Accord d'entreprise "accord sur le télétravail à l'ARS Nouvelle-Aquitaine" chez ARS - AGENCE REGIONALE DE SANTE NOUVELLE-AQUITAINE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LE TELETRAVAIL

A L’ARS NOUVELLE-AQUITAINE

- juin 2022 -

SOMMAIRE

1 – Cadre légal - Définition

2 – Champ d’application

3 – Conditions d’éligibilité

4 – Modalités du télétravail

5 – Evènements particuliers et exceptionnels

6 – Quotité du télétravail

7 – Procédure de mise en œuvre du télétravail

8 – Bilan obligatoire après 3 mois

9 – Suspension exceptionnelle et provisoire du télétravail

10 – Fin du télétravail

11 – Changement de la situation administrative de l’agent en télétravail

12 – Respect de la vie privée de l’agent

13 – Droits de l’agent en situation de télétravail

14 – Obligations de l’agent en situation de télétravail

15 – Frais professionnels

16 – Application de l’accord

1 – CADRE LEGAL - DEFINITION

1.1 - Cadre légal

Code du travail : articles L1222-9 et suivant, réformé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique : article 133

Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret n°2020-524 et l’arrêté du 26 juin 2017 portant application, dans les services d’administration centrale et les établissements publics relevant des ministères des solidarités et de la santé, du travail et de l’éducation nationale, des sports, des dispositions du décret n°2016-151

Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics dénommée « forfait télétravail »

Arrêté du 19 juillet 2021 portant application du décret n°2016-151

Protocole d’accord UCANSS sur le travail à distance signé le 4 mars 2014

Protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance du 28 novembre 2017

Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021

Protocole d’accord sur la durée et l’aménagement des temps de travail à l’ARS Nouvelle-Aquitaine en date du 7 septembre 2017

1.2 - Définition

L’article 2 du Décret 2016-151 définit le télétravail comme suit : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par l’agent hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Il désigne donc le travail effectué dans des locaux n’appartenant pas à l’ARS Nouvelle-Aquitaine (domicile de l’agent ou tout autre lieu adapté au télétravail et déclaré par l’agent auprès du Secrétariat Général) pendant les horaires habituels de travail (plages fixes et variables), l’agent en situation de télétravail étant joignable par mail ou par téléphone.

Le télétravail se distingue de l’astreinte, dans la mesure où cette dernière relève d’une règlementation spécifique.

2 – CHAMP D’APPLICATION

L’agence régionale de santé Nouvelle-Aquitaine compte à son effectif des agents de droit public (fonctionnaires et contractuels) ainsi que des salariés de droit privé.

Des dispositions légales, règlementaires, statutaires ou conventionnelles s’appliquent à ces personnels.

Le présent protocole s’inscrit pleinement dans le respect de ces différentes règles et ne peut conduire à la remise en cause d’une disposition légale, statutaire ou conventionnelle.

3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail est fondé sur la base du volontariat.

Une grande majorité des emplois de l’ARS Nouvelle-Aquitaine est éligible au télétravail, sous réserve des précisions ci-dessous.

Tout agent volontaire est potentiellement éligible au télétravail, pour une partie de son temps de travail, quel que soit son statut, selon des critères d’appréciation portant notamment sur le niveau d’autonomie, la nature des activités et des missions et leur répartition dans la journée ou dans la semaine de travail.

Chaque candidature au télétravail fait l’objet d’une étude individualisée, conformément à l’organisation mise en place dans la direction concernée et en fonction des spécificités de chaque poste, liées notamment au savoir-faire et au savoir-être de l’agent, ainsi qu’à la nature des activités exercées.

Certaines activités nécessitent une vigilance et une réflexion préalable en matière d’organisation et de répartition des tâches, sans pour autant représenter une interdiction absolue.

Certaines missions et tâches requièrent une présence physique dans les locaux de l’agence ou sur le terrain et ne permettent ainsi pas le télétravail durant les jours où elles sont exercées :

pour exemple :

• Accueil

• Gestion de crise

• Inspections

• Relation de proximité

• Opérations de logistique et de maintenance informatique

  (liste non exhaustive)

  De plus, l’accomplissement des travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des unités de travail, nécessite également une présence physique dans les locaux de l’agence.

4 – MODALITES DU TELETRAVAIL

4.1 - Télétravail régulier :

L’agent peut demander à bénéficier du télétravail régulier avec un ou plusieurs jours fixes dans la semaine, dans la limite de 3 jours par semaine.

Le.s jour.s régulier.s de la semaine est.sont fixé.s en accord entre l’agent et le responsable hiérarchique N+1, en fonction de l’organisation du service et / ou de la direction. Ce.s jour.s de télétravail ainsi défini.s, identique.s chaque semaine, est.sont fixe.s. Ils peuvent être déplacés à la demande de l’agent sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et du Secrétariat général.

Une journée fixe de télétravail n’a pas vocation à être reportée :

• L’agent peut être sollicité pour un retour dans le service un jour normalement télétravaillé sur demande expresse du responsable hiérarchique N+1 et pour des raisons de service (activité nécessitant une présence physique, réunion, formation ou mission sur le terrain qui ne peut être planifiée un autre jour), sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 48 heures.

• Les jours fériés ou de fermeture de l’ARS Nouvelle-Aquitaine, les périodes de congés et de RTT ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de report du télétravail.

4.2 - Télétravail en forfait annuel de jours flottants

L’agent peut demander à bénéficier du télétravail en forfait annuel de jours flottants, qui apporte de la souplesse dans la gestion de son agenda et la réalisation de ses missions.

Le forfait est fixé à 40 jours par année civile, ce qui correspond à une moyenne d’un jour hebdomadaire (hors congés).

L’agent a la possibilité de demander à utiliser les jours flottants à sa convenance, avec un maximum de 3 jours par semaine, jusqu’à épuisement du quota.

Les jours flottants choisis par l’agent doivent faire l’objet d’une planification à la semaine, au minimum, dans le respect de l’organisation du service, et sont soumis à la validation du responsable hiérarchique N+1. Ils peuvent être annulés en cas de nécessité de service dûment motivée, sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut pas être inférieur à 48 heures.

Les jours flottants sont utilisables en jour entier ou ½ journée.

Le délai de pose par l’agent et de validation par le responsable hiérarchique dans l’outil de gestion du temps est fixé à 5 jours. Afin d’être en adéquation avec la souplesse d’utilisation apportée par cette modalité de jours flottants, ce délai peut être diminué en cas d’accord exprès de l’agent et du responsable hiérarchique.

Toute situation de désaccord récurrent sur l’utilisation des jours flottants doit être signalée au Secrétariat général pour rappel de la règle.

4.3 - Mixité des modalités

L’agent a la possibilité de choisir :

- l’une ou l’autre des 2 modalités précitées

- le cumul des 2 modalités précitées

Ces 2 formes de télétravail sont cumulables dans la limite de 3 jours par semaine pour un agent à temps plein. Pour exemple, un agent peut demander à cumuler les 2 modalités (jusqu’à 2 jours réguliers + jours flottants) pour atteindre la limite de 3 jours de télétravail par semaine.

5 – EVENEMENTS PARTICULIERS ET EXCEPTIONNELS

Les modalités décrites ci-dessous (télétravail exceptionnel, obligatoire ou pour raisons de santé ou évènements familiaux) peuvent concerner tous les agents, volontaires ou non, et sans nécessité de dépôt préalable d’un dossier de candidature.

Ces modalités n’ont pas vocation à se substituer aux autres modalités décrites à l’article 4.

Les dispositions en matière d’indemnisation forfaitaire au titre du télétravail s’appliquent également en cas de recours au télétravail pour évènements particuliers ou exceptionnels explicités dans cet article 5.

5.1 - Télétravail exceptionnel

L’agent, à sa demande, peut être autorisé, à titre exceptionnel, à un recours occasionnel au télétravail lorsqu’il est confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, d’accéder à son lieu de travail. Il s’agit alors d’une situation inhabituelle et temporaire indépendante de la volonté de l’agent.

Les circonstances, non exhaustives, qui ouvrent droit à cette autorisation sont les suivantes :

• grèves massives dans les transports

• intempéries ou autres circonstances rendant la circulation routière, piétonne et des transports en commun impossible ou très difficile

Dès prise de connaissance de ces circonstances, l’agent effectue une demande par tout moyen disponible, à son supérieur hiérarchique, et au Département dialogue social et vie au travail.

L’agent, à sa demande, peut également être autorisé, à titre exceptionnel, à un recours occasionnel au télétravail lorsqu’il doit participer à une session de formation à distance qui ne nécessite pas de présence sur site.

L’agent effectue une demande préalable par courriel, à son supérieur hiérarchique, et au Département dialogue social et vie au travail pour validation.

5.2 – Télétravail obligatoire

Dans certaines circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer le télétravail obligatoire à tous les agents ou à une partie des agents. Cette obligation s’impose notamment lorsque les locaux ne permettent pas d’accueillir les agents dans des conditions normales de travail ou ne garantissent pas la sécurité des agents.

Les circonstances, non exhaustives, qui ouvrent droit à cette obligation sont les suivantes :

• locaux de l’ARS temporairement inutilisables : inondation, incendie, température ambiante dans les bureaux excessivement haute ou basse,…

• équipements temporairement incompatibles avec l’activité professionnelle : panne d’électricité, panne du réseau informatique,…

• circonstances exceptionnelles durables : pandémie, catastrophe naturelle

Dès prise de connaissance de ces circonstances, le responsable du site ou le responsable hiérarchique en informe les agents concernés par tout moyen disponible.

Ce régime spécifique doit s’accompagner d’un dialogue social soutenu.

Ces modalités exceptionnelles doivent également être intégrées au plan de continuité d’activité, le cas échéant.

5.3 - Télétravail temporaire pour raison de santé ou évènements familiaux

Dans certaines situations spécifiques, les agents ont la possibilité de demander à bénéficier d’une autorisation de télétravail temporaire.

Ces demandes sont à adresser au Secrétariat général et sont examinées au fil de l’eau dès réception des justificatifs (par exemple : préconisation du médecin traitant ou du médecin du travail). S’agissant de la situation particulière des femmes enceintes, l’autorisation pourra être donnée, à la demande des agentes, sans avis préalable du médecin du travail et pourra déroger à la règle des 3 jours de télétravail maximum par semaine.

La mise en œuvre du télétravail temporaire pour raisons de santé ou évènements familiaux peut déroger aux principes généraux applicables en vigueur, notamment s’agissant des modalités, de la quotité ou du nombre de jours accordés, sous réserve que les activités soient télétravaillables.

Les motifs, non exhaustifs, qui ouvrent droit à cette autorisation temporaire sont les suivants :

• raison de santé

• grossesse

• retour d’un agent après un long arrêt

• proche aidant

Le télétravail temporaire accordé pour raisons de santé ou évènements familiaux ne se substitue pas aux dispositifs de droit commun (congé maladie, congé maternité, congé proche aidant).

6 – QUOTITE DU TELETRAVAIL

Le nombre de jours télétravaillés par semaine, quelle que soit la modalité choisie (télétravail régulier et/ou forfait annuel de jours flottants) est fixé en fonction de la quotité de temps de travail, selon les modalités suivantes :

Quotité de temps de travail	Nombre de jours travaillés / semaine	Nombre de jours minimum sur site / semaine	Nombre de jours maximum de télétravail possible / semaine	En cas de mixité des modalités
100%	5	2	3	2 jours réguliers + forfait jours flottants
90%	4,5	2	2,5	1,5 jour régulier + forfait jours flottants
80%	4	2	2	1 jour régulier + forfait jours flottants
70%	3,5	2	1,5	0,5 jour régulier + forfait jours flottants
60%	3	2	1	-
50%	2,5	2	0,5	-

7 – PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

7.1 – Dossier de candidature pour une demande initiale

Chaque année, les agents ont la possibilité de constituer un dossier de candidature à déposer au cours de 2 fenêtres de dépôt de dossier ouvertes :

• en octobre N : pour débuter le télétravail au 1^er janvier N+1

• en avril N : pour débuter le télétravail au 1^er juillet N

Les dates exactes sont précisées chaque année via une note de service.

En cas de changement de la situation administrative ou en cas d’arrivée récente, les agents concernés peuvent effectuer une demande sans attendre la fenêtre de dépôt de dossier suivante. Cette demande est alors soumise au responsable hiérarchique N+1 et au Secrétariat général. Une réponse écrite est adressée dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception.

7.2 – Demande initiale

Le télétravail, à l’initiative de l’agent, est subordonné à l’avis favorable des responsables hiérarchiques et à la décision du Directeur Général après instruction par le Secrétariat général.

La demande est précédée d’un entretien préalable entre l’agent et son responsable hiérarchique N+1 permettant d’échanger sur les prérequis d’une bonne organisation du télétravail :

• L’identification des activités et des missions qui peuvent être exercées en télétravail

• La détermination des compétences requises par l’agent pour lui permettre de télétravailler de manière autonome (planifier ses tâches, gérer son temps, rendre compte de façon régulière et complète, maîtriser les techniques de l’information…)

• L’analyse de l’impact du télétravail sur le service

• L’identification des outils à mettre à la disposition de l’agent

• La détermination de la quotité télétravaillée adaptée aux besoins de l’agent et du service

• L’identification des jours télétravaillés en fonction des nécessités de service et des souhaits de l’agent

En cas de refus d’une demande initiale, un entretien est organisé puis un avis dûment motivé est remis à l’agent, portant notamment sur :

• Les modalités de travail (nature des activités et des missions, outils, liens avec le service) qui pourraient s’avérer inadaptées à la situation de télétravail.

• Un niveau de maîtrise de l’agent des tâches à exercer, jugé insuffisant.

• D’autres motifs liés au fonctionnement et à l’intérêt du service.

En cas d’accord, une notification individuelle d’autorisation d’exercer le télétravail est remise à l’agent.

7.3 – Demande de renouvellement

Dans le cadre de la fenêtre de dépôt des dossiers, l’agent déjà en télétravail peut, s’il le souhaite, en demander le renouvellement pour l’année suivante via un formulaire spécifique.

S’agissant d’une procédure simplifiée, il convient néanmoins d’organiser un entretien spécifique entre l’agent et son supérieur hiérarchique N+1 afin d’examiner les résultats et les faits marquants de la période écoulée :

• Adaptation de l’agent au télétravail,

• Adéquation du mode d’organisation mis en place,

• Impact sur le service.

La demande de renouvellement fait alors l’objet d’une étude individualisée au même titre que les autres dossiers déposés au cours de la fenêtre de dépôt de dossiers.

En cas de refus de renouvellement, un entretien est organisé puis un avis dûment motivé est remis à l’agent, portant notamment sur :

• Les modalités de travail (nature des missions, outils, liens avec le service) qui pourraient s’avérer, en situation réelle, inadaptées à la situation de télétravail.

• Un niveau de maîtrise de l’agent des missions qu’il exerce en télétravail, jugé insuffisant après expérience.

• Le non-respect par l’agent des règles de fonctionnement préalablement définies.

• D’autres motifs liés au fonctionnement et à l’intérêt du service.

  7.4 – Mise en œuvre du télétravail

Les modalités de mise en œuvre sont détaillées dans une décision du Directeur général de l’agence, diffusée aux agents concernés et publiée sur l’intranet.

En complément, chaque agent demandeur reçoit une notification individuelle par courriel indiquant les conditions d’autorisation du télétravail pour l’année civile.

S’agissant de la santé et de la sécurité des agents, l’ARS Nouvelle-Aquitaine a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les agents qu’ils soient en situation de télétravail ou pas.

Cependant, la mise en œuvre de certaines dispositions est limitée en raison du caractère privé du domicile de l’agent. L’ARS Nouvelle-Aquitaine rappelle que l’agent en situation de télétravail doit pouvoir exercer ses activités dans de bonnes conditions matérielles via un espace de travail réservé (habitabilité, calme, ergonomie, hygiène, environnement, conditions électriques, etc).

L’agent en télétravail fournit au Département dialogue social et vie au travail une attestation d’assurance de son logement stipulant le télétravail à domicile, ainsi qu’une attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique de la pièce utilisée pour le télétravail.

En cas de changement de domicile, l’agent en situation de télétravail doit prévenir le Département dialogue social et vie au travail dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet toutefois pas en cause le télétravail, mais l’agent doit fournir une attestation d’assurance du nouveau logement, ainsi que l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique du nouveau logement.

L’ARS Nouvelle-Aquitaine met à la disposition des agents en situation de télétravail le matériel nécessaire : un ordinateur portable, une connexion à distance pour accéder au réseau informatique de l’Etat (RIE), les logiciels spécifiques en cas de besoin et un téléphone portable. L’agent s’engage à utiliser sa connexion personnelle via son fournisseur d’accès internet.

Les agents s’engagent à respecter les consignes d’assistance informatique de la Direction déléguée aux systèmes d’informations notamment en matière de sécurité et de modalités de demande d’assistance.

En cas de vol, incendie ou bris, l’assurance multirisque informatique de l’ARS Nouvelle-Aquitaine pourra être sollicitée sur la base d’un rapport circonstancié rédigé par l’agent en situation de télétravail et complété le cas échéant par le Secrétariat général.

L’agent en situation de télétravail est responsable du matériel mis à sa disposition, de la même façon que lorsqu’il travaille sur site habituel. Il s’engage à restituer le matériel (informatique et bureautique) mis à disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, l’agent doit obligatoirement :

• Activer le renvoi des appels téléphoniques depuis son poste fixe professionnel vers le téléphone mis à sa disposition dans le cadre du télétravail,

• Communiquer son numéro de téléphone mobile professionnel par tout moyen (bloc signature dans la messagerie, intranet…)

• Mettre à jour son calendrier Outlook en indiquant les jours en télétravail

• Enregistrer les jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps

  7.5 – Offre de formation

  L’ARS Nouvelle-Aquitaine s’engage à proposer régulièrement aux agents en situation de télétravail, à leurs collègues et aux responsables hiérarchiques, des formations spécifiques sur le thème du télétravail.

8 – BILAN OBLIGATOIRE APRES 3 MOIS

Un bilan individuel avec le responsable hiérarchique, au bout des 3 premiers mois de télétravail, est obligatoire pour évaluer :

• les capacités de l’agent à être en télétravail (autonomie, tâches réalisées, respect des délais fixés, risque d’isolement…)

• l’impact sur le collectif (travail en équipe, organisation des réunions de service, continuité de service…)

A l’identique d’une période d’essai, si les résultats de ce bilan s’avèrent négatifs, l’autorisation de télétravail peut être annulée ou modifiée.

Ce bilan est également l’occasion de permettre le dialogue entre l’agent et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur les modalités d’organisation du service mise en place par le responsable, le maintien du lien hiérarchique et l’encadrement des agents en situation de télétravail.

9 – SUSPENSION EXCEPTIONNELLE ET PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

9.1 – A l’initiative de l’agent

En cas d’indisponibilité temporaire du logement (par exemple : inondation ou travaux), de changement temporaire e domicile ainsi qu’en cas d’indisponibilité de la connexion internet (par exemple : panne ou changement d’opérateur), l’agent est tenu de revenir travailler sur son site habituel pendant cette période.

9.2 – A l’initiative du responsable hiérarchique

En l’absence de solutions techniques (audio ou visioconférence) et en cas de nécessité de service exigeant la présence physique de l’agent sur site, le responsable hiérarchique peut solliciter un agent pour revenir sur site de façon ponctuelle, un jour normalement télétravaillé (réunion nécessitant une présence physique, formation, mission sur le terrain, déplacement…), sous réserve d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 48 heures.

10 – FIN DU TELETRAVAIL

Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’agent ou du Secrétariat général par délégation du Directeur Général.

La demande de fin du télétravail, dûment motivée, par l’une ou l’autre des parties doit être adressée à l’autre partie par écrit et en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sauf mention contraire (articles 9 et 11).

11 – CHANGEMENT DES ACTIVITES DE L’AGENT EN TELETRAVAIL

Dans le cas où l’agent change de poste dans le cadre d’une mutation interne, l’autorisation de télétravail est maintenue provisoirement en l’état à la date du jour de sa prise de fonctions.

Le nouveau responsable hiérarchique est chargé d’examiner la situation du télétravail au sein de son service pour en mesurer l’impact sur le collectif de travail, l’intérêt du service et l’organisation des missions. A l’issue de cet examen, l’autorisation de télétravail de l’agent muté peut être modifiée ou annulée, après transmission d’un avis motivé précédé d’un entretien.

Dans le cas où les nouvelles tâches de l’agent ou la nouvelle organisation du service ne permettent pas de télétravailler, de manière totale ou partielle (notamment quotité autorisée antérieurement non compatible avec les nouvelles missions), l’autorisation de télétravail de l’agent peut être modifiée ou annulée, après transmission d’un avis motivé précédé d’un entretien. Un délai de prévenance de 2 mois doit alors être respecté, ou raccourci si accord des 2 parties.

12 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DE L’AGENT

Le télétravail s’exerce dans le cadre du protocole d’accord sur la durée et l’aménagement des temps de travail applicable au sein de l’ARS Nouvelle-Aquitaine, notamment les plages fixes et les plages variables ainsi que la pause méridienne.

Dans l’outil INCOVAR, le motif « télétravail régulier » est incrémenté sur toute l’année civile pour le jour concerné. L’agent badge « normalement » le jour du télétravail.

S’agissant du forfait annuel de jours flottants, un compteur « télétravail jours flottants » totalise les 40 jours à répartir sur toute l’année civile. L’agent dépose la journée souhaitée au préalable via l’onglet « se gérer – absences – nouvelle demande », cette demande est ensuite validée par le responsable hiérarchique. L’agent badge « normalement » le jour du télétravail.

Le responsable hiérarchique et les collègues de travail sont tenus de respecter les horaires de travail de l’agent en situation de télétravail notamment sur les plages fixes et variables.

Conformément à l’article 2242-17 du code du travail relatif au droit à la déconnexion, aucun agent n’est tenu d’être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l’exécution de son travail. L’agent ne doit pas être contacté au-delà des plages badgées sur Incovar afin de respecter sa vie privée.

3. 13 – DROITS DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL

5. L’agent en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et/ou conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des agents de l’ARS Nouvelle-Aquitaine (rémunération, congés, RTT, déroulement de carrière, formation, médecine du travail,…).

7. L’ARS Nouvelle-Aquitaine prend en charge les accidents de service / de travail, quel que soit le lieu de travail, selon les conditions réglementaires en vigueur.

8. Dans ce cadre, il appartient à l’agent en situation de télétravail d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec le service. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances), l’ARS Nouvelle-Aquitaine juge de l’imputabilité ou non au service pour les agents de droit public. Concernant les agents de droit privé, les règles de droit commun s’appliquent.

14 - OBLIGATIONS DE L’AGENT EN SITUATION DE TELETRAVAIL

L’agent n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales durant les créneaux horaires du télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par exemple, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Le télétravail n’est pas un motif d’annulation d’une visite médicale obligatoire à la médecine du travail à l’initiative de l’employeur : l’agent s’engage à se rendre disponible et à honorer le RDV même si la date de la convocation est concomitante avec un jour habituellement télétravaillé.

9. 14.1 - Confidentialité 

10. L’agent en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur à l’ARS Nouvelle-Aquitaine.

11. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition.

13. L’agent en situation de télétravail n’est pas autorisé à utiliser des dossiers et documents originaux « papier » à son domicile. L’agent s’engage ainsi à scanner les documents qui lui seront utiles pour accomplir ses missions en télétravail.

14. 14.2 – Conditions d’hygiène et de sécurité

16. Conformément à l'article 7-I-5° du décret du 11 février 2016 susvisé, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dont relève l'agent peuvent réaliser une visite des locaux où s'exerce le télétravail afin de s'assurer de la bonne application des règles applicables en matière d'hygiène et de sécurité dans les limites du respect de la vie privée. Ces visites concernent exclusivement l'espace de travail dédié aux activités professionnelles de l'agent et, le cas échéant, les installations techniques y afférentes. Ces visites doivent être subordonnées à l'information préalable de l'agent en télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours, et à l'accord écrit de celui-ci. Les modalités de ces visites devront être préalablement définies par les instances concernées.

17. Les registres santé et sécurité au travail ou danger grave et imminent sont ceux du service dont relève l'agent en télétravail.

18. En cas d'accident survenu au domicile de l'agent pendant la période d'activité en télétravail, celui-ci doit, dans les 24 heures après la survenance des faits, prévenir son responsable hiérarchique et le Secrétariat général. Il fournit toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier, à l'appui de sa déclaration d'accident et apporte tous les éléments permettant à celle-ci de se prononcer sur l'imputabilité au service de cet accident. Cette disposition s'applique dans les mêmes conditions aux agents titulaires et non titulaires. Pour les agents de droit privé, les modalités de droit commun en vigueur s’appliquent.

20. En matière de prévention du risque d’isolement social, l’agent en situation de télétravail peut perdre son sentiment d’appartenance au collectif et se sentir exclu. C’est pourquoi, l’ARS incite les responsables hiérarchiques à veiller au maintien de contacts directs avec les agents (entretiens réguliers individuels ou collectifs, réunions de service…).

    15 – FRAIS PROFESSIONNELS

Aucun frais de déplacement n’est versé au titre et pendant le temps de télétravail (1/2 journée ou jour entier).

21. 15.1 – Pour les agents de droit public

22. Les agents de droit public relevant des lois du 11 janvier 1984, du 26 janvier 1984 et du 9 janvier 1986, ainsi que les apprentis ayant conclu un contrat d’apprentissage bénéficient d’une indemnité contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail, sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait télétravail ».

Le « forfait télétravail » est versé selon une périodicité trimestrielle sur la base des jours de télétravail réellement effectués au cours d’une année civile, inscrits comme tel dans le logiciel de gestion du temps et validés par le responsable hiérarchique.

Selon l’arrêté du 26 août 2021, et à titre d’information, le montant du « forfait télétravail » est fixé à 2,50 euros par journée de télétravail effectuée dans la limite de 220 euros par an (les ½ journées télétravaillées ne sont pas indemnisées).

24. 15.2 – Pour les agents de droit privé

Pour les agents de droit privé sous convention collective Ucanss, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée en fonction du nombre de jours entiers télétravaillés (les ½ journées télétravaillées ne sont pas indemnisées).

Cette indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence de l’agent de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congé sabbatique…). L’indemnité forfaire mensuelle peut évoluer chaque année sur la base d’une lettre circulaire. A titre d’information, pour l’année 2022, les montants étaient les suivants :

10,78 € pour une journée en télétravail par semaine,

21,57 € pour 2 jours par semaine en télétravail,

32,34 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

2,70 € par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile.

16 – APPLICATION DE L’ACCORD

16.1 – Date d’effet

Le présent protocole d’accord prend effet le 1^er octobre 2022.

16.2 – Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée.

16.3 – Suivi de l’accord

Pour veiller à la bonne application du présent protocole d’accord, il est constitué un Comité de suivi composé de représentants de la Direction et des Délégués syndicaux.

Ce Comité se réunira au moins 1 fois par an.

Ce Comité a notamment pour missions de :

• veiller à la bonne application du présent protocole d’accord

• proposer des solutions pouvant aller jusqu’à la révision de l’accord pour répondre à des difficultés d’application de certaines dispositions. 

16.4 – Information des agents

Le présent protocole d’accord est porté à la connaissance de l’ensemble des agents sous forme numérique, consultable sur le site intranet de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.

16.5 – Opposition à l’accord

Le délai d’opposition à l’accord est fixé à 8 jours à compter de la notification de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales. L’opposition doit être motivée et notifiée par écrit au Directeur Général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent règlement est soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail :

• Dépôt au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux,

• Dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bordeaux

16.6 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues par le Code du travail.

Il est convenu que les signataires représentant les agents de droit public disposent de la capacité de dénonciation, dans les mêmes conditions que les signataires de droit privé.

La dénonciation de l’accord ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de 3 mois à compter de la date de notification de cette dénonciation par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Fait à Bordeaux, le 01-09-2022

en 8 exemplaires

Signataires	Signatures
Pour le syndicat CGT :
Pour le syndicat UNSA :
Pour le syndicat FO :
Pour le syndicat CFDT public :
Pour le syndicat CFDT privé :
Pour le syndicat CFTC :
Pour le syndicat CFE-CGC :
Le Directeur général de l’ARS Nouvelle-Aquitaine