ACCORD D’ENTREPRISE COTTAGE SOCIAL DES FLANDRES PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

Le Cottage Social des Flandres, SIREN : 075 851 014

1.3.5.7, situé Place de la République 59 379 Dunkerque, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directrice Générale,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail s’est développé ces dernières années, concomitamment à la progression des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Engagée dans une démarche de responsabilité sociale et convaincue que l’équilibre vie privée/vie professionnelle contribue à la performance de ses collaborateurs, COTTAGE a décidé de faire évoluer le cadre traditionnel du travail en ouvrant le télétravail à ses collaborateurs.

Le télétravail constitue un mode d’organisation apportant notamment des éléments positifs en matière de confiance, d’autonomie et de responsabilisation des collaborateurs dans l’exercice de leurs missions, ce qui correspond pleinement à la culture managériale déployée par le COTTAGE.

Les bénéfices attendus de sa mise en place de façon durable doivent satisfaire autant les collaborateurs du COTTAGE, sans pour autant minimiser les problématiques inhérentes à sa mise en œuvre.

Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail régulier au sein du COTTAGE.

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allégement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle.

Il repose sur une relation de confiance mais également sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail.

L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l’organisation de réunions (ou tout autre événement important), à la participation à la vie des différents services et au lien social.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité au télétravail fixés à l’article 3 ci-dessous.

3. Conditions de passage en télétravail

   1. Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

• L’activité n’implique pas la présence physique permanente du collaborateur dans les locaux de l’entreprise,

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils informatiques et de communication à distance,

• L’emploi peut être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe,

• Et plus généralement, les activités et les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

  2. Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,

• Exercer son activité à temps plein,

• Avoir une ancienneté minimale de 3 mois pour les non-cadres et de 6 mois pour les cadres (correspond aux durées des périodes d’essai respectives),

• Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance,

• Attester que son lieu de télétravail répond aux exigences minimales ci-après : installation électrique conforme, connexion internet suffisante et espace permettant de travailler dans de bonnes conditions (confidentialité, concentration, …). Le collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur.

  3. Personnes non éligibles

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Le Personnel de proximité (employés d’immeubles et gardiens) et l’agent d’accueil au siège

• Les collaborateurs en CDD, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou tout autre alternance,

• Les collaborateurs exerçant une activité à temps partiel et,

• Les stagiaires.

4. Mise en place et rythme du télétravail (fréquence et nombre de jours)

Le télétravail peut être mis en place à l’issue de la période d’essai ou ultérieurement, sur la base du double volontariat, collaborateur et employeur, et à l’initiative :

• Du collaborateur qui formule une demande écrite et motivée. Une réponse écrite est donnée dans un délai de 30 jours maximum. Le refus est motivé,

Ou

• De l’employeur qui adresse une proposition écrite au collaborateur qui dispose d’un délai de 30 jours maximum pour y répondre par écrit. Le refus ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.

La hiérarchie du collaborateur associe impérativement la Direction des Ressources Humaines au traitement de ces demandes, la mise en place du télétravail nécessitant l’accord du collaborateur, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Il convient d’être attentif à ce que la mise en œuvre du télétravail ne soit pas source de distanciation sociale voire d’une perte de lien social entre les collaborateurs et leur communauté de travail. La Direction porte donc une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le télétravail. Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs ou tout au moins, de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles et de conserver l’efficacité de l’entreprise, le télétravail régulier est structuré selon la fréquence suivante :

1 jour par semaine, les mardi ou jeudi, le choix du jour nécessitant obligatoirement l’accord du manager, ce dernier devant garantir le bon fonctionnement de ses activités. Le jour est programmé en amont, connu de l’ensemble des membres de l’équipe concernée et fixe.

La présence dans les locaux de l’entreprise est une modalité prioritaire, le télétravail n’est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s’avère nécessaire. En cas de nécessité de bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (exemples : participation à une réunion de travail ou tout autre évènement important [formation, journée des collaborateurs, …], absences diverses, …) exigeant la présence du collaborateur, le jour de télétravail sera annulé par le manager. Il n’existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour, y compris en cas de jours fériés.

5. Formalisation

   4. Modalités

Le passage au télétravail régulier est formalisé dans un avenant au contrat de travail du collaborateur.

5. Période d’adaptation

Tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 6 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période correspondant à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord entre le collaborateur et son manager sur une réduction ou une cessation immédiate du dispositif. Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

6. Réversibilité

Passé la période d’adaptation, l’employeur et le collaborateur peuvent revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ces décisions prises par l’employeur et le collaborateur doivent être motivées et être adressées par écrit à l’autre partie.

L’employeur peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d’activité/mission/fonction incompatibles avec le télétravail ou dès lors que le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité (cf points 3.a et 3.b du présent accord).

6. Statut, droits et devoirs du collaborateur en télétravail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

7. Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du collaborateur, entendu comme sa résidence habituelle, c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le collaborateur doit informer l’employeur en cas de changement de résidence habituelle et lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans l’hypothèse où la nouvelle résidence ne permet pas d’être en conformité avec l’exercice du télétravail, l’employeur sera contraint de mettre fin au télétravail.

Le collaborateur doit disposer d’un espace de travail adapté respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail et la confidentialité.

8. Organisation et contrôle du temps de travail

Le collaborateur en télétravail exerce sa fonction dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail, au temps de repos et à la pause déjeuner.

Il sera demandé au collaborateur en télétravail de respecter strictement ses horaires contractuels de travail.

Pour contrôler le temps de travail effectué, le salarié établit un relevé de ses horaires de travail et l’envoie mensuellement à son manager, pour le 5 du mois suivant au plus tard. En cas de non-respect de cette obligation, le manager pourra mettre fin au télétravail.

9. Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du collaborateur habituellement effectué dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté de réalisation du travail confié, le collaborateur devra contacter sans délai son manager afin de trouver une solution au plus vite.

Le manager doit assurer un suivi régulier de la charge de travail de son collaborateur (et si nécessaire, procéder aux ajustements) et organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. Concernant ce dernier point, un item « Télétravail » sera donc intégré à l’entretien annuel d’évaluation (à compter de 2023).

10. Plages de disponibilité

Le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable sur les mêmes plages horaires que celles qu’il respecte lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’impossibilité renouvelée d’être joint(e) peut entrainer l’interruption du télétravail.

La situation de télétravail n’autorise pas à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

11. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que tout collaborateur en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Il doit veiller à se déconnecter des outils informatiques et de communication en dehors des horaires et des jours de travail.

Collaborateurs et managers s’engagent également à respecter le contenu de la Charte informatique applicable, annexe du règlement intérieur de l’entreprise.

12. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, l’employeur fournit et entretient l’ensemble du matériel informatique et de communication (ordinateur portable, casque et téléphone portable) permettant au collaborateur l’exercice de ses activités en télétravail. Une fiche de remise du matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition.

Le collaborateur pourra, à sa demande, recevoir une formation appropriée sur les équipements mis ainsi à sa disposition.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’avertir immédiatement l’employeur en cas de dégradation ou de panne ou de mauvais fonctionnement. En cas de nécessité d’intervention de l’employeur sur les équipements, le collaborateur s’engage à les transmettre dans les plus brefs délais à l’employeur.

En cas d’impossibilité d’exercer l’activité en télétravail (panne ou mauvais fonctionnement des équipements, connexion internet défaillante, coupure d’électricité, …), le collaborateur en informe immédiatement l’employeur et revient travailler en présentiel si le problème en question persiste, le jour de télétravail étant alors annulé.

L’ensemble des équipements fournis par l’employeur reste sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel fourni par l’employeur dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’employeur.

Il est rappelé que l’utilisation des équipements mis à sa disposition par l’employeur est réservée à un usage professionnel. Par dérogation, toute utilisation de ces équipements à des fins personnelles doit être résiduelle, tant dans la fréquence que dans la durée.

Par ailleurs, ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le collaborateur doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Si le collaborateur est amené à travailler avec des documents papiers, il lui est demandé de les ranger systématiquement hors de portée des tiers. De plus, il doit ramener tous les documents dans les locaux de l’entreprise une fois la période de télétravail terminée. Tout manquement à ces règles pourra donner lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

13. Sécurité du matériel informatique

Le collaborateur en télétravail s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour :

• S’assurer de ne pas laisser les équipements dans un endroit sans surveillance afin d’en prévenir le vol,

• Protéger le matériel contre les chocs et le manipuler avec le plus grand soin,

• Ne jamais divulguer à quiconque son mot de passe de connexion au réseau et/ou aux installations métiers installées sur les équipements,

• Verrouiller le matériel dès qu’il ne n’est plus utilisé de manière à prévenir tout accès non autorisé aux données qu’il contient et s’assurer ainsi qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

  14. Assurance

Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance multirisque habitation.

7. Prise en charge des frais professionnels

L’employeur prend en charge les dépenses d’entretien et de réparation du matériel informatique et de communication mis à disposition du collaborateur.

Concernant les éventuels frais de chauffage, d’électricité, d’assurance, loyer ou valeur locative, impôts, abonnement internet, … liés à l’usage d’une partie du logement pour les besoins de l’activité professionnelle du collaborateur, l’employeur versera au collaborateur une allocation mensuelle forfaitaire exonérée de cotisations sociales de 10 euros (montant correspondant à un jour de télétravail par semaine) afin de rembourser ces frais éventuels.

8. Santé/sécurité et Accident du travail

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du collaborateur occupant les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. Il est à ce titre informé de la politique de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé au travail du collaborateur en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le collaborateur en télétravail doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le collaborateur victime d’un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l’employeur sans délai et par tous moyens.

9. Accompagnement des collaborateurs et des managers

Des actions d’information sur le dispositif du travail à distance seront entrepris auprès des collaborateurs concernés, en vue de les sensibiliser sur les enjeux, les bonnes pratiques et les risques du télétravail et l’utilisation des outils numériques.

Le télétravail fait évoluer les pratiques managériales et repose sur la relation de confiance entre le manager et le collaborateur, l’autonomie et la responsabilité. Pour cela, le manager joue un rôle déterminant dans la mise en œuvre réussie du télétravail. L’employeur s’engage donc à former ses managers au management à distance.

10. Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 2 ans sans tacite reconduction. Il s’applique à compter du 1^er janvier 2022.

11. Suivi de l’accord

L’employeur s’assure des modalités de mise en œuvre du présent accord. Il veille notamment que l’organisation du télétravail est efficace et ajuste, si nécessaire, les conditions de sa mise en œuvre. Il informe chaque année le Comité Economique et Social (CSE) des modalités d’exécution de cet accord.

12. Notification et délai d’opposition

Conformément à l’article L.2231.5 DU Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que la Direction procède à cette notification. Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours de l’article L.2232-12 du Code du travail.

13. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE Haut de France.

Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil Des Prud’hommes de Dunkerque.

Fait à Dunkerque, le 22 Octobre 2021

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Directrice Générale Délégué Syndical CFDT