ACCORD UES 5ASEC RIF et France

TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L’UES 5àSec dont le siège social est situé 8 rue du Sentier 75002 PARIS cedex, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part,

ET,

L’organisation CGT, représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part.

SOMMAIRE

1. Préambule 3

2. Champ d’application 3

3. Définition du télétravail 4

4. Critères d’éligibilité au télétravail 4

4.1. Conditions liées au poste occupé et à l’organisation générale du travail 4

4.2. Les conditions liées au salarié 5

5. Fréquence et nombre de jours de télétravail 5

6. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 6

6.1. Passage à la demande du salarié 6

6.2. Passage à la demande de l’employeur 6

6.3. Formalisation du passage au télétravail 6

7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 7

7.1. Période d’adaptation 7

7.2. Réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail 7

7.3. Suspension du télétravail 8

8. Modalités de contrôle du temps de travail 8

8.1. Salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année 8

8.2. Salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année 8

9. Modalités de régulation de la charge de travail 8

10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 9

11. Principe de l’égalité de traitement 9

12. Situation des travailleurs en situation de handicap 9

13. Formation 10

14. Equipements liés au télétravail 10

15. Participation forfaitaire aux frais liés au télétravail : 10

16. Assurance couvrant les risques liés au télétravail 10

17. Obligation de discrétion et de confidentialité 11

18. Protection de la santé et de la sécurité au télétravail 11

19. Dispositions finales 11

19.1. Durée de validité du présent accord 11

19.2. Modalité de communication de l’accord 12

19.3. Notification et publicité 12

Préambule

Pour rappel, la Direction de l’UES et l’organisation syndicale xxx ont d’ores et déjà, par le passé, négocié un accord sur le recours au télétravail au sein de .

Pour autant, cet accord, en date du xxxx , n’envisageait le télétravail que de façon « occasionnelle » et non « régulière ».

Or, en suite de l’expérience de confinement vécu lors de l’épisode pandémique du Covid-19, à l’occasion duquel les salariés ont été amenés à télétravailler pendant plusieurs mois consécutifs, l'UES a souhaité mettre en place le télétravail de façon régulière et prolongée.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performances économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

L’objet du présent accord est donc de réviser les dispositions de l’accord du xxxx afin de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail « régulier » sur la base d’une démarche volontaire du salarié et des sociétés de l’UES.

Par conséquent, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue en intégralité aux stipulations de l’accord du xxxx.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’Unité Economique et sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.

Par ailleurs, il est rappelé que le présent ne s’applique pas aux hypothèses de pollution mentionnées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, ou de pandémie exceptionnelle, pour lesquelles les dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail permettent d’ores et déjà à l’employeur d’imposer une mesure de télétravail rendue nécessaire pour garantir la protection des salariés.

Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Critères d’éligibilité au télétravail

Conditions liées au poste occupé et à l’organisation générale du travail 

L’organisation en télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le salarié avec ce mode d’organisation.

Cette compatibilité dépend notamment de :

• l’activité exercée avec, par exemple, appréciation de la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise, l’accès aux applications informatiques possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité ;

au regard du critère d’appréciation de la possibilité d’organiser son travail en dehors des locaux de l’entreprise, les Parties conviennent que seules sont éligibles au télétravail les activités suivantes:

• finance, informatique, RH, Technique, marketing, xxxx, administration de ventes, service clients, Direction, …. Intégrées dans l’équipe dénommée « services administratifs »

• l’organisation de l’entreprise, et, en particulier, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service, apprécié par la hiérarchie sur différents aspects tels que la nécessité de permanence au regard de l’effectif, l’animation et l’organisation du travail de l’équipe / du service, les aspects opérationnels de l’activité, le nombre de télétravailleurs.

les Parties conviennent que – parmi les postes éligibles ci-dessus précisés – sera appliqué ce second critère d’éligibilité lié au bon fonctionnement du service.

Ces critères liés au poste et à l’activité du service sont également déterminants pour la définition entre le manager et le salarié des modalités d’organisation du télétravail.

Par conséquent, ne sont notamment pas éligibles au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique permanente dans l’entreprise, tels que :

• les postes en magasin ;

• les techniciens ;

• les postes basés en usine

• les postes itinérants (Animateur(rice) Commercial(e), Formateur(rice), Directeur(rice) de région, etc….

Les conditions liées au salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Par conséquent, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir des capacités professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : l’autonomie dans l’organisation de son travail, une connaissance approfondie du poste occupé, de l’environnement informatique et des applications indispensables à l’exercice de son activité ;

• exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein 

• avoir une ancienneté dans l'entreprise et dans le poste occupé de minimum 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise 

• disposer d'un logement compatible avec le télétravail.

Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : de façon générale, 1 journée par semaine et en cas de demande exceptionnelle validée par les parties, 2 journées par semaine.

Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Passage à la demande du salarié 

Le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

L’entreprise prendra soin d’y répondre dans un délai de 15 jours et tout refus sera motivé.

Passage à la demande de l’employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec accusé de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le salarié aura la possibilité de renoncer à sa demande de mise en œuvre de télétravail transmise par l’entreprise (ou de renoncer à la proposition faite par l’employeur) sans que cela puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail 

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié et employeur

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre la charte d’utilisation du matériel informatique.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux.

Réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• A la demande du salarié :

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’entreprise devra y répondre dans un délai de 15 jours.

• A la demande de l’entreprise :

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• si une condition d'éligibilité n’est plus remplie ;

• en cas de modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données etc.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par voie électronique). La fin du télétravail prendra effet passé un délai de 15 jours minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment :

• en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.

Modalités de contrôle du temps de travail

Salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours sur l’année

Les salariés qui ne sont pas en forfait-jours s’engagent à respecter la durée du travail prévue à leur contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

En tout état de cause, les salariés s’engagent à respecter les temps minima obligatoires de repos quotidiens et hebdomadaires et les temps de pause.

Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (feuille d’heures mensuelles).

Les horaires de télétravail s’appliquent obligatoirement dans la plage horaire classique d’une journée de travail défini dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant définissant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique.

Salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année

Concernant les salariés en forfait-jours, les télétravailleurs dont la durée est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par la convention de forfait jours, doivent continuer à suivre l’application de cette convention.

Pour ces salariés, une journée de télétravail est décomptée, selon les règles habituelles, comme une journée travaillée.

Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’employeur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter sans délai sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur est dans l’obligation de rester joignable sur les plages horaires classiques de travail.

En dehors de ces plages horaires, le salarié est en droit de ne pas répondre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les plages horaires sont définies de manière individuelle au sein de l’avenant au contrat de travail.

Concernant les salariés en forfait jours, en règle générale, ils ne sont habituellement pas contactés avant 8h 30 ni après 19h30. 

Principe de l’égalité de traitement

Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.,…) et des droits collectifs (statut, avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Situation des travailleurs en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés.

Si la demande de bénéfice du télétravail formulée par un salarié en situation de handicap est acceptée, les conditions matérielles de ce télétravail seront examinées, en cas de nécessité d’adaptations particulières, au besoin en coordination avec le médecin du travail.

Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité délivrée par le fournisseur (électricité).

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail si le salarié n’a plus l’utilité pour l’accomplissement de sa mission.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Participation forfaitaire aux frais liés au télétravail :

L’entreprise participera forfaitairement à la hauteur de 5€ par mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés par semaine (électricité, internet, etc…)

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L’employeur ou les membres de la CSSCT ne peuvent se rendre au domicile du télétravailleur sans l’accord de celui-ci.

Toute mise en place de système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Protection de la santé et de la sécurité au télétravail

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites de la médecine du travail.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas d’accident survenant sur le lieu de l’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail convenus, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Dispositions finales

Durée de validité du présent accord

La durée de validité de l’accord est de 2 ans à compter de son entrée en vigueur. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du code du travail. Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Modalité de communication de l’accord 

Une communication sera faite de l’accord aux collaborateurs éligibles à compter de son entrée en vigueur.

Notification et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 5/10/20

En 4 exemplaires originaux,

Pour l’UES Pour l’organisation Syndicale représentative

Directeur Général Déléguée Syndicale CGT