des cas spécifiques de recours au télétravail

Les cas spécifiques de recours au télétravail mentionnés à l’article 5 de l’avenant de 2019 sont précisés comme suit :

• Circonstances collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie, pour lesquelles le télétravail s’impose au salarié et à l’employeur,

• Circonstances collectives particulières, telles que des évènements climatiques ponctuels affectant significativement la circulation et/ou les transports collectifs (pic de pollution, chutes de neige ou intempéries annoncées au bulletin météorologique, sinistre sur un bâtiment BD accueillant des salariés, réalisation de travaux impactant l’espace de travail), dans lesquelles les conditions de télétravail peuvent être assouplies, mais qui nécessitent un accord écrit entre l’employeur et le salarié (simple échange de mail)

Le recours au télétravail pour ces circonstances collectives particulières pourra être élargi aux fonctions non éligibles au télétravail en temps usuel, à l’initiative de la Direction (Comité Site), qui informera l’ensemble des salariés du site des dispositions particulières et exceptionnelles applicables, en en précisant la durée. De la même manière, pour l’ensemble de ces cas spécifiques de recours au télétravail, le nombre de jours télétravaillables par salarié pourrait être augmenté sur une durée déterminée.

Une information du CSE sera effectuée, sur les cas de circonstances collectives exceptionnelles et/ou particulières, et les modalités d’adaptation du télétravail envisagées.

Par défaut, le jour de la rentrée des classes est considéré comme un jour de télétravail pour tous les salariés télétravailleurs qui le souhaitent, sans que cela ne génère un droit à un jour supplémentaire cette semaine-là.

Article 10 : Lieu de travail du télétravailleur

Les parties conviennent d’assouplir la définition du lieu de travail du télétravailleur. Par défaut, le lieu de travail de rattachement est le site depuis lequel le salarié exerce son activité lorsqu’il est à son bureau.

Le télétravailleur peut déclarer deux lieux depuis lesquels il est amené à télétravailler, sous réserver de fournir :

• Une attestation d’assurance pour ces 2 lieux, couvrant l’exercice de son activité en télétravail²

• Une attestation sur l’honneur confirmant que le salarié dispose d’un lieu où il peut exercer son travail dans des conditions de sécurité conformes aux standards définis par l’entreprise.

L’un de ces deux lieux doit obligatoirement être le domicile auquel le télétravailleur habite régulièrement (adresse à laquelle est envoyé son bulletin de paye BD). L’autre lieu est laissé au choix du salarié. Il a la possibilité de modifier ce 2^e lieu jusqu’à deux fois par an, toujours sous réserve de fournir les deux attestations obligatoires mentionnées ci-dessus.

Aucune activité de télétravail exercée depuis l’étranger ne sera autorisée.

Les déplacements domicile lieu de travail ne sont pas pris en charge par la société en dehors de la participation employeur aux frais d’abonnement de transport collectifs (uniquement pour le trajet domicile principal – lieu de travail).

Quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine, le lieu de travail du salarié demeure celui inscrit sur son contrat de travail.

Article 11 : Temps de travail et disponibilité du télétravailleur

Les parties souhaitent rappeler les plages prévues par le règlement intérieur ainsi :

• pour le personnel dont le décompte du temps de travail s’effectue à l’heure, les plages fixes constituent les plages sur lesquelles le télétravailleur doit se tenir à la disposition de l’employeur (collègues, manager), et doit être joignable impérativement.

• pour les salariés cadres au forfait jours continuent d’appliquer les dispositions prévues dans l’article 9.2. de l’accord initial de 2017, qui prévoit que le management fixe en concertation avec le télétravailleur les plages horaires pendant lesquelles il pourra le contacter.

Par ailleurs, les parties prévoient que le salarié télétravailleur puisse être sur le site, en cas d’urgence business ou de situation professionnelle nécessitant une présence sur site dans un délai d’une demi-journée.

Article 12 : Accès aux informations syndicales pour les télétravailleurs

Les modalités de travail prévues par le présent avenant ne doivent pas conduire à ce que des salariés travaillent en dehors de leur site de travail (bureau) plus de 3 jours par semaine. Ceci permet de garantir à tous les salariés un accès à l’information syndicale dans les conditions normales au moins 2 jours par semaine.

Néanmoins, dans un souci de fluidifier l’accès à l’information syndicale pour les formats d’organisation hybrides mélangeant le distanciel et le présentiel, les parties prévoient de communiquer régulièrement (une fois tous les 2 mois) sur l’existence des sharepoints d’information syndicale, ou des sites internet des sections syndicales au sein de BD, qui font office de panneaux d’affichages numériques, et dont le contenu est alimenté uniquement par l’organisation syndicale qui en est propriétaire.

Par ailleurs, les liens vers les sharepoints syndicaux sont toujours accessibles depuis l’intranet de l’entreprise (HR One).

Article 13 : Equipement des télétravailleurs

Les parties conviennent de fournir au personnel sous contrat de travail BD, du matériel afin d’assurer au mieux leur équipement à domicile, pour garantir de bonnes conditions de télétravail. A ce jour un kit incluant une chaise de bureau et un écran sont proposés aux télétravailleurs.

A titre d’exemple, sont à l’étude dans les appels d’offres menés par BD Europe, l’intégration d’autres éléments favorisant l’ergonomie des postes de travail qui pourront faire l’objet d’ajout le moment venu.

En tout état de cause, le matériel mobilier ou informatique reste propriété de BD et a vocation à servir un usage professionnel, et à être restitué par le salarié au jour de son départ de la société.

Article 14 : Formation et sensibilisation de tous à l’exercice du télétravail

Une annexe spécifique sur l’évaluation des risques liés au développement du télétravail sera intégrée dans le DUER, ainsi que dans le programme de prévention annuel, présenté en CSE.

Des modules de sensibilisation continueront d’être déployés à l’attention des managers, portant essentiellement sur le droit à la déconnexion, le management à distance, et la gestion des réunions / situations hybrides.

Des actions de formations seront également déployées à destination de tous les télétravailleurs, sur les réflexes à adopter pour travailler dans le respect d’une ergonomie de travail saine. Des modules pourront être déployés également pour aider les salariés à gérer leur emploi du temps, dans un format mixant le présentiel et le distanciel. Plus spécifiquement, des modules portant sur la gestion de son agenda outlook et sur le fait de bloquer des créneaux de concentration, lors des jours télétravaillés, seront déployés également.

Un guide du télétravailleur sera élaboré, document pédagogique qui récapitule les dispositions prévues par le présent accord, et récapitule les différents moyens et outils mis à disposition du salarié télétravailleur. Celui-ci sera accessible via l’intranet de l’entreprise. Ce guide reprendra notamment les numéros utiles à joindre en cas de besoin lié au télétravail.

Enfin, les parties prévoient la nomination d’un référent employeur pour le télétravail, et d’un référent au sein du CSE. Ces référents pourront être identiques aux référents désignés pour la déconnexion, dans un souci de cohérence.

Article 15 : Indemnité forfaitaire télétravail et indemnité de contribution aux frais de repas

Les parties conviennent de revoir les modalités d’indemnisation du télétravail prévues à l’article 16 de l’accord de 2017 mettant en place le télétravail. Ainsi, le forfait annuel d’indemnisation de 50 €uros, qui couvre les frais professionnels liés au télétravail, est supprimé.

Afin d’accompagner les frais supplémentaires occasionnés par la situation de télétravail, le forfait annuel est remplacé par une indemnité journalière d’un montant de 2,50 € / jour effectivement télétravaillé dans la limite de 3 jours par semaine.

Les parties conviennent de verser aux salariés qui, lorsqu’ils sont sur site bénéficient du restaurant d’entreprise, une indemnité spécifique distincte de 2,20 € par journée entière effectivement télétravaillée, incluant le repas.

Article 16 : Santé au travail pour les salariés télétravailleurs

Dans l’esprit prévu par l’article 4 de l’avenant de 2019, les parties prévoient la possibilité de déroger au nombre de jours de télétravail par semaine pour les salariées enceintes, sous réserve qu’elles aient déclaré leur grossesse préalablement et sur présentation d’un avis médical.

De la même manière, tout salarié qui dispose d’une situation de santé spécifique, et pour lequel le médecin du travail préconise un aménagement de son temps de présence sur site ou en télétravail, pourrait se voir proposer un aménagement temporaire plus flexible (ex : cas de retours après un arrêt long, retour de congé maternité, temps partiels thérapeutiques, maladies chroniques nécessitant un temps de traitement particulier à domicile et compatibles avec le travail…).

Enfin, il est rappelé que le télétravail ne dispense pas du droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord spécifique, et qu’en cas d’arrêt de travail, il s’applique également au télétravail sauf cas particulier à validé par le médecin.

Article 17 : Autres Dispositions

Les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées, et plus particulièrement, les articles 3, 4, 5, 6, 8, 11, 13, 14, et 15 de l’accord initial.

Article 18 : Suivi de l’avenant

La commission de suivi mise en place dans l’accord cadre du 14 juin 2017 s’assurera du bon fonctionnement du présent avenant.

Les parties conviennent de réunir la commission de suivi de l’accord prévue par l’accord de 2017 tous les trimestres, pendant l’année qui suit la signature du présent avenant, puis, sur un rythme d’une fois par an.

Le membre du CHSCT prévu initialement est remplacé par un membre de la CSSCT.

Cette commission a pour principale responsabilité de s’assurer du suivi des mesures prévues dans l’accord et ses avenants, de faire remonter les points de dysfonctionnement, et d’étudier les retours des télétravailleurs sur leurs conditions de télétravail, par le biais, par exemple, de sondages en ligne. Une éventuelle rediscussion de l’accord pourra avoir lieu, sur la base de ses travaux, mais en présence des délégations syndicales dument mandatées à des fins de négociation.

Article 19 : Révision de l’avenant

La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions légales en vigueur.

L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par mail avec accusé réception.

Article 20 : Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 21 : Notification de l’avenant

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 22 : Dépôt de l’avenant

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ARA (UT 38) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Article 23 : Diffusion de l’accord en interne

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise, en sus de son affichage.

Une communication spécifique à l’attention de l’ensemble des managers sera également déployée le mois qui précède les départs en congés (juillet 2021).

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Fait à Pont-de-Claix, le 12 juillet 2021

En 7 exemplaires

Pour la Direction: Pour les organisations syndicales :

XXX , La CFDT,

Responsable des Relations Sociales

XXX

La CFE-CGC,

XXX

La CFTC,

XXX

La CGT,

XXX

L’UNSA,

XXX

Annexe 1 : détail des fonctions campus télétravaillables ; niveaux de responsabilité associés

Informations données à titre indicatif en date de juillet 2021 et susceptibles d’évoluer en tout ou partie en fonction des retours d’expérience et des besoins de l’organisation

• Niveau 1 : un maximum de 2 jours télétravaillés /semaine peut être pris

Obligation de présence sur site 3j / semaine -

• Supply chain (PS)

• R&D : Ingénieurs et Superviseurs (PS)

• Customer Service – Sales Specialists (PS)

• Customer Service – Sales Specialists (BDF)

• Niveau 2 : un maximum de 3 jours télétravaillés /semaine peut être pris

Obligation de présence sur site 3j / semaine -

• Quality Systems Campus (PS)

• Project Managers (PS) : Commercial, R&D, et Business

• Ventes (PS)

• Marketing (PS)

Annexe 2 : cartographie des fonctions de l’usine et des possibilités de télétravail associées

Informations données à titre indicatif en date de juillet 2021 et susceptibles d’évoluer en tout ou partie en fonction des retours d’expérience et des besoins de l’organisation

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1. Cf document présenté durant la négociation et susceptible d’évolution↩

2. Le salarié n’est pas dispensé de la déclaration tous les ans de sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance. Chaque télétravailleur doit pouvoir justifier à tout moment auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander et prendre à sa charge une extension de la garantie en ce sens. En cas d’accident du travail survenu sur le lieu d’où le salarié exerce en télétravail, ce document de l’assurance sera à produire par le salarié.↩