SOMMAIRE

PREAMBULE 3

PARTIE 1 – DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

Article 1 – Définition du télétravail 4

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail 4

PARTIE 2 – LES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL 5

Article 3 – Télétravail régulier 5

Article 4 – Télétravail occasionnel 6

Article 5 – Evènements particuliers et exceptionnels 7

PARTIE 3 – REGLES COMMUNES APPLICABLES A TOUS LES TELETRAVAILLEURS 7

Article 6 – Modalités de télétravail 7

Article 7– Egalité de traitement entre télétravailleurs et agents sur site 9

Article 8 – Santé et sécurité au travail 10

Article 9 – Prise en charge des couts liés au télétravail 10

Article 10 – Obligation de discrétion et de confidentialité 11

PARTIE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 11

Article 11 - Accompagnement des agents et des managers 11

Article 12 - Suivi de l’accord 12

Article 13 – Entrée en vigueur de l’accord 13

Entre :

L'Agence Régionale de Santé

Les organisations syndicales signataires

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En signant le présent accord, les parties signataires ont souhaité encourager les modalités innovantes de travail, dont le télétravail est l’une des composantes et dont les modalités et le niveau de maitrise et de maturité ont encore progressé pendant la crise Covid19.

L’ARS Bourgogne Franche-Comté, consciente d’une part de l’évolution des pratiques de travail induites par les nouvelles technologies et du confort qu’elles peuvent apporter aux agents, et d’autre part des risques qui peuvent en découler sur la santé des agents et le collectif de travail, entend poursuivre ses efforts pour le développement des modes alternatifs de travail et notamment de travail à distance tout en adaptant son dispositif en misant sur la confiance et l’autonomie de ses agents.

La volonté d’extension et d’assouplissement du télétravail répond également à trois objectifs primordiaux : une meilleure intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’ARS, une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et la réduction des trajets entre domicile et lieu de travail, qui a un impact positif sur l’environnement et sur le risque d’accident de trajet.

Les parties signataires seront particulièrement attentives aux attentes des agents et des managers mais également au maintien et à la préservation de la cohésion sociale interne.

La négociation ayant abouti au présent texte tient compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur :

• Code du travail (articles L1222-9 et suivants), réformé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

• Le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique de l’Etat et la magistrature, modifié par le décret n°2020-524, et l’arrêté du 26 juin 2017 portant application, dans les services d’administration centrale et les établissements publics relevant des ministères des solidarités et de la santé, du travail, de l’éducation nationale, des sports, des dispositions du décret n°2016-151 (…) ;

• Le décret n°2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics dénommée « forfait télétravail » ;

• Le protocole d’accord Ucanss relatif au travail à distance du 28 novembre 2017 ;

PARTIE 1 – DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales et sous réserve de réformes ultérieures, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Il désigne donc le travail effectué dans des locaux n’appartenant pas à l’ARS Bourgogne Franche-Comté (domicile de l’agent ou tout autre lieu adapté au télétravail) pendant les horaires habituels de travail (plages fixes et variables), le télétravailleur étant joignable par mail ou téléphone.

Par définition, l’agent en forfait-jours est libre de son temps et de son lieu d’exercice pour la réalisation des missions qui lui sont confiées (sites de l’Agence, partenaires, domicile, train, etc.), sous réserve du respect des dispositions légales en matière de durée du travail. Le travail effectué par un agent en forfait-jours en dehors des locaux de l’agence, pendant ou en dehors des horaires normaux de travail, englobe donc la définition légale du télétravail et bénéficie du régime protecteur qui y est associé, le présent accord n’ayant toutefois pas vocation à le règlementer.

Le télétravail se distingue de l’astreinte, dans la mesure où cette dernière relève d’une règlementation spécifique.

Il convient également de ne pas confondre cette notion avec celle de travail sur site distant ou avec celle de direction à implantation étendue, qui visent la répartition d’une même unité organisationnelle sur plusieurs sites géographiques.

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1 – Champ d’application

Tout agent volontaire est potentiellement éligible au télétravail, quel que soit son statut (droit privé, titulaire de la fonction publique, contractuel de la fonction publique, apprenti, stagiaire) selon des critères d’appréciation portant sur le niveau de confiance et d’autonomie, la nature du poste et des missions et leur répartition dans la journée ou la semaine de travail.

2.2 - Activités éligibles

Tous les emplois de l’ARS Bourgogne Franche-Comté sont présumés compatibles avec le télétravail, sous réserve des précisions ci-dessous.

Les activités suivantes nécessitent une vigilance et une réflexion préalable en matière d’organisation et de répartition, sans pour autant représenter un frein ou une interdiction absolue :

• Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l’agence, auprès de tous types d’usagers ;

• Nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’agence pour les missions de gestion de crise et d’alerte ;

• Nécessité d’une présence physique pour réaliser les opérations de logistiques et la maintenance informatique.

• Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

PARTIE 2 – LES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL

Un agent peut exercer une partie de ses activités en télétravail, régulièrement ou ponctuellement :

• Télétravail régulier : le nombre maximum de jours télétravaillés peut être porté à trois par semaine répartis entre jours fixes et/ou jours flottants. (Hors temps partiel)

• Télétravail occasionnel, qui vise des jours ponctuellement télétravaillés en accord avec le manager.

Ces formes de télétravail sont cumulables dans la limite de 3 jours par semaine.

Les agents bénéficiant de trois jours de télétravail régulier chaque semaine ne peuvent donc pas prétendre aux jours de télétravail occasionnel.

• Télétravail exceptionnel, qui permet, sur autorisation du département des Ressources Humaines, de télétravailler lorsque la présence sur le lieu habituel de travail n’est pas souhaitable ou possible. (Intempéries, pandémie…).

Les parties signataires sont attentives à maintenir une exigence de présence minimale sur le lieu habituel de travail afin de prévenir toute dégradation du lien social au sein du collectif de travail.

De manière générale, une journée de télétravail (régulière, occasionnelle ou exceptionnelle) peut-être fractionnable par demi-journée.

Article 3 – Télétravail régulier

Les agents ont la possibilité de choisir la formule du télétravail régulier avec des jours fixes et/ou jours flottants dans la limite de 3 jours télétravaillés maximum.

Le jour télétravaillé peut être déplacé sur la même semaine uniquement. Il n’est pas reportable d’une semaine à l’autre.

Lorsque l’agent est à temps partiel, le nombre de jours maximum en télétravail est diminué du nombre de jours ou demi-journée par semaine. (Cf annexe1)

3.1 – Procédure de mise en place du télétravail régulier

Tout accord de télétravail régulier (jours fixes et/ou jours flottants) donne obligatoirement lieu à la signature d’une convention de télétravail selon le modèle prévu par l’ARS BFC. Celle-ci est valable jusqu’au 31 décembre de l’année de la signature, puis est ensuite reconduite tacitement d’année civile en année civile.

Tout agent, dès lors qu’il remplit les conditions posées à l’article 2, peut demander à bénéficier d’un à trois jours de télétravail fixes et/ou flottants selon la combinaison et la modalité choisie et discutée avec son responsable.

Après une réflexion préalable individuelle et un échange avec son responsable sur l’organisation individuelle et collective du travail (cet échange est l’occasion d’apprécier objectivement le niveau d’autonomie de l’agent et de confiance réciproque avec son manager), l’agent adresse à son responsable sa demande (initiale ou de modification) de télétravail régulier, qui la transfère ensuite dans les 15 jours au département des Ressources Humaines, accompagnée de son avis.

Le télétravail devient effectif à compter de l’envoi de la demande visée au département des Ressources Humaines, qui transmettra dans un délai de 15 jours la convention individuelle de télétravail à l’agent.

Tout avis défavorable du manager est motivé et précise en quoi la demande est incompatible avec les critères fixés aux articles 2.1 et 2.2. Une décision de refus donnera lieu, le cas échéant, à un entretien entre le manager et l’agent concernés.

En cas de désaccord, le département des Ressources Humaines pourra être amené à analyser la situation de blocage et à statuer.

3.2 – Suspension exceptionnelle et provisoire du télétravail régulier

L’agent ou le manager peut être amené à suspendre temporairement le télétravail en cas de nécessité de service exigeant la présence de l’agent sur le lieu de travail (exemple : réunions où la présence physique est indispensable, formation, visite médicale …) ou en cas de difficultés techniques le rendant impossible (exemple : panne de la connexion internet, pas de solution de téléphonie lui permettant d’être joignable…).

La suspension temporaire du télétravail est actée par un simple mail du manager à l’agent concerné.

Par définition, une telle suspension n’a pas vocation à se reproduire de manière régulière et récurrente. Si le manager en est à l’origine, il doit, dans la mesure du possible, en informer l’agent dans un délai raisonnable afin que celui-ci puisse s’organiser en conséquence.

3.3 – Fin du télétravail régulier (réversibilité)

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois qui permet à l’agent et au manager de s’assurer que le télétravail répond bien à leurs attentes respectives. Si ce n’est pas le cas, l’agent ou le manager peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail étant par nature réversible, ce délai de prévenance est porté à deux mois une fois la période d’adaptation passée et ce quelle que soit l’échéance de la convention de télétravail.

La formalisation de la fin du télétravail régulier (pendant et hors période d’adaptation) est motivée et notifiée à l’agent par le manager avec information préalable du département RH.

Article 4 – Télétravail occasionnel

Un quota individuel de deux jours de télétravail par mois civil, non cumulable et non reportable, est octroyé à tous les agents remplissant les conditions posées aux articles 2.1 à 2.2, sous réserve des limites posées en introduction de la 2^ème partie.

Ces jours de télétravail occasionnel sont posés par l’agent dans l’outil de gestion du temps et soumis à la validation du responsable hiérarchique, dans la limite de deux jours par mois civil. Ils sont, par principe, demandés à priori et acceptés si les conditions matérielles sont remplies.

De manière exceptionnelle, ils peuvent également être validés à posteriori selon les contraintes de l’agent (exemple : panne de voiture, contrainte familiale) et si les conditions matérielles sont remplies.

Le travail exécuté pendant ces journées est considéré comme du télétravail, l’agent se voyant appliquer les droits et devoirs prévus par le présent accord pour les télétravailleurs.

Article 5 – Evènements particuliers et exceptionnels

Le département des Ressources Humaines peut autoriser des collaborateurs de l’agence à télétravailler pour une durée limitée au-delà de la limite des 3 jours (télétravail régulier ou occasionnel) et pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine pendant une à plusieurs semaines consécutives.

Une telle autorisation est nécessairement due à des circonstances exceptionnelles qui peuvent être :

Collectives : impact limité à certains sites (exemple : accident industriel, conditions météorologiques difficiles), voire tous les sites (exemple : pandémie)

• Individuelles, en fonction de la situation individuelle des agents justifiées par :

  • L’état de grossesse de l’agent après avis du médecin du travail permettant de limiter les transports ;

  • L’état de santé de l’agent sur prescription médicale du médecin traitant/et ou du médecin du travail permettant de répondre à une contrainte physique individuelle temporaire (accident, maladie…) ;

  • La situation de handicap de l’agent permettant de prévenir la désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ces jours de télétravail exceptionnels ne sont pas contingentés et sont régularisés par l’agent, soit à priori, soit à posteriori (sous réserve que les conditions matérielles soient remplies), dans l’outil de gestion du temps.

Le travail exécuté pendant ces journées est considéré comme du télétravail, l’agent se voyant appliquer les droits et devoirs prévus par le présent accord pour les télétravailleurs.

PARTIE 3 – REGLES COMMUNES APPLICABLES A TOUS LES TELETRAVAILLEURS

Article 6 – Modalités de télétravail

6.1 – Obligations du télétravailleur en matière de temps de travail

Le contrôle du temps télétravaillé s’effectue dans les mêmes conditions que le temps travaillé dans les locaux de l’agence : le télétravailleur badge sur son ordinateur lorsqu’il commence et finit de travailler.

A des fins d’organisation et de gestion administrative permettant de justifier de l’indemnité télétravail, les agents déclarent les jours télétravaillés via une fonction disponible sur leurs profils dans l’outil de gestion de temps, avant le 5 de chaque mois.

Cette déclaration n’est pas soumise à la validation du supérieur hiérarchique.

En matière de temps de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que ses collègues travaillant sur un site de l’agence dans le respect de l’amplitude journalière de travail. Les cas de dérogation au respect des plages fixes sont identiques à celles applicables aux non télétravailleurs.

Pour toute journée de télétravail, l’agent est, par principe, joignable par courriel ou téléphone pendant les plages fixes définies dans l’accord local relatif à la durée du travail. La journée de télétravail étant par nature constituée des plages fixes et des plages variables, le télétravailleur se doit d’être disponible pendant sa journée de télétravail en lien avec les horaires de badgeages déclarés.

6.2 – Régulation de la charge de travail

Les parties signataires soulignent l’importance du suivi régulier de la charge de travail des télétravailleurs par le manager. A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents, d’un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de travail effectif et des horaires habituels de travail.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que l’agent au forfait, en présentiel ou en télétravail, assure ses missions dans le cadre d’une amplitude horaire adaptée.

A minima, celle-ci fait l’objet d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel, qui vise à s’assurer que l’éloignement ponctuel du télétravailleur ne se traduit pas par un accroissement de la charge travail.

L’évaluation du travail fourni et la fixation d’objectifs se fera dans les mêmes conditions que pour les agents qui ne télétravaillent pas.

6.3 – Engagements réciproques

Pour toute journée de télétravail, l’agent doit obligatoirement :

• Activer le renvoi des appels téléphoniques depuis son poste fixe professionnel vers le téléphone mis à sa disposition dans le cadre du télétravail ;

• Apposer une signalétique appropriée sur la porte de son bureau ou en évidence sur son mobilier de bureau (en cas de bureau partagé) informant qu’il est en télétravail ;

• Mettre à jour son calendrier dans Outlook en conséquence pour indiquer de manière visible qu’il est disponible et en télétravail ;

• Informer la hiérarchie et le département RH si le lieu de télétravail usuel défini dans la convention change (les changements ponctuels et communiqués sont également autorisés).

En contrepartie, le manager de l’agent en télétravail doit obligatoirement :

• Organiser une réflexion collective sur l’organisation du travail de son équipe afin de faire évoluer ses pratiques et de tenir compte de tous les modes de travail et d’organisation de ses agents ;

• Utiliser le levier du télétravail pour promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• Sensibiliser et rappeler au reste de l’équipe de travail en présentiel l’importance des interactions avec l’agent en télétravail ;

• Eviter, autant que possible, les situations temporaires de suspension du télétravail, en privilégiant le recours aux technologies de travail à distance ;

• Renforcer les efforts pour la diffusion de l’information, la communication et la cohésion au sein de son équipe ;

• Echanger sur le télétravail avec l’agent lors de l’entretien annuel d’évaluation et formaliser la teneur de cet échange dans le compte-rendu dudit entretien ;

• Informer l’agent de la suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité de service dans des délais raisonnables.

6.4 – Lieu du télétravail

Pour le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel, la convention de télétravail définit un ou plusieurs lieux usuels de télétravail. Celui-ci peut être le domicile, mais l’agent peut tout à fait choisir ou indiquer un autre lieu dès lors que ce dernier est adapté au télétravail et d’en informer son responsable lorsqu’il formule sa demande.

Les télétravailleurs des délégations départementales mobilisables dans le cadre d’une gestion de crise, doivent être en capacité de se rendre, si nécessaire et dans un délai raisonnable, au centre opérationnel départemental (COD) de leur département d’affectation.

L’ARS s’engage à rechercher des tiers-lieux (services de l’Etat, collectivités, associations…) susceptibles d’accueillir ses télétravailleurs dès lors que l’agencement de ces locaux et leur équipement sont compatibles avec l’exercice du télétravail et sous réserve des conditions financières d’accueil.

6.5 – Equipement mis à disposition du télétravailleur par l’agence

Le matériel suivant est mis à disposition de l’ensemble des agents :

• L’équipement informatique portable, un écran fixe et les logiciels nécessaires en fonction des profils permettant la connexion au réseau informatique de l’Etat (RIE) depuis le domicile ;

• L’équipement téléphonique permettant à l’agent d’être joignable pendant ses jours de télétravail ;

• Un équipement mobilier ergonomique à domicile pourra être étudié et pris en charge sur prescription médicale uniquement et pour un télétravail régulier minimum de 2 jours.

Les nouveaux arrivants se verront proposer la possibilité de compléter leur équipement télétravail à domicile pour un montant net de 200 € maximum selon des conditions qui seront précisées.

Le télétravailleur veillera à prendre soin de ces équipements.

Article 7– Egalité de traitement entre télétravailleurs et agents sur site

Bien que le principe d’égalité de traitement entre le télétravailleur et le non -télétravailleur soit la règle, les spécificités du télétravail peuvent néanmoins justifier certaines adaptations quant aux modalités de gestion et de management des télétravailleurs.

Celles-ci sont identifiées dans le présent accord, ou seront identifiées et partagées dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations règlementaires ou conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’agence. Il peut notamment prétendre aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle et d’accès la formation que ses autres collègues.

Les incidents informatiques auxquels peut être confronté le télétravailleur doivent être gérés dans les mêmes conditions que s’il était sur son lieu de travail habituel (émission d’un ticket sur l’application dédiée notamment). Dans le cas où l’incident informatique ne permet pas à l’agent en télétravail d’utiliser les moyens normaux de signalement (émission d’un ticket), l’agent signale ce dernier par téléphone sur le numéro de permanence du service informatique.

Ainsi, les télétravailleurs sont destinataires des communications syndicales diffusées par le biais des boîtes électroniques dédiées. Lors des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres agents. Ils peuvent, comme leurs collègues travaillant dans les locaux de l’agence, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Article 8 – Santé et sécurité au travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps télétravaillé est considéré par principe comme un accident du travail que ce soit pour les salariés de droit privé, les fonctionnaires ou les agents contractuels.

Il appartient à l’agent d’en informer le département des Ressources Humaines dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident avec toutes les précisions utiles à l’appui de sa déclaration d’accident.

Article 9 – Prise en charge des couts liés au télétravail

Aucune indemnité ou compensation des frais de restauration n’est prévue et versée au titre d’une journée de télétravail.

Aucun frais de déplacement (indemnité conventionnelle/règlementaire de repas ou de découcher, frais de déplacement pour le trajet du domicile au lieu de travail) n’est versé au titre d’une journée de télétravail, le lieu de télétravail étant alors considéré comme le lieu de travail normal, sauf pour les missions prévues avec autorisation exceptionnelle préalable du département RH.

Le cas échéant et sur autorisation préalable, les frais de déplacement peuvent être remboursés en cas de mission avec départ et/ou arrivée au lieu de télétravail. L’utilisation du véhicule personnel, validée par un ordre de mission préalable, donne alors lieu au remboursement d’indemnités kilométriques décomptées depuis le lieu de télétravail.

9.1 : Agents en horaire variable

Chaque agent en horaire variable, quel que soit son statut (droit public ou droit privé), recevra une indemnité de 2.5 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant de 220 € annuels.

Le montant versé correspond au nombre de jours de télétravail choisis. (1 jour - 2 jours - 3 jours).

Le versement de l’indemnité se fera forfaitairement et trimestriellement au regard de la formule et du nombre de jour de télétravail choisi à terme échu.

9.2 : Agents au forfait

Un agent au forfait pouvant télétravailler quel que soit le jour de la semaine sans bénéficier d’une convention télétravail, l’indemnité forfaitaire sera fixée et versée sur déclaration trimestrielle du nombre de jour télétravaillé.

9.3 : Modalité de versement et rétroactivité

Le présent accord prévoit la prise en compte de l’indemnité télétravail à la date d’entrée en vigueur du décret au 1er septembre 2021.

Le versement de l’indemnité de télétravail du 1er septembre au 31 décembre 2021 sera réalisé le premier trimestre 2022 à partir d’une déclaration sur l’honneur du nombre de jour télétravaillé sur la période.

Un contrôle aléatoire à postériori visant à vérifier le non cumul de l’indemnité télétravail et de la subvention restauration sera réalisé par l’Agence Comptable.

Article 10 – Obligation de discrétion et de confidentialité

L’ARS Bourgogne Franche-Comté est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les agents à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’Agence, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur le lieu usuel (ou exceptionnel) de télétravail.

PARTIE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 11 - Accompagnement des agents et des managers

11.1 – Formation du télétravailleur

Une formation technique est assurée par le département des moyens et des systèmes d’information lors de la remise du matériel informatique permettant le travail à distance, si l’agent n’en disposait pas jusqu’alors. Un livret contenant les informations et préconisations adéquates est également remis à l’agent qui débute le télétravail.

Une nouvelle sensibilisation spécifique au télétravail (passer au télétravail, s’organiser chez soi, aménager son espace, préserver sa santé, gérer son temps, travail en équipe à distance…) sera à nouveau proposée pour tous les agents en télétravail (actuels et futurs) et les managers dans les 12 mois suivants la signature de la convention.

Un guide est également mis à leur disposition ainsi qu’une foire aux questions.

11.2 – Formation du manager

L’ARS Bourgogne Franche-Comté veille à ce que l’ensemble des managers ait suivi une nouvelle sensibilisation sur le management à distance (éviter l’isolement, renforcer le collectif et le sentiment d’appartenance…) dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Un guide est également mis à leur disposition ainsi qu’une foire aux questions.

Pour les futures prises de fonction de managers (embauche ou promotion interne), elle s’engage à ce que ces derniers soient formés dans les 3 mois qui suivent leur prise de fonction.

11.3 – Désignation d’un « référent télétravail »

Le département RH assure un rôle de référent dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de cet accord.

Son rôle consiste à :

• Accompagner, aider et conseiller les agents et les managers dans une optique de facilitation du déploiement du télétravail ;

• Coordonner la communication relative au télétravail ;

• S’assurer que les formations des managers et des agents concernés intègrent la notion de télétravail ;

• Faciliter la résolution des difficultés éventuelles avec l’appui de la DRH ;

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail ;

• Participer à la réalisation des bilans et retours d’expérience.

Article 12 - Suivi de l’accord

12.1 – Bilan annuel

Un bilan annuel statistique détaillé est présenté pour information aux instances représentatives du personnel (CACT et CSSCT) dans le courant du 1^er trimestre de chaque année au titre de l’année précédente.

12.2 – Commission de suivi

Afin de trancher tout point litigieux quant à l’application du présent accord, il est constitué une commission de suivi composée de représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’ARS et de la Direction Générale.

Cette commission, composée des délégués syndicaux (qui peuvent être accompagnés d’un ou deux agents de leur choix) et de trois représentants du Secrétariat Général. Elle se réunit une fois par an.

Les éléments statistiques nécessaires à une évaluation exhaustive des différents modes de télétravail prévus dans le présent accord seront envoyés en amont de la réunion.

• Le nombre de demande de télétravail par site et par :

• Genre des télétravailleurs

• Statut et catégorie

• Nombre de jours télétravaillés en moyenne ainsi que les modalités (jours fixes et/ou flottants)

• Type de télétravail (régulier, occasionnel, circonstances exceptionnelles)

• Le nombre de refus (total ou partiel)

• Le nombre de managers formés au management à distance

• Le nombre d’agents formés au télétravail

Article 13 – Entrée en vigueur de l’accord

13.1 – Conditions de validité pour les personnels de droit privé

Conformément aux dispositions légales, le présent accord s’applique aux agents de droit privé s’il est signé :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales de droit privé ayant recueilli au moins 50% du nombre de voix lors des élections au Comité d’Agence et des Conditions de Travail ;

• Par une ou plusieurs organisations syndicales de droit privé ayant recueilli au total au moins 30% du nombre de voix et ne rencontre pas l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales parties prenantes à la négociation représentant au total une majorité des voix.

A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours concernant les organisations syndicales du personnel de droit privé, l’accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail :

• Dépôt en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du siège de l’ARS de Bourgogne Franche-Comté ;

• Dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’ARS de Bourgogne Franche-Comté (dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique).

13.2 – Conditions de validité pour les personnels de droit public

L’employeur s’engage à prendre une décision de mise en application intégrale du présent accord au bénéfice des personnels de droit public, dès lors qu’il est signé :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% du nombre de voix lors des élections au Comité d’Agence et des Conditions de Travail ;

• Par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au total au moins 30% du nombre de voix et ne rencontre pas l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales parties prenantes à la négociation représentant au total une majorité des voix.

13.3 – Entrée en vigueur

Sous réserve des précisions ci-dessus, le présent accord entrera en vigueur, pour le personnel de droit privé, le 1^er jour du mois civil suivant sa signature. Pour le personnel de droit public, il entrera en vigueur simultanément, dès signature de la décision de mise en application évoquée ci-dessus.

Il est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à toutes les conventions individuelles de télétravail en cours au moment de son entrée en vigueur. Il se substitue à l’accord collectif relatif au télétravail du 5 juin 2018 en vigueur au sein de l’ARS BFC.

Le présent accord est établi en 7 exemplaires, dont un remis à chacune des parties à la négociation.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires prévues par le code du travail s’agissant des signataires de droit privé.

La dénonciation de l’accord ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de trois mois, à compter de la date de notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Cet accord devient caduc en cas de non-conformité avec toute nouvelle disposition législative ou réglementaire d’ordre public.

Fait à Dijon, le 21 / 12 /2021

Le Directeur Général
Pour les agents de droit public :
Le délégué syndical UNSA	Le délégué syndical SN-PASS FO
Pour les agents de droit privé :
La déléguée syndicale CGT AM	Le délégué syndical SNFOCOS

ANNEXE 1

Lorsque l’agent(e) exerce à temps partiel, le nombre de jours maximum en télétravail est diminué du nombre de jours ou demi-journée par semaine.