Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez COMPAGNIE DE CHAUFFAGE - COMPAGNIE DE CHAUFFAGE INTERCOMMUNALE DE L'AGGLOMERATION GRENOBLOISE CC (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Compagnie de Chauffage Intercommunale de l’Agglomération Grenobloise, Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital social de 5 000 000 euros, dont le siège social est situé à Grenoble (38100) Le Polynôme 25 avenue de Constantine, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 060502291, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• La C.F.T.C., représentée par son Délégué Syndical, Monsieur,

• La C.G.T., représentée par son Délégué Syndical, Monsieur,

• La C.F.E. – C.G.C., représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame ,

• La C.F.D.T., représentée par son Délégué Syndical, Monsieur ,

d’autre part,

ci-après dénommées séparément ou ensemble « la ou les Parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Compagnie de Chauffage (ci-après « la Société »).

Il témoigne de la volonté de la Société de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu, notamment, par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, pour les activités et fonctions susceptibles d’en relever.

Le télétravail consacre une forme innovante d’organisation du travail, tenant compte des réalités et contraintes de la vie quotidienne moderne, mais aussi des atouts qu’offrent les nouveaux outils de communication. A ce titre, le télétravail constitue un moyen de favoriser et d’améliorer la qualité de vie au travail, d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, et de répondre aux exigences environnementales en limitant les trajets domicile/lieu de travail.

Par ailleurs, le télétravail peut permettre de gérer, dans un cadre précis et réglementé, des circonstances exceptionnelles auxquelles la Société et les salariés peuvent se trouver confrontés, notamment en cas d’épidémie ou de force majeure.

Il est toutefois rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche collective responsable, reposant notamment sur une relation de confiance mutuelle entre l’ensemble des parties prenantes.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3 du présent accord.

Article 2 - Définitions

2-1 - Le télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2.2 - Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur au sens du présent accord, par exemple en cas de déplacement professionnel auprès de tiers, fournisseurs etc.

Article 3 - Les conditions d’éligibilité

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation de travail, des conditions d’éligibilité doivent être remplies pour bénéficier du télétravail et relever du présent accord.

3.1 - Conditions tenant au poste occupé

Au regard des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail à distance. En effet, certaines activités ou fonctions, de par leur nature, exigent une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou auprès de tiers, partenaires, etc., et ne peuvent s’exercer au domicile.

Les métiers et fonctions exercés actuellement dans la Société pouvant être concernés par le télétravail sont indiqués en annexe 1 du présent accord. Cette annexe ne présente pas de caractère exhaustif ni définitif.

2. - Conditions tenant au salarié 

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 2 mois d’ancienneté dans le poste et :

• relevant d’une des fonctions concernées par le télétravail,

• en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,

• dont le temps de travail est au moins égal à 80% d’un temps complet,

• disposant d’une autonomie suffisante dans la réalisation de leurs tâches.

  Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et formation.

Article 4 – Modalités de télétravail

4.1 – Télétravail occasionnel

Cette organisation permet au salarié, qui répond aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord, de télétravailler de manière occasionnelle, dans la double limite de 2 jours par semaine et de 24 jours maximum par année civile (voir modalités d’application à l’article 4.1.1).

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

4.1.1 - Nombre de jours télétravaillés 

Chaque collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité dispose d’un forfait annuel maximal de 24 jours de télétravail, soit pour la durée du présent accord :

• 8 jours de télétravail du 1^er septembre au 31 décembre 2022,

• 16 jours de télétravail du 1^er janvier au 31 août 2023.

Ce contingent de jours sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours de période d’application de cet accord.

En cas de nécessités impérieuses et/ou d’obligations familiales spécifiques, des jours de télétravail exceptionnels pourront être accordés au salarié qui en fait la demande.

Les jours non utilisés sur une année ne sont pas reportables sur l’année suivante.

4.1.2 - Modalités de prise des jours télétravaillés 

Le salarié doit positionner les journées de télétravail souhaitées en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles qui lui incombent (nécessités liées au déroulement de l’activité, organisation du service, permanence d'accueil, rendez-vous clients internes ou externes, formation, réunions d'équipe, ...), et en accord avec son manager.

Ces journées doivent être organisées de façon à ne pas excéder une limite de 2 jours de télétravail par semaine, sauf situation individuelle exceptionnelle permettant, en accord avec le manager et pour une période limitée, de télétravailler au-delà de cette limite.

Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. Néanmoins, en cas de circonstances particulières le justifiant et avec l’accord du manager, le télétravail pourra être exceptionnellement pris par demi-journée.

Le salarié qui, en cas d’urgence et à la demande de son manager, devrait se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail bénéficiera à titre de compensation, d’une journée supplémentaire de télétravail.

4.1.3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail revêt un caractère volontaire et doit être à l’initiative du salarié, sous réserves de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme indiqué à l’article 4.3.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail en fait la demande à son responsable par le biais du logiciel de gestion du temps et s’assure de sa validation avant d’en bénéficier. Tout refus doit être motivé.

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour informer sa hiérarchie doit être respecté. Ce délai peut être réduit si l’organisation du service le permet et après validation du manager du collaborateur qui en fait la demande.

Au besoin, les modalités de mise en œuvre du télétravail et d’organisation fonctionnelle peuvent être précisées par tout support écrit (e-mail, courrier, etc.).

Article 4.2 - Télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement, conduisant le préfet à prendre des mesures destinées à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de la pollution sur la population, telles que des restrictions ou suspensions de circulation des véhicules, les salariés éligibles pourront bénéficier de journées de télétravail venant s’ajouter à celles prévues aux articles 4.1 et 4.1.1 ci-dessus, dans la limite de la durée de cet événement (les plafonds mentionnés auxdits articles ne sont alors pas applicables).

Article 4.3 - Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. La mise en œuvre et l’organisation du télétravail relèvent alors du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions en vigueur.

Dans une telle situation, une information sera réalisée dans les meilleurs délais auprès des salariés, sur :

• la période prévue ou prévisible du télétravail ;

• les modalités relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ;

• les modalités d’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles au sein de la Société, organisation du temps de travail, organisation des échanges entre salariés ainsi qu’entre salariés et représentants du personnel, modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans la Société, règles d’utilisation des outils numériques, etc.

Le comité social et économique sera également informé et consulté dans les plus brefs délais sur la mise en œuvre et la gestion de ce télétravail « de crise », conformément aux dispositions légales applicables.

Le nombre et les plafonds de journées de télétravail mentionnés aux articles 4.1 et 4.1.1 ne sont alors pas applicables.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires pour travailler à distance, ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service et de l’activité.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Toute suspension du contrat du salarié, quelle qu’en soit l’origine (congé, maladie, etc.) entraine la suspension de la période d’adaptation.

5.2 - Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peut demander à mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment lorsque les conditions d’éligibilité ne seront plus remplies, en cas de modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, en cas de changement de fonctions ou de service, en cas de non-respect des règles de sécurité, de conformité des locaux ou de confidentialité, ou encore de non-respect des règles d’utilisation des outils de communication ou de protection des données. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit (e-mail, courrier, LRAR...).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

5.3 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de la Société pour une durée limitée. Cette suspension pourra intervenir en cas d’activité nécessitant la présence physique sur site du salarié (formation, réunion spécifique, etc.).

Article 6 - Lieu du télétravail – Conformité des locaux

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Société (adresse mentionnée sur le bulletin de paie). Le télétravailleur doit y disposer d’un environnement et d’un espace aménagé convenables, propices au travail et à la confidentialité des échanges professionnels, ainsi que d’une installation électrique conforme répondant aux normes de sécurité, d’un débit internet suffisant et d’une assurance multirisques habitation couvrant le risque de télétravail au domicile.

Lors de son passage en télétravail, le salarié atteste du respect de ces conditions et justifie de son assurance multirisque habitation.

En cas de télétravail dans un lieu différent du domicile déclaré, le salarié devra préalablement informer l’employeur de cette situation. Ce dernier disposera de l’opportunité d’accepter ou de refuser ce télétravail dans un autre espace que le domicile. Le salarié devra également attester disposer, à cette adresse, d’un environnement et d’un espace dédiés au travail, dans les conditions de conformité rappelées ci-dessus.

En cas de déménagement, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse du domicile où doit s’exercer le télétravail. Les conditions de conformité visées ci-dessus quant à l’environnement et l’espace de travail s’appliqueront au nouveau domicile.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail

7.1 - Charge de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable, selon les mêmes horaires que lors de l’exécution de son contrat de travail dans les locaux de la Société, et dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, ni d’augmenter sa charge ou amplitude de travail. Ainsi, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, et dans le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables.

De même, le salarié en télétravail s’engage à respecter ses horaires habituels de travail et les limites imposées par la législation concernant la durée du travail. Il s’engage à ne réaliser des heures supplémentaires qu’à la demande préalable expresse de son responsable. En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le salarié se doit de contacter au plus tôt sa hiérarchie afin d’en trouver la cause et les solutions appropriées le plus rapidement possible.

Le salarié en télétravail se voit décompter automatiquement une journée type de travail selon son régime et sa durée de travail applicables, en heures ou en jours.

Chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront notamment abordées avec son manager les questions relatives aux conditions d’activité et à la charge de travail liée au télétravail.

7.2 - Plages de disponibilité

En situation de télétravail, les plages de disponibilité sont celles habituellement pratiquées dans la Société.

Ainsi, pour les salariés en régime horaire, les plages de joignabilité correspondent aux horaires habituels de travail et excluent la pause déjeuner. Durant celles-ci, le salarié est tenu de rester joignable notamment par messagerie, téléphone ou visio et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il avait travaillé dans les locaux de la Société. Il ne peut, durant ces plages fixes, s’absenter de son lieu de télétravail sans y avoir été préalablement autorisé ou sans transmission d’un justificatif.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours, les plages de joignabilité sont fixées avec le salarié, de manière concertée avec le responsable.

A cet effet, il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont tenus de respecter, de la même manière que les salariés en régime horaire :

• un repos journalier d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures minimum au total,

• le droit à la déconnexion en dehors des plages de travail.

Article 8 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements informatiques et de communication, ainsi que les logiciels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu :

• de n’utiliser ce matériel qu’à titre professionnel et pour le seul compte de la Société,

• d’en prendre soin et de veiller à son bon état permanent,

• de respecter scrupuleusement l’ensemble des consignes de sécurité et d’utilisation du matériel confié, telles qu’édictées par la Société dans le cadre des règles internes en vigueur ; le salarié s’engage à suivre les formations nécessaires, le cas échéant, à l’utilisation, au bon usage et entretien des matériels professionnels mis à disposition,

• d’aviser immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel.

  Article 9 - Confidentialité et protection des données – Protection de la vie privée

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles informatiques de sécurité et à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit constamment le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles et procédures en vigueur au sein de la Société au regard de la protection et confidentialité des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique.

Article 10 - Frais liés au télétravail et prise en charge

Afin de compenser les dépenses supplémentaires liées au télétravail, une allocation forfaitaire de 2,5 euros par jour est versée au salarié en situation de télétravail. Elle permet de couvrir l’ensemble des frais et coûts supplémentaires générés par la situation de télétravail (frais de chauffage, d’électricité, abonnement internet, etc.).

Cette indemnité est attribuée dans la double limite du forfait annuel de 24 Jours télétravaillables et du montant mensuel d’exonération de cotisations et contributions sociales admis par la réglementation au titre de l’allocation forfaitaire de télétravail.

Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le salarié en télétravail bénéficie de l’attribution de tickets-restaurant dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

Article 11 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions et critères d’éligibilité que les autres salariés de la Société.

A ce titre, en cas de demande de télétravail formulée par un salarié en situation de handicap, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures d’adaptation et d’équipement professionnel nécessaires, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et L5213-6 du Code du travail (aménagement de l’environnement de travail, adaptation du mobilier, etc.).

En cas de demandes simultanées de journées en télétravail au sein d’un même service ou d’une même équipe, les demandes des salariés handicapés seront traitées en priorité.

De même, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle relève d’une préconisation du médecin du travail. Dans ce cas, elle sera menée en corrélation avec les services de médecine du travail et les différents acteurs internes afin d’identifier notamment l’ensemble des équipements adaptés nécessaires.

Article 12 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes

Sous réserve de bénéficier de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un traitement prioritaire lorsqu’elle relève d’une préconisation du médecin du travail. A ce titre, les modalités de prise des jours de télétravail mentionnées à l’article 4 pourront être adaptées en tant que de besoin.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Société.

En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu du télétravail déclaré, le salarié doit informer son responsable et la Société le plus rapidement possible, dans un délai maximal de 24 heures

Enfin, en cas d’arrêt de travail pour maladie survenant un jour de télétravail, le salarié doit, comme les autres salariés, en informer au plus vite son manager et adresser un certificat d’arrêt de travail à la Société, dans un délai de 48 heures.

Article 14 - Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, de date à date. Il produit des effets à compter du 1^er septembre 2022.

Les Parties conviennent de se réunir avant le terme de cet accord pour envisager son renouvellement, avec ou sans renégociation de ses clauses, en tenant compte du retour d’expérience.

Article 15 - Suivi de l’application de l’accord - Modalités de révision et dénonciation

Outre la réunion de fin de période prévue à l’article 14, les Parties pourront se rencontrer au cours de l’application du présent accord, en cas de difficultés particulières ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions. Les Parties examineront l’opportunité d’adapter, de compléter ou de préciser l’accord, par voie d’avenant de révision négocié dans les formes légales (articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Enfin, le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant son terme qu’à l’unanimité des Parties.

Article 16 - Notification - Publicité - Dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Il donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail (dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et remise d’un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Grenoble).

Fait à Grenoble, en 5 exemplaires originaux dont 1 pour chaque Partie,

Le 13/09/2022

Pour L

, Directeur Général

Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T.

Le délégué Syndical Le Délégué Syndical

Pour la CFE – CGC Pour la C.F.D.T.

La Déléguée Syndicale Le Délégué Syndical

Annexe 1 : métiers et fonctions pouvant être concernés par le télétravail (liste non exhaustive ni définitive)

 

ACHETEUR
ADJ RESP CONTR GESTION&REPORTING
ADJOINT(E) AU RESPONSABLE MTC
ADJOINT(E) CHEF DE SITE
ADJOINT(E) DIRECT.ADM & FINANCIER
ADMINISTRATEUR INFRASTRUC & SYST
ASSISTANT(E) CONTROLE GESTION
ASSISTANT(E) COMMERCIALE
ASSISTANT(E) D'EXPLOITATION
ASSISTANT(E) DIRECTION
ASSISTANT(E) POLE ACC. CLIENTELE
ASSISTANT(E) POLYVALENTE
ASSISTANT(E) RELATION CLIENTS
ASSISTANT(E) SITE DE PRODUCTION
ASSISTANT(E) SITE DE PRODUCTION
CHARGE(E) D’EXPLOITATION EFF ENERG
CHARGE(E) DE CLIENTELE
CHARGE(E) DE PROJETS
CHARGE(E) DE SECTEUR EFF ENERG
CHARGE(E) DEV ET RELATION CLIENTS
CHARGE(E) DE COMMUNICATION
CHARGE(E) DE FACTURATION
CHARGE(E) DE TRESORERIE
CHARGE(E) ADM VENTES & CPTA CLTS
CHEF(FE) DE SITE CHEF D’EXPLOITATION IDA
COMPTABLE FOURNISSEURS
DIRECTRICE ADJOINTE ADM & MOY GENER
DIRECTEUR ADMINIST. & FINANCIER
DIRECTEUR DEV & SERVICE CLIENTS
DIRECTEUR INVEST & INNOVATION
DIRECTRICE RESSOURCES HUMAINES
DIRECTRICE COMM & MARKETING
EXPERTS SERVICE MTC
GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES
GESTIONNAIRE SERVICES GENERAUX
INGENIEUR RESPONSABLE POLE PRIMAIRE
INGENIEUR INFO DATA MANAG&PROJET
INGENIEUR PROJETS ET METHODES RESPONSABLE HYGIENE ET SECURITE
RESPONSABLE APPROVISIONNEMENT BIOMASSE
RESPONSABLE SCE CONTR GESTION&REPORTING
RESPONSABLE SUPPORT DISTRIB PRIMAIRE
RESONSABLE COMM. RESIDENTIEL & PROJET
RESPONSABLE TRANSFORMATION NUMERIQUE
RESPONSABLE ACHATS
RESPONSABLE D'EXPLOITAT. RESEAUX RESPONSABLE DE MAINTEANCE IDA
RESPONSABLE SERVICE AEI
RESPONSABLE SERVICE NUMERIQUE
RESPONSABLE SMI
TECHNICIEN(NE) METHOD PLANIF & SUIVI ENERG
TECHNICIEN(NE) SUPPORT - QSEE
TECHNICIEN(NE) SUPPORT ACHAT MARCHE ET CP TECHNICIEN(NE) SIG TECHNICIEN(NE) SUPPORT RESEAU PRIMAIRE